服装企业绩效考评管理与实施

企业的绩效考评管理

目录为什么要进行绩效考评如何进行简单的绩效考评怎样设计绩效考评文件（以“软件开发人员绩效考评”为例）如何有效地实施考评行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点工作中一些体会为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：

正确地评价员工的工作1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向为什么要进行绩效考评绩效考评的严格定义：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。为什么要进行绩效考评美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）1--20人：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价没有专门的人员负责人事工作为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）20--80人：需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（设人力资源经理）为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）80人以上：有必要进行系统的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；形成了较稳定的组织结构；员工之间有些根本不认识；人事部独立。（第一部分结束）如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评简单单绩绩效效考考评评的的优优点点：：1、、考考评评周周期期短短（（每每月月1次次））；；2、、员员工工不不易易对对考考评评要要素素产产生生质质疑疑；；3、、操操作作简简单单。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评个人人体体会会：：在公公司司建建立立系系统统的的考考评评之之前前，，先先进进行行简简单单的的考考评评，，这这样样可可以以积积累累一一些些经经验验。。考评评的的形形式式比比考考评评的的内内容容重重要要；；让员员工工知知道道公公司司在在考考评评他他，，本本身身就就能能促促进进员员工工的的工工作作；；考评评的的结结果果为为人人事事部部门门处处理理员员工工不不满满提提供供了了依依据据。。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评绩效效考考评评的的内内容容工作作总总结结由于于员员工工的的工工作作内内容容相相对对比比较较繁繁杂杂，，通通过过工工作作总总结结可可以以让让管管理理者者系系统统的的了了解解员员工工的的工工作作状状况况和和工工作作成成果果，，有有助助于于管管理理者者对对企企业业管管理理和和企企业业活活动动进进行行整整体体把把握握，，也也有有助助于于管管理理者者对对员员工工进进行行客客观观的的考考评评。如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评员工工自自我我评评价价员工工自自我我评评价价可可以以让让管管理理者者更更加加清清楚楚地地了了解解员员工工真真实实的的想想法法，，当当上上级级考考评评和和员员工工自自评评差差异异过过大大时时，，需需要要引引起起注注意意。。分类类考考评评可以以分分为为岗岗位位技技能能、、工工作作态态度度和和工工作作成成果果三三方方面面的的内内容容进进行行考考评评。。直接接上上级级评评语语（附附件件：：月月度度考考评评表表））如何何进进行行简简单单的的绩绩效效考考评评遇到到的的问问题题1：：员工工认认为为：：不不应应该该对对““岗岗位位技技能能””进进行行考考评评。。假设设有有两两个个员员工工做做同同一一件件工工作作，，甲甲岗岗位位技技能能高高，，很很轻轻松松就就完完成成；；乙乙岗岗位位技技能能低低，，花花费费了了很很大大的的精精力力加加班班加加点点才才完完成成。。如果考核核岗位技技能，甲甲的岗位位技能比比乙的岗岗位技能能高，而而工作结结果又相相同，那那么甲的的工作考考评就比比乙的工工作考评评好，但但是他们们对公司司的贡献献又是一一样的。。