第十二章激励

第十二章激励

主讲人：马乃毅manaiyi@126.com1/31/20231石河子大学商学院第十二章激励本章主要内容激励原理激励理论激励实务1/31/20232石河子大学商学院日本三泽公司总经理三泽千代的用人之道是努力想方设法将每个人都变成人才。根据这个观点，三泽公司从1985年起，陆续地从丰田、松下等公司引进了一些大电气公司“鲶鱼”，同时还聘用了一些精明强干、思想敏捷的年轻人，从而打破了公司内一潭死水的局面，调动了内部人员的积极性。何为大电气公司“鲶鱼”呢？三泽千代讲了这样一个故事。挪威人爱吃沙丁鱼，渔民们如能将活的沙丁鱼带到市场，不仅能吸引人们争相购买，而且还可以卖出高价来。为此，渔民们虽然想尽了办法，但总不成功。然而有一只渔船却让沙丁鱼成功地活了下来，由于该船船长将其视为秘密、不准外泄，所以外人一直不知道其做法，待他去世后，奥秘才被揭开。原来他们在渔槽里放了一条鲶鱼，沙丁鱼放入渔槽后，发现了鲶鱼，非常紧张，于是左冲右突，跳跃不停，这么一来，沙丁鱼活蹦乱跳地被运回了渔港。

管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现管理者为组织制定的目标。三泽千代：引进大电气公司“鲶鱼”1/31/20233石河子大学商学院12.1激励原理12.1.1激励的概念与对象（1）激励的概念

激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。1/31/20234石河子大学商学院（2）激励的对象从激励的定义看出，激励是一个适用于各种动机、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。

因而，激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。在管理中，激励的功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。1/31/20235石河子大学商学院需要动机行为目标引起导向达成反馈12.1.2

激励与行为

凡人类有意识的活动都可称之为行为。人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。动机是人们行为产生的原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。是指诱发、活跃、推动并引导和指导行为指向一定目标的心理过程。动机是由需要产生的。激励是组织中人的行为的动力。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。1/31/20236石河子大学商学院通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。

效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度；

期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。激励力、效价、期望值之间的相互关系用下式表示：激励力＝某一行动的效价X期望值1/31/20237石河子大学商学院激励模式期望值激励激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价满足产生新的需求1/31/20238石河子大学商学院12.1.3激励产生的内因与外因内因由认知知识构成；外因是人所处的环境。人的行为是自身素质（P）和其所处环境（E）相互作用的结果。即：Ｂ＝f（Ｐ，Ｅ）其中：Ｐ－个人Ｅ－环境Ｂ－行为引导人的行为达到激励的目的,领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进需要的满足，也可通过采取措施，改变个人行动的环境。库尔特·卢因（KurtLewin）把人看作是在一个力场上活动的。

