劳务关系的妥善处理

·劳动关系政策系列十企业用工风险防范与与实务操作探讨职业病-张海超（河南）因工受伤-刘汉黄（东莞）拖欠工资-王鸿丽（杭州）社会保险-张在元（武汉）就业岐视-雷闯（杭州）女工保护-张晓梅（北京）非法安保-孙丹勇（深圳）被就业-酱里合酱（西安）绩效改革-宋丹丹（北京）劳动争议议·没有有答案··该用则则用劳务关系系·特别别关注··妥善处处理时效有限限·适时时清算··风险归归零法无溯及及·风险险难挡··有约从从约心中有法法·行动动无法··化繁为为简循规蹈矩矩用工风险险预防与与控制11１、原审审审理过过程中，，1、沪沪东公司司提供了了一份““劳动合合同解除除协议””，该协协议第六六条约定定：“本本协议签签订后，，甲(即即沪东公公司)、、乙(即即朱晓鸥鸥)双方方无其他他未了事事项。””朱晓鸥鸥对该协协议的真真实性无无异议，，但认为为系被迫迫签订，，该协议议的第六六条应为为无效。。朱晓鸥鸥称劳动动合同解解除协议议系被迫迫签订、、175.5天天调休的的结算款款系2008年年10月月21日日之后几几天签领领，但未未提供证证据证明明，故难难以采信信。２、至于于协议中中关于此此后双方方再无未未了事宜宜的表述述，此系系协解协协议的一一项内容容，不能能与沪东东公司给给予补偿偿、补助助等割裂裂开来。。朱晓鸥鸥签字同同意按此此方案协协商解除除劳动关关系，意意味着其其亦同意意双方的的劳动权权利义务务在此一一并处理理，没有有其他的的争议。。原审法法院对此此所作陈陈述是正正确的，，本院予予以认同同。关于于早年休休假单折折价款的的处理方方案，在在签订协协商解除除劳动关关系协议议时亦未未提出异异议。朱朱晓鸥在在同意协协商解除除劳动关关系、明明确双方方无其他他未了事事宜并领领取了公公司方案案规定的的补偿金金折价款款后，再再行要求求沪东公公司支付付休假单单折价款款差额无无依据。。订立解除除协议后后的争议议12员工身份份与用工工关系劳动关系兼职关系特殊关系人事关系法定就业年龄未解除劳动合同学生、退休公务员未享受养老保险未终止劳动合同下岗、协保事业编制劳务承揽现役军人劳动合同非全日制合同劳动合同劳务合同聘用合同外国人、、港澳台台地区居居民在中中国内地地就业应应办理相相应用工工手续，，其产生生的用工工关系应应按劳动动关系处处理。如如未依法法办理《《外国人人就业证证》、《《台港澳澳人员就就业证》》等用工工手续的的，应认认定有关关劳动合合同为无无效劳动动合同。。外国人人、港澳澳台地区区居民已已经付出出劳动的的，由用用人单位位参照合合同约定定支付劳劳动报酬酬。用人单位位招用已已达法定定退休年年龄但未未享受基基本养老老保险待待遇的人人员，双双方之间间形成的的用工关关系可按按劳动关关系处理理。用用人单位位招用已已享受基基本养老老保险待待遇或退退休金的的人员，，双方之之间形成成的用工工关系应应按雇佣佣关系处处理。员工身份份与用工工关系1415〔案例回回放〕员员工2002年年进入公公司工作作，2008年年6月离离职，由由于在职职期间公公司未帮帮其缴纳纳社会保保险。员员工离职职后向劳劳动仲裁裁部门申申请仲裁裁要求公公司补发发加班工工资及补补缴2002-2008年的的社会保保险。仲仲裁裁决决书支持持了2007.7-2008.6的的加班工工资与社社保补缴缴请求。。〔适用用法条条〕有有效追追溯期期，实实体追追溯期期。劳动争争议调调解仲仲裁法法第27条条劳劳动争争议申申请仲仲裁的的时效效期间间为一一年。。劳动保保障监监察条条例第第20条违违反劳劳动保保障法法律、、法规规或者者规章章的行行为在在２年年内未未被劳劳动保保障行行政部部门发发现，，也未未被举举报、、投诉诉的，，劳动动保障障行政政部门门不再再查处处劳动合合同法法第50条条用用人单单位对对已经经解除除或者者终止止的劳劳动合合同的的文本本，至至少保保存二二年备备查。。最高人人民法法院关关于审审理民民事案案件适适用诉诉讼时时效制制度若若干问问题的的规定定第3条当当事事人未未提出出诉讼讼时效效抗辩辩，人人民法法院不不应对对诉讼讼时效效问题题进行行释明明及主主动适适用诉诉讼时时效的的规定定进行行裁判判。