《企业人才流失问题分析【论文】》11000字

1绪论1.1研究背景与意义近年来，不少企业核心工作岗位流失严重导致市场竞争力减弱，对于员工来说，过多的员工外流会动摇自身的工作情绪，也常常会由于人员流动使得交接工作困难，进一步的影响公司的正常运作。而且，极为关键的就是，作为离职的员工，大多都掌握了公司目前的核心技术以及企业的关键秘密，若是这些关键内容泄露出去，那么就会对公司在市场竞争会产生严重的影响，甚至可能会在竞争中给企业致命一击。因此，在人才流失管理领域中正在进行大量研究。邢宏伟指出，人才外流是公司的最大危险，一旦人才外流，公司的繁荣以及未来发展能力将直接丧失，后者对公司来说是致命的损伤。中小企业的正常流动是正常的，但是离职率仍然很高，这增加了公司的劳动力以及运营成本，以及其他增加公司负担并严重影响公司的额外成本。西方学者对员工离职率，特别是对影响人才离职率的因素的研究，相对于国内研究而言较早、详尽，许多国外学者对员工离职率表达了自己的看法，March和Simon提出了员工离职的模型-MarchandSimon模型，也称为“参与者决策模型”，后来者据此提出了Mowbray链间模型，并分析了员工流动率，它着重于工作满意度和实际离职行为之间的行为以及认知过程。人才对于大型企业至关重要，对于中小企业更是不可或缺。但是目前，中小企业存在人才流失严重的问题。人才严重流失使得如何吸引人才成了中小企业首要考虑的问题。根据过去一年的资料统计，在汽车行业，人才流失现象较为普遍，大部分中小型汽车企业的人才流失率在40%左右，严重者高达60%，且流失人才中多为技术型人才。而在技术人才中，中小型汽车企业流失最严重的就是专业、学历、职称较为优越的专业技术人员。在这种人才流失严重的情况下，更为艰难的是，中小汽车企业无法有效补充、吸引人才。一方面是因为汽车行业工作本身的特殊性，项目遍及全国各地，资金与人员占用巨大，部分项目可能位于偏远城区，施工环境艰苦，很难吸引人才。另一方面，汽车行业竞争激烈，中小企业无法形成与大型企业同等的人才吸引力。可以说，中小汽车企业如何有效的吸引人才成为了业界的研究热点，具有极强的现实意义。1.2研究方法与思路本文采用的研究方法主要包括文献检索法、信息收集法以及数据探索分析法、归纳总结法等。在在线文献以及书籍中查找大量相关文档，了解中小公司人员离职的现状，查找问题，分析造成这种现象的原因。为了了解通过不同渠道离职的原因，对公司进行深入调查，了解离职的详细原因，收集有效的信息以及数据，分析收集到的信息以及数据，发现要么是因为薪水和绩效不达预期，要么是因为工作氛围使他不满意。只有知道了员工离职的原因，我们才能分析公司人力资源管理中的问题。最后，总结了这些员工辞职的原因，并提出了适当的对策以及解决方案。1.3相关理论与文献综述1.3.1相关概念界定（1）人才流失人才流失指的是员工主动离开公司，这种主动离职，是个人动机或行为的外在表现，这种外在的表现由各种影响因素共同作用而成。这种员工方主动的流出方式，对于公司来说就是被动的了，很多情况下，离职的员工很可能会带着公司的商业机密甚至客户投奔竞争对手而去，因此这种情况会对企业自身的经营带来伤害，因而将这种员工主动的离职称为人才流失。经常性、高频性以及群体性是人才流失的三个主要特征，员工选择主动离职，往往受到薪酬福利待遇、就业机会及文化环境等因素的影响。狭义上来看，人才流失，只是在不同的组织间流动，也就是“跳槽”，广义上看，则不仅包括在组织间的流动，还包括跨行业跨岗位的流动，也就是当某一岗位上现有员工离开了本岗位，都可谓是人才流失，从这个定义来看，即便员工外出学习也应该称为员工流动。员工的流动性必不可少，企业主动的进行各类员工的岗位调整，是一种主动的行为，也是调整企业内员工结构提升员工工作热情的一个重要手段。即便从宏观角度来看，人力资源的流动也有助于整个社会上人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。（2）企业人力资源的特点我国的很多中小企业的发展过程中，对人的管理常常沿袭传统的家族经营的方法，而传统的思路里常常存在定位模糊,只重使用不重投资培训的缺陷，这当然是缺乏激励性的，良好的人力资源管理模式是促进中小企业发展的优质渠道。所谓“十年树木，百年树人”，作为企业竞争力的核心，对“人”的管理需要达成长期的战略计划。