赖力-薪酬设计

薪酬设计提纲薪酬设计程序职位（工作）评价明确薪酬政策进行薪酬调查薪酬分级定薪员工业绩、能力、技能评价薪酬方案沟通、实施、反馈、调整岗位为导向的薪酬设计、业绩导向的薪酬设计、技能导向的薪酬设计、能力导向的薪酬设计的含义

如何进行薪酬设计？如果你是人力资源工作者，现在需要对你所在的组织进行薪酬设计，你将怎样开展此项工作？如何进行薪酬设计？职位评价外部薪酬调查个人工资水平工资结构设计薪酬分级与定薪工作分析（工作描述、工作说明书）业绩评价薪酬政策实施、沟通、监控、反馈调整企业在设计薪酬体系时，需要综合考虑外部公平、内部公平和员工个人公平三方面的要求。薪酬体系的设计程序职位评价(工作评价)对每个职位的相对价值进行评价，由此作为决定工资等级评定与工资分配的依据程序：明确需求、成立评价委员会、开展评价活动职位评价的方法(能辨析)

排列法分类/分级法因素比较法因素计点法工作评价的方法

比较范围比较基础

整体工作非整体工作或因素

工作与工作比较工作与标准比较排列法

最简单的职位评估方法，依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排列。常用的有两种：

定限排列法，将企业中相对价值最高和最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内将所有岗位按其性质与难度程度逐一排列。

成对排列法，将企业所有岗位进行两两比较，重要的记分为“+”，不重要的记分为“-”。定限排列法例：海青卫生院职位序列重要程度职位1医院院长2护士长3管理员4护士5勤杂工成对排列法例1经理助理程序员档案员系统分析员排序经理助理-+-3程序员++-2档案员---4系统分析员+++1注:+表明价值高于对方;--表明价值低于对方成对排列法例2岗位行政秘书数据输入员数据处理员档案管理员系统分析员程序员总分行政秘书—101013数据输入员0—01001数据处理员11—1115档案管理员000—000系统分析员1101—14程序员01010—2排列法优点缺点适用范围分类/分级法把岗位分成若干类型/等级，对每个等级设定明确的标准，以此作为评价各项工作价值的依据。

分类等级管理类岗位专业技术类岗位一般职员类岗位第一级第二级第三级……第n级例表：一般职员类别标准第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度工作复杂性，没有监督责任，需与公众交往第四级中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往工作等级各工作等级中的工作类型等级分类定义举例1级：办公室的一般支持行职位一般情况下，办公室一般支持行职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合行支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机，复印机，装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些工作的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些工作包括邮件处理职员以及传真操作员10级首席执行官9级副总裁8级高级经理7级中层经理6级专业3级5级专业2级主管级职位4级专业1级技术3级职员，行政事务3级3级技术2级职员2级2级技术1级职员1级1级办公室的一般支持行职位分类法举例：某工程公司的职位分类系统因素比较法因素比较法（factorcomparisonmethod）：对排序法的一种改进。排序法把职位看成一个整体，以总的报酬指标排序，而要素比较法依据不同报酬因素进行多次排序，然后再综合考虑每个职位的序列等级。根据报酬要素对关键职位排序岗位心理要求10%身体要求10%技术要求30%重要性25%工作量20%工作条件5%薪资管理332322行政事务424413人员招聘213231HR开发141144工资率（元）/小时技能努力责任工作条件0、50机械操作员1、00机械操作员1、502、00机械操作员工作X2、50仓库管理员3、00工作X3、50工作X仓库管理员工作X4、00仓库管理员4、505、00仓库管理员机械操作员例表：因素比较法量表根据影响工作价值的报酬因素对每个岗位工作进行评价打分，以确定该工作的相对价值。因素计点法报酬因素与权重点数评价子因素等级12345

技能

35%250知识1428425670工作经历22446688110解决问题的能力1428425670

职责

20%100对过程的管理510152025对设备的管理510152025对人的管理510152025安全职责510152025工作复杂程度35%240解决问题的难度1020406080与其他部门联系1020406080对其他人员影响1020406080

工作环境

10%75工作场所1020304050危险性510152025工作等级划分；分数115—170171—225226—280281—335336—390等级12345分数391—445446—500501—555556—610661—665等级678910报酬因素界定：以对其他人员的影响为例：等级1：所从事的工作一般情况下对其他人没有影响；等级2：所从事的工作对有关人员有影响；等级3：所从事的工作对本部门会产生影响；等级4：所从事的工作对其他有关部门有影响；等级5：所从事的工作对整个组织都会有影响468分薪酬调查可以委托给专门机构进行、也可以自己开展自己开展的话，需要确定调查目的：了解本行业薪资平均水平、构成调查内容调查渠道：公开信息（劳动人事部、统计局、全国性行业协会）；企业的招聘广告；人才交流中心也会发布一些职位的工资参考信息；企业间互相交流；招聘时询问应聘者也是获取信息的一种方式调查范围、调查对象：地区、公司……调查方法哪些网站能查到国外薪酬信息

国内薪酬信息网站

组织的薪酬政策外部公平vs.内部公平固定薪酬vs.变动薪酬个人vs.团队

岗位vs.技能低于市场vs.高于市场金钱vs.非金钱公开vs.保密

集权还是分权工资结构设计高薪酬水平低AB该类企业薪酬水平市场趋势CD高岗位评价等级/分数工资职位等级101112131415161718市场工资线工资线工资区段基层中层高层1000800600200400岗位评价分数岗位工资数工资等级系列12345最低工资工资线123456789工资级档工资水平陡线型：最低切点，