温州市管道燃气有限公司

温州市管道燃气有限公司绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条绩效考核的指导思想绩效考核的指导思想是：不断完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分调动员工的积极性和创造性；提高全体员工的工作业绩与工作效率，培育和发展适合公司需要的人力资源；强化战略导向，保证公司发展目标的实现，公司决定实行本绩效考核管理制度。第二条绩效考核的原则1、以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。2、定量考核与定性考核相结合。3、结果考核与过程考核相结合。4、考核结果及时反馈原则。5、公开、公平、公正原则。6、激励与约束相结合原则。第三条绩效考核的目的、通过绩效考核激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。、绩效考核结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。第二章绩效考核的组织与实施第四条绩效考核的对象绩效考核的对象分为领导班子成员、部门及员工三类。、领导班子成员:包括公司总经理、党委书记、副总经理、总工程师、工会主席。（下同）、部门：包括公司各职能部室及生产（或服务）部门。（下同）职能部室为办公室、党办、人力资源部、总工办、财务部、安全部。生产（或服务）部门为供气部、管网部、物资采购部、工程部、抢修调度中心、客户部。3、员工：公司所有在岗正式职工、合同制员工、临时工、协议工。员工分为部门负责人、部门副职和普通员工三类（下同）。4、实行计件工资的员工和经济承包形式的岗位员工不适用本制度。第五条考核周期公司领导班子成员考核、部门考核及员工考核均采用月度考核方式，年度考核不再单独进行，年度绩效总成绩为全年 12个月考核成绩的算术平均值。第六条考核维度一、不同考核对象的考核维度不同、领导班子成员不再进行单独考核，其考核维度包括：总经理根据副总经理、总工程师的考核值计算，副总经理、总工程师根据分管部门正职的考核值计算（未设正职的以主持工作的副职为准）。2、部门考核维度包括：财务、内部运营、客户、部门建设以及加、扣分项。3、部门负责人和部门副职考核维度包括：工作业绩、工作态度、工作能力及加、扣分项；部门负责人的工作业绩得分以部门考核得分计算，不再单独考核。4、普通员工考核维度包括：工作业绩、工作态度和加、扣分项。二、部门考核维度的涵义1、财务：财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考核指标对于生产和服务部门指的是盈利类指标，如销售目标达成率、生产成本降低率、投资成本控制率、节约开支等等；对于职能部门指的是成本控制类指标，如部门费用预算达成率、人力成本总额控制率等等。2、内部运营：内部运营维度考察为了实现组织目标部门做了哪些工作，考核指标如工作目标按计划完成率、安全事故率等等。3、客户：客户维度考察客户对部门工作的认可度，客户包括公司外部的客户和公司内部的客户，公司业务流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节的客户。考核指标如客户满意度、客户投诉解决的满意率等等。4、部门建设：考察部门员工的工作能力和素质是否得到了提高。考核指标如部门培训计划完成率、部门创新性工作成果数量等等。5、加、扣分项：加、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效率、出色完成领导交办的额外工作、为公司赢得荣誉。前两项指标的分值为0—5分，为加分项，后两项指标的分值为-5—5分，为加、扣分项，不含在总分 100分之内，用来对部门整体的表现进行奖励和惩罚，由人力资源部会和部门主管领导进行考核评分。注：各部门工作内容都不同，需对每各部门工作内容和指标进行详细调查，才能正确反映绩效成果。三、员工考核维度设立的要求、工作业绩考核目标设立的要求1）目标项不宜过多，选择对公司效益、价值影响较大的目标，以4— 7条为好；2）目标值不宜过高或过低，应使目标通过努力可以达到，并具有一定的挑战性；3）各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4）考核目标的制定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定；5）设立部门工作绩效目标主要依据公司年度经营计划和部门职责制定部门工作绩效目标。设立员工工作绩效目标主要依据部门绩效目标和岗位职责制定员工工作绩效目标。2、加、扣分项设立的要求加、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效果、出色完成领导交办的额外工作、为集体赢得荣誉。前两项指标的分值为0—5分，为加分项，后两项指标的分值为-5—5分，为加、扣分项，不含在总分 100分之内，用来对员工的表现进行奖励和惩罚，部门正职由人力资源部和分管领导实行考核评分，普通员工由直接领导实行考核评分。