张明生人力资源战略

战略人力资源管理主讲人：张明生2023/1/31张明生老师简介实战人力资源专家领越领导力认证讲师8年政府经济管理部门工作经历3年海外求学经历16年大型企业人力资源高管经历首届人力资源高峰论坛特聘专家第十四届名师选秀賽亚军北京大学高层管理培训中心特聘讲师清华大学领导力培训中心特聘讲师浙江大学总裁班特聘讲师课程内容第一天：战略人力资源管理的基本框架1、导航系统2、平衡系统3、动力系统4、人才培养系统第二天：破解绩效密码1、绩效指标的制定2、考核结果的平衡3、绩效面谈的技巧4、考核结果的应用2023/1/31战略人力资源管理的含义第一章1.1中国企业的平均寿命企业寿命世界500强企业平均寿命42岁中国企业平均寿命3.5岁其中集团公司平均寿命7.2岁中小企业平均寿命2.9岁为什么中国企业芸花一现？为什么中国企业做不大？中国企业最缺少什么？为什么中国企业寿命短？哈佛商业评论____效应____屏蔽____饥饿2023/1/31基业长青企业的特点利润之上的追求,是教派般的______造___,而不是造时自家养成的_____2023/1/31吉姆.柯林斯《孙子兵法》胜战五要素道天地将法企业文化宏观政策企业特色干部素质管理模式9企业的基因文化机制人才2023/1/31杰克.韦尔奇——百问一答在一次全球500强经理人大会上，杰克。韦尔奇与同行们进行了一次精彩的对话问：GE成功最重要的原因是什么？答：是用人的成功问：高层管理最重要的职责是什么？答：把世界上最优秀的人才揽在自己身边问：你作为总裁最主要的工作是什么？答：50%以上的工作时间用在选人用人上问：你最大的兴趣是什么？答：是发现、使用、爱护和培养人才问：你在GE作的最有价值的一件事是什么？答：在退休前选定了接班人——伊梅尔特问：请用一句话概括你的领导艺术答：让合适的人做合适的工作战略人力资源管理的定义企业为________所采取的一系列有计划、具有战略意义的_______部署和______行为。2023/1/31战略人力资源管理的特征前瞻性_____性_____性2023/1/31导航系统第二章战略就是战胜对方，超越对手的策略1.1战略的定义1.1.1战略的内涵孙子的战略观天之道在生植，其用在强弱；人之道在法制，其用在是非。——《孙子兵法》诸葛亮的战略刘备三顾茅庐，诸葛亮提出三分天下战略：东联孙吴，北拒曹操，占领荆益之地。1.2企业战略VS人力资源战略企业战略人才战略薪酬战略增长战略稳定战略缩减战略____战略____战略____战略____战略____战略____战略增长战略下的人力资源战略规划_________培训_________稳定战略下的人力资源战略职业规划末位淘汰________危机激励衰退战略下的人力资源策略

案例讨论

某航空公司2001年成立时,按实际飞机数量引进成熟飞行员,考虑到飞行员储备成本高，什么时候想要只要有钱就能招到。三年后,航空市场形势好转,公司计划引进一批飞机加快发展，但招不到飞行员,市场上飞行员非常紧缺,高价也买不到,重新培养至少需要三年时间,没办法,公司只好暂停引进飞机,从而失去了一次发展的机遇。

请思考:该公司人力资源规划问题出在哪里?1.3.1人力资源规划的原则与业务发展规划相适应优先考虑核心人才整合公司的竞争优势考虑培养周期及提前量考虑市场环境变化因素战略规划核心价值定组织架构定岗位架构定编、定员需求盘点现有人员影响影响外部人员供需情况内部文化与策略人力资源工作规划对比四定未来一盘现状二析影响1.3.3人力资源规划的实践模型案例：人越多越好吗？某公司为了提高服务质量，专门指定一人在客户中了解情况，及时进行处理。此人工作非常认真，半年时间服务质量大大提高。总经理觉得这件事很重要，成立服务质量督察办，设5人编制，作副部门单位。规格提高了，人员增加了，但是，他们每天负责做标准，应付公司的各项报表，没有时间到客户中去了解情况，于是，服务质量又回到原来的水平。后来，总经理下令撤消服务质量督察办，还是由一人负责，服务质量又上去了。请思考:为什么增加人员效率反而下降?