请求补补缴加加班工工资社社会保保险得得阶段段支持持16〔适用用法条条〕民法通通则第第135条条向向人人民法法院请请求保保护民民事权权利的的诉讼讼时效效期间间为二二年，，法律律另有有规定定的除除外。。关于适适用《《劳动动争议议调解解仲裁裁法》》、《《劳动动合同同法》》若干干问题题的指指导意意见第第29条（（广东东省））劳劳动者者追索索两年年前的的加班班工资资，原原则上上由劳劳动者者负举举证责责任，，如超超过两两年部部分的的加班班工资资数额额确实实无法法查证证的，，对超超过两两年部部分的的加班班工资资一般般不予予保护护。工资支支付暂暂行规规定第第6条条用用人单单位应应将工工资支支付给给劳动动者本本人。。劳动动者本本人因因故不不能领领取工工资时时，可可由其其亲属属或委委托他他人代代领。。用人单单位可可委托托银行行代发发工资资。用用人单单位必必须书书面记记录支支付劳劳动者者工资资的数数额、、时间间、领领取者者的姓姓名以以及签签字，，并保保存两两年以以上备备查。。用人人单位位在支支付工工资时时应向向劳动动者提提供一一份其其个人人的工工资清清单。。请求补补缴加加班工工资社社会保保险得得阶段段支持持17用工年年限：：不同同用人人单位位、09年年9月月18日之之前、、派遣遣单位位诉讼时时效：：2008年5月1日之之前，，2008年5月1日开开始实体追追溯：：两年年追溯溯第二十十七条条劳劳动争争议申申请仲仲裁的的时效效期间间为一一年。。仲裁裁时效效期间间从当当事人人知道道或者者应当当知道道其权权利被被侵害害之日日起计计算。。劳劳动关关系存存续期期间因因拖欠欠劳动动报酬酬发生生争议议的，，劳动动者申申请仲仲裁不不受本本条第第一款款规定定的仲仲裁时时效期期间的的限制制；（一））在劳劳动关关系存存续期期间产产生的的支付付工资资争议议，用用人单单位能能够证证明已已经书书面通通知劳劳动者者拒付付工资资的，，书面面通知知送达达之日日为劳劳动争争议发发生之之日。。用人人单位位不能能证明明的，，劳动动者主主张权权利之之日为为劳动动争议议发生生之日日。用工年限与时时效抗辩要点点18《劳动合同》》乙方对于甲甲方支付劳动动报酬应及时时进行核查。。乙方对劳动动报酬有异议议时，应在当当月工资转入入其银行帐户户起10日内内向人力资源源部以书面形形式提出，逾逾期未提出异异议的，视为为乙方确认甲甲方已经及时时足额支付劳劳动报酬。本合同的签订订属续签、变变更的，甲乙乙双方确认在在合同签订前前的劳动关系系存续期间已已无任何劳动动争议或不再再追究；确认认除双方另有有约定外，合合同签订前的的相关劳动报报酬、加班工工资、本年度度之前的带薪薪年休假等均均于结清。续签意向劳劳动关系存续续期间相关事事宜确认：1、原劳动关关系存续期间间是否有劳动动争议等未了了事宜。□否□是是，请详细细说明2、原劳动关关系存续期间间是否有尚未未结清的劳动动报酬、加班班工资与带薪薪年休假等。。□否□是是，请详细细说明适时清算规则则19【案例回放】】7月，，某（中国））有限公司上上海分公司创创下本市解雇雇赔偿之最。。谢先生1995年6月月进入上海某某移动通信有有限公司担任任销售工作。。2003年年10月，被被调入某（中中国）有限公公司担任公司司安徽省总经经理。今年4月18日，，公司单方无无理由将其解解雇。谢先生生6月向浦东东劳动争议仲仲裁院申诉，，要求恢复劳劳动关系。公公司方坚持不不肯恢复劳动动关系，谢先先生遂提出300万元的的补偿要求。。经调解，双双方最终就补补偿135万万元达成一致致。【案例点评】】据了解，，谢先生的月月工资是5万万元，在用人人单位工作年年限已达总共共十三年，后后经双方自愿愿调解达成的的协议。因双双方自愿达成成调解，因此此赔偿金的计计算更多体现现了双方各自自的意愿，但但这也是对用用人单位随意意解除劳动关关系的一个有有效警示。公司解除成本本风险分析：：１、要求解除除劳动关系支支付双倍赔偿偿：社平工资资三倍×12×2（双封封顶政策）２、要求恢复复劳动关系支支付期间工资资:50,000×（退退休年龄－2003年））每年不少于60万。