《重大劳动争议处理工作存在的问题及建议【6000字论文】》

引言2015年12月，中共中央国务院发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，这一政策表明，劳动者和雇佣者之间能否有一个和谐的劳资关系，是民生工程，关系到千千万万劳动人民和民营企业的切身利益，关会影响到社会和经济的全面、有序的发展。该文件第六点“完善劳动关系矛盾调处机制”下第(十六)点更是专门提出，要逐步推进应急处理机制的建设，做好集体劳动争议预防和处理工作。导。因此，本文将对政府的应急管理机制做出深入的研究，以国家紧急管理理论系统为基础，同时引入冲突管理理论，对重大劳动争议的应急管理进行深入的理论分析，发现并揭示出重大劳动争议发生、演变的内在机制问题，建立起应急管理机制的体系，为建设政府应急管理提出切实可行的建议。一、危机管理与劳动争议理论概述（一）危机管理危机管理顾名思义是面对危机问题的一种处理机制，危机涉及到很多方面，自然灾害、军事冲突、社会矛盾等等都会产生各种危机问题，作为危机处理者该如何面对危机，将危机造成的伤害降到最低是必要的。发生这些问题肯定是有原因的，因此其诱发原因是可控的;其次，通过危机管理可以减少危机造成的的一些损失；再者，危机过去后，由于危机处理时采取的是一种应急措施，很多负面影响还没有完全消除，由于危机管理是一个系统的管理过程，危机管理一般包括四个基本要素：危机监测、风险预警、对应决策和有序管理。（二）劳动争议劳动纠纷放在目前法律意义上来说就是劳动争议，换言之，雇员与雇主之间因雇佣关系中的法律关系和义务而产生的纠纷。劳动争议按照人数、内容、国籍等，可分为以下几种：劳资纠纷的当事方分为个人劳资纠纷和集体劳资纠纷。单人体力劳动者是个体劳动者与用人单位之间的劳动争议；集体劳动争议是指一名雇员有三个或三个以上当事方，并有共同申诉的劳资纠纷。根据雇佣纠纷的内容，大致包括：因执行集体协议而产生的纠纷；争议、裁员、裁员、辞职和自愿辞职，因执行国家规定而产生的争议因工作时间、休息和休假、工资、保险、福利、培训和劳动保护等规则而产生的纷争。根据当事人的国籍，可以细分为国内劳工和国外劳工。国内雇佣纠纷是指中国雇主与中国公民之间的劳动纠纷；涉外工作困难是指与外国因素有关的工作困难，包括在国外设立中国机构和中国在该机构内部传递劳动争议以及外商投资企业雇主和雇员之间的雇佣争议。根据雇佣纠纷的主体，可以分为雇佣纠纷、裁员纠纷、辞职纠纷、工资纠纷、保险纠纷、福利纠纷、教育纠纷等。二、重大劳动争议的现状特点近年来，国家每年会受理很多的劳资纠纷，积累了丰富的实例经验，通过分析和总结，重大劳动争议有以下特点：（一）劳动者易发生重大劳动争议大多数容易发生劳动争议的劳动者具有低文化水平、缺乏专业技术能力的特征，此类劳动者在就业市场只能从事简单、机械的工作，但这类工作往往稳定性弱，工作替代性强。处于这种情况下的工人很容易与雇主发生矛盾，成为重大劳资纠纷的主角。一般使用此类劳动者的企业为劳动密集型的加工制造业，企业本身就缺乏技术含量，需要靠压缩成本才能盈利，只能给劳动者廉价的工资，企业管理上也存在许多漏洞，像劳动合同、入职登记表等材料没有进行保存，或者合同本身内容随意，许多条款都是空白，企业在招聘、用工、解聘时也没有完整的制度流程，经常凭老板一句话就对员工进行处罚或解聘。然而，工人往往对教育水平低和权利保护意识差负有责任，在进入企业时也不注意签订劳动合同，等到发生劳动纠纷时没有任何证据材料，这对相关部门处理纠纷造成一定的阻碍，对于劳动事实、工资数额很难认定，造成劳动者权益无法维护，此时劳动者容易对政府产生误解，会认为相关部门偏袒的一方公司，而不保护工人的权益，进而容易形成重大劳动争议。（二）重大劳动争议所涉标的的多样化在很长一段时期内，重大劳动争议中劳动者的诉求主要集中在要求用人单位支付拖欠工资、缴纳社会保险费用等问题。随着社会经济的发展，许多新产业带来了不同类型的劳动纠纷，与此同时，劳动者的法律意识和维权意识也得进行提高和加强，劳动者的诉求涉及到发放拖欠工资、缴纳社会保险、年休假、高温津贴、加班费、超时加班、奖金提成、孕产假等等，基本上覆盖了劳动法所能涉及的所有劳动者权益内容。在一些保护工人权利的团体中，公司没有明显的非法工作方式，但工人依旧对政府施加压力，使得企业向劳动者妥协进而提高劳动者的薪资待遇。