常用人力资源管理工具

常用人力资源管理工具马斯洛的人类需求五层次理论

ERG需要理论波特和劳勒的综合激励模型人力资源管理5P模型工作分析模型机械型工作设计法知觉运动型工作设计法管理评价中心法孔子人生七阶段法绩效管理工作模型薪酬管理模型人力资源规划程序图潜能评价系统赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就动机理论人力资源管理资源与环境模块图人力资源规划模型激励型工作设计法生物型工作设计法培训三阶段模型职业锚理论职业生涯发展管理模型薪酬体系模型平衡计分卡人力资源需求的预测方法经营管理者绩效评价模型分析工具之一：马斯洛的人类需求五层次理论

马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现需要分析工具之二：赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将人类的需要分为保健因素和为激励因素。保健因素的改善可以预防或消除职工的不满，只有

“激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”

这两点联系起来赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的人类需求五层次理论这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”

这两点联系起来分析工具之三：ERG需要理论奥尔德弗提出人类的需要应分为3种：（l）生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要；(

2

)相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系；（3）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现ERG理论不仅体现了满足—上升的理论，而且也提到了的挫折—倒退这一方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。ERG理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。分析工具之四：麦克利兰的成就动机理论麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要（Need

for

achievement）：争取成功希望做得最好的需要权力需要（Need

for

Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要亲和需要（

Need

for

affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰的动机理论在企业管理咨询中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制；再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率分析工具之五：波特和劳勒的综合激励模型这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论。这模型的特点是：“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。分析工具之六：人力资源管理资源与环境模块图工作分析激励与考核培训与发展招聘与选拔安置与使用企业文化人力资源战略与规划人法规与策政事系关动劳分析工具之七：人力资源管理5P模型识人留人育人选人用人以识人为基础以选人为先导以用人为核心以育人为动力以留人为目的分析工具之八：人力资源规划模型人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的杰出的员工，提高企业绩效分析工具之九：工作分析模型工作分析的实质：研究某项工作所包括的内容以及该工作岗位的员工必需具备的知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力水平(Ability)以及应承担的责任(Others)，并区别出本工作与其它工作的差异。即对某一职位工作的内容及有关因素做全面、系统的描写或记载。又称KSAOs分析工作描述书与工作规范书工作分析招聘与甄选培训与开发绩效评价工作评价薪酬体系人力资源规划工作再设计改进组织绩效分析工具具之十：：激励型型工作设设计法理论基础础：赫茨茨伯格的的“双因因素理论论”强调工作作中能产产生激励励的那些些因素和和特征注重工作作的丰富富化，强强调技能能多样性性、任务务复杂性性、任务务重要性性（工作作的重要要意义））、任务务完整性性员工自主主性，参参与、反反馈，自自我管理理组织目标标核心工作作特征关键心理理状态激励水平平工作质量量和数量量工作满意意度组织绩效效激励工作作特征模模型分析工具具之十一一：机械械型工作作设计法法属于管理理学中科科学管理理的范畴畴强调任务务专门化化、技能能简单化化、重复复性的工工作按照员工工的能力力进行甄甄选、配配置、培培训降低人工工成本、、减少培培训费用用，容易易替代工作本身身不再有有内在激激励分析工具具之十二二：生物物型工作作设计法法理论基础础：生理理机械学学、职业业医学，，又称为为“人类类工程学学”（ERGONOMICS）关注个体体心理特特征、身身体特征征与物理理工作环环境之间间的协调调以人体工作作的方式为为中心来对对物理工作作环境进行行结构型安安排，使工工作环境变变得友善，，从而将员员工的身体体紧张程度度降到最低低。