思考：合同期期限的长短、、赔偿金的标标准，决定了了劳动者仲裁裁的请求。违法解除中的的调解20我们不想伤筋筋动骨，只想想和平共处确认事实-明明确争点-听听取意见-调调解方案-调调解协议非零和游戏调解不是裁决决，而是合理理的妥协，给给员工沾便宜宜的艺术调解姿态调解筹码调解形式21调解策略退避顺应妥协竞争暂时不想将矛矛盾扩大避免免影响，采取取逃避或压抑抑的态度；自己确实有错错，且愿意进进行调整；可以放弃或对对某些利益进进行让步，以以达到息事宁宁人；对方无理请求求，且如满足足会造成后果果的，只能是是零和游戏调解就是双方方对问题争议议上不同程度度的妥协。22把好入门关23员工入职的五五个环节风险险控制员工入职信息公示试用合同身份员工入职的五五个环节控制制身份：建立劳劳动还是劳务务关系的基础础信息：劳动者者背景与联系系方式的留存存公示：执行企企业管理的证证据前置程序序合同：履行劳劳动权利义务务的参照依据据试用：判断应应聘者是否符符合录用条件件241、如何确认认员工的身份份？2、如何收验验员工的资料料？3、如何起草草合同的文本本？4、如何落实实合同的签订订？5、有没有担担保抵押行为为？入职中风险节节点提醒6、试用期的的期限合法吗吗？7、试用期的的工资标准吗吗？8、不符合录录用的条件明明确吗？9、考核标准准量化吗？10、终止试试用转正时间间把握了吗？？25五类用工比较较，应用价值值与风险合同工项目工外包工小时工终身工合同期限双方约定宽泛约定二年以上不设期限无期限试用期1-6月无1-6月无1-6月解除条件解除、终止裁员解除、终止裁员退回、裁员随意终止第一解除第二经济补偿一年一个月一年一个月一年一个月无一年一个月灵活度一般适用一般岗位短期岗位灵活岗位非劳动关系岗位核心岗位26守好证据关27强化管理中的的证据意识日常管理中的的证据基础规章制度行为记录劳动合同预见式管理反应式管理不管您的企业业有没有发生生过劳动争议议，做为都应应把风险管理理意识融入到到人力资源管管理当中，要要将风险管理理程序化、规规范化、制度度化，建立配配套的人力资资源管理制度度措施。DBCＡ法律明令禁止的法规存在罚则的造成劳动争议的企业文化需要的节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制．大框架合乎法法律规定细细操作不违反反强行法人员节点时间节点条款节点责任节点员工手册与证证据节点招聘录用－－招聘聘面试、报到到签约、试用用转正考勤假期－－工时时适用、考勤勤标准、假期期管理薪酬福利－－劳动动报酬、工资资支付、社保保福利工作管理－－岗位位异动、工作作地点、工作作流程培训考核－－员工工培训、绩效效考核、职业业发展职业道德－－行为为准则、纪律律管理、保密密竞业企业责任－－劳动动保护、投诉诉建议、工会会民主劳动关系－－用工工合同、制度度管理、劳动动争议离职交接－－离职职手续、工作作交接、经济济补偿30规章制度必需需的预见力要有哪些制度度？人力资源源部是一个公公司里需要制制度最多的部部门，制定了了多少制度以以及有多少制制度在实施，，是永远也说说不清楚的事事情，最要命命的是有些员员工比自己知知道的还要多多。要控制什么问问题？人力资资源制度的形形成过程是一一个极其漫长长的无止境的的过程，是经经过吸收了不不同企业管理理失误、裁决决案例而不断断修正建立起起来的。制度度中的每一句句话中都将暗暗示着某个曾曾经发生仲裁裁的案例或法法律条款。要人治还是法法治？客观问问题压迫着人人力资源管理理者很自然地地执行第一步步与第二步，，但往往就在在第二步中停停住了，没有有意识到第三三步的必要性性及重要性。。为了杜绝问问题的再现，，人力资源管管理者就必须须思考，凭借借自己的阅历历，将常规性性的、可程序序化的工作与与问题，形成成企业的用人人管理规范，，以减少许多多人治的风险险。31规章制度注意意的操作极规章制度修审审时1.注意制制度的合法性性；2.把握制制度的有效性性，适时修改改废止相结合；；3.强调制制度的民主协协商过程，以以求协调统一;4.注重制制度的可操作作性。规章制度操作作时1.执行标标准－平等对对待2.执行行过程－保保留证据3.