企业专业技术人员绩效考核管理方案

专业技术人员绩效考核管理规定1目的为客观公正地考核评价公司所属单位科级以下一般管理人员和专业技术人员（以下统称一般管理人员和专业技术人员）的工作绩效，建立有效的激励约束机制，确保部门或站（队）工作任务的全面完成和绩效目标的实现，制定本规定。2范围本规定适用于公司所属单位对一般管理人员和专业技术人员（含借调人员和借用期在3个月及以上的借用人员）的绩效考核。3术语和定义无4职责所属各单位人事部门负责所属单位绩效考核管理工作；负责按公司绩效考核体系文件规定制定所属单位绩效考核管理规定，并由经理办公会审定；负责组织所属单位的绩效考核工作；负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理；负责根据考核结果提出奖惩兑现意见，并由经理办公会审定。所属单位机关各部门负责本部门员工的绩效考核管理工作；负责组织本部门员工对需要进行测评的绩效指标按规定要求进行测评；确定一名绩效考核联系人，具体负责本部门绩效管理信息的收集、统计、反馈或上报等工作。基层站（队）负责本站（队）一般管理人员和专业技术人员的绩效考核管理；确定一名绩效考核业务管理人员，具体负责本站（队）相关绩效考核工作，主要包括：有关绩效考核信息的收集、传递、统计与上报等。5管理内容绩效计划绩效考核指标及权重考核指标对所属单位机关部门和站（队）一般管理人员和专业技术人员的绩效考核指标包括工作任务、工作态度和综合素质等三大类。a）工作任务类指标是指员工考核期内应当完成的重要或关键工作任务。b）工作态度类指标包括执行力、协作配合和工作主动性等三个方面。c）综合素质类包括工作责任心、业务学习和诚信操守等三个方面。指标权重工作任务类60%,工作态度类25%,综合素质类15%。工作任务类指标的确定与调整工作任务类指标的来源a）岗位主要职责；b）部门和站（队）年度工作目标或年度重点工作任务分解；c）其他部门需求（协作配合的要求）。确定原则a）SMART原则，指标设定要符合特定具体、可衡量、可实现、有相关性和时限性等要求；b）数量适度原则：一般为5〜8项，可根据实际情况调整，但不要多于8项；c）重要性原则：按重要性程度由大到小排列。目标值或考核标准从数量、质量、成本、时间、客户（上级）评价等五个维度确定考核标准，可根据工作任务的性质和特点选取核心的评价维度作为考核标准。确定程序a）一般管理人员和专业技术人员将个人《季度工作任务考核表》于季度首月3个工作日内填制后报直接领导。科员报其主管的副科长或科长；站（队）一般管理人员和专业技术人员报分管站（队）领导。b）直接领导根据员工提交的《季度工作任务考核表》，于提交后3个工作日内对工作任务进行平衡评估，同时就考核标准、目标值、权重等内容进行审定；c）直接领导与员工就《季度工作任务考核表》面谈讨论，达成一致意见后，双方签字确认并各执一份，作为季度工作指导和绩效考核的依据。季度工作任务的调整a）调整条件：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%。b）调整方式：书面调整，双方沟通后重填《季度工作任务考核表》并再次签字确认。工作态度类和综合素质类指标的评价标准对工作态度类和综合素质类指标的评价均按5级评分标准（详见附录）进行评价。绩效实施员工按照季度工作任务考核表确定的工作任务与目标，有计划有步骤地开展工作，并将季度工作任务完成情况定期或不定期向直接领导汇报。直接领导要对员工季度工作任务完成情况进行过程监控和绩效辅导，对存在的问题提出改进建议和要求。绩效考核考核频率对一般管理人员和专业技术人员实行按季考核。考核方式对工作任务类指标实行自我评价和部门领导、单位分管领导考核相结合的方式进行。考核主体及权重分配如下：a）机关一般管理人员：部门领导评分权重为70%，单位分管领导评分权重为30%;b）基层站（队）一般管理人员和专业技术人员：站（队）领导评分权重为60%，站（队）长（支部书记）分设的，各占30%。对工作态度类指标和综合素质类指标的考核采用民主测评的方式进行。测评主体及权重分配如下：a）对机关一般管理人员1）工作态度类指标。对其中的执行力和主动性指标，由部门领导和单位分管领导进行测评，部门正职评分权重为60%，单位分管领导评分权重为40%。