某半导体照明公司营销体系薪酬设计方案

营销人员薪酬设计方案

2010.121经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利计划股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门2薪酬体系设计整体思路

固定薪金变动薪金职位分析/

能力分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/

职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市场比较薪酬系统长期运营结果长期激励方案股票期权/递延现金3三个管理角度职位说明职位评估目标设定业绩评估薪酬个人发展资源明细资源利用资源发展控制4任职资格评价系体系标准内容行为模块知识经验客户平台建设项目运作技术介绍，公司介绍工作报告制度执行产品知识营销知识综合业务知识市场经验其它相关经验公关策划公关活动销售人员任职资格标准：5不同企业发展阶段与考核薪酬策略6薪酬体系设计目标

符合公司整体经营战略需要保证公司的薪酬水平对外具有竞争性保证公司的薪酬体系对内具有公平性提供薪酬决策的管理工具7薪酬方案的设计薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：1.纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。

2.固定薪酬制度无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。8薪酬方案的设计 3.混合薪酬制度:是前两种制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的人员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。

9=+薪酬构成成基本公公式固定薪金金基本工资资年终奖金金固定现金金补贴变动薪金金非固定补补贴税前薪金金总额业绩工资资可能挣得得的--与业绩绩相关有保障的的--与与职位相相关10根据对目目前薪酬酬体系的的调查、、访谈和和分析，，并结合合公司未未来发展展过程中中对人力力资源管管理与开开发的要要求，重重新构建建公司的的等级薪薪酬体系系。等级薪酬酬体系的的建构，，本着公公平、公公正、客客观和易易于操作作的原则则，根据据员工业业绩评估估周期，，把员工工的薪酬酬与当前前业绩和和未来发发展紧密密地联系系在一起起，体现现了三个个方面的的功能：：（1）薪薪酬的标标准符合合多劳多多得的分分配原则则（2）建建立一个个能够激激励员工工不断奋奋发向上上的心理理环境（3）使使员工能能够与公公司共同同分享企企业发展展所带来来收益一、公司司薪酬体体系概述述11营销体系系内的全全体人员员享受等等级薪酬酬体系，，并按工工作的性性质分为为三个等等系列：：⑴营销管理系列列：分为初级级销管、、中级销销管、高高级销管管三个层层级；⑵市场运作作系列：：分为销售售（技术术）工程程师、中中级销售售工程师师、高级级销售工工程师三三个层级级；⑶主管系列列：分为初级级经理、、中级经经理、高高级经理理三个层层级。职位价值值以组织织对其职职位的评评价为基基准，与与个人人没有永永久的资资格关系系。二、等级级薪酬体体系12等级薪酬酬体系的的薪酬构构成包括括：1、基基本工资资：根据工作作评价确确定每个个工作或或职位的的相对价价值，并并将其归归入相应应的职位位等级中中，以保保证职位位等级薪薪资体系系在公司司内部的的公平性性。同时时，在薪薪资调查查的基础础上确保保薪资水水平不低低于社会会同行业业的平均均水平，，按月支支付。基本工资资的调整整分四种种方式：：（1）晋晋职：根据所晋晋升职位位的等级级支付基基本工资资（2）晋晋等：根据考核核结果，，在职称称系列内内晋升职职等，并并按所所晋升至至的职等等职级支支付基本本工资（3）晋晋级：根据考核核结果，，在本职职等内晋晋升职级级，并按按所晋升升至的职职级支付付基本工工资（4）调调整工资资率：根据社会会零售物物价指数数、公司司经济效效益和地地区差异异进行调调整，由由薪资管管理制度度具体规规定132、季度度绩效：：考核重点点以完成成本职工工作任务务和执行行工作规规范为主主。业绩绩的评价价周期为为季度。。季度绩绩效工资资根据考考核结果果以季度度为基准准进行发发放，一一般为月月基本薪薪资的50%*3。。季度考考核指标标以销售售任务完完成情况况、项目目回款、、利润及及业务方方向为准准，具体体标准另另见文件件。3、年度度奖金：：根据年度度工作绩绩效考核核结果对对员工进进行奖励励。奖金金与公司司年度整整体效益益挂钩。。当公司司完成年年度计划划时，可可按一定定比例支支付年度度奖金。。年度奖奖金采取取以部门门为单位位的形式式，即根根据各部部门在本本年度业业绩贡献献度为标标准进行行支付，，部门内内部年度度奖金如如何在个个人间分分配，由由部门经经理确定定。4、法定定的福利利与保险险：与薪酬相相配套的的福利与与保险，，依据国国家对上上市公司司的要求求，逐步步规范社社会保险险项目及及福利制制度。同同时可在在公司承承受的成成本范围围内追加加公司内内部集体体福利。。5、总经经理特别别奖：对有特殊殊贡献的的员工特特别发放放。14现有工资资体系在在市场样样本中的的位置在市场样样本中，，我公司司原有工工资介于于中值偏偏下，还还是较缺缺乏市场场竞争力力的，因此，建建议公司司在市场场的定位位线为50P与与90P之间。。年度固定定工资年度总现现金收入入（工资资+奖金金）15公司目前前工资体体系在陕陕西LED行业业的位置置公司公司公司16公司新工资结结构的市市场定位位根据人才才类型确确定了不不同的薪薪酬定位位:1.普通营销销体系人人员：人才市场场供应量量较大，，薪资要要求不高高,公司司对于岗岗位的要要求不高高；市场定薪薪原则：：低风险险，低回回报；麟字薪酬酬定位：：目标市市场的50P——60P2.营营销专专业类职职员：公司对此此类人才才的岗位位要求较较高，行行业面窄窄，人才才市场竞竞争较强强，个人人薪资要要求较高高，是公公司需要要吸引和和保留的的人才市场定薪薪原则：：中偏高高风险，，中偏高高回报。。麟字薪酬酬定位：：目标市市场的70--80P3.营营销经经理：岗位对公公司的影影响重大大，公司司对岗位位的要求求高，人人才市场场紧缺，，很难找找到合适适的人才才,是是公司司需要重重点保留留和激励励的人才才；市场定薪薪原则：：高风险险，高回回报。麟字薪酬酬定位：：目标市市场的80P——90P17等级薪酬酬体系按按工作的的性质分分为三系系列，25职级，各各系列在在等级体体系中的的分配如如下：1)经理理系列a.初级级经理：：四职等等b.中级级经理：：五职等等c.高级级经理：：六职等等、七职职等2)市场场营做系系列a.销售售（技术术）工程程师：三三职等等b.中级级销售工工程师：：四职等等c.高级销售售工程师：五五职等3)行政管理理系列a.初级销管管：二职等b.中级销管管（市场策划划）：三职等等c.高级销管管：四职等三、等级薪酬酬体系设计表表18等级薪酬（固固定工资）体体系职等职级级表