所谓人力资源的战略性计划，是指在短期、中期和长期期间内，对有人力资源的流动进行合理的计划。短期的获得，通过外部招聘和内部调岗等手段达成，中期的计划，需要注意文化和培养制度的建立，长期的战略计划要包含一整套的员工选择和培训机制，以确保企业的人力资源供给。从我国中小企业对员工管理现状来判断的话，获取员工的手段几乎都是短期的，长期的培养和引进计划几乎都空缺。据有关统计，我国中小企业的员工离职率甚至高达80%以上，这固然是会受到中小企业的体制和规模等的影响，但我国中小企业现有的人力资源管理体系不健全，缺乏长期人力资源规划也是一个重要因素。目前，从数量结构上来看，大多数中国公司是中小型企业，它们在我国公司数量中占很大一部分。中小企业具有规模小，数量大，分布范围广，业务经营多种多样的特点，无法与其他公司很好地合作，确又因为数量多，吸纳的就业人口多，在中国社会经济发展中占有重要地位。一个好的公司可以控制公司内部的人才流失，同时可以利用人力资源循环来积极影响公司的员工及其工作效率。这是因为许多方面都有特定方面。因此，人才流失现象在中小企业中更为普遍。一项相关研究表明，近年来，中国的中小型企业已经达到了60％或70％的人才流失，其中相当一部分是中层管理人员和技术人员。它们的发展在某种程度上也决定了企业的发展1.3.2相关理论基础（1）奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要（existence）、相互关系需要（relatedness）、成长发展需要（growth）等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G，因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求在一定程度上越是被人们看重。上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同点，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。（2）人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才具有重要的参考价值。（3）职业生涯规划理论职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼。最早的职业生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的《职业生涯也理学》一书中首次提到了职业生涯规划这一概念。由此之后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和融合，关于职业生涯规划理论及其相关研究也慢慢进入中国学者的研究视野，随后职业生涯规划便被广大群众所熟知。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时，结合主观客观因素进行综合考虑和分析，根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位，根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。1.3.3文献综述（1）国外文献综述国外关于人才流动问题的研究起步较早，研究主要集中于理论方面和实证方面的，主要的研究成果如下：一是关于实证分析方面，马奇和西蒙通过建立马奇和西蒙模型，在考虑劳动力市场和个体行为的情况下分析了雇员流失的原因，发现心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。普莱斯建立了普莱斯模型，试图企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失的问题，研究发现，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的中介变量，工资水平、融合性、基础交流、正规交流和企业的集权化等是导致雇员流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通过在工作满足和流失之间的关系中加入一些可能的中介变量，较为全面地反映了影响雇员流失的各类复杂因素，这些因素包括工作满足、员工对企业内工作角色改变的收益预期、员工对企业外工作角色改变的收益预期、非工作价值观及偶然因素。