部门有副职领导时，部门正职评分权重为40%，部门副职分权重为20%；对其中的协作配合指标由机关（或部门）全体员工进行测评，计分办法如下：单项指标测评得分4测评得分/测评人数X权重。2）综合素质类指标。由机关（或部门）全体员工进行测评，计分办法如下：单项指标测评得分二£测评得分/测评人数X权重。b）对基层站（队）一般管理人员和专业技术人员1）工作态度类指标。对其中的执行力和主动性指标，只由站（队）领导进行测评，站（队）正职评分权重为50%，党政领导分设的，各占25%，站（队）副职评分平均值权重为50%。对其中的协作配合指标由站（队）班组长以上员工进行综合测评，未设班组的站（队）由全体员工进行综合测评，计分办法如下：单项指标测评得分4测评得分/测评人数X权重。2）综合素质类指标。由站（队）班组长以上员工进行综合测评，未设班组的站（队），由全体员工进行综合测评，计分办法如下：单项指标测评得分4测评得分/测评人数X权重。考核程序人事部门于季后3个工作日内发布考核通知，具体部署考核工作；机关各部门、基层各站（队）于考核通知发布后3个工作日内，安排本部门、本单位一般管理人员和专业技术人员的考核工作；一般管理人员和专业技术人员自本部门、本单位考核工作安排之日起3个工作日内在本人《季度工作任务考核表》“实际完成情况”栏内对本人上季度各项工作任务的完成情况进行简要总结后上报直接领导；直接领导自收到员工《季度工作任务考核表》（对完成情况已简要总结）后3个工作日内，根据其各项工作任务完成情况和评价参考标准对员工季度工作任务的完成情况进行考核打分。机关各部门的一般管理人员，直接领导考核打分后报部门主要领导评价打分或单位主管领导评价打分；基层站（队）的一般管理人员和专业技术人员直接领导考核打分后报站（队）主要领导评价打分；各站（队）和机关人事部门于考核通知发布后10个工作日内，统一组织本站（队）和机关员工对本单位和机关的一般管理人员和专业技术人员的工作态度类和综合素质类指标，参考相应的评分标准，进行综合测评；各站（队）绩效考核主管人员将测评结果汇总后，根据本规定5.3.4确定的方法计算绩效分值，经站（队）领导审核后将考核结果报人事部门。考核分值的计算为使一般管理人员和专业技术人员紧密围绕单位或部门的目标开展工作，使个人绩效满足组织绩效整体要求，将单位或部门考核结果与员工个人绩效挂钩，挂钩比例为30%。员工季度考核最终得分二员工个人考核得分X70%+部门（或单位）季度考核得分X30%；员工季度个人得分二工作任务指标得分X60%+工作态度考核得分X25%+综合素质指标得分X15%。a）工作态度考核得分二执行力评价得分值X10%+协作配合评价得分X10%+主动性评价得分X5%。b）综合素质考核得分二（责任心考核得分+业务学习考核得分+诚信操守考核得分）X5%。员工年度考核得分=（£各季度绩效考核最终得分/4）X70%+部门年度考核结果X30%。绩效考核结果的校正a）校正原因：为消除部门之间的考核差异，由人事部门对各部门员工的绩效考核分数进行校正。b）校正方法员工校正得分二员工得分X部门绩效校正系数X个人绩效校正系数其中：1）员工得分二员工考核得分X70%+部门考核得分X30%;部门考核得分二部门主要负责人绩效考核得分；2）部门绩效校正系数二各部门负责人绩效考核得分/本部门负责人绩效考核平均分；3）个人绩效校正系数二全部员工绩效考核平均分/本部门员工绩效考核平均分。绩效反馈、面谈与改进绩效反馈与面谈考核结束后，各部门、各站（队）负责人应及时向下属反馈考核结果并进行面谈。面谈应肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求。绩效改进员工应根据领导提出的绩效改进建议和要求，制订绩效改进计划，做好绩效改进工作。绩效考核结果的应用绩效考核结果与绩效奖金挂钩兑现。综合绩效分值高于80分（含80分）的具体兑现办法由各单位自行制定。综合绩效分值低于80分（不含80分）的，下一季度按其奖金基数的70%预发绩效奖金；连续两个季度综合绩效分值低于80分的，第三季度按其奖金基数的50%预发绩效奖金；对综合绩效分值低于60分（不含60分）的，下一季度停发绩效奖金。员工年度绩效奖金的具体兑现办法由各单位自行制定。绩效考核结果与个人发展、职称评定、评选先进和培训等挂钩对员工考核结果按本规定5.3.4.4校正后，根据正态分布原理，按比例分为A+、A、B、C、C-五档，各档人数比例分别为5%、15%、60%、15%、5%，其中A+档为优秀；A档为良好；B档为一般；C档为尚可；C-档为待改进。