《实用人事测量-简明版》-王良标-2015-04

王良标-20150430实用人事测量2015德邻公司读书分享会作者简介王垒，北京大学心理学系教授心理学博士，工业与经济心理系教研室主任、博士生导师，心理学及人力资源研究领域的专家，教育部高等学校心理学教学指导委员会主任委员，国家人事部人力资源管理专业经济师考试专家组专家，牛津大学访问学者，慕尼黑大学人类研究中心研究员。1988年1月就职于北京大学心理学系，历任助教，讲师，副教授，教授，博士生导师。曾为国家部委、科研院所，以及SHELL壳牌石油公司、日本TOTO、IBM、P&G、法国LaFarge、丹麦诺维信、阿尔卡特公司、新加坡维信集团等三资企业，四通、万科、华远、北京市百货大楼集团公司、首都机场公司、国航、招商银行、中兴集团、TCL、嘉实基金、北汽福田、长沙卷烟厂等民营国营企业及上市公司提供组织及人力资源管理技术、开发、咨询与培训服务。2010年全国大学生职商大赛评委。1995.9-1996.8英国牛津大学高级访问学者。Gallup-Clifton领导科学讲座教授；慕尼黑大学人类研究中心研究员。2005.1--2005.5伯克利加州大学访问教授。国家自然科学基金委重大研究计划专家指导组成员（2009-2014）。国家科技支撑计划重大项目主持人。………………著作：《人力资源管理》，北京大学出版社，2001年《实用人事测量》。经济科学出版社，1999。《管理者》.经济管理出版社，1997.《组织管理心理学》。北京大学出版社，1993（1999年第8次印刷）《普通心理学》（合作）.北京大学出版社,1993.王垒内容简介《实用人事测量（简明版）》共分三大部分。第一部分是“原理篇”，共有10章，系统介绍了人事测量的基本概念、原理、尤其重点说明人事测量的科学基础，尽力使该部分严谨之余不失可读性。第二部分“工具篇”共有6章，详细介绍各种类型人事测量工具，总计超过30种，使读者能对人事测量工具有较直观的感性认识。第一部分是“实务篇”，共有4章，介绍如何在实际工作中组合、运用各种不同的人事测量工具达到不同的目的，包括如何针对不同规模的企业、不同类型的岗位、不同层次的员工、不同的管理目的、不同的企业特殊需要等进行人事测量操作。该篇还介绍了如何运用人事测量得到结果进行总体的人事评价。目录页CONTENTSPAGE第一部分第二部分第三部分第四章原理篇工具篇务实篇本书目录TRANSITIONPAGE第一部分原理篇1.人事测量概论2.人事测量的历史3.人事测量的基本类型4.如何建立人事测量工具5.人事测量的实施与计分6.人事测量结果的解释7.人事测量的关键技术：信度8.人事测量的关键技术：效度9.人事测量的关键技术：项目分析10.人事测量在现实中的应用1、人事测量概论第一部分正文1.1什么事人事测量

人事测量、心理测量、心理测验人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础、针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的评价，从而为人事管理、开发提供依据。心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里素质是指那些完成特定工作或活动所需要的或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等特征；心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，结合心理学结合统计学方法评价特定个体在特定素质上相对与特定群体所处的水平的手段。心理测验的五个基本要素1、行为样本：首先数量要足够多，其次所选样本要具有一定的代表性2、标准化：是指测验编制、实施、积分和测验分数解释需遵循标准化的科学程序（常模）3、难度的可观测量：避免天花板效应和地板效应4、信度（测验结果的可靠性、稳定性）：测验结果跨时间一致性、测验内容一致性、不同评分者之间一致性5、效度：是指测量结果是否反映了所想要考察的内容；1、人事测量概论第一部分正文1.2

人事测量的功能与用途

1、甄选：人才选拔、聘用2、安置：人尽其才、合理分工3、考核与培训：根据测量结果，确定所需素质，制定培训课程1、人事测量概论第一部分正文1.3人事测量的基本程勋

确定测量目的和内容（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）实时测量（测量的实施和数据采集）分析测量结果（对采集数据进行统计分析并作出报告）人事决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）跟踪检验并反馈2、人事测量的历史第一部分正文人力资源的特性2.1