苛希纳定律

在管理中,如果实际管理人员比最佳人员多两倍,工作时间就要多两倍,工作成本就要多四倍,如果实际人员比最佳人员多三倍,工作时间就要多三倍,工作成本就要多六倍.平衡系统第三章2.1战略平衡财务财务财务客户客户客户运营运营运营团队团队团队企业检查诊断书财务运营客户团队规划管理执行优中差2.2人事平衡留人机制岗位绩效薪酬能力能力评估个人价值岗位价值绩效评估企业价值薪酬激励市场价值价值评估价值分配价值创造企业价值不断提升2.3文化平衡33客户价值企业价值员工

价值关爱服务忠诚动力系统第四章案例小李是某政法大学毕业生。来公司后从事律师工作，表现很突出，独立处理了几起几乎成呆帐的案件。但从来没有得到领导的表扬，去年年底绩效考核，主管认为他来得晚，将他评为C级（一般），而将优秀名额让给老员工。于是他变得消极起来，工作没有激情，拖拉，经常上班迟到，但也没有得到领导的任何批评和处理。于是，小李感觉到彻底失望，于3月份提出辞职。讨论：小李辞职的原因是什么？如何解决这类员工离职的问题？人才的激励

戴维激励公式:

绩效=能力X动力强化理论积极强化：鼓励正确的行为消极强化：制止错误的行为奖励的反义词是________处罚的反义词是________2023/1/31激励五要素02、足额03、_________01、及时05、__________04、匹配布朗德薪酬设计--价值因素分析四叶模型市场薪酬调查绩效评估岗位价值评价素质能力评价依据市场行情支付依据战略所需的素质与能力支付依据实际贡献支付绩效岗位能力市场依据岗位价值支付个人价值岗位价值贡献价值三大价值导向薪酬体系设计(Market)(Position)(Performance)(Personality)职业生涯设计职业规划=爱好+特长+机会两点之间,直线不是最短蘑菇定律人才的选拔与人才培养第五章案例某公司创立之初，因名气不大，地理位置偏辟，导致人才馈乏，很多项目因人才储备不足而不得不放弃机会。人才招不来，留不住，用不好，严重制约了公司的发展，老板非常着急，责成人力资源部作为一项工程来完成。如何解决人才瓶颈问题呢？2023/1/31制定人力战略与人才规划人才战略领先式薪酬战略交钥匙工程人才规划储备战略43人才工程内部选拔校园招聘市场招聘管理人才后备人才专业人才2023/1/31内部选拔公开选拔忠诚度高轮岗锻炼系统培养2023/1/31校园招聘后备人才潜力巨大流动性大高校奖学金制导师制助理制2023/1/31市场招聘专业人才文化冲突空降效应文化融合感情交流一视同仁2023/1/31案例小温是北京某重点大学中文专业毕业生，面试时带着一堆发表文章的期刊，还有自办的网站，体现出不凡的才华，但也流露出自已不愿意受约束的性格，希望公司少管，让他自由。这与公司严谨的企业文化大相径庭。但招聘经理认为，他的确太有才了，人才难得，这把他招聘进来。来公司后，在宣传部工作，在确体现出文字功力，发表了很多报道文章。但三个月后，毛病来了，经常不上班，工作拖拖拉拉，经常为小事与同事争吵，难以融入公司团队。后来，对公司文化越来越看不惯，还发表抵毁公司企业文化的负面报道，让老板大为恼火。后来不得不离开。请讨论：小温事件是谁的错？2023/1/31选错人的后果招聘一个不回家的人培养一个长不大的人使用一个走不动的人留下一个有残疾的人影响一片想做事的人讨论：这些后果会招致怎么样的代价？

下列哪个行为能告诉你：这个男人有可能会是一个好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的，能够帮助将来的事业发展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时招聘的三大关键要素看什么？怎么看？合适否？2023/1/31会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为技能知识价值观自我定位需求人格特质

胜任素质—考考您

性向特征与外在表现的关系____欲____欲____感____欲外向强势内向弱势曾国藩的观人四法542023/1/31

问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。诸葛亮识人七法贴磁砖理论用人理念：把员工放在合适的岗位上庸才都是_________的人才给员工最大的激励给他_________的岗位企业最大的浪费是__________浪费优势用人法讨论作为一名优秀的领导者，必须具备哪些基本素质和能力？2023/1/31领导五要素智信仁勇严做人五要素仁义礼智信1.4领导力的五要素人才的分类英才：聪、明、智雄才：力、勇、胆英才可以为相雄才可以为将英雄兼备，方可为王——鬼谷子用人之道赦小过，举所知