注：工作态度、工作能力两个维度考核指标的设立参看附表中的指标定义及评分说明。第七条考核关系1、部门：人力资源部会同部门主管领导和业务流程相关部门进行考评。2、部门负责人：包括人力资源部考评、直接下级考评、相关部门负责人考评。取部门考核成绩作为部门负责人的工作业绩成绩，不再单独进行考评；直接下级、相关部门负责人只需对部门负责人的工作态度、工作能力进行考评，分管领导与人力资源部对工作态度、工作能力、加、扣分项进行考评。3、部门副职：包括直接上级考评和直接下级考评。4、普通员工：直接上级考评直级下级。对于部门管理层级超过两级的部门（如设有副职的各部室），直接上级（如副职）考评后，部门负责人（如正职）要对考核结果进行审核把关。注：部门负责人、部门副职、普通员工都要进行考核自评，但个人自评成绩仅供上级评分时参考，不纳入考核成绩计算。第八条绩效考核的组织机构及其职责1、考核薪酬委员会根据《薪酬管理制度》的相关条款，公司考核薪酬委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。考核薪酬委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由考核薪酬委员会主任主持，考核薪酬委员会主任具有最终裁定权。考核薪酬委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。2、人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的职能机构， 负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申请调解、总结等工作。3、其他各相关部门其他各相关部门指的是本部门工作流程所涉及的相关主要部门，是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，弁参与对相关部门的考核。第九条考核程序第十条绩效考核目标分解一、部门绩效目标的制定、《部门年度目标责任书》的制定：年初部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度目标责任书》，部门内部讨论后，交主管领导审核确认后，报考核薪酬委员会批准，批准后部门分管领导与部门负责人签订《部门年度目标责任书》；《部门年度目标责任书》交办公室存档并送人力资源部备案，作为制定《部门月度目标责任书》的参考。、《部门月度目标责任书》的制定：部门负责人根据《部门年度目标责任书》编写《部门月度目标责任书》，部门内部讨论后，交主管领导审核确认后，报考核薪酬委员会批准，批准后部门分管领导与部门负责人签订《部门月度目标责任书》；《部门月度目标责任书》交办公室存档并送人力资源部备案，作为部门月度考核的依据。二、员工绩效目标的制定、《员工月度目标责任书》的制定：员工根据岗位说明书、本部门月度工作计划和《部门年度目标责任书》，编写《员工月度目标责任书》，上报部门负责人审核后双方确认签字，作为月度考核的依据。对部门内管理层级超过两级的员工，直接上级审核后报部门负责人审批，审批通过后三方共同确认签字。、《员工目标责任书》签订后，签订双方各持一份，有下属的管理人员的绩效目标责任书送交人力资源部备案，其他员工的绩效目标责任书交部门备案，作为本考核周期的工作指导和考评依据。3、计划执行过程中，若出现重大计划调整，可重新填写其相应的《目标责任书》，双方确认后，进行变更签字，按照各层次绩效目标制定的程序重新确定。第十一条 考核实施分工1、部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工作的依据，交人力资源部备案。2、部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报考核薪酬委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。3、部门绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总各部门考核结果，考核结果报考核薪酬委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。第十二条 考核评分1、打分规则考核采取打分方式，满分为100分，加分项为20分，打分精确到个位；统计、汇总数值精确到小数点后两位。2、员工自评员工对照本人《目标责任书》与评分标准进行自我评价，填写《考核评分表》，在下个月3日前完成，上交直接上级。第十三条 考核结果分析与控制1、为避免年度考核成绩的平均化倾向，年度考核成绩 100分（含100分）以上（ 100—120为优秀）的员工比例不能超过部门内普通员工总数的20%，部门内员工年底按年终总绩效成绩排序，末位员工人数必须占部门内普通员工总数的10%—20%。普通员工人数少于4人（含4人）的部门内年度考核成绩为优秀的员工人数不能超过人。2、部门负责人和部门副职不参加排序，直接按其年终绩效总成绩评定等级。第十四条 考核时间、各部门内部员工月度考核工作分别在每月1—5日进行，考核结果应于 6日前报人力资源部。