劳动法律制度案例分析

劳动法律制度案例分析

劳动者违约，应支付培训费和违约金吗？

【案情】

李某于1996年7月与单位签订劳动合同，合同还约定有违约金，其标准是每少工作一年支付2000元，但公司并未把合同文本交给李某一份，李某一直认为其签订的是4年期合同。2000年7月，李某以为劳动合同到期了，考虑今后的发展，决定辞职。但公司拿出的合同却显示合同期尚余一年，因为李某已经找好了新单位，所以拒绝了原单位的挽留。单位让李某赔偿近几年的培训费，可李某认为这几年中已经很努力地为单位工作了，何况单位也没有与他签订所谓的“培训协议”，自己不应当承担培训费。李某所在的单位提起申诉，要求李某赔偿培训费，并支付违约金。CompanyLogo【问题】赔偿了培训费还要支付违约金吗？CompanyLogo分析：

首先应当明确违约金与培训费赔偿属于不同概念，二者性质不同。违约金是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的、一方违反合同约定应当向另一方支付的金额；培训费赔偿则是指劳动者违约解除劳动关系后应当向用人单位支付的赔偿费用。CompanyLogo我国劳动法对违约金问题没有规定，但在实际生活中，凡是劳动合同约定的，无论是否给对方造成实际损失，只要违反合同规定，提前解除合同就应当支付；而培训费赔偿则是因为单位已经对劳动者出资进行培训，劳动者的违约给单位造成了实际损失，因此不管合同是否约定，劳动者都必须赔偿。违约金一般属于间接损失，而培训费则是实际损失。CompanyLogo《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳动部发〈1995〉223号）第4条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”由此可以看出，违约劳动者赔偿了违约金后，同样要支付培训费。CompanyLogo

当然，支付培训费的前提是单位确实对劳动者进行了培训，并有相应的支出凭证。关于培训费的赔偿办法，根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［1995〕264号）第3条的规定：“约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。”由于李某与单位之间并未签订培训协议，因此应当按照劳动合同期等分培训费，按照已服务的期限递减。CompanyLogo用人单位单方解除劳动合同的决定被撤销后，如何确定劳动者的工资待遇一、案情

2005年10月8日，北京某公司与余某签订无固定期限的劳动合同，双方建立劳动关系，工资标准为10095元/月。2006年5月31日，余某向公司提交了盖有安贞医院公章，由该医院“黄岩”医师开具的《诊断证明书》，日期为2006年6月1日，该《诊断证明书》的诊断及建议为：患者因“夜间失眠，入睡困难，神经衰弱”建议全休一月，经公司同意后，余某自2006年6月1日至2006年6月30日未去单位上班，病休一个月。同年7月1日，余某上班。7月6日，安贞医院出具证明，医院并无“黄岩”医师，证实余某向公司提交的《诊断证明书》属于无效证明。7月10日，公司向余某发出《解约通知》，以余某提供虚假病假条，违反公司的商业道德行为准则和员工手册为由，决与余某终止劳动合同。CompanyLogo余某认为其向公司请假时是在发病期间，其行为属于无效民事行为，不应对其行为后果负责，公司与其终止劳动合同属无效行为，侵犯了其合法权益，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为余某不能证明其请假期间处于无民事行为状态，未支持其仲裁请求。无奈，余某诉至法院，要求撤销公司与其终止劳动合同的《解约通知》，双方继续履行劳动合同，并按合同约定的工资标准支付2006年7月至2007年4月的全部工资。庭审中，有关司法鉴定机构出具鉴定结论为余某在2006年5月31日至6月1日向单位递交病假证明时，处于轻躁狂状态，应评定为无行为能力。CompanyLogo法院认为余某在2006年5月31日向单位递交假病假证明时，处于轻躁狂状态，无民事行为能力，故余某对其提交假病假条行为的后果依法不应承担相应的法律责任。据此，该院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条、第五十条之规定，判决：一、撤销公司于2006年7月10日做出的《解约通知》；二、公司按余某原工资标准支付余某2006年7月1日至2006年7月10日的工资及25%的经济补偿金，同时按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工资。

CompanyLogo分析：公司作出《解约通知》并无主观过错。公司根据余某提供虚假病假条的行为作出《解约通知》时，其对余某在提交虚假病假条时不具备民事行为能力这一点并不知情（此事实通过司法鉴定方予以确认）。余某的行为从形式上看，已经符合公司行使单方解除权的条件，公司据此作出《解约通知》并无主观过错。公司的《解约通知》之所以被撤销，其理由不在于公司的恶意解约，而在于余某是在无民事行为能力状况下作出的相应“行为”，不能构成法定的“严重违纪行为”。CompanyLogo以“上一年度本市在岗职工平均工资”为标准判令公司给付余某工资，体现了在公平原则指导下的自由裁量。案例中，对于解约事件的发生，劳动者与用人单位实际上均不存在过错，因此，在余某未提供劳动的情况下，如果按照余某每月应得工资计算，则对用人单位显失公平；如果按照城镇职工月最低工资计算，则对余某显失公平。因此，从公平角度出发，采用用人单位职工月平均工资或本市在岗职工平均工资作为计算依据，应当是较为妥当的选择。CompanyLogo李某与中科院某所人事争议案一、案情简介李某1964年从大学毕业后分配到某所从事科研工作，自1984年起单位安排李某参加筹建下属公司工作，并在新公司成立后长期从事技术开发工作。1994年7月25日，李某收到公司《离岗通知书》，要求其“回家休息”。并将工资减额发到1994年底，之后再没发过。当时李某已距法定退休年龄不足10年且连续工龄已达30年以上。2005年2月17日，李某达到退休年龄，后到单位要求办理退休时，被单位人事处告知自己已于1995年3-4月份被除名，不能办理退休。并且已于2005年4月将李某档案转入系统内部的人才交流中心而未通知李某。李某向上级请求解决未果。随后向中央国家行政机关在京单位直属事业单位人事争议仲裁委员会申请仲裁。CompanyLogo二、审理结果经过半年多时间的审理，双方多次被叫去了解情况和调解，最后，仲裁委认为：中华人民共和国人事部《人事争议处理暂行规定》第二条第一款第（二）项规定的受案范围为事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或履行聘用合同发生的争议。根据上述规定，申请人与被申请人之间争议的案由为除名，不属于本委的受案范围。驳回申请人的仲裁申请。CompanyLogo申诉人起诉至海淀法院：本院认为，依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”而本案李某与某所之间的争议系李某不服某所作出的除名决定从而引发的一系列争议，该争议并不属于辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议之列，故该争议不属于人民法院应当受理的人事争议之范畴，不符合民事诉讼的受理条件，对起诉依法予以驳回。

CompanyLogo案件分析：申诉人名为事业干部，实为企业职工，告状却无门从84年－94年十年期间，李某都是在企业工作，在企业开工资，最后被企业处分，仅仅是因为人事关系在上级人事部门，而被拒绝在劳动仲裁之外；身在北京，却又不归北京市人事仲裁管辖；中央直属机构人事仲裁刚刚开张，好容易告状有门了，又以“除名”不是“辞退”为由，轰出门外。CompanyLogo人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职

CompanyLogo人事“除名”在法律诉讼之外的另外世界“除名”的性质是可以理解为辞退的形式之一吗？从字面上，