（三）重大劳动争议的维权模式固化劳动者通过集体行为的方式来扩大事件的影响力，例如:组织多人共同上访、围堵政府大门、打横幅静坐、阻塞交通主干道、围堵企业办公场所等等，更有甚者宣扬跳楼、打砸等言语。此外劳动者还会通过媒体引起社会舆论的关注，在当下社会的发展逐渐偏向网络化、信息化，网上发帖、微博、微信朋友圈等都成为劳动者维权的渠道，很多媒体为了新闻效果往往在撰写稿件时以片面的观点引导社会公众的舆论，推波助澜，对社会造成极大的负面影响。这些行为的背后都是为了让政府或企业妥协，以达到劳动者维权的目的，当然大部分劳动者确有合理的诉求得不到解决才采取这种群体性行为，但有些部门为了社会的稳定也会妥协一些不合理不合法的要求，去满足有需求的一方。现在政府利用很多平台拓宽了劳动者投诉的渠道，网上信访、社情民意、市长信箱、省长信箱、网络舆情等等，都使得劳动者的投诉更为便利，改变了国内投诉的现状，缓解了劳动者投诉难的困境。与此同时，对相关行政机关行动力要求得到了加强，例如受理、了解、及时回复等，政府做好服务工作需要兼顾效率才能真正的满足劳动者的需求。三、重大劳动争议处理工作存在的问题（一）执法部门执法力度不足这主要体现在以下几个方面：一是提高执法机关水平。鹿城区的许多执法官员没有接受过任何系统和正式的训练，不熟悉就业控制和程序，此外，监管公司不仅需要掌握与劳动相关的法律法规知识，还必须掌握某些部门的专业知识。目前，仍然缺乏高技术人才，非但不能满足当前执法办案的需要，还会在一定程度上限制了案件的办理。二是执法办案认识不足，案件查处，只会一味地罚款。一些执法机关在办案中，对办案执法目的认识不清，没有充分理解和执行，执法只是一种行政手段，根本目的是纠正和规范劳动关系。这导致在刑事程序中一味地强调惩罚，忽视了培训和矫正。另一方面，它为非法经营者提供了错误的整改路线，使经营者肆无忌惮，继续实行着自己的行为；三是执法环境不乐观。另一方面，与劳动相关的法律法规有很多名称，也很复杂，但组织性很差。一些法律法规严重落后于现实，执行效果不佳。目前，相关部门的执法方法很少，打击某些非法工作做法的力度非常有限。比如，当事人在执法过程中拒绝配合或阻挠执法机关时，就不是很有效，更难要求当事人帮助配合。有时存在一些不适当的行政或社会措施，干扰了执法机关的正常控制和执法，并对执法产生了一些阻力。第四，社会群体对法治认识不足，需要加强。必须让雇主更加了解法律的权威。一些交易者不了解与工作相关的法律法规，认为非法工作不涉及犯罪，不危害社会。他们产生了一个非常错误的想法，因此不积极响应相关政策文件，反而去阻挠相关部门的执法活动。（二）基层调解组织纠纷化解作用不到位就实际情况来看，鹿城区仍然存在资金雄厚、劳动矛盾突出的情况，公司内部的主管没有发挥出应有的作用，导致公司制度得不到应有的保护，不能维护员工的合法权益。纠纷应该尽量化解在基层，目前基层的工会组织的力量还相对较为薄弱，这也是工会组织无法发挥自身调解作用的一个重要原因。企业内部工会组织可以针对企业存在的违法用工行为提出意见要求其及时纠正，也可以代替权益受到损害的劳动者进行投诉或者申请劳动仲裁。由于缺乏解决公司内部劳资纠纷的机制，导致了某些本可在公司内部直接搞定的纠纷，但这些纠纷并未得到有效解决，这导致矛盾进一步激化，并最终导致大规模劳资纠纷。（三）应急处置机制落实不到位目前多数地方政府己经根据中央部委的文件精神制定了应急处置预案，鹿城区也不例外。但是仅有预案，力量仍是不足的。从目前的处置情况看，现有的预案无法满足目前重大劳动争议处置的需要。主要表现在信息研判方面，依靠现有的机制，处置部门无法第一时间掌握纠纷的概况，无法及时掌握信息，就无法及时根据信息制定处置计划，造成了后续问题的无法解决。处置速度一旦落后，就容易使一些规模不大的纠纷持续发酵，成为影响社会治安的重大重大劳动争议。目前，国家目前的预防平台已经覆盖了广泛的信息，包括生产安全、公共安全、环境保护等。，但是由于政策原因，劳动监察所需的信息仍然不足，监察的弱势地位，导致了平台功能的缺乏，同时部分从事投诉受理工作的工作人员的责任心不足，业务能力薄弱，思想不重视，也容易使一些小事变大，导致纠纷情况恶化。四、重大劳动争议的处理建议（一）推动基层多元化调解组织建设拓宽基层投诉渠道是逐步完善基层纠纷多元化解决制度的一大前提。社会各方面资源一定要协调分配，将其纳入社会监管体系，建立合理配置和有效的、多方面的冲突解决机制。