生物性工作作设计法常常被用于那那些对体力力要求比较较特殊的工工作分析工具之之十三：知知觉运动型型工作设计计法理论基础：：心理学注重人的心心理能力和和心理局限限在设计工作作时，确保保工作的要要求不会超超过人的心心理能力和和心理界限限之外往往按照能能力最低的的员工的水水平确定工工作要求结果：降低低工作的认认知要求分析工具之之十四：培培训三阶段段模型组织培训的的三大阶段段反馈培训需求分分析确立学习目目标培训内容与与方法设计计实施培训制定标准对参训者预预先测验培训监控培训评价后果评价需求分析阶阶段设计与实施施阶段评估阶段分析工具之之十五：管管理评价中中心法管理评价中中心法是用用于评价、、考核和选选拔管理人人员的方法法，该方法法的核心手手段是情景景模拟测验验，即把应应试者置于于模拟的工工作情景中中，让他们们进行某些些规定的工工作或活动动，考官对对他们的行行为表现作作出观察和和评价，以以此作为鉴鉴定、选拔拔管理人员员的依据评价中心技技术包括以以下几种形形式：文件篓测试试无主席小组组讨论管理竞赛(又称商业游游戏)开报告会案例分析分析工具之之十六：职职业锚理论论职业锚理论论是美国麻麻省理工学学院的埃德德加.施恩教授提提出来的，，职业锚：：指当一个个人不得不不做出选择择的时候，，他（她））无论如何何都不会放放弃的职业业中那种至至关重要的的东西。职职业锚是选选择职业、、发展自我我的中心。。施恩教授认认为有五种种职业锚：：技术或功能能型职业锚锚；管理型职业业锚；创造型职业业锚；安全型职业业锚；自主与独立立性职业锚锚分析工具之之十七：孔孔子人生七七阶段法年龄阶段发展阶段主要特征0-15从学前期已开始学习15-30立志与学习时期与从学前期比，学习更与志向相结合30-40自立时期独立于社会，懂理，自立40-50不惑时期不被外界事物迷惑，办事不犹豫50-60知天命时期认识自然规律，知道人生使命60-70知天命时期能冷静倾听别人的意见，分辨真伪，明辨是非70+从心所欲不逾矩时期言行自由，自觉遵循客观规律和社会规范，不妄动分析工具之之十八：职职业生涯发发展管理模模型员工个人发发展目标组织发展目目标职业生涯发发展目标目标：追求求自我实现现自我适应评评价未来职务设设计生涯发展计计划自我启发成成长－－－－－－－－－员工个人需需求目标：有效效活用人才才把握人才需需求动向实现量才使使用目标计划性的人人才培育掌握经营策策略重点－－－－－－－－－－－组织发展需需求员工个人不不断成长组织不断发发展分析工具之之十九：绩绩效管理工工作模型界定工作将个人所从从事的工作作与组织的的期望目标标、价值观观及客户期期望联系在在一起开发员工管理和开发发员工的职职业目标监督绩效提供工作履履行过程之之中的绩效效反馈解决问题界定和解决决与绩效相相关的问题题以及其他他组织问题题决策绩效加薪、、保留等进行审查评价绩效并并举行阶段段性的审查查明确期望描绘一幅关关于良好工工作的图画画分析工具之之二十：薪薪酬体系模模型员工报酬体体系外在薪酬内在薪酬直接薪酬（广义的工工资）间接薪酬基本工资（狭义的工工资）绩效工资（奖金、浮浮动工资））成就工资：年功工资资津贴：职务津贴贴、工龄津津贴、岗位津贴等等各种激励：：利润分享、、股票增值值分享、净净资产增值值分享、职职位消费货货币化基本福利：保险、带带薪假期、、特殊福利：住房补贴贴、交通通补贴、通通讯设备等等服务工作本身：：职业安全感感、成就感感、挑战性性工作、学学习和培训训的机会、、晋升空间间、认可和和地位工作环境：：合理的制度度和政策、、好的工作作氛围、舒舒适的工作作条件、便便利的交通通工具、志志趣相投的的同事企业形象：：企业有品牌牌、文化与与价值观被被社会认可可、效益好好、产品受受市场公认认分析工具之之二十一：：薪酬管理理模型组织与人力力资源战略略组织结构职位设计工作分析工作评价薪酬沟通与与控制薪酬战略薪酬调查薪资结构绩效管理战战略绩效管理薪资水平企业薪酬制制度薪酬决策外部公平内部公平员工贡献预算沟通分析工具之之二十二：：平衡计分分卡平衡记分法法即平衡计计分卡方法法，是绩效效管理中的的一种新思思路，适用用于对部门门的团队考考核。是一一种全方位位的、包括括财务指标标和非财务务指标相结结合的策略略性评价指指标体系，，平衡计分分法最突出出的特点是是：将企业业的远景、、使命和发发展战略与与企业的业业绩评价系系统联系起起来，它把把企业的使使命和战略略转变为具具体的目标标和评测指指标，以实实现战略和和绩效的有有机结合综合评价：将每一个指标的实际值与目标值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数财务：净资产收益率/总资产周转率/资本增殖率顾客：顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率内部经营过程：技术/生产效率/设备利用率/学习与创新（产品与服务的创新与员工能力提高）/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数平衡计分卡卡的指标体体系分析工具之之二十三：：人力资源源规划程序序图经营战略目标任务、产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术经营环境经济、法律、人口、交通、文化、教育、劳动力市场、择业期望人力资源现状员工数量、素质结构、使用状况、员工潜力、流动比率人力资源需需求预测人力资源供供给预测数量质量层次内部供给外部供给人力资源规规划的制定定总体规划业务计划人力资源规规划的执行行实施审查与评价价反馈分析工具之之二十四：：人力资源源需求的预预测方法定性分析预预测法管理人员判判断法德尔菲法定量分析预预测法趋势分析法法回归分析法法比率分析法法任务分析法法生产函数预预测法分析工具之之二十五：潜能评价系系统以素质模型型为核心的的潜能评价价系统是基于人才才价值本位位的价值评评价与工具具。