1/31/20239石河子大学商学院12.1.3需要的管理学意义

需要是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别，以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。1/31/202310石河子大学商学院沃特森：广开言路，激发热情1984年美国10家最佳企业中，国际商用机器公司（美国IBM）得分最高，获得第一名，为世人所瞩目。IBM的整个历史就是一条坚定的群众路线。IBM获得成功的首要因素在于用人。公司创始人，被誉为“企业管理天才”的沃特森，在传奇式人物J·帕特森的指导下施展自己的开明观点，步步紧随帕特森的路子。他说：“几乎每一种宣传鼓动都是为了激发热情。⋯⋯当初我们强调人与人的关系并不是出于利他主义，而是出于一个简单的信念：相信只要我们尊重群众，并帮助他们自己尊重自己，公司就会赚大钱。”沃特森曾做过推销员，他清楚地知道，企业的出路在于市场，而要在市场取胜，则必须依靠能熟悉市场、驾驭市场的人。沃特森为了培训一支精干的推销员队伍，亲自选人，亲自向他们讲授推销艺术，训练他们掌握产品知识，然后派往全国各地。经过培训的推销人员不仅了解市场，而且具有演员才能和宗教般的狂热感。IBM有一套独特的推销手法：长长的队伍走上街头，推销员在前开路，吹吹打打大显身手，操作人员紧跟后面进行实际表演，极富感染力。沃特森关于发掘人的潜力和调动他们的创造精神及献身精神，想方设法刺激员工为公司出谋划策和卖力干活。为了稳定人心，他大胆采取了终身雇佣制，使员工有明显优于其他大公司的工资收入，还经常为员工提供丰厚的福利服务。为了保护员工的工作热情，增强员工对公司的亲近感和信任感，他广开言路，倾听各种意见和主张。还规定公司内任何人在感到自己受压制、打击或冤屈时，可以上告。1/31/202311石河子大学商学院他亲自接见告状人，对有理者给予支持。他鼓励员工们工作中不怕失误和风险，为了公司敢于去承担似乎不可能完成的任务，敢去干一般人似乎无法办到的事。美国《幸福》杂志这样描写沃特森：“他的一半时间花在旅行上，一天工作16个小时，几乎每晚都在这个或那个雇员俱乐部中出席各种集会和庆祝仪式。⋯⋯他同员工们谈得津津有味，但不是作为一个心怀叵测的上司，而是作为一个相识已久的挚友。”沃特森于1956年去世后，小沃特森继任董事长兼总裁，到1979年辞职。现任董事长约翰·奥培尔继承了沃特森的用人之道，他说：“公司是人办的，公司成功的秘诀是人，幸运的是IBM拥有一批努力工作，又能在工作中相互支持的人。”他也常引用沃特森的话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”最后，让我们记住IBM公司的一位经理的这样一段言简意赅的话：“你可以做错很多事情，但还会获得新的机会。但是，倘若你在人的管理上那怕弄出一点点差错的话，那就全完了，也就是说，你不是英雄就是狗熊。”1/31/202312石河子大学商学院12.2激励的内容理论马斯洛的“需要层次理论”奥德费的“ERG理论”赫茨伯格的“双因素理论”麦克兰的“成就激励理论”着重研究激发动机的诱因1/31/202313石河子大学商学院12.2.1需要层次论

(HierarchyofNeedsTheory)

由美国心理学家、行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（

Abraham

Maslow）提出，因而也称为马斯洛需要层次论。其代表作是《人的动机理论》(1943)、《动机和人》（1954）。1/31/202314石河子大学商学院人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样

基本观点：生理的需要：包括人体生理上的主要需要，即衣、食、住、行、医药等基本生存条件安全的需要：工作、人身、财产的安全等社交的需要：包括友谊、爱情，归属感等各方面的需要尊重的需要：即自尊和受别人尊敬，包括自己地位，受人尊敬的情况以及威望等。自我实现的需要：即胜任感和成就感1/31/202315石河子大学商学院自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要自我实现人社会人经济人Maslow的需要层次1/31/202316石河子大学商学院马斯洛把这五种需要分为高低两级：较低级的需要是生理和安全需要。较高级的需要是社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要是从外部使人得到满足。按照马斯洛的这一理论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。

在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。

1/31/202317石河子大学商学院自我实现自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贪图者不同类别人不同层次需求强度示意图1/31/202318石河子大学商学院社会自我实现尊重安全

生理青年人不同层次需求强度示意图1/31/202319石河子大学商学院对需求层次论的评析贡献:从人的需要出发来研究人的行为，其思路是完全正确的。所得出的各层次需求对激励的选择重点有具体指导意义。任何人在某时都有主导需求，主导动机的论点是正确的。将自我实现作为人的最高层次的需求是有积极意义的。缺陷:对需求层次的分析简单化，机械化。马斯洛的需要层次理论没有提出激励的具体方法，只说明需要与激励之间的一般关系。需求层次论忽视了工作与工作环境的关系。需求层次论的理论观点具有私有制社会的痕迹。

1/31/202320石河子大学商学院根据马斯洛的需要层次论，人的行为决定于（）

A需求层次B激励程度

C精神状态D主导需求例题：1/31/202321石河子大学商学院12.2.2ERG理论奥德费（C.Alderfer）通过调查研究，于70年代初提出的一种需要理论，简称为“ERG理论”。（1）三种需要（把马斯洛的需要层次压缩为三种需要）：①生存的需要（Existence）②相互关系的需要（Relatedness）③发展的需要（Growth）（2）人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后开学习产生的。（3）人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折有可能倒退。1/31/202322石河子大学商学院需要层次理论与ERG理论比较1/31/202323石河子大学商学院ERG理论是对需求层次理论的修正，表现在：生存需要的满足越少，人对生存需要的要求就越多关系需要的满足越少，人对生存需要的要求就越多生存需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多关系需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多成长需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多1/31/202324石河子大学商学院12.2.3双因素理论双因素理论也叫“保健—激励理论”(Motivation—HyieneTheory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzbere)于20世纪50年代后期提出的。其代表作是《工作的激励因素》（1959年）、《工作与人性》（1966年）。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹堡地区的11个工商机构中，向2000多名白领工作者进行了调查。1/31/202325石河子大学商学院双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：