地方政府职能部门和社会自治组织之间要根据在该机制中的定位于职责，互相协作，同时积极发挥自身作用，及时处理这些纠纷，及时化解矛盾，从而真正使该机制发挥作用。多元纠纷解决机制的完善，需要激发社会组织和劳动人群的积极性，创建共享、负责、参与的纠纷问题处理制度。维护社会的秩序和保障人民群众的利益，是相关部门必须要践行的重点，弘扬中国人民“以和为贵”的伟大传统，引导公众“诉之于理、诉之于民”，化解社会矛盾，防止更多的问题出现。要增加工作透明度，加大对非纠纷解决方式的使用、指导和监督，如调解、人员协商等，让人们充分了解并逐步识别复杂的纠纷解决机制，积极利用，并选择可行的纠纷解决机制。（二）切实落实政府应急处置机制要严格遵守应急处置机制的运行。重大劳动争议事件一旦发生，社会应急联动平台会将指令发送至区人社局和属地街镇。一般而言，应急联动机关均会在20分钟内赶到现场。在现场处置过程中，一是要及时控制势态。在实务中，处置的工作人员在人数上远远少于现场的涉事职工人数，处置人员要及时对涉事职工进行引导、疏散，将其劝离交通主要干道、政府部门机关等容易导致不稳定因素的公共场所。二是要坚持教育与疏导结合。在处置时要本着“宜解不宜结、宜疏不宜聚、宜顺不宜激、宜少不宜多”的原则，加强引导，使大多数参与聚集的涉事人员认清该行为的后果与危害，及时脱离事件或中止己在实施危害社会的行为。竭尽全力地消除涉事人员的对立、紧张情绪；要抓住涉事人员之间的主要社会矛盾；对一些合法合理的诉求当场予以答复，及时予以解决，要对提出无理要求的人民做出合适且相对应的答复，使矛盾不进一步加剧；要善于依靠对涉事主体有一定影响力、说服力的人员去做说服、教育工作，如发动涉事参与者的近亲属劝导工作，以取得最好的结果。三是要坚决打击违法犯罪。以2015年为例，鹿城区发生多起跳楼、上路、拉横幅讨薪的群体性欠薪事件，其中公安部门对采取过激行为讨薪的职工进行行政拘留的寥寥无几，更多为口头教育或是滞留派出所24小时便草草了事，长远震慑的效果还是没有达到预期目的。虽然重大劳动争议事件归根结底是职工的自我维权，但是其附带延伸的负面效果影响深远，一旦随意放任，采取违法过激行为的职工没有得到应有的制裁，还是会有更多的人选择如此违法的方式进行维权。（三）提高执法人员业务水平要提高执法人员的业务水平，要提高整体执法能力和水平，就需要建设一支过硬的队伍承担劳动保障监察执法任务。主要有以下几点:首先，认识到执法的必要性和重要性。目前我国总体的执法水平较为优秀，但劳动保障监察执法水平十分有限，部分执法人员存在作风不硬、观念不强、纪律不严、素质不高的情况，与新时代我国对执法队伍的要求相去甚远。因此，必须提高政治站位，提高对执法局面的认识，提高对重要性和必要性的认识，不断改进执法机关的作用和问责制;其次要明确工作纪律及原则。领导干部要以身作则，发挥带头作用，坚持以点带面，形成执法队伍整体提高，人人争先、事事争上的良好局面。同时，加强思想政治建设，强化管控机制；再次要规范化管理执法队伍。目前，职业安全和健康监督小组的特点是小组分散，工作人员素质参差不齐，部分地区甚至连制服都尚未统一，上级劳动保障监察部门除了开展定期培训之外，还要与属地劳动保障监察分管负责人进行沟通，确保形成统一的思想，针对执法纪律等容易受到外界因素影响的方面重点进行整治，同时要求属地政府对于执法硬件需要及时做好后勤工作；最后是要积极开展主题活动，加强执法队员的正面价值观的建设。通过文娱活动，帮助执法团队成员建立积极的人生观、价值观和世界观，增强爱岗敬业意识，通过开展爱民日、扶危助困、送温暖、献爱心等活动，积极帮助群众解决困难，建立起执法人员和人民群众之间良好关系的纽带。树立执法人员的公仆意识和良好形象，通过开展队列竞赛、秩序竞赛等活动，不断提高队伍规范意识。通过开展法律知识竞赛、主题演讲等活动，使广大队员积极加强业务知识的学习，不断提高知识储备，不断提高执法工作的质量。参考文献[1]任素芬.诚信危机下的劳动争议浅析[J].劳动和社会保障法规政策专刊,2017(2):25-28.[2]本刊编辑部.重大公共危机管理应首先强化信息管理[J].社会科学文摘,2020(3):1-1.[3]关铮,佘廉,魏凌.应急管理不同阶段的危机领导力[J].内蒙古大学学报:哲学社会科学版,2017.[4]胡将华.劳资纠纷中的危机介入[J].中国社会工作,2018,000(033):P.36-37.[5]王小洁.劳动争议处理程序存在的问题及解决[J].法制博览,2017,000(029):130.[