20000

15000

12000

1000010000

9000

8200

75007500

6900

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57005700

5200

4700

42004200

3800

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30003000

2600

2300

20002000

1700

1500

13001300

1200

1100

1000

一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等19营销体系新工工资结构工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级级别差幅幅:40%月薪X12=年薪职级人数月薪年薪下限中值高限下限中值高限1

80010001200960012000144002

880110013201056013200158403

960120014401152014400172804

1040130015601248015600187205

1200150018001440018000216006

1360170020401632020400244807

1600200024001920024000288008

1840230027602208027600331209

20802600312024960312003744010

24003000360028800360004320011

27203400408032640408004896012

30403800456036480456005472013

33604200504040320504006048014

37604700564045120564006768015

41605200624049920624007488016

45605700684054720684008208017

50406300756060480756009072018

55206900828066240828009936019

600075009000720009000010800020

656082009840787209840011808021

72009000108008640010800012960022

800010000120009600012000014400023

9600120001440011520014400017280024

12000150001800014400018000021600025

16000200002400019200024000028800020营销体系主要要职级的新工工资结构水平平表示调整后的的营销体系主主要职级年度工资结构构水平1234567891011212011营销销体系人员月月固定工资试试算职位人数固定月薪预算（元）下限中值高限销售工程师10200002450030000中级销售工程师10300003600042000高级销售工程师