最早的智力测验：法国比奈智力测验

2.2

心理测量在欧美的发展2.3

心理测量在中国落户“1905年比奈--西蒙量表”--智力年龄“智商（IntelligentQuotient，IQ）”1、1917年美国参加一战，首次引用心理测验选拔士兵包括智力测验和人格测验2、心理测量在工业人事选拔中的应用：智力测验、人格测验、职业兴趣测验和动机测验1、1917蔡元培执掌北大，成立中国第一个心理学实验室，标志中国科学心理学正式诞生2、1924年、1936年、1979年三次修订中国比奈量表3、20世纪八九十年代：中国人事测量的大发展：猎头公司的成立，心理测验在人事管理中的应用、政府机构：1996深圳“企业高级经理人才评价中心”，北京西城区政府成立“企业经营管理人才评价中心”2.4

人事测量技术的革新1、出现大量适用于人事管理领域的测验：DISC人格测试，Wonderlic人事测验（WPT）2、面试技术在人才选拔中广泛应用：结构化、半结构化面试，标准化面试提问表和评分表3、人格测验成为人才选拔程序的必要过程4、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要3、人事测量的基本类型第一部分正文3.1

标准化的纸笔测验

什么是标准化的纸笔测验纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。在人事测量中，这种测验最常用大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向等测验，都采用纸笔测验。优势：1、方便性2、经济性3、客观性不足：1、无法对实际行为进行测试2、纸笔测验实施较为程式化，对测验内容以为信息一无所知3、收到客观（作弊）和主观（没有标准答案）的影响3、人事测量的基本类型第一部分正文3.2

投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。这类内容通常没有标准答案，被试者主要是进行主观评价和自我陈述。被试者要求对一些模棱两可或则模糊不清、结构不明确的刺激做出反应，对过这些反应的分析推断被测者的内在心理特点。具有测验材料的非结构性、测验目的的隐秘性、被测者评估的整体性，三大特点。投射测验的分类及实例：1、联想投射测验--罗夏克墨迹测验（10张图，5黑白，2黑+红，3淡彩）2、构造法投射测验--绘人测试3、完成发投射测验--罗特未完成句子量表4、选择或者排列法投射测验--描述人格的词汇按照好恶程度排列5表露法投射测验--通过书写、谈论、歌唱、绘画等多种方式自由表述，分析其人格对投射类测验的评价1、测验结果的分析具有主观性（分析者）2、计分和解释缺乏客观标准，人为性较强3、投射技术不一定能真正避免防御反应的干扰4、测验对象为个体，测验以及分析结果耗时较长5、投射结果的评价主观性太强，无法做到公平公正3、人事测量的基本类型第一部分正文3.3

行为模拟与观察类测量

行为观察法是行为模拟与观察类测量的技术核心，有以下三种：1、自然观察法-在真实生活或工作情景中对个体行为进行直接观察的方法（真实性较高）2、设计观察法：情景压力测验（工作样本测验、无领导小组讨论模拟情景测验（角色扮演）3、自我观察法：自我观察，自我行为的监督缺点：1、操作困难2、只能逐个进行3、结果分析复杂、人为化倾向较大，客观性受到影响。优点：1.可以观测被测者的真实行为，结果更具有说服力2.通过对情景的操作，可以是测试情景与将来的工作情景尽可能的相似，所测量出的结果具有很好的预测效果3.在行为测试中，被试者的个人特点和能力可以得到充分的展示。3、人事测量的基本类型第一部分正文3.4基于工作情景的综合类测量

公文筐测验高级管理者的测评面试结构化面试：确定提问提纲，问题，各问题具有一定的逻辑性；具有标准化的评分表和详细的评分标准；非结构化面试：没有固定的面谈程序，结果易受主管影响调查法：是指就员工的某些思想、态度、观点或感受等认知性或情感性的心理状态或行为倾向，进行一定范围内的信息收集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价，通常由一系列问题组成，可以是纸笔测试，也可以是访谈形式：员工满意度调查、员工价值观察表、员工需求调查等。4、如何建立人事测量工具第一部分正文4.1

