公司薪酬调查报告

34/34公司薪酬调查报告公司薪酬调查报告在生活中，报告使用的次数愈发增长，要注意报告在写作时具有一定的格式。那么一般报告是怎么写的呢？以下是小编收集整理的公司薪酬调查报告，希望对大家有所帮助。公司薪酬调查报告1薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。一、公司的概况〔一〕公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询效劳中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已开展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。〔二〕组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房效劳中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二线部门：综合办公室；财务部。二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大局部员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的表达，主要是薪酬方面。从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大局部员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一局部员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋剧烈，在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力本钱，同时也是吸引和留住优秀人才的最正确方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的开展具有较强的鼓励作用。〔一〕薪酬的形式薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利〔保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费〕1、岗位工资20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。〔1〕绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。〔2〕绩效工资核算方法①部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/—额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。②员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元〔二〕薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5主管级：岗位工资：绩效工资=4。5：5。5经理级：岗位工资：绩效工资=4：62、各职级工资标准〔1〕部门经理级工资标准：①部门经理一：为生产部门经理，订房效劳中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。〔2〕主管级工资标准①主管一：订房效劳中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。〔3〕领班级工资标准①领班一：订房效劳中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。②领班二：订房效劳中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。〔4〕员工级工资标准①员工一：订房效劳中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬〔1〕先进奖励：季度效劳标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。〔2〕绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50—200元/人。4、非货币性薪酬〔1〕组织员工业余体育活动〔2〕旅游奖励〔3〕外出培训四、薪酬调整原那么〔一〕影响薪酬战略的因素企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和开展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。〔二〕增资原那么公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原那么为“四挂钩、一注重〞：增资与消费指数增长挂钩、与承当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的奉献。五、薪酬体系中存在的问题〔一〕企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体开展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。〔二〕企业薪酬内部缺乏公平性企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却无视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。〔三〕薪酬设计与企业开展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保存和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改良措施〔一〕建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。〔二〕完善薪酬制度、建立鼓励机制不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的奉献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平开展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业开展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确开展方向。同时，建立员工培训的鼓励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做奉献。〔三〕建立公平与透明的薪酬制度确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的鼓励作用，直接影响企业绩效目标的实现。结论随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。公司薪酬调查报告2摘要近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业本钱价格的主要组成局部。在生产开展和社会财富增长的根底上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。引言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。调研背景：随着社会的开展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。调查方法：本调查主要是通过设计问卷进行调查。调查内容：个人的薪酬有哪些局部构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。一、公司的概况〔一〕公司简介北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询效劳中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已开展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。〔二〕组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。〔见附件一：组织结构图〕部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。一线部门：订房效劳中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大局部员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的表达，主要是薪酬方面。1、岗位级别与薪酬水平情况基层员工工资水平较低，大局部员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一局部员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋剧烈,在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力本钱,同时也是吸引和留住优秀人才的最正确方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的开展具有较强的鼓励作用。〔一〕薪酬的形式薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利〔保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费〕。公司采用跟随型薪酬策略。〔见附件二：岗位绩效工资序列表〕1、岗位工资xxx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。公司各职级岗位工资情况一览表：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。〔1〕绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。〔2〕绩效工资核算方法①部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数Ⅹ部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。②员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元〔二〕薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:62、各职级工资标准〔1〕部门经理级工资标准：①部门经理一：为生产部门经理，订房效劳中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。〔2〕主管级工资标准①主管一：订房效劳中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。〔3〕领班级工资标准①领班一：订房效劳中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。②领班二：订房效劳中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。〔4〕员工级工资标准①员工一：订房效劳中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬①先进奖励：季度效劳标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。②绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。4、非货币性薪酬①组织员工业余体育活动。②旅游奖励。③外出培训。四、薪酬调整原那么〔一〕影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观2.社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用；3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和开展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。5.薪酬在整个HRM中的地位和作用〔二〕增资原那么公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原那么为“四挂钩、一注重〞：增资与消费指数增长挂钩、与承当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的奉献。五、薪酬体系中存在的问题1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体开展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。2、企业薪酬内部缺乏公平性企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却无视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。3、薪酬设计与企业开展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到酬设计事关人才的保存和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改良措施建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的奉献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平开展的。同时，建立员工培训的鼓励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做奉献。在完善薪酬体系时考虑员工职业开展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确开展方向。确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的鼓励作用，直接影响企业绩效目标的实现。七、结束语随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。公司薪酬调查报告3在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。四、优化XXX薪酬制度的思考薪酬管理作为鼓励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥鼓励作用。