部门月度考核工作在每月1—5日进行，考核结果应于6日前报送。、人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每月8日前结束，并把部门考核结果作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每月9日前结束，并把员工考核结果送交考核薪酬委员会审批，考核薪酬委员会于10日前完成审批，并于10日公布、应用最终结果。第十五条 考核结果分析、验证每月15日前，人力资源部对整体绩效考核结果进行分析、验证，对出现的问题提出相应的改进方案，提交考核薪酬委员会进行审议、批准后实施。1、部门工作差错与员工工作差错交叉校验部门考核结果和员工考核结果出来后，部门考核扣分项必须和部门内相关员工扣分项相对应， 即检验部门职责是否确实分解落实到部门内部相关员工的职责上面， 若发现有部门差错和员工工作差错无法对应的情况，则由人力资源部进行分析，并组织对部门或员工重新进行考核评分。2、工作能力成绩与工作业绩成绩的校验第十六条 特殊情况的处理1、绩效考核中工作绩效目标的执行过程中由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：(1)如仅属部门内部个别现象，与其他部门工作关联度不大时，由绩效目标执行人与部门负责人会同部门分管领导商定解决，报人力资源部备案。(2)如问题已影响其他部门或人员工作绩效目标的完成时，由直接上级会同部门负责人协商有关部门商定，并上报绩效薪酬委员会审核。(按照申诉、复核的解决层级进行)批准后送人力资源部备案。2、人力资源部上报的考核结果未能获考核薪酬委员会审批通过的，按复核程序及方法组织复核。复核后结果再次报考核薪酬委员会审批，以考核薪酬委员会审批、裁决的结果为最终结果。第十七条奖惩措施考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：(1)属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；(2)属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%。员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向考核薪酬委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%－50%。举报人员的姓名严格保密，奖励不公开，只发给个人。第十八条 公司领导班子成员月度考核实施公司领导班子成员考核采取月度考核的方式进行。1、考核维度权重分配领导班子成员不再进行单独考核，总经理根据副总经理、总工程师考核值计算，副总经理、总工程师根据分管部门的正职的考核值计算(未设正职的以主持工作的副职为准)。2、月度考核成绩的计算总经理月度考核成绩 =副总经理、总工程师月度考核成绩之和/副总经理职数总经理月度绩效系数 =月度绩效成绩/100副总经理、总工程师月度考核成绩 =分管部门正职负责人月度考核成绩的和 /分管部门正职职数TOC\o"1-5"\h\z副总经理、总工程师月度绩效系数 =月度绩效成绩 /1003、年度绩效总成绩的计算总经理年度绩效总成绩 =各月的绩效成绩的算术平均值总经理年度绩效总系数 =年度绩效总成绩 /100副总经理、总工程师年度绩效总成绩 =各月的绩效成绩的算术平均值副总经理、 包括总工程师年度绩效总系数 =年度绩效总成绩 /100第十九条 部门月度考核实施细则部门考核采取月度考核的方式进行。1、部门考核维度权重分配部门四个考核维度的权重分配根据各部门的性质和特点的不同而不同，待各部门的主要指标提取后再确定。2、部门月度考核成绩的计算部门月度考核成绩 =部门月度考核评分部门月度绩效系数 =部门月度绩效成绩 /1003、部门年度绩效总成绩的计算部门年度绩效总成绩 =部门各月的绩效成绩的算术平均值部门年度绩效总系数 =部门年度绩效总成绩 /100第二十条 部门负责人月度考核实施细则1、部门负责人月度考核维度权重分配生产（或服务）部门负责人月度考核三个考核维度权重分配为：工作业绩占70分，工作能力占15分，工作态度占15分，加、扣分项20分，满分120分；职能部室部门负责人月度考核三个考核维度权重分配比例为：工作业绩占60分，工作能力占20分，工作态度占20分，加、扣分项 20分，满分120分。2、部门负责人月度考核成绩的计算部门负责人月度考核成绩来源于直接上级和人力资源部考评、直接下级考评、相关部门负责人考评、部门月度绩效成绩 4个方面。部门负责人月度考核成绩 =人力资源部与直接上级评分x60%+直接下级考评x10%+相关部门负责人评分x30%部门负责人月度绩效工资系数 =月度考核成绩 /1003、部门负责人的工作业绩成绩取部门月度绩效成绩的70%或60%（生产或服务部门取 70%，职能部室取 60%），直接下级和相关部门负责人只对部门负责人的工作态度、工作能力进行考评，直接上级和人力资源部对部门负责人的工作态度、工作能力和加、扣分项进行考评。