针对不同目的的测量工具的设计

将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”——比尔•盖茨测量目标的分析--指测量工具做什么用1、现实性测量--被测者具有那些知识、特点，能完成什么任务2、预测性测量--预测一个人在不同的情境下的行为（可以预测个体将来的工作倾向、工作风格）常用角色扮演、公文筐测验根据测量目标结果确定测量的内容和形式--举例商场招聘有一定工作能力、敬业净胜具有一定专业知识的摄像设备销售员1、测量目标：对应聘者将来的工作能力、工作动机做预测，对应聘者现有专业知识（摄像）进行了解2、设计测量内容：语言交流能力、说服能力、推销技巧；成就动机的测量可以预测应聘者的敬业程度；设想的专业考试3、设计测量形式：情景模式形式判断工作能力；自陈量表测动机；摄像知识的专业化纸笔考试；根据不同的测量对象--确定题目的形式4、如何建立人事测量工具第一部分正文4.2题目的设计和测量的编制1、测验题目的来源现成的测验中选取、按照现有理论设计、邀请专家设计注意事项：题目来源尽可能的丰富；题目要具有普遍性；在编制智力或者能力等本身不应体现文化影响的内容的测量题目时，要尽量避免文化背景差异的影响。2、题目编写的原则：针对题目内容：题目符合测量目的，取样具有代表性，试题彼此独立，避免重复或有牵连；针对题目语言：标准的现代语言，古僻艰深词句不用，简明扼要，意义明确；针对题目表达：避免主管和情绪化字句，不伤害被试感情、避免涉及社会禁忌/隐私，避免诱导和暗示答案，避免令被试为难的问题针对题目理解：需要有确切答案，题目内容不超出受测团体的知识和能力范围，题目的格式不要引起误会；3、题目的分类提供型题目问答题、填空题，画图、表演以及完成某项任务等选择型题目是非题、判断题、选择题等第一部分正文4、如何建立人事测量工具4.2题目的设计和测量的编制4、常用题目类型与编制要领问答题：能够测量被试组织材料的能力、综合能力和文字表达能力优势：较好编制，题目无需太多；不需要标准答案，有被试者生成；避免随机猜测劣势：回答时间长，占分多，测量内容有限，行为取样受局限；评分标准没有标准、易受书写简洁程度、个人成见影响；编制原则：题目清晰明确；题目不宜过多；设立理想答案或答题标准或答案范围作出明确选择题：考察记忆分析、鉴别推理、理解和应用知识的能力优点：适用范围广，计分简单；评分较为客观，题量可以较大；不足：诱答难以编制且数量较多；且较难测出个体组织能力、表达能力、和创造性等特点编制原则：问题明确，用词简单清晰；不要将选项夹在题干中；选项要简练；选项长度应大致相等，其余题目联系紧密；避免出现答案线索；题目不带有倾向性；答案具有有逻辑顺序的数字、日期等，需要按逻辑排列，否则随机排列；答案在选项中的位置应随机出现，没有规律。是非题、匹配题、填充题、操作性测量形式（纸笔操作性测试、模拟操作、工作样本操作）面试：结构化、非结构化、半结构化4如何建立人事测量工具第一部分正文4.3题目的编排

1、题目的选择依据：题目本身的性质、的预期测量目标的可测量程度2、题目的编排原则：相同因素测试题在一起、同一类型的测试题在一起、难度测验由易到难排列、人格测验避免统一特质测量题目在一起。3、测试题的预测试和分析4、测验手册的使用：测验的一般信息（标题名称、作者、施册形式、记录形式等）、测验的目的和作用、测验的实施方法和时间要求以及注意事项、标准答案和计分方法、测验的信度和效度等5、人事测量的实施和计分第一部分正文5.1