初级销售经理390001080012600中级销售经理5210002475028500高级销售经理

初级营销管理

中级营销管理6120001470018000高级营销管理1300036004200市场策划2600072008400售后技术工程师10200002450030000技术支持工程师5100001225015000合计52131000158300188700222009—2011固定定工资占比情情况2009年2010年2011年销售收入营销薪资占比销售收入营销薪资占比销售收入营销薪资占比10033057.177351227.33%15965119.16928475.35.82%15000000022644001.51%销售收入与固定工资占比图示20092010201123五、薪酬体系系实施政策鉴于建立新工工资结构的目目的是要建立立具有市场竞竞争力，内部部公平的薪资资体系。而市市场数据与结结构值是基于于岗位的客观观要求，因此此，每个员工工的具体薪酬酬应根据个人人的经验与能能力水平具体体确定。分析的原则对员工的上岗岗素质能力进进行评估分析这样的人人群的分布范范围、所占比比率以及可能能带来的负面面影响采取的措施对于不符合任任职能力要求求的，在第一一年仅支付工工资的下限，，在这一年里里仍不能达到到要求者，应应适当考虑其其它妥善处理理办法对于超过任职职能力要求的的，但其工资资又处在“幅宽”外的，公司可可考虑职位的的晋升或者一一次性支付一一定的奖金，，而不提升其其固定工资24绩效工资的实实施政策业绩表现应与与每个团队和和个人的业绩绩考核综合挂挂钩，分为五五等：A:卓卓越B：优良良C: 良好好D： 不合格格E： 完全不不合格根据员工的业业绩表现以及及任职能力评评估结果，决决定每位员工工的具体工资资，对于不符符合工作要求求的员工，可可支付固定工工资的下限或或低于下限的的工资，对于于表现良好及及以上者，支支付岗位标准准工资或高于于标准工资。。业绩工资的发发放应在下一一季度初决定定，取决于公公司的业绩评评估结果。奖奖金部分建议议每半年考核核员工，年末末取平均数，，依照公司整整体业绩状况况分配。25麟字薪酬体系系现状麟字的总薪酬酬=现金部部分+福福利部分其中，现金部部分由下述四四方面组成基本工资工龄工资餐补、车补等等津贴奖金福利部分主要要由下述两方方面组成社会保障福利利，即：养老老保险、医疗疗保险、住房房公积金以及及失业保险公司提供的商商业保险福利购房以上部分适用用于全体员工工配车，这一部部分只适用于于具有一定管管理职能的员员工26麟字新的薪酬酬体系实施方方案为吸引并保留留公司核心员员工，加强公公司员工的忠忠诚度，建议议在福利中增增加对公司核核心、优秀员员工的购车福福利。鉴于目标市场场中81%的的公司为员工工提供商业保保险，因此，，建议公司实实行补充的商商业保险福利利。建议销薪酬体体系主要构成成为：固定现金+业绩奖金金+社会会保障福利+公司商业业保险+车补补+带薪休休假272.同行业水水准(1)如果薪酬水准准较同行业类类似工作的薪薪酬水准低，，则难以吸引引或保留可用用的优良销售售人员；(2)如果薪酬水准准较同行业类类似工作的薪薪酬水准高，，则必将增加加销售成本。。因而提高售售价，从而可可能减少销货货量。值得得一提的是：：参考同行业业水准是有一一定困难的，，这主要是因因为同行业间间各种销售工工作仍有较大大的差异，而而且又不易获获得可靠的资资料。(3)公司内其他工作作薪酬：确确定薪酬水水准也注意意了配合内内部其他工工作的薪酬酬水准。特特别注意的的是销售部部门内各种种工作薪酬酬的一致性性。以示内内部公平，，不影响员员工的积极极性。高级级销售人员员应当是组组织中的最最高收者之之一，有时时甚至可能能比销售经经理或销售售副总所获获得的薪酬酬还高。282010年年西安市工工资指导价价工种高位数中位数低位数企业经理2712174816716482生产或经营经理1568073957515905销售和营销经理1288962889014314广告和公关经理1258833055014356电气工程技术人员2255105432118534电力工程技术人员776282650316045经济计划人员1094103290814346统计人员535112038711059秘书534752509113034公关员27065136457766其他行政事务人员75061251839460其他行政办公人员75923257549853信息来自于于：2010年9月月20日西西安市人力力资源和社社会保障局局299、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。21:19:5021:19:5021:191/5/20239:19:50PM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。1月月-2321:19:5021:19Jan-2305-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。21:19:5021:19:5021:19Thursday,January5,202313、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。1月月-231月月-2321:19:5021:19:50January5,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。05一月月20239:19:50下下午21:19:501月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。一月月239:19下下午午1月-2321:19January5,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/521:19:5021:19:5005January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。9:19:50下下午9:19下下午午21:19:501月-239、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。21:19:5021:19:5021:191/5/20239:19:50PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2321:19:5021:19Jan-2305-Jan-2312、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。21:19:5021:19:5021:19Thursday,January5,202313、不不知知香香积积寺寺，，数数里里入入云云峰峰。。。。1月月-231月月-2321:19:5021:19:50January5,202314、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。05一月20239:19:50下午21:19:501月-2315、楚楚塞