是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素1/31/202326石河子大学商学院赫兹伯格双因素激励理论

激励因素保健因素（与工作本身有关）（与环境有关）极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系1/31/202327石河子大学商学院把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格双因素理论的意义传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意传统模型与双因素模型的区别1/31/202328石河子大学商学院双因素理论简要示图1/31/202329石河子大学商学院导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。对企业管理的基本启示：例题：有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素B．精神因素C．保健因素D．激励因素1/31/202330石河子大学商学院对双因素理论的评价贡献：指出并不是采取了某项激励措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。要调动人的内在因素来产生激励作用。如给予表扬或认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。缺陷：满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高，这两者没有必然的联系。把保健因素和激励因素截然分开是欠妥当的。1/31/202331石河子大学商学院12.2.4后天需要论（成就激励理论）

(AcquiredNeedsTheory)该理论美国著名心理学教授大卫·麦克兰（DavidC.McClelland）及其学生在20世纪50年代提出，其代表作是《渴求成功》（1966）和《权力的两面性》（1970）。认为人的生理需求得到满足之后，还有三种基本的激励需要：成就激励理论成就需要

归属需要

权力需要达到标准、追求卓越、争取成功的需要；建立友好亲密的人际关系的需要；渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。1/31/202332石河子大学商学院高成就需要者和工作的匹配个人的责任反馈中等程度的风险高成就需要者更喜欢这样的工作1/31/202333石河子大学商学院麦克兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需要者。归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发它的成就需要。1/31/202334石河子大学商学院[案例]台湾鞋王蔡长汀：激励出企业内部的活力“环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。”

台湾著名的“鞋业大王”、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀，在长期的经营实践中，发现了不少企业都有一个致命的弱点，就是人才流失问题，花了很大的气力，用了很多钱才培养出来的企业栋梁，由于没有升迁的机会和可能，或另有更好发展的诱惑，往往使他们不顾一切地跳槽。蔡长汀与这些企业恰恰相反，他用自己的钱使一些人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说：“别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。”结果，想走的也不走了，从而更激励出企业内部的活力。人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。“环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。”人们都说，蔡长汀对“环隆”，全无把持的私心。他创建“环隆”绝不是为自己享受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。正是在这种精神的鼓舞下，“环隆”企业发展十分迅速。据有关资料显示，1990年，该企业集团年营业收入净额已高达近14亿元新台币。1/31/202335石河子大学商学院12.3激励的过程理论

亚当斯的“公平理论”弗鲁姆的“期望理论”波特和劳勒的“期望模式”着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程1/31/202336石河子大学商学院12.3.1公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)于1965年首先在他的著作《社会交换的不公平》中提出，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。

1/31/202337石河子大学商学院觉察到的比率比较员工的评价所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B横向比较

(A代表某员工，B代表参照对象)<=>不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)付出：指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。所得：指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。

1/31/202338石河子大学商学院纵向比较

(Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量)(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2)Opp／Ipp>Opl／Ipl,一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。(3)Opp／Ipp<Opl／Ipl,此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。1/31/202339石河子大学商学院工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。公平理论对企业管理的启示：1/31/202340石河子大学商学院12.3.2期望理论

这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(VictorVroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人努力ACA努力--绩效的关系B绩效---奖赏的关系C吸引力个人目标组织奖赏个人绩效B1/31/202341石河子大学商学院根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：(1)努力一一绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。(2)绩效一一奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。(3)奖赏一一个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。1/31/202342石河子大学商学院在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即

M＝VXE

(M表示激励力，V表示效价，E表示期望值)激励力：一个人所受激励的强度，指调动一个人的积极性。效价：一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小。期望值：

某一特别行动会导致一个预期成果的概率。1/31/202343石河子大学商学院效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高