这就产产生了不不公平。。如何进行行简单的的绩效考考评另外，如如果要对对岗位技技能进行行客观的的评价，，必须有有明确的的评价标标准。但但是一旦旦有评价价标准，，就会让让员工将将注意力力集中在在技能上上，而不不是工作作上，会会对工作作产生影影响。另外一些些员工认认为：如如果不对对岗位技技能进行行考评，，则会影影响了技技能水平平高的人人的工作作积极性性和晋升升机会，，不利于于挽留优优秀人才才。如何进行行简单的的绩效考考评问题分析析：考评忽略略了考评评导向问问题，是是以技能能为导向向，还是是以任务务为导向向。公司例会会讨论后后认为：：考评应应该以任任务为导导向。不不论岗位位技能如如何，只只要按时时完成任任务就是是合格；；对于岗岗位技能能高的员员工，他他有可能能会提前前完成任任务，这这样他的的工作结结果考评评就是良良好或者者优秀。。解决办法法：取消“岗岗位技能能”项目目的考核核。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题2：：部门经理理认为：：工作态态度的内内容不好好掌握。。问题分析析：经过了解解情况，，和与部部门经理理讨论后后认为：：工作态态度应该该包括以以下三方方面内容容：1、接受受工作时时的工作作态度：：是否在接接受工作作时及时时主动地地提出该该项工作作中的困困难，和和需要提提供的帮帮助。如何进行行简单的的绩效考考评工作进行行中的态态度：是主动地地推动工工作，还还是在被被动地执执行？在遇到自自己无法法解决的的问题时时，是否否能及时时反馈？？工作结束束时的态态度：不论工作作成败，，在工作作结束时时，是否否能认真真地总结结经验和和教训。。特别是是在工作作失败时时，是否否认真地地分析失失败的原原因，并并提出改改进建议议。解决办法法：在办公例例会中讲讲解如何何评价员员工的工工作态度度。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题3：：当员工工工作严重重不合格格时，管管理者最最多评价价为“较较差”，，从来没没有评价价过“很很差”。。当员工工的工作作为合格格时，有有些管理理者倾向向于评价价为“良良好”或或“优秀秀”。这这样很不不利于客客观的评评价员工工的工作作。问题分析析：处于面子子问题，，一般当当员工工工作合格格时，员员工和管管理者的的心里定定位在““良好””，当管管理者对对员工不不太满意意时，才才评价为为“一般般”。如何进行行简单的的绩效考考评解决方法法：取消“很很差”项项，承认认“良好好”即为为“一般般”的事事实。如何进行行简单的的绩效考考评遇到的问问题4：：员工认为为：不能能光让上上级考评评下级，，下级也也应该考考评上级级。这样样才公平平。问题分析析：经过办公公例会讨讨论，下下级考评评上级的的“员工工评议制制度”没没有通过过。原因因是，管管理者认认为，如如果下级级考评了了上级，，会影响响上级考考评下级级的客观观性，上上级会因因为下级级的“报报复”，，不原客客观地考考评下级级。解决方法：维持现有逐级级向上考评的的方式。如何进行简单单的绩效考评评遇到的问题5：员工认为：考考评结果应该该向员工当事事人公开，这这样才能维护护考评的公平平和合理性。。并且只要当当事人认可的的考评成绩才才有效。问题分析：之所以没有公公开考评成绩绩，是因为担担心员工与上上级产生纠纷纷，使上级在在考评时有所所顾忌。根据据公司实际现现状，上级与与下级年龄相相当，而且上上级普遍没有有管理经验，，但是上级普普遍人品较好好，做事公正正。如何进行简单单的绩效考评评经过办公例会会讨论，多数数管理者也同同意进行考评评沟通，并且且使考评成绩绩经当事人认认可。解决方法：修改考评，增增加考评沟通通和当事人签签字。如何进行简单单的绩效考评评遇到的问题6：员工对考评不不满的申诉。。问题分析：对于任何一位位员工的申诉诉，都要认真真对待。不论论最终的结论论如何，申诉诉的程序一定定要公开公正正。解决方法：建立申诉流程程：当事人向向人力资源部部提交申诉报报告，人力资资源部与双方方进行沟通，，了解事情的的前因后果，，向上级提出出解决办法。。一般是召开开当事人的述述职评审会，，由评审会确确定考评结果果。如何进行简单单的绩效考评评遇到的问题7：催交考评表困困难问题分析：当人力资源部部进行向各直直接上级进行行催要的时候候，由于不是是直线领导，，所以比较困困难。解决方法：考评表级级上上报，在每月月10日前交交到主管经理理处，由主管管经理收齐后后，每月15日前交人力力资源部。同同时使主管经经理能够监督督下属部门的的考评情况。。