二是关于工作满意度与流失的关系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究发现，工作满意度与人才流失率呈显著的负相关关系，两者的相关系数约为-0.40,说明员工越不喜欢他们的工作时，人才流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失倾向决定模型，指出工作满意感与生涯满足感对组织的投入与流失倾向有直接关系。三是关于人才流失的因素方面，贝文(Bevan)认为，相比公司外部吸引力来说，公司内部因素对人才流失的影响更大，员工离职是基于离开的愿望和流动的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究发现：除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流及员工流动文化等也会导致员工的流失。（2）国内文献综述国内关于人才流失问题的研究起步较晚，但在国外研究的基础上，取得了显著的研究成果，主要的研究成果如下：赵曙明认为，我国的人才流失现象较为严峻，不是体现在流失数量的多少，而在于企业形成了人才流失的“管理机制”，这种管理模式中，劳动制度、用人制度、分配制度等都不尽合理。王丁全(2017)指出，高新技术企业的知识型人才的显著特点就是流动性强，而其最主要的影响因素可分为薪酬福利、他人认可、领导风格、绩效公平、团队合作六个方面。赵竟淳(2014)认为，知识型企业具有知识密集型的特点，其员工的工作包括产品研发、生产和经营等，技术人才是企业的核心员工，企业需要预防这些人才流失。胡佳君(2017)对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比对，最终从企业、员工与社会三个角度进行了原因分析s。郝素青(2018)认为企业人才的去留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、员工自身因素、待遇福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决人才流失的问题。总的来说，国内外关于人才流失问题的研究较多，国外的研究主要集中于理论方面，国内的研究主要集中于实践方面，但是关于互联网企业的案例研究还不是很多，研究有待进一步丰富和完善。2上海华驿汽车人才流失的现状及影响2.1上海华驿汽车的基本情况2010年在上海成立，业务范围：汽车造型设计、工程设计等技术服务以及相关的培训咨询服务，是一家专业向大型主机厂、汽车制造商提供整体解决方案的专业汽车设计企业。华驿自成立以来已先后成为上海通用汽车/泛亚汽车技术中心、上汽乘用车技术中心、上汽商用车技术中心、吉利汽车研究院、潍柴上海研发中心、中国汽车研究院、蓥石汽车的一级供应商，并签署了合作框架协议。常年为上述企业提供汽车工程结构设计、造型设计、同步分析等数字化协同服务。2.2上海华驿汽车人才流失现状上海华驿汽车员工结构主要在31-50岁中间，即以中年员工为主要力量，然而其离职比率却不如30岁以下青年员工，尤其是近两年青年员工的离职比率增长较快，2019年30岁以下青年员工离职率13.44%，远高于其他年龄层员工。然而上海华驿汽车逐年都在在不断加大校园招聘力度，充实青年员工队伍，希望通过增加新鲜血液来激活企业活力，然而青年员工人数却并没有显著增加，其原因即在于不断升高的离职率，足以说明上海华驿汽车人才流失呈年轻化趋势。上海华驿汽车员工主要学历为本科及大专，其中离职人员重本科学历占实际离职总人数的57.77%，研究生离职人数占总离职人数的1.52%。在2015年到2019年间，本科离职率分别为5.68%、7.07%、8.07%、9.18%、9.8%，均高于大专及研究生学历，表明离职人员主要集中于本科学历。这主要是因为公司近年来进学校招聘了大量的本科生，这样在整个公司中本科生人数占比相对较高，同时现阶段的本科人员大部分为相较年轻员工，这些员工对职业生涯追求较多，凭借年龄及工作几年积累的工作经验跳槽的概率较高，流失率也相应最高。