正态分布结果由人事部门掌握，并与个人发展、职称评定、评选先进和培训等挂钩。对员工年度考核结果为A+、A档的，优先考虑个人发展、评选先进和提供奖励培训机会等；对员工年度考核结果为C、C-档的，次年不得参与各类先进的评比，并将其作为职称评定和技能培训的客观依据。员工违反国家法律法规和公司规定，导致工作出现重大失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给公司造成重大不良影响或财产损失的，由相关部门按规定处理后，结果报机关人事部门，人事部门依据处理结果，提出绩效奖金的兑现意见报公司总经理办公会审定后执行。绩效申诉被考核人对考核结果如有异议，可在考核结果反馈后的5个工作日内，向人事部门提出书面申诉，如确需更改，按规定程序报批。绩效考核监督为保证考核结果的真实性和准确性，防止和杜绝绩效考核中的虚报浮夸、弄虚作假等问题，各单位要建立绩效管理的考核监督机制，定期或不定期对单位或个人的绩效管理工作情况进行监督评价。绩效档案管理各单位人事部门应建立一般管理人员和专业技术人员的绩效考核档案，及时将绩效考核材料归档保存。6流程暂无7相关文件相关的公司体系文件相关的法律法规、标准、规范和依据性文件8记录一般管理人员和专业技术人员季度工作任务考核表绩效考核面谈记录表绩效改进计划表D绩效考核结果申诉表附录附录A《工作任务类指标评分标准表》附录B《所属各单位一般管理人员和专业技术人员绩效考核评价参考标准表》附录A工作任务类指标评分标准表序号评分标准绩效分值1工作有创造性或创新性，并明显超越目标。95〜100分2达成目标并有所超越。90〜95分3完全达成目标。85〜90分4基本达成目标，但有所不足。80〜85分5勉强达成目标，但存在一定不足。70〜80分6与目标存在明显差距。70分以下7未进行此项工作。0分

附录B所属各单位一般管理人员和专业技术人员

绩效考核评价参考标准表考核内容指标名称评分参考标准90~100分80~89分70~79分60~69分60分以下工作态度（25%）执行力（40%）严格执行公司体系文件规定，对领导交办的工作，反映迅速且能超越目标完成。严格执行公司体系文件规定，对领导交办的工作，能够按要求达成目标。能够认真执行公司体系文件规定，但偶有疏忽，对领导交办的工作，基本能按要求完成，但有所欠缺。能遵守公司体系文件规定，但执行时有所欠缺，对领导交办的工作，大部分能按要求完成。很少遵守公司体系文件规定，对领导交办的工作，也很难按要求完成。协作配合（40%）提供的协作与支持始终超越对方的常规要求。表现：始终在规定时间之前完成工作任务且质量明显超出规定标准。能够设身处地为对方着想，积极主动沟通、态度热情，给对方的工作带来极大方便。提供的协作与支持经常超越对方的常规要求。表现：严格按照规定时间完成工作任务且质量经常超出规定标准。能够了解对方的需求，态度比较热情，常能给对方的工作带来方便。提供的协作与支持一般情况下都符合对方的常规要求。表现：偶有小漏洞，有时在时间、数量、质量上达不到对方规定的标准，或有时服务态度不好，有时影响对方的正常工作。提供的协作与支持一般情况下都不太符合对方的常规要求。表现：经常有小漏洞，或者在时间、数量、质量上达不到对方规定的标准，或有时服务态度不好，在一定程度上影响对方的正常工作。提供的协作与支持明显低于对方的常规要求。表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到对方规定的工作标准，催促紧迫时就突击应付，服务态度不好，严重影响对方的正常工作。主动性（20%）始终积极主动工作，自发增加工作量，工作质量明显超越标准。不需要监督，一般能积极主动做好本职工作，但很少主动承担额外工作。需要监督才能够积极工作，且不愿意承担额外工作。工作积极性不高，拒绝承担额外工作。从来不积极主动工作，有时甚至影响他人工作。综合素质（15%）责任心忠实履行职责，勇于承担责任，工作从不推诿，一丝不苟，责任心极强。对工作认真负责，踏踏实实，一般不推诿，责任心较强。对工作较为认真负责，很少推诿，责任心一般。工作不太认真负责，不时有推诿现象，责任心不强。有机会就偷懒，不把工作放在心上。业务学习能自动自发学习，对新知识能很快吸收并在工能自