第二十一条部门副职月度考核实施细则1、部门副职月度考核维度权重分配生产或服务部门副职月度考核三个考核维度权重分配为：工作业绩占70分，工作能力占15分，工作态度占15分，加、扣分项 20分，满分120分；职能部室部门副职月度考核三个考核给度权重分配比例为：工作业绩占60分，工作能力占20分，工作态度占20分，加、扣分项 20分，满分120分。2、部门副职月度考核成绩计算部门副职月度考核成绩来源于直接上级考评、直接下级考评两个方面；部门副职月度考核成绩 =直接上级评分X90%+直级下级考评X10%；部门副职月度绩效工资系数 =月度考核成绩 /100；部门副职的工作业绩成绩和普通员工一样需要单独进行考核决定。第二十二条 普通员工月度考核实施细则、普通员工月度考核维度权重分配生产（或服务）部普通员工月度考核给度权重分配比例为：工作业绩占80分，工作态度占20分，加、扣分项 20分，满分120分；职能部室普通员工月度考核维度权重分配比例为：工作业绩占70分，工作态度占30分，加、扣分项20分，满分120分。、普通员工月度考核成绩的计算普通员工月度考核成绩来源于直接上级考评。普通员工月度考核成绩 =直接上级评分普通员工月度绩效系数 =月度考核成绩 /100第二十三条年度绩效总成绩计算部门负责人和部门副职年度考核成绩 =部门负责人全年 12个月考核成绩的算术平均值x 90%+部门负责人和副职年终述职成绩x10%普通员工年度总绩效成绩 =普通员工全年 12个月考核成绩的算样平均值员工年度奖金系数 =员工年度总绩效成绩 /100第二十四条 考核结果公布部门考核结果和部门负责人由人力资源部每月公布。普通员工及非主持工作的部门副职考核结果由各部门每月在本部门内公布。第二十五条 考核结果综合应用部门考核结果影响部门内每位员工的月绩效工资和年终奖；员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；员工考核结果还与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。、调薪1）公司《员工薪酬管理制度》规定一岗范围内的岗位可以在规定的级别内进行上浮 1－2级，一岗范围内的岗位绩效考核在 100－110分上浮1级，绩效考核在110－120分上浮2级。2）年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报绩效薪酬委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。、调岗调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。、培训通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应的培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。、工作指导通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。、年终评优年度绩效考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接作为公司年度先进的候选人。第三章考核沟通反馈与申请第二十六条 考核前的指导在绩效考核开始执行前，员工与直接上级共同讨论确定绩效目标，对绩效目标完成过程中可能出现的问题进行预计，对目标值的设定进行讨论，达成一致意见后共同签订绩效目标责任书。第二十七条 考核过程中的沟通与指导、沟通与反馈在考核期间内，直接上级保持随时与被考核者沟通，就员工的绩效目标实施中存在的问题及时给予纠正与指导；同时，员工也应就工作完成情况及工作中遇到的问题及时与直接上级进行沟通，以取得相应的支持和指导，以保证绩效目标的达成。2、考核记录在工作过程中，考核人负责记录被考核人工作过程中的关键事件，作为考核打分的依据和原始凭证，以便被考核人对考核成绩有异议时，在考核面变和考核申诉时有据可查。对员工的月度检查，各部门负责人要有记录，并通过面谈和其他方式反馈给员工，以便于员工工作业绩和工作能力的及时提高。考评者须及时掌握被考评者工作情况，记录考核期间的重要工作表现作为考核评价的客观依据，并对工作中出现的问题，提出改进建议。第二十八条 考核结果的反馈与指导考核结果公布后，员工根据上个考核周期工作完成的情况，填写下一期的《目标责任书》，在考核结果公布后2日内完成并一并上交直接上级，直接上级在收到员工《目标责任书》3日内对员工进行考核结果反馈。直接上级根据上个考核周期的考核结果与被考核人面谈，共同确认工作目标完成情况及考核成绩，就上个考核周期取得的成绩与存在的问题进行交流，并提出改进意见并达成一致看法，然后共同协商确定下一期的《目标责任书》的相关条款并签订。各部门的分管领导对部门的绩效考核结果反馈与部门负责人的考核结果反馈同时进行。反馈面谈后，面谈双方填写《改进记录表》并报人力资源部汇总，所有的考核反馈工作应在 15日前完成。第二十九条申诉与处理如被考核人对考核目标、过程或结果不满，与直接上级协商后仍无法解决，均可以在规定时间内填写绩效考核申述表，提出申诉。