----孔子混凝土理论各种人才都是重要的不同类型的人才要保持一定的比例不要忽视普通岗位的人才避免人才同质化2023/1/31赛马理论在实践中发现人才将军来于卒伍,宰相取于州郡让听得见炮声的人来做决策2023/1/31岗位的适配性充满激情失望幸运离开烦恼喜好工作特色厌恶非工作特色讨论乔致庸是靠什么留住潘大掌柜？2023/1/31忠诚度的培养尊重信任感动2023/1/31尊重:把人才当人看不出言伤人不当众批评不事后诸葛亮67信任信守诺言敢于授权不听小报告不派亲信监督68感动制造感动事件即时肯定鼓励真诚的关爱69事业志同道合事业共同体事业经理人两人合资办厂的故事70员工目标与企业目标合一好目标：目标一致共同目标团队目标个人目标员工员工？领导留人机制管理就是______,留人就是______留人在于制度和文化而不是_______的挽留绩效指标的制定第六章案例讨论

某家电公司的销售副总近来很不开心。他花了很大力气才说服了几个大客户和经销商从本公司大批量购买新型空调。但是新的生产线仍处于调试阶段，如果不能在5月底前发货，客户就有权取消订单。如果真这样，不仅公司的销售业绩会大幅下降，而且新生产线的投资也会遭受很大损失。目前是4月，他已被告知第一批新产品无法按时发货。此时，生产副总却相当高兴，到目前为止，他的三项生产指标（质量、生产成本和生产率）都完成的不错。新产品的生产达标是一个费时费力又效率很低的过程，会影响到部门绩效指标完成，因此他下令减少了本应配给新产品生产线的投入，销售不是他应考虑的问题。财务副总的日子也不错。他的关键指标之一是缩短应收帐款的周期、降低公司的财务费用。他采取的措施是缩短客户的付款期限，另外他还发出通知，对违反新定期限的客户取消任何放款条件。其实，他也知道这样对销售不利，但销售不是他要考虑的问题。请讨论:为什么部门业绩突出,公司战略没有实现,造成这一现象的根本原因是什么?

2023/1/31绩效管理成功的关键战略KPIKPIKPIKPI部门目标的构成2023/1/31索尼前董事天外伺朗：绩效主义毁了索尼杰克.韦尔奇：GE秘诀是绩效考核的成功提取KPI的三字经平：在哪儿去找KPI准：怎么提取KPI精：提取多少KPI2023/1/312.1平：在哪儿去找KPI战略解码法横向协同法价值平衡法2023/1/31讨论：独立团确立哪些考核指标，为了实现什么目标？2023/1/312.2.1战略解码法（平衡积分卡）学习成长开发员工技能沟通公司战略发展信息与员工发展挂钩提高工作效率与质量了解细分市场需求开发新业务对客户需求变化反应敏锐对问题回复迅速，处理快捷、合理增强客户对公司服务产品信心提高客户满意度扩大收入来源提高利润率创造价值内部运营客户财务纵向目标分解目标分解（范例）一级目标二级目标三级目标提高市场覆盖率3%提高A产品覆盖率1.5%争取G地区经销商5家1.集中于A产品2………...3…………1.开发G地区2………...3…………1.增加拜访数；2………；3…………细分化细分化细展细展细展具体化具体化2、横向协同法部门1部门2…………部门1部门2…………将纵栏中部门对横栏中部门的需求与期望填入对应的表格分析部门需求与期望的合理性，推导指标并纳入部门指标体系案例某公司车队队长非常郁闷。因为自从公司实行绩效考核以后，司机都不愿意出车。一有出车任务，司机不是说车况不好，就是身体不行。经了解，车队对司机的考核指标是：1、出勤率。2、违章记录。请讨论：为什么司机不愿意出车？练习:应用QQTC法提取操作岗位的关键考核指标(KPI).2023/1/31产出倒推法罗列筛选法缺陷分析法准：如何提取KPI案例某海运公司对销售员进行绩效考核。公司认为销售员只要把货揽来，将船装满，就是完成任务。这一考核政策出台后，船是装满了，但公司亏损，因为销售员为了争取客户，总是申请特价，货款回收也慢。请讨论：考核指标出了什么问题呢？例如:某海运公司销售员考核销售收入=货量╳运价╳应收账款回收率注意点：使用产品倒推法需要考虑全面因素，不能有所遗漏2.2.1产出倒推法现场演练:请用产出倒推法提取业务部经理岗位的关键考核指标(KPI).2023/1/31人工成本率人均工资增长率公司业绩提升员工能力提升凝聚力员工关系招聘及时性人员流失率步骤一：罗列考核指标1、公司业绩提升2、员工能力提升3、员工凝聚力4、招聘及时性5、人工成本率6、员工关系7、人员流失率8、人均工资增长率步骤二：按重要性排序某机械制造公司人力资源总监考核指标