素质是是在既定的的工作，任任务，组织织或文化中中区分绩效效水平的个个性特征的的集合。战略组织能力顾客对产品品服务的定定义外部标杆素质模型需要的个性性特征相关行为团团队特性素质模型的的应用⊙文化变革革⊙⊙绩效的的评价与管管理⊙沟通⊙⊙招聘聘⊙⊙培训与开开发产出在关键岗位位上的优秀秀员工能够够且愿意参参与到组织织的战略实实验过程中中，推动变变革，帮助助组织赢得得持续的竞竞争优势结果或目标标(做什么)+素质与行为为(如何做)=高绩效分析工具之之二十六：：经营管理理者绩效评评价模型利润中心业业务战略体体系利润中心业业务战略体体系利润中心业业务战略体体系利润中心业业务战略体体系利润中心绩绩效评价体体系企业战略经理人素质质标准经理人考核核激励体系系团队CEO评价团队评价战略人员保保障评价基础评价监控战略过程控控制企业文化管管理分析工工具有效组织的的7S模型Z理论和卓越越企业文化化论企业文化现现状剖析模模型企业文化结结构模型企业文化成成因剖析模模型分析工具之之一：有效效组织的7S模型结构制度风格人员技巧战略共同的价值值观7S模型指出了了企业在发发展过程中中必须全面面地考虑各各方面的情情况，包括括结构、制制度、风格格、员工、、技能、战战略、共同同的价值观观。也就是是说，企业业仅具有明明确的战略略和深思熟熟虑的行动动计划是远远远不够的的，因为企企业还可能能会在战略略执行过程程中失误。。因此，战战略只是其其中的一个个要素分析工具之之二：企业业文化结构构模型精神层制度层行为层物质层表层：产品、厂容容厂貌、标标志、技术术和设备现现代化浅层：在工作/学习/交往中，经经营作风风/精神面貌/人际关系的的动态表现现中层：领导体制、、组织机构构、管理制制度核心层：企业精神、、经营哲学学、企业道道德、价值值观、企业业风貌分析工具之之三：Z理论和卓越越企业文化化论Z理论的主要要特点长期雇佣制制；相对缓慢的的评估与晋晋升制度；；对人才采取取“通才””培养办法法；在管理控制制和含蓄与与明确之间间保持一种种平等；群体决策；；自主地、平平等地处理理问题；发展整体关关系。卓越企业文文化论主要特点贵在行动紧靠顾客鼓励革新，，容忍失败败以人促产深入现场精兵简政松紧结合分析工具之之四：文化化成因剖析析模型文化成因剖析析外部成因内部成因生产力发展水水平影响经济制度影响响宏观经济影响响国际化影响政治体制影响响社会文化影响响传统文化影响响地域文化影响响行业文化影响响领导者特质分分析重大历史事件件影响分析工具之五五：文化现状状剖析模型文化现状剖析析核心理念剖析析(精神层面论断断)制度层面剖析析经营性理念剖剖析管理性理念剖剖析体制性理念剖剖析物质层面剖析析9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。21:42:2921:42:2921:421/7/20239:42:29PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2321:42:2921:42Jan-2307-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。21:42:2921:42:2921:42Saturday,January7,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2321:42:2921:42:29January7,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。07一月月20239:42:29下下午21:42:291月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月239:42下午午1月-2321:42January7,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/721:42:2921:42:2907January202317、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。9:42:29下午9:42下下午21:42:291月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Saturday,January7,202310、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。21:42:2921:42:2921:421/7/20239:42:29PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。1月-2321:42:2921:42Jan-2307-Jan-2312、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。21:42:2921:42:2921:42Saturday,January7,202313、不知香积寺寺，数里入云云峰。。1月-231月-2321:42:2921:42:29January7,202314、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。07一一月20239:42:29下午午21:42:291月-2315、楚塞三湘湘接，荆门门九派通。。。。一月239:42下下午1月-2321:42January7,202316、少年十五五二十时，，步行夺得得胡马骑。。。2023/1/721:42:3021:42:3007January202317、空山新雨后后，天气晚来来秋。。9:42:30下午9:42下下午21:42:301月-239、杨柳散散和风，