20XX年企业人力资源管理师三级教材员工培训的有效性评估人力资源管理师三级教材电子版

20XX年企业人力资源管理师三级教材：员工培训的有效性评估人力资源管理师三级教材电子版员工培训的有效性评估【学习目标】经过学习，认识培训有效性评估的含义、作用和内容；掌握培训收效评估的一般程序，培训有效性评估的方法和技术，培训收效评估方案的设计，培训评估收效信息的采集，培训收效的追踪与监控，以及培训收效评估推行的程序和方法。【知识要求】一、培训有效性评估的含义和作用(一)培训有效性评估的含义培训有效性指的是培训为何发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言，培训有效性意味着组织收益的增添、成本的降落、市场据有率的扩大；对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提高、知识的增添和技术的提高。而对培训有效性的评估是指系统地采集必需的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和更正培训项目的决策。培训有效性评估应该始于培训目标。依据培训目标，能够确立预期的培训结果，为了权衡预期的培训结果，就需要建立培训有效性的评估指标。培训评估是一个完好的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动推行收效的评论与，同时评估结果又为今后培训活动的培训需求供给了重要信息。在管理实践中，很多管理者在信念上认识到培训拥有必然的价值，但是却不以为培训会带来组织的绩效的提高，也许以为培训后的收效没法进行相应的正确评估，所以，培训平时被以为是一种耗费本钱却没法感知收效的活动。要让人们认识到培训的重要性，就要正确地在企业内部进行培训有效性的评估。(二)培训有效性评估的作用1．从企业培训的一般角度看培训评估。随着培训花费的不停增加，人们更加关注巨大的估算对组织的贡献是什么，此时培训评估更显重要。培训评估能够对当年的培训收效进行一个反响，它是权衡企业培训收效的重要手段。而培训活动的有效性对加强企业的竞争力，实现企业的战略目标都有重要意义。培训评估的作用主要表现在以下几个方面。(1)对培训收效进行正确合理的判断，以便认识某一项目可否达到原定的目标和要求。(2)察看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变可否直接来自培训自己。(3)找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。(4)发现新的培训需要，进而为下一轮的培训供给重要依据。并且经过对成功的培训作出的必然性评论，也经常能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的踊跃性和创立性。(5)检查出培训的花费效益。评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资本获取更加合理的配置。(6)客观地评论培训者的工作。一般来说，培训的收效反响了培训者的水平易对待培训的态度。对培训收效的检测评估，有助于培训人员进行自我检查，进一步正直态度，进而不停提高培训的质量。同时也能够正确地对培训者进行绩效评估。(7)为管理者决策供给所需的信息。管理者(主若是领导者)对培训结果的重视，经常也会引起企业其余人员对培训结果的重视，进而促进了对培训的踊跃性。2．从企业的战略角度看培训有效性评估。仅从培训活动自己出发的评估，从表面上看是因为培训工作的各方的利益能够进行协调，而从全局看是没有将企业战略落实到培训之中。当企业把培训作为实现企业目标和员工目标的战略工具时，培训和目标之间的联系忧如很显然，但在平时推行培训计划时，联系经常中止。这时，培训成为一种活动而非一项战略。把培训作为一种活动和把培训作为一项战略是有很大区其余。用作战略的培训要有认真的目标定位、可选方案的系统评论、收效的严格评论等，它是一种解析方法。培训目标与组织战略目标之间的关系应该是对组织战略管理形成过程的理解以及与人力资源活动的优异配合，防备在培训流程中出现不支持、不合作的组织管理者之间的集体行为，防备影响到培训利益的合理分配以及培训目标的实现程度。所以，一个置于企业战略角度下的有效培训应该是不单要知道对培训人员有多少好处，还要认识能为组织及其成员带来什么好处和多少好处。从企业战略角度看培训有效性评估，就是要用更高的、一致的、拥有战略意义的培训目标来对培训有效性评估进行指导，同时也是对组织和部门行为进行拘束和激励，此时的培训目标已经成为组织目标的一部分，而不再仅是培训部门的部门目标。只有这样才能驱遣组织、部门共建和共享培训利益而不是割裂强抢培训利益，此时应该是站在同组织战略互相联络和整合的、系统的、连续改进的过程的角度进行评估。同时因为培训投资环境中存在诸多不确立和不行控要素，企业获取培训投资收益的迟滞性和间接性，以及培训投资在数目、内容和结构上的模糊性，简单使得在进行有效性评估时坠入骑虎难下的境地。只有在企业战略角度下，才能使内部不同样的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息，才能够战胜在进行培训有效性评估中的阻挡。二、培训有效性评估的内容(一)培训的有效性内容培训成就是培训有效性评估的主要内容。培训成就包含五各种类：认知成就、技术成就、感情成就、收效性成就和投资净收益，培训评估要一直围绕这五个部分展开。1．认知成就。认知成就被用来判断受训者对于培训项目所重申的原则、事实、技术、程序和流程的熟习程度。它能够权衡受训者在培训项目中学到了哪些知识。2．技术成就。技术成就包含技术的获取或学习与技术的应用(技能转变)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技术水平及其行为。3．感情成就。感情成就包含受训者的态度和动机两个方面的内容。感情成就的一各种类是受训者对培训项目的反响，其余一些种类还包含对多元化的容忍度、学习的动机、对的态度以及在客户服务中的定向。4．收效性成就。收效性成就用来判断培训项目给企业带来的回报。5．投资净收益。投资净收益是指对培训所产生的钱币收益与培训成本进行比较此后，企业从培训项目中所获取的价值。(二)培训的有效性信息种类解析培训的有效性信息种类是确立培训收效信息的前提条件，不认识培训收效信息的种类或培训收效信息的集存点，就没法全面、正确地采集信息，自然也就致使最后解析的误差。1．培训的实时性。培训实时性信息是指培训的推行与需求在时间上可否相对应。培训的推行一定有前瞻性，不能够何时需要何时再培训，应该在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能够太提前，这样有可能在工作需要时再进行增补培训或加强培训，不然会因为受训人忘掉培训内容而失掉也许削弱培训作用，使培训收效大打折扣。2．培训目标设定的合理性。培训目标本源于培训需求解析。在设定培训目标时，可否真切全面、认真地对培训需求进行研究，也就是说培训目标设定可否能真切知足培训需求。这包含有形的需乞降无形的需求、长久需乞降短期需求。3．培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置可否合理适用，是达到培训目的重点环节，是保障培训有效性的基础。4．培训教材的采用与开发。教材采用与开发方面的信息是指所采用和开发的教材可否吻合培训的需求，运用这些教材进行培训可否达到培训目的。它的深度及认真程度可否能被受训人员接受，会不会过于简单也许过于烦杂，而致使受培训人员收获不大或难有收获。5．培训教师的选派。教师选派方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，可否定识受训人员，可否有优异的教课水平，可否掌握受训人员能接受的教课方法，可否能让受训人员所有也许部分地接受培训内容。6．培训时间的安排。培训时间安排包含三个方面的内容：一是培训机会的选择可否适合，二是详尽培训时间确实定，三是培训时限的设定。这些要素影响受训人员的培训参加率及学员的学习情绪，也直接决定着培训收效。7．培训场所的选定。培训场所要依据培训的详尽内容而定，不同样的培训内容要选择不同样的培训场所。理论或操作性不强的培训能够选择在教室进行，实质操作课程最好选择在操作现场也许能推行操作的地方进行。8．受训集体的选择。受训集体的选择是指依据受训人员在素质