2.2.2罗列筛选法现场演练:请用罗列筛选法提取办公室主任的关键绩效指标(KPI)?2.2.3缺陷分析法2.3精：提取多少KPI_________原则_________原则_________原则_________原则2023/1/31考核结果的平衡第七章案例某公司有8名中层干部，分别在财务部、生产部、企管部。年底要进行绩效考核，将优秀的干部进行奖励。其实王总经理清楚，这8人中表现最优秀的是刘一江，他工作能力强，勤奋敬业。通过这次考核，要树立典型，好好奖励一下。但考核结果出来后，让王总经理非常惊异，优秀的居然都是最不满意的财务部。然来，财务部是甘副总分管，他认为都不错，打分都高。生产部是陈副总分管，他打分都低，企管部是李总分管，他打分不松也不紧。拿着这份考核报告，王总经理不知如何是好，重新考核吧，劳民伤财，员工有意见，不重新考核吧，这个结果与实际情况相差太大。讨论：如何解决这个问题？2023/1/31离散度分析法

94.891.2组二组三组一王文分述陶方毕雪兰刘一江分述张强隋之友吕伟分述李雪959594.494.287.393.190.390.692.15各组平均分：不同主考核主体的考核结果两个问题：1、每个人心目中的打分基准线不一致；2、每个人的打分分差不一致不同评分主体考核结果的校正：

离差分布计算法标准差：标准分：Z=（x-x）/S在同一平台上的比较结果不同评分主体考核结果的校正某部门姓名原始得分平均分离差离差和标准差标准分校正后得分排序组一王文9594.80.040.240.2830.70793.2243陶方950.040.70793.224毕雪兰94.40.16-1.41491.1027组二刘一江94.290.612.9623.942.8251.27493.7911张强90.30.09-0.10692.4104隋之友87.310.89-1.16891.3486组三吕伟93.192.150.90251.8050.9501.00093.5172李雪91.20.9025-1.00091.5175绩效反馈与绩效面谈第八章案例讨论

2011年年底的一个周三下午，某造纸公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说：

“刚接到公司一个客户的电话……前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。”等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话，是吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题的，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。

“不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。

“经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为……”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。

“小张，你说的客观原因我也能理解，可是我也无能为力，帮不了你啊！再说，你来的比他们晚，他们在江浙那边已经打下了一片市场，有了良好的基础，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”赵经理无奈地看着张三说。

“经理，这么说我今年的奖金倒数了？”张三变得沮丧起来。正在这时销售部的小吴匆匆跑来，让赵经理去办公室接一个电话。赵经理匆匆离去，让张三稍等片刻。于是，张三坐在会议室里，心情忐忑地回味着经理刚才讲过的话。大约过了三分钟，赵经理匆匆回到了会议室坐下来。

“我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。张三只得提醒他说到自己今年的奖金了。

“小张，眼光要放长远，不能只盯着一时的利益得失。今年业绩不好，以后会好起来的。你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。”赵经理试图鼓励张三。

“我该怎么才能把销售业绩做得更好呢？希望经理你能多帮帮我呀！”张三流露出恳切的眼神。

“做销售要对自己有信心，还要有耐心，慢慢来。想当年我开辟南京市场时，也是花了近一年的时间才有了些成效。那个时候公司规模小，总经理整天带着我们跑市场。现在我们已经有了一定的市场占有率了，公司知名度也有所提高，应该讲现在比我们那时候打市场要容易些了。”张三本正打算就几个具体的问题请教赵经理时，赵经理的手机突然响了，他看了一眼号码，匆忙对张三说：“我要下班接儿子去了，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！”说罢匆匆地离开了会议室，身后留下了一脸困惑的张三……请思考赵总在与张三绩效面谈过程中存在哪些问题？IBM绩效管理6项原则1）双向