（第二节结束束）如何进行简单单的绩效考评评附件：修改后后的考评表和和考评制度（第二节结束束）怎样设计绩效效考评文件绩效考评文件件的内容：绩效考评制度度/流程绩效考评标准准绩效考评表步骤：1、设计绩效效考评标准（（考什么）2、设计绩效效考评表（谁谁来考）3、制定绩效效考评制度/流程（怎么么考）（以“软件开开发工程师””为例）设计绩效考评评标准（考什什么）第1步：软件件工程师的工工作内容是什什么？（参考岗位职职责、与软件件工程师沟通通）负责软件的概概要设计、详详细设计、编编码和内部测测试工作。第2步：工作作的关键点是是什么？（与部门经理理、主管经理理、总经理等等沟通）1、按时完成成工作任务最最为重要，如如果不按时完完成任务，就就会造成其他他部门一系列列的连锁反应应。目前的现现状是，软件件工程师一般般都要拖工期期；设计绩效考评评标准（考什什么）2、软件工程程师规范的工工作习惯也很很重要，比如如如果编码不不规范，就会会让别人阅读读起来很困难难；如果没有有备份源程序序的习惯，一一旦计算机出出现问题，就就要从头返工工等等。3、现在的软软件开发都不不是单兵作战战，而是一人人负责一个模模块，联合开开发。所以员员工自身的一一些个性、品品质等也对整整个团队的协协调有很大的的影响。第3步：每个个关键点的比比重是多少？？（与部门经理理、主管经理理、总经理等等沟通）设计绩效考评评标准（考什什么）第1项占50%，第2项项和第3项各各占25%。。第4步：将关关键点如何进进行细化？（与开发部门门经理、技术术主管经理等等沟通）1、重要任务务（按时完成成任务）50%工作量及完成成情况（50%）、技技术难度（10%）、新新技术使用情情况（10%）、管理责责任（10%）、技术责责任（10%）、其他临临时工作（10%）设计绩效考评评标准（考什什么）2、岗位工作作（工作习惯惯）25%编码水平、文文档编写水平平、建议及接接受建议、工工作总结和开开发计划、备备份源程序、、技术保密六六项平均分配配3、工作态度度（团队其他他成员的认可可程度）25%热情度、信用用度、协助精精神、是否积积极工作、是是否有好的建建议、合作精精神六项平均均分配设计绩效考评评标准（考什什么）第5步：细化化标准“重要工作””较难细化，，由考评人主主观掌握。对“岗位工作作”和“工作作态度”进行行了细化（见见附件）第6步：确定定分值满分180分分，其中“重重要工作”90分，“岗岗位工作”和和“工作态度度”各45分分。设计绩效考评评表（谁来考考）重要任务-----直接上上级考评岗位工作-----直接上上级考评工作态度-----员工互互评为了了解员工工对自己的认认识----员工工自评员工互评：《《工作态度互互评表》员工自评：《《技术人员自自评表》直接上级：〈〈技术人员绩绩效考评表〉〉（见附件）制定绩效考评评制度/流程程（怎么考））用制度的形式式将考评固定定下来（见附件）个人体会：1、每个阶段段都要进行充充分的沟通，，经过多次的的修改；2、文件制定定完成后，要要用多种途径径征求意见，，并且要进行行宣讲。制定绩效考评评制度/流程程（怎么考））3、文件制定定完成后，肯肯定还会有很很多遗留的问问题没有解决决，可以在执执行过程中逐逐步解决。（本节结束））如何有效的实实施考评第1步、考评评前的培训培训的具体内内容包括：1、绩效考评评和含义、用用途和目的2、企业各岗岗位绩效考评评的内容3、企业的绩绩效考评制度度4、考评的具具体操作方法法5、考评评语语的撰写方法法6、考评沟通通的方法和技技巧7、考评的误误差类型及其其预防如何有效的实实施考评第2步、考评评的实施绩效考评可以以先从员工自自评开始，然然后进行员工工互评，最后后由上级进行行考评并撰写写考评评语。。上述工作完完成后，人力力资源部门应应该对考评资资料进行审核核，确定无误误后，进入考考评沟通阶段段。如何有效的实实施考评第3步、考评评沟通"考评沟通"一般由考评评人和被考评评人单独进行行，沟通的程程序建议采用用"三明治"法，即开始始先对被考评评人的工作成成绩进行肯定定，然后提出出一些不足（（这时要充分分听取被考评评人的意见，，让其畅所欲欲言。）及改改进意见，最最后再对被考考评人进行一一番鼓励。考评人可以根根据被考评人人自评结果找找出可能产生生争执的项目目，并对相关关内容进行客客观而广泛地地调查，这样样才能有效的的解除争执。。如何有效的实实施考评第4步、考评评结果的统计计和分析绩效考评考评评完毕后，人人力资源部门门应该及时的的对绩效考评评结果进行归归档、整理，，并进行统计计和分析。需需要进行的统统计和分析主主要有：（1）各项结结果占总人数数的比例是多多少？