总流失人数中基层操作人员占比为51.33%，专业技能人员占比为36.91%左右，经营管理的人员流失占总流失人数的11.76%，从2016-2019年基层操作流失人员比率分别为6.05%、7.68%、8.45%、8.96%均高于专业技能及经营管理人员。由此看出，基层操作人员流失率最高，其次是专业技能岗位人员，从事经营管理类的职工相应的流失率最低，由于经营管理类人才的流失对对企业造成相对较为严重的影响，公司会出台相应的措施有效降低管理层的人员流失，另一方面管理层有着较高的职位和收入，其离职成本也相应较高，故该类员工不会轻易选择离职。而基层操作和专业技能岗位员工因其单一枯燥的工作性质造成员工无法实现价值的自我实现，故选择离职的人员相应较多。3上海华驿汽车人才流失存在的问题3.1选人用人不当上海华驿汽车进行招聘的时候有不少问题，不时出现人才选拔问题。如果人才选拔不当，对员工的离职将存在隐患。需求部门仅了解专业领域需要哪些人才。但是，为了确保员工可以长期待在公司，为公司赚钱并提高效率，他们还需要人力来筛选以及面试候选人。但是，为了减少选拔人才的时间，上海华驿汽车经常会忽视一个方面。互联网行业需要大量的复人才，一旦选错了人才，公司就必须付出惨痛的代价。不仅需要雇用新员工并花时间培训他们，还产生了不利影响，无论情况如何，都会给上海华驿汽车带来沉重的负担。用人不适合也会导致公司出现人才流失情况。将一些有才能、有思想的人放在不适合他们的位置上，他们只会觉得工作很无聊，也没有地方展示自己的才能以及理想。反过来，如果一些能力不强，不那么全面的人被任命为领导职务，他们每天将面临巨大的压力，甚至由于技能不足而会拖延公司的部分工作。上海华驿汽车常见的另一种现象常见的是裙带关系。由于上海华驿汽车成立时间不算很长，一些关键的管理职位被指定为亲密成员，以照顾员工。无论有多好和有多努力，公司都只会重用亲戚，不关心员工的自身技能，这样公司人员会失去对公司的忠诚度和信任度，从而导致员工流失。3.2薪酬福利制度不完善企业薪酬是员工时刻关心的一个焦点，无论是在职员工还是离职员工都普遍关注，本次调研结果也体现了这一点。在对上海华驿汽车进行调研时通过走访发现，同行业相对工资水平会对员工自愿流失产生重要影响。上海华驿汽车中的基层技术员工薪酬水平会较普通一线员工略高，但是上海华驿汽车的基层技术员工无论水平多高都需要常年在一线工作，环境恶劣艰苦。良禽择木而栖，如果他们的薪酬水平在同行业不能保持有效的竞争力，势必会助长这类员工产生流失倾向。然而调研发现上海华驿汽车的薪酬水平现状并不乐观。（1）薪酬水平不具有内外竞争力。在上海华驿汽车，基层技术员工实行月薪制，每月薪酬包括固定工资、绩效奖励和其他额外奖金，其中固定工资部分又包括基本工资，岗位工资、加班费和其他生活津贴。基层技术员工的基本工资按照其专业技术职务来核定，基数比较低，在工资中所占比例较小。由于都处在基层，基层技术人员和一线岗位工资区分不明显，加班费和生活津贴区别更是不明显，这是与个人劳动强度和工作时长挂钩的。所以，就上海华驿汽车来说，基层技术员工和普通一线员工的薪资水平差距不大，内部没有明显优势，就外部竞争力而言，上海华驿汽车位于三线城市，员工基本本土化，所以薪酬水平基本上仅和当地消费水平持平或略高，并不具有外部竞争力。（2）福利因素在上海华驿汽车中并没有受到重视。福利本是薪酬体系的一个固有组成部分，在薪酬体系里占有重要作用，但是上海华驿汽车并没有充分发挥福利对员工所起的激励作用。上海华驿汽车发放的所谓福利只是类似米面油这样的节假日福利。虽然上海华驿汽车制度中明文规定对公司有重大贡献且有突出业绩的会给予奖励，但是作为一个中小企业，对于掌握基本技术的基层技术员工来说，实际工作中很难会做出重大贡献或突出业绩，所以这项规定无疑只是一纸空文，并没有得到有效落实。上海华驿汽车现在的员工年轻化程度越来越高，员工对于福利待遇的要求不亚于工资待遇，福利是薪酬水平的一个重要辅助，它和工资是相辅相成的，可以有效弥补工资水平的不足。上海华驿汽车的基层技术员工虽然工作在一线，骨子里并不满足发放“一视同仁”的福利待遇，渴望有所区别。上海华驿汽车在福利待遇上形式明显单一，不能满足基层技术员工的需求。（3）工资增长受限，绩效考核形式化。