E中*

V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V1/31/202344石河子大学商学院理解公式时，须注意：对于其中效价应当理解为综合性的。可以是精神上的，也可以是物质上的；效价可以有正值、零、负值之分。同一活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。即使对同一个人，在不同的时候，效价也是不一样的。期望概率是指当事人主观判断的概率，它与个人能力、经验以及意愿做出的努力程度有直接关系。期望理论基础是自我利益核心是双向期望假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。1/31/202345石河子大学商学院商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：

A、500金的效价低

B、居民对完成要求的期望很低

C、居民对得到报酬的期望很低

D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试

例题：1/31/202346石河子大学商学院12.3.3波特和劳勒的期望模式

1968年美国管理学家波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在他们合著的《管理态度与工作绩效》一书中，提出了一个综合的激励模式。该模式包括四个变量：努力程度（个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力）

工作成果（工作表现合适实际成果）报酬（绩效所导致的奖励报酬）满足（个人实现某项预期目标是所体验到的满意感）1/31/202347石河子大学商学院波特—劳勒期望模式图示1/31/202348石河子大学商学院12.4行为改造型激励理论

斯金纳的“强化理论”海德、凯利等的“归因理论”亚当斯的“挫折理论”着重研究激励的目的理论，激励的目的是为了改造和修正行为1/31/202349石河子大学商学院12.4.1激励的强化理论

强化理论由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner，1904～）于50年代提出。斯金纳的强化理论与弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间的重要性，但是，弗鲁姆的期望理论较多地关注判断内部心理过程，而斯金纳的强化理论侧重于讨论刺激与行为一关系。认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化理论的类型：

a．按照强化的性质和目的分为：正强化、负强化、惩罚、自然消退b.按强化的方式不同分为：连续强化、间断强化、随机强化1/31/202350石河子大学商学院（1）正强化正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。1/31/202351石河子大学商学院（2）负强化实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。1/31/202352石河子大学商学院（3）对强化理论的分析强化理论较多地注重外部因素或环境刺激对行为影响，忽视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。强化的应用，必须遵循以下原则：（１）要依照强化的对象不同，需要采取不同的强化措施。（２）小步子前进，分阶段设立目标。正强化可以采用间断式的、时间和数量不固定；但负强化一般应采用连续方式。（３）及时反馈。1/31/202353石河子大学商学院（4）强化理论同需要理论和期望理论的联系、区别强化理论与需要理论：需要的满足是强化的目的得以实现的基础。强化成为利用需要引导和改变某种行为的中间环节。二者都强调人的行为与其后果的联系二者的区别：强化理论主张在行为发生之后，运用强化因素进行行为的引导和控制；而期望理论则是在行为发生之前，用当事者对行为后果的理解、评价和实现可能性的估计这些心理过程，对其行为进行引导和控制。1/31/202354石河子大学商学院12.4.2归因理论

美国心理学家海德、凯利等人提出：归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。

（1）归因的类型：（2）归因的标准（3）成功失败的归因：1/31/202355石河子大学商学院（1）归因的类型

一般可分为情境归因和个人倾向归因。

情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造句害怕的。

个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。1/31/202356石河子大学商学院（2）归因的标准

正确的归因，应根据自己或他人行为的一惯性、一致性与特殊性等原则进行。一贯性是指某种行为的发生不是偶然的。

一致性是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有一对致性（相同性）。

特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特殊的背景或条件。1/31/202357石河子大学商学院（3）成功失败的归因

成功与失败可以归纳为四个原因，即：

努力程度、能力大小、任务难度和机遇。大量的心理学研究结果表明：一般人都具有这样的归田倾向——将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。

1/31/202358石河子大学商学院挫折理论是由美国的亚当斯提出的产生挫折的原因：主观原因：a.个人的目标往往过高b.个人同时追取得目标过多c.凭“想当然”的态度办事客观原因：a.自然环境因素、b.物资环境因素c.社会环境因素12.4.3挫折理论1/31/202359石河子大学商学院人们在挫折后的必然反映：

a.情绪方面b.行为方面战胜挫折的有效方法：

a.帮助受挫者建立正确的“失败观”

b.对受挫者采取宽容的态度

c.为受挫者改变环境

d.采取心理咨询的方法1/31/202360石河子大学商学院12.5激励的一般形式和实务

12.5.1激励的一般形式激励方法大致分为以下几种类型；1．目标激励9.支持性激励2．评判激励10.评比、竞赛、竞争激励3．榜样激励11.强化激励4．荣誉激励12.领导行为激励5．逆反激励13.员工持股激励