所以，针对XXX薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：〔一〕绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的'时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效方案，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反响→绩效改善与提高〞这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一局部，而不是单独存在的环节。〔二〕制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，XXX公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。XXX公司应该选择适宜的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会参加很多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。XXX公司应该健全绩效考核鼓励制度。有鼓励，员工才有动力去做进一步的努力，否那么，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，XXX应该在建立有效考核制度的根底上，加强鼓励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的鼓励政策。比方员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精神上的鼓励，就给予肯定和表扬。这样能够有效促进员工的积极性，为公司的开展做好准备。加强管理者对于绩效考核的认识与了解。XXX公司必须要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承当的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内所有成员所作的奉献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在XXX公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。公司薪酬调查报告4调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和鼓励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的开展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。公司薪酬调查报告5调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业开展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才？他们对大学生的要求是什么呢？他们对我们的忠告又是怎样的呢？就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个局部。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业开展时机，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改良自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求；学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要到达这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的时机。当社会给大学生提供这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的开展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有很多企业的老板都觉察现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地急躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗？如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。公司薪酬调查报告6一、报告简要在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的上下大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵局部中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比拟，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保存，对缺乏的加以改善，并根据实际情况提出当前适宜的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的开展，可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，推动企业的开展。二、调查报告的内容〔一〕、调查对象本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比拟及公司当下薪酬体系的分析。〔二〕、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成局部如下1、根本现金收入：公司根据员工所承当的责任给予的报酬根本工资2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴三、综合分析从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些缺乏之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在根本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比拟没有优势可言。列如，1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大局部企业都为三个月，少数为半年。2、在结假日安排上，局部节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司局部程序的运作，大大增加公司生产本钱。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。4、食宿补贴上，在调查的企业中大局部不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且局部企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业根本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大局部员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反响公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如根本现金收入低，福利待遇不标准，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大局部觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。四、解决建议方案1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的根本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量防止连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为：夏令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17.30中午休息至13.00冬令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17点中午休息至12.30五、总结通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，标准标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是能够鼓励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。公司薪酬调查报告7从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司开展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年根本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理根据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件效劳、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。这次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代效劳业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。根据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年根本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年根本工资占总薪酬的比例那么从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。局部企业为员工提供五天福利假期根据报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均到达了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。吸引员工的主要原因中，良好的公司开展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升时机的比例为23%。根据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有局部企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。公司薪酬调查报告8一、调查过程〔一〕调查目的与意义1、调查目的无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和鼓励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的开展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。2、调查意义随着市场经济的不断完善和开展，人才已成为企业最珍贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和鼓励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。〔二〕调查对象概况1、调查对象全称2、调查对象地址3、调查证明人姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。〔三〕调查时间xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。〔四〕调查方式访谈〔包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原那么是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的根本情况。二、调查对象现状〔一〕薪酬制度的结构1、根本薪酬根本薪酬：又叫根本工资，由职位工资加技能工资两局部组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为假设干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。2、福利薪酬福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其工程和水平以国家、地区及公司有关规定为准。3、补充津贴补充津贴是薪酬的补充，一些比拟特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊奉献，因而有权接受的特殊优惠待遇。4、鼓励薪酬鼓励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，表达多劳多得的分配原那么，充分调发动工潜能。〔二〕薪酬制度制定的根本原那么1、公平原那么公平原那么是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异。2、竞争原那么竞争原那么是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。3、鼓励原那么鼓励原那么是根据员工的能力和奉献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭〞之类的绝对平均化，充分利用薪酬的鼓励效果，调发动工的积极性。薪酬的设计不仅要表达公平，更重要的是也要考虑鼓励性。薪酬的本质就在于鼓励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到鼓励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关心，提高薪酬的鼓励性。三、调查的简要结论〔一〕公司薪酬制度中存在的问题因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：1、对绩效考核的定位模糊田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，到达什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的鼓励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。2、考核制度不合理公司现行的考核制度根本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容根本上是整齐划一，违背了考核的客观性原那么。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。3、考核使用的方法过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。