上海华驿汽车员工大多将管理岗位视为最为有前途和作为的岗位，基层技术岗的工资没有明显优势，而且工资的上升幅度很小，即使再努力，技术水平提升对薪酬水平的影响并不明显。员工绩效考核都是宏观指标，不够细化，考核方式多是以管理人员的主观评判因素为主，绩效考核不直接与薪酬福利挂钩，努力工作和绩效奖励并不成正比，这样就会导致不同工却同酬，不能激发员工动力从而提高工作效率和工作质量，长此以往还会丧失斗志行为懒散。3.3员工晋升渠道不畅通缺乏顺畅的员工发展渠道也是上海华驿汽车面临的一个问题。顺畅而充足的渠道是确保员工能够长期为公司工作的重要保证。这样，可以使晋升渠道公平，顺畅，从而使员工拥有理想的目标。上海华驿汽车只注意公司自己的发展计划，认为培训人才以及建立晋升渠道并不那么重要，因此忽略了最重要的方面，优秀的人才是公司长期发展的关键武器。由于个人发展计划或不能晋升，将近30％的员工自愿辞职。当前，更多年轻人开始担心公司能否为他们提供良好的发展前景，并关注他们的职业发展计划。如果公司不能，员工将考虑寻找另一份工作。上海华驿汽车甚至没有较为完善的晋升系统，其渠道结构也不健全，完全取决于领导者的意见。有时，员工想为升职而努力，却不知道要依靠什么标准，他们必须朝着什么方向努力。上海华驿汽车有着各个方面都有许多高技能，认真和积极的员工，但是由于缺乏畅通的晋升渠道，使他们长时间没有被重点使用，这挫败了员工的工作热情，影响了他们的士气，使员工感到沮丧，并相信他们的努力得不到适当的回报。这些问题导致上海华驿汽车的员工有了辞职的意愿，这很大增加了员工的离职率，对公司产生了巨大的影响。3.4缺乏良好的企业文化上海华驿汽车企业文化建设意识不足，工作氛围没那么轻松。由于害怕说错话或者做错事被挤压。这些原因也将导致上海华驿汽车的内部人员流失的因素。如果一家公司在建立企业文化方面能做得很好，它将起到引导人，提高人与人之间的凝聚力的作用，而愉快而温暖的工作氛围也将使人们有宾至如归的感觉，并使他们有宾至如归的感觉，热爱公司，准备为公司付出。相反，我们假设公司的企业文化根本没有被员工认可。每个人都敷衍了事，工作到处都是计算，想是没人想在这样的环境下长期工作。企业文化不是在短期内出现的，而是随着时间的推移在公司的发展中出现的，企业文化代表着公司的精神。上海华驿汽车的文化还没有自己的独特性，可以直接向大型公司或成功的公司学习，但这不一定符合自己公司的特征。企业文化只停留在表面上，甚至董事总经理对此也没有深刻的了解。员工如何才能具有强烈的认同感并真正融入公司？恶劣的工作环境也会导致波动。整个公司气氛不好，工作时间主要用于揣摩上级的心理过于。如果不小心选错了一支错误的队伍，将面临被降级并降低薪水的风险。在工作中，甚至在同事之间的会议中，交流很少，不打招呼，这些影响公司工作氛围的东西会使员工感到无形压力，没办法好好工作，影响员工的工作效率以及团结，并导致员工流失的风险。4降低上海华驿汽车人才流失的对策4.1选用合适的员工选择合适的人有两个重要的任务：第一是选择合适的人，第二是运用合适的人。公司的人力资源部门必须严格控制人员选拔，选择真正符合公司雇用标准的员工，并承认公司的文化才能加入公司。一些工作经常更换，简历被夸大，简历与面试信息或背景不匹配，过度夸耀自己过去的荣誉的个人，在招聘时必须谨慎。同时，有必要合理地使用以及组织雇员，阐明雇用标准并分配雇员到职位上，以避免发生未充分利用的情况。一方面，有必要使员工能够做超出其能力的事情，安排具有挑战性的任务或改变部门内的工作，以避免重复某些事情并造成无聊，从而提高了员工的完整性、素质和能力，即使员工突然辞职，也不会没人接任工作，这也可以丰富员工的工作，保持员工的工作热情，并获得工作上的成就感。另一方面，上海华驿汽车要避免裙带关系造成的不良气氛，上海华驿汽车高管人员必须根据自己的优点任命员工并发挥领导作用，他们决不能失去对公司的信任并削弱他们的斗志。上海华驿汽车员工人数很少，因此每个人都可以发挥最大的潜力，充分利用自己的才能，利用自己的优势，避免缺点，并减少员工流失。选择员工时，上海华驿汽车记住不要好高骛远。具有高学历和技能的优秀人才通常希望公司为他们提供高薪水、高待遇以及高水平的发展回报。不过，作为上海华驿汽车，即使花了很多钱，由于资金以及资源等方面的原因，能够提供的还是有限的，仍然远远不能满足他们的各种需求。导致员工流失，员工短缺和公司资金短缺的原因。