、绩效考核结果申诉部门绩效考核结果申诉应在得到部门绩效反馈后的3个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部在收到部门申述表的3个工作日内对考核情况进行复核并协调解决；如果经协调仍无法达成一致意见，上报考核薪酬委员会，考核薪酬委员会在 3个工作日内对申诉进行裁决，考核薪酬委员会裁决结果作为考核最终结果，不再进行申诉处理。2、员工申诉员工的申诉应在面谈反馈后2个工作日内向人力资源部提出，人力资源部在收到员工申诉报告的2个工作日内将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核， 并组织相关的申诉人、申诉人的直接上级进行协调；复核与协调应在 2个工作日内完成。复核与协调后仍不能达成一致意见的，进入特殊申诉程序。员工填写绩效考核特殊申诉表，上交人力资源部，普通员工的特殊申诉由人力资源部在收到特殊申诉表的3个工作日内组织申诉人、申诉人的直接上级、申诉人直接上级的领导、人力资源部相关人员进行复议，复议结果作为考核最终裁决，不再进行申诉处理。部门负责人的特殊申诉，由人力资源部在 2个工作日内提交考核薪酬委员会进行最终裁决。部门与员工的申诉工作应在每月的18日前完成。3、申诉特别事项相关人员出差：短期出差应延后处理，待当事人回来后解决；如出差时间较长，可由其委托人代出差人履行相关职责，或由考核薪酬委员会做出裁决。第四章解释与实施第三十条本制度由公司考核薪酬委员会组织制定，每年进行不少于一次的修订。考核薪酬委员会授权人力资源部行使解释权。第三十一条本制度自颁布之日起实施。附件1：各类考核表1、部门月度、年度绩效目标责任书（格式）考核指标工作目标财务123内部运营12345客户123部门建设123被考核部门签章:签订日期:人力资源部签章:分管领导签字:部门负责人:2、员工月度、年度绩效目标责任书签订日期:所在部门:签订日期:考核指标工作目标12345678910工作业绩直接上级签字:被考核人签字:直接上级签字:3、普通员工月度考核评分表被考核人： 所在部门:考核维度考核指标分值自评直接上级评分工作业绩（80分）（一M4—6项）12345小计80工作态度（20分）积极性、主动性5协作精神5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计20加、扣分项1.工作任务超额完成0—52.工作方法创新并取得良好效果0—53.出色完成领导交办的额外工作-554.为集体赢得荣誉-55小计合计100考核人签字： 考核日期:

4、生产（或服务）部门副职月度考核评分表被考核人： 所在部门:考核维度考核指标分值本项得分工作业绩（70分）（一M4—6项）12345小计70工作态度（15分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计15工作能力（15分）专业知识与技能5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1.工作任务超额完成0—52.工作方法创新并取得良好效果0—53.出色完成领导交办的额外工作-5 54.为集体赢得荣誉-5 5小计

合计 100考核人签字： 考核日期：5、职能部（室）部门副职月度考核评分表被考核人： 所在部门:考核维度考核指标分值本项得分工作业绩（60分）（一M4—6项）12345小计60工作态度（20分）积极性、主动性5协作精神5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安AE）5小计20工作能力（20分）专业知识与技能5理解力、判断力5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计20加、扣分项1.工作任务超额完成0—52.工作方法创新并取得良好效果0—53.出色完成领导交办的额外工作-5—54.为集体赢得荣誉-5—5小计

合计100考核人签字： 考核日期：6、生产（或服务）部门副职月度考核成绩汇总表被考核人： 所在部门:考核维度考核指标自评上级评分（A）下级评分（B）工作业绩（70分）（一M4—6项）12345小计工作态度（15分）积极性、主动性责任心、勤勉程度纪律性（遵守制度、服从安AE）小计工作能力（15分）专业知识与技能决断力、规划能力协调力、执行力小计加、扣分项1.工作任务超额完成052.工作方法创新并取得良好效果053.出色完成领导交办的额外工作-5 54.为集体赢得荣誉-5—5小计合计月度考核总成绩=AX90%+BX10%=

汇总人签字:考核人签字:汇总人签字:7、职能部（室）部门副职月度考核成绩汇总表被考核人： 所在部门:考核维度考核指标自评上级评分（A）下级评分（B）工作业绩（60分）（一M4—6项）12345小计工作态度（20分）积极性、主动性协作精神责任心、勤勉程度纪律性（遵守制度、服从安AE）小计工作能力（20分）［专业知识与技能理解力、判断力决断力、规划能力协调力、执行力小计加、扣分项1.工作任务超额完成052.工作方法创新并取得良好效果053.出色完成领导交办的额外工作-5 54.为集体赢得荣誉-5 5小计合计

汇总人签字:月度考核总成绩=AX90%+BX10%=汇总人签字:考核人签字:8、生产（或服务）部门负责