实施测量操作的要领与误差控制测量的操作程序：标准化的指示语、测验时限、测验的环境条件主试的职责：测验前的准备（预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验程序、确保合适的测验环境）、测验中主试的职责（实施测验）、建立协调关系（主试与被试之间）测量实施过程中可能导致误差的各种影响因素：主试对测量结果的影响（主试的人格特点、期望）、被试特点对测量结果的影响（测验的技巧与练习因素、焦虑和动机因素、反应定势）猜测的校正：常用修正方法（S=R-W/n-1，S正确分数，R答对题目书、W答错题目数，n为选项数）猜测修正的优点：可避免减低测验的信度，可以反映被试真正的能力和水平、相对公平猜测修正的不足：公式假设不成立，被试答错并非完全瞎猜，完全答对或者以答题和未答题题目数相同，公式不成立，为采用猜测修正对信度影响不大5、人事测量的实施和计分第一部分正文5.2实时测量计分的一般程序计分的一般程序：计分的基本步骤和要求：记录反映、检索标准答案问答题计分原则：答案与测量目标无关不得分、确定标准答案、按题目顺序而不按照被试顺序计分，避免晕轮效应、评阅时把被试者匿名、2个或以上主试评分，取平均值客观题计分：6人事测量结果的解释第一部分正文6.1解释的概念：为什么测量的实施和解释分离

人事测量的解释不同于测量实施本身，及测量过程和结果是相对分离的。测量实施的主要目的是活的被试的各种反应信息，分数的解释是利用这些反应信息对个体素质和特点作出评价的过程6、人事测量结果的解释第一部分正文6.2常模和基于常模的解释如何选择常模样本：常模样本构成必须明确、常模样本必须是所测试群体的代表性样本、样本大小适当注意常模的时效性；取样的方法：简单随机抽样、系统抽样、分组抽样、分层抽样常模的类型及解释：百分位常模（百分等级、百分点或百分位数、四分位数和是十分位数）标准分常模（线性转换的标准分数、正态化的标准分数常模的表示方法：转化表和剖析图6、人事测量结果的解释第一部分正文6.3效标与基于效标的解释内容参照分数的解释：内容参照分数解释的目的是确定被试对个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。包含被试掌握的最低分数和正确百分数。结果参照分数的解释：市长效标材料直接结合到测验加过的解释过程而进行评价。通常的表示方法叫期望表。7、人事测量的关键技术：信度第一部分正文信度：指测量结果的可靠性或者一致性。作用：解释真实分数与实得分数的相关、说明可以接受的信度水准如何评估人事测量的信度：重测信度、复本信度、内部一致性信度（半分信度、同质性信度）评分者信度影响信度的因素：样本团体的性质（样本团体的分数分布、样本团体的异质性、不同团体检能力水平的差异）、测验的长度、测验的难度8、人事测量的关键技术-效度第一部分正文效度的定义：测量的有效性，从测量理论角度讲，效度可以定义为与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率。信度和效度：信度与效度的差别在于考虑的误差不同如何评估人事测量的效度：内容效度、构想效度、效标关联效度影响效度的因素：测验的因素（题目质量、测验时的干扰因素、被试的影响因素、测验的长度）、样本团体的性质、效标的性质9、人事测量的关键技术-项目分析第一部分正文测量的难度分析：通过率、等距量表的难度指数、测验难度的确定（题目的难度水平、测验的难度水平）测量的项目鉴别度分析：是指测验项目杜宇所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度，有项目效度分析和内部一致性分析、项目效度和内部一致性的比较、鉴别度的标准（鉴别度的值具有一定的相对性，采用不同计算方法或不同分组标准所得鉴别度的值是不同的测量的诱答分析速度测验的项目分析效标参照的项目分析10、人事测量在现实中的应用第一部分正文人事测量的原因：人、人力资源；用于选拔、培训、考核、晋升人力资源：是指人所具备的的能按一定要求完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机模式、兴趣偏好、价值取向、交际风格及知识等，以及由个体的人构成的工作团队乃至整个组织时多产生的整体特性和效力。测评流程：诊断岗位素质需要，制定人—事对应表确定测评方法、工具、实施测评、鉴定测评结果各类测评内容和相应的工具：知识、技能、智力因素、非智力因素、综合素质测量的管理：目的管理、技术管理、现场管理、安全管理、应用管理测评的使用价值：人尽其才、物尽其用过渡页TRANSITIONPAGE第一部分第二部分第三部分原理篇工具篇务实篇11、个性品质测验第二部分正文卡特尔16种人格测验DISC行为风格测验管理人员人格测验：是根据大五人格模型中五大人格唯独及经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度构建成的一项个性测试，选择题（三选一）145题，30分钟。12职业适应性测试第二部分正文生活特性问卷--评定个体的动