〔二〕优化公司薪酬制度的思考薪酬管理作为鼓励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥鼓励作用。所以，针对田中刺绣薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：1、绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效方案，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反响→绩效改善与提高〞这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一局部，而不是单独存在的环节。2、制定合理有效的考核制度考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、平安质量标准化、本安体系建设、本钱控制、员工素质的培养、平安文化建设、班组民主管理等方面制定考核细那么。在具体实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参与考核。结合信息化管理，形成便于考核管理，班组员工责任明确的考核管理机制。实现考核与分配紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的标准召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情况进行不间断的巡查督导。形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车〞工作现场管理制度，要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质。特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高。3、使用适宜的考核方法绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。如今，很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比拟适合运用计时计件的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分表达出考核的公平性和合理性。当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会复原到本质，真正发挥作用。公司薪酬调查报告9随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋剧烈,在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力本钱,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的开展具有较强的鼓励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大局部，一局部是直接货币报酬的形式支付的工资，包括根本工资、奖金、绩效工资、鼓励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一局部那么表达为间接货币报酬的形式，间接的通过福利〔如养老金、医疗保险〕以及效劳〔带薪休假等〕支付的薪酬。本报告以直接货币报酬局部作为分析对象。一、现状综述〔一〕影响*****公司薪酬的因素科学有效的鼓励机制能够让员工发挥出最正确的潜能，为企业创造更大的价值。鼓励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的奉献〔包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造〕所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和开展前景。各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：1.内部因素内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水〔经营利润×提成比例〕。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。*****公司采用结构工资制，员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。根底工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务上下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业效劳年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。2.个人因素个人因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差异。*****公司每年年底进行一次增资，增资调整的原那么为“四挂钩、一注重〞：增资与消费指数增长挂钩、与承当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的奉献。其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职〔主管〕每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。3.外部因素外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。*****公司员工工资根据物价水平每年调整一次，保证员工生活水准不下降。影响*****公司工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些生产类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬水平。〔二〕薪酬的主要表现形式薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺〔职业保障〕、平安舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的时机、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的时机和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。以下为*****公司薪酬与层级的关系：公司所有员工伙食费系数〔每人每月300元〕、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。〔三〕*****公司薪酬组合的特点组合倾向于考虑公司的未来开展进行，将员工现有的技能〔职称〕融入到岗位薪酬局部，同时为消除矛盾，在津贴局部给以一定程度的考虑；从而根本上消除了过去技能〔职称〕对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了表达业绩薪酬局部对员工的及时鼓励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬局部实质上是两局部——业绩薪酬与奖金〔年终奖金或长期鼓励；表达了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值奉献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期开展具有更大影响，因此采取长期鼓励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强鼓励性。二、问题分析〔一〕主要问题1.*****公司员工根本工资较低*****公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要局部的根本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。2.各部门的薪酬差距较大销售部主管的根本工资为3450元，工程部主管的根本工资为4800元，财务部主管的根本工资为6500元。销售部根本工资只有财务部根本工资的53.07%，工程部根本工资是财务部根本工资的73.84%，而根本工资又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的局部，相差明显。3.员工福利不合理从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发现他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。4.员工工作积极性不高在第一阶段的调查中，我了解到*****公司的大局部员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致，且在相关制度执行上缺乏灵活性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作积极性较低。〔二〕产生问题的主要原因1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要局部——根本工资只比销售人员每月多100元，未能表达出销售经理的职务特殊性。从工资表中可以看出，表达员工工作态度和工作成绩的“全勤奖〞、“业绩奖〞都不存在，起不到有效的鼓励作用。2.薪酬设计上未能表达相对公平性原那么*****公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差异是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降。3.福利制度多年从未改变一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的健康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建设。4.薪酬设计上不够细化，透明度不高*****公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，偏重于“救火式〞管理，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感受到自身的薪酬在实质上有什么提高，工作积极性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式〞的薪酬管理，增加了企业的预算外支出，减少了企业的实际利润。三、改良薪酬管理的建议1.适当、及时的提高员工薪酬水平薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的根本生活的根底上，最大限度的发挥其鼓励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期开展战略，并与之保持一致，以促进企业的开展进步。企业应当根据外部环境的变化，及时的对员工的薪酬水平作出调整，特别是作为员工薪酬主要组成局部的根本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了保护劳动者的根本生活，在劳动者提供正常的老的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当积极响应，按照国家的相关法律、法规及时的提高员工的薪酬水平。2.调整薪酬的结构比例按照法约尔的观点，薪酬是人们效劳的价格，应该合理并尽量使企业和所有人员感到满意。合理的薪酬能够奖励员工在工作中所做的有益的努力，激发员工的工作热情。薪酬的分配应秉承四项原那么：公平性原那么，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，实施按劳分配、薪随岗变、动态管理，充分表达奖勤罚懒、奖优罚劣。二是鼓励性原那么，不同岗位实施管理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的分配方式，加大福利津贴的比重，按岗位为公司创造的效益与业绩大小浮发动工收入。三是遵循效益支撑的原那么，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不同经营部门的奖金额度。四是物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么。首先，在确保员工根本工资符合国家要求的前提下，适当的提高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担任一定职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。3.调整福利标准，制定福利制度福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的表达。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关心程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。福利不进能够满足员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目标奋斗。企业应该制定一个有效的福利制度，满足员工在生理、平安上的低层次需求，满足员工在情感上的社会需求。使员工在一定程度上获得公平感和成就感，有助于鼓励企业的人力资源。4.贯彻相对公平原那么美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原那么，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原那么包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该根本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否那么会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。具体到该企业，建议在进行充分的调查后，确立一个能够令人信服的工资标准，包括固定工资标准和浮开工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类具体化，对绩效考核的工程进行细化。使员工能够明白自己薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透明度，因为透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。总之，企业的开展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步开展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现