其中优优秀人数比例例和不合格人人数比例各为为多少？（2）不合格格人员的主要要不合格原因因是什么？是是工作态度问问题，还是工工作能力问题题？如何有效的实实施考评（3）是否出出现员工自评评和企业考评评差距过大的的现象？如果果出现，主要要原因是什么么？（4）是否有有明显的考评评误差出现？？如果出现，，是哪种误差差？如何才能能预防？（5）能胜任任工作岗位的的员工比率占占多少？企业人力资源源部门可以根根据不同的需需要，进不同同的统计和分分析。它有助助于人力资源源部门更科学学的制定和实实施各项人力力资源管理政政策，如招聘聘政策、选拔拔政策、培训训政策等。（本节结束））行政人员的考考评职能部门的考考评：工作效率处理事务性工工作的速度工作效能用最少的钱，办办最多的事情情员工评价其他员工对服服务的评价获取稀缺资源源的能力将很难办成的的事情办成应变能力突发事件的处处理能力工程人员的考考评网络工程部的的考评：工作质量工程质量是否否合格？是否否需要经常维维护客户满意程度度客户对工程人人员是否满意意工作规划和安安排需要多个工作作同时安排时时，是否具有有规划和安排排能力应变能力在施工过程中中，对突发事事件是否能妥妥善处理销售人员的考考评销售部门的考考评：销售量是否完成了公公司的销售任任务客户关系是否能及时的的在客户那里里得到有价值值的信息市场发掘和销销售规划是否具有市场场开发能力和和销规划及预预见能力工作中的一些些体会考评的形式比比内容更重要要考评申诉的程程序比结果重重要考评系统只有有与其他系统统相结合才更更有意义考评应该具有有相对稳定性性考评为解决公公司的其他人人力资源管理理问题提供了了依据，但并并不代表这些些问题就能解解决考评并非越越复杂越好好，是否适适用最为重重要在制定绩效效考评时，，在目标上上必须与高高层管理者者保持一致致，否则考考评很难实实施。9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。21:03:4521:03:4521:031/5/20239:03:45PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2321:03:4521:03Jan-2305-Jan-2312、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。21:03:4521:03:4521:03Thursday,January5,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2321:03:4521:03:45January5,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。05一月月20239:03:45下下午21:03:451月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月239:03下下午午1月-2321:03January5,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/521:03:4521:03:4505January202317、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。9:03:45下下午9:03下下午21:03:451月-239、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。21:03:4521:03:4521:031/5/20239:03:45PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。1月-2321:03:4521:03Jan-2305-Jan-2312、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。21:03:4521:03:4521:03Thursday,January5,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2321:03:4521:03:45January5,202314、意志志坚强强的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥块一一样任任意揉揉捏。。05一一月月20239:0