因此，需要选择合适的人才来发展业务，不要盲目追求优秀人才，需要根据公司的人员需求选择员工。4.2改善薪酬福利制度薪酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。想要提高企业人力资源管理的效率，就必须在符合在中国特色的社会主义市场经济下所制定的以劳动力市场为中心的各项政策外，适时调整本企业的相关薪酬水平，间接吸引更优秀的人才加入到企业当中和留住有发展潜力的员工，注入新鲜的血液、新颖的创新方法。同时要根据当地的经济发展情况及物价水平及时调整薪酬待遇，在不同的地区经济的发展水平不同，当在有较高经济水平的地区时，企业的收益普遍会增高，而当地的物价水平也会相对较高，此时就需要提高员工的薪资水平；反之适量降低员工的薪资水平，做到可调节的薪酬待遇。也可通过劳动力市场的供给来控制薪资水平，在劳动力市场需要供不应求时需要提高薪资水平，以此招聘到适合的员工；劳动力市场供过于求时企业为了维护自身利益则需适当降低薪资水平。最后，需要强调福利的作用。上海华驿汽车不如外资和国有公司，提高工资水平后仍然会有一些差距，必须依靠绩效来留住员工。除了法定薪酬以及国家规定的福利外，我们还必须考虑公司的内部薪酬以及福利，例如建立一个放松的休闲区，首选的体育馆和对社会服务的支持。在制定福利时，应考虑员工的需求，主动听取意见，增加参与度，并制定员工将享受的福利项目。4.3员工晋升渠道的建设上海华驿汽车如果想长期留住员工，就必须注意员工渠道的发展，制定合适的晋升制度等，主动促进员工发展。这样，可以淘汰一些不适合公司的人员，并可以优化公司的人力资源配置。首先也是最关键的一点是构建适当的晋升制度。如果要建造高层建筑，则必须首先打基础，制定适当的晋升系统是这一重要步骤。针对不同类型的职位制定不同的标准，阐明员工发展的标准以及方法，以便公司中的每个员工都知道他们应该追求的目标。其次是鼓励建立晋升渠道体系，为员工提供明确的晋升途径。一旦明确了标准，就必须科学设计晋升渠道，并主动促进渠道的建立。除了一般的垂直晋升，还可以建立专业技术人才的晋升渠道，以适应一些专业技术人员只想学习技术而不善于管理的需求。制定不同晋升渠道的结构，以满足公司人员的不同需求。第三点是适当授权经理，使得基层的晋升变短。在完善晋升制度以及建立渠道之后，我们没有忘记基地的晋升，我们已经适当地赋予了一些管理人员晋升权。不需要将所有晋升情况都报告给总经理批准，这样可以减少批准基本晋升的时间，避免浪费在逐级检查报告上。第四点是找到有关员工晋升途径的评估师。建立指导机制，通常是直属经理，为在晋升过程中感到困惑的员工提供前进的道路。让自己在工作中得到指导，并帮助员工解决工作中非常棘手的问题。也可以在咨询过程中适当地担任人事部门的角色，从企业战略以及人员配置的角度来看，可以员工的导师、下属和客户，一起对员工进行全面的晋升审查。这不仅可以快速提高员工技能并为公司保留优秀的人才，而且还可以使晋升活动更具吸引力，与公司的战略发展保持一致。4.4塑造良好企业文化企业文化以及工作氛围在公司发展中起着非常重要的作用。改变公司的工作氛围，塑造员工认可的企业文化，这样员工不仅可以努力工作，而且可以做自己的事情，也可以在公司工作舒心。企业文化是一种无形的积极力量，可以感染公司中的任何员工，并在不知不觉中影响公司的命运。为了营造良好的企业文化，高管必须率先树立积极的榜样。首先，他们需要给员工一种认同感。只有当员工认同这种文化时，才能被称为企业文化。要大力弘扬，传播和贯彻企业文化，一直强调企业文化的重要性，使越来越多的人员感受到企业文化的力量，重视企业文化以及企业精神的维护，增强企业文化认同感，认使员工清楚他们必须与公司共同发展，以增强他们的归属感以及对公司的依赖性，以便员工可以真正融入公司文化。为了营造良好的工作氛围，我们首先必须打破公司内部复杂的人际关系。这也是最难的部分。不仅需要促进部门内部的团队建设以及团队合作，而且还需要组织更多的跨部门以及跨合作的活动，以便公司的同事可以了解更多，在工作中进行更多的交流并减少由于缺乏沟通而造成的不必要的误解。影响工作环境的不和谐事物应及时制止，而不应不受控制地发展。企业文化是三亩棉花电子商务有限无形的竞争力，它是激发员工以及公司潜力的强大力量。它能够将员工的心灵变成一缕，工作氛围是催化剂，可以促进员工对公司文化的认可。感