处理理过程－书书面记录4.处理理程序－全全面履行5.处理理机构－有有权作出6.处理理结果－可可靠送达规章制度撰撰写时1.根据企企业的实际际依法对法法律原则规规定，设定定具体实施施标准;2.对法律律未能明确确作规定的的其他事项项，作出规规范和量化化标准；3.对有可可能产生争争议的事项项，作出具具体的界定定方法。32锁好出门关关★ (2008)沪沪二中民一一(民)终终字第2641号１、苏炳奎奎称乔顺公公司在2007年12月5日日要求其辞辞职，12月17日日解除劳动动合同；乔乔顺公司称称未单方解解除劳动合合同，双方方系合同到到期终止。。从双方实实际履行情情况看，首首先，苏炳炳奎在2007年12月24日以乔顺顺公司单方方解除劳动动合同为由由申请仲裁裁，期间乔乔顺公司未未向苏炳奎奎发出通知知，要求苏苏炳奎上班班，乃至到到双方劳动动合同期满满前，乔顺顺公司仍未未作出要求求苏炳奎上上班的意思思表示。２、而仅在在苏炳奎申申请仲裁之之后向苏炳炳奎发出了了不再续签签劳动合同同的通知，，应视为乔乔顺公司未未要求苏炳炳奎履行提提供劳动的的义务；３、其次，，乔顺公司司在每月15日发放放苏炳奎上上月的工资资，根据惯惯例，乔顺顺公司应当当在2008年的1月15日日发放苏炳炳奎2007年12月的工资资，2008年2月月1日发放放苏炳奎2008年年1月的工工资，但乔乔顺公司未未在工资发发放日发放放苏炳奎工工资，而是是在原审判判决后向苏苏炳奎发放放了2,800元。。合同到期解解除还是终终止3334离职的十项项风险的控控制员工劳动合合同是否已已经订定;员工工资是是否足额支支付签收;员工社保综综保是否足足额缴纳;员工住房公公积金是否否已缴纳;员工是否存存在加班工工资风险;员工是否在在规章制度度上签字;员工年休假假是否已确确认休完;员工是否有有违约金事事宜待办;员工是否为为不可解除除终止者;员工离职是是否已签解解除协议。。离职风险的的保质期为为一年，通通常离职都都面临无数数的仲裁隐隐患！！35一、劳动合合同到期自自然终止，，经济补偿偿金从08年开始计计算，其成成本将是各各种劳动关关系解除终终止成本最最低的，但但在地方有有特别规定定的，依照照地方规定定执行；二、劳动合合同到期从从法理上自自然终止，，《劳动合合同法》无无需提前通通知条款，，但由于各各地均有劳劳动合同条条例或规定定，如北京京、天津、、江苏有提提前通知要要求的，仍仍需伋照执执行；三、劳动合合同到期从从实操上需需提前通知知，一方面面便于员工工的工作交交接和给予予员工寻找找下一份工工作的时间间，同时也也要考虑到到员工的带带薪年休假假、加班补补休的假期期安排，以以及员工突突然提交病病假证明拖拖延劳动关关系时间的的情况出现现。四、劳动合合同到期如如需续签的的要考虑次次数问题，，避免出现现无固定期期限合同，，如已达无无固定期限限合同条件件的，要求求员工提出出申请签定定无固定期期限合同声声明（企业业的规避手手法）。五、批量合合同到期的的，提早做做好准备，，避免在经经济补偿金金计算方式式上引发争争议，避免免员工的团团体性行为为。企业应应常备各类类合同解读读文本供员员工发生争争议时查阅阅。劳动关系终终止的风险险警示36“本法施行行之日存续续的劳动合合同在本法法施行后解解除或者终终止，依照照本法第四四十六条规规定应当支支付经济补补偿的，经经济补偿年年限自本法法施行之日日起计算；；本法施行行前按照当当时有关规规定，用人人单位应当当向劳动者者支付经济济补偿的，，按照《违违法和解除除劳动合同同法的经济济补偿办法法》（劳部部发[1994]481号））的规定执执行，同时时也将按照照各地曾经经出台的劳劳动合同管管理规定执执行。六种特殊分分段标准：：１、税前与与税后工资资分段：08年前可可税后，08年后可可税前，有有地方全部部采税后，，减轻企业业压力。２、经济补补偿金上限限分段：08年前不不封顶，08年按社社平三倍封封顶３、年限封封顶的分段段：收入超超过社平三三倍的封顶顶不超过12年，08年前不不胜任的不不超过12年４、非平均均工资的分分段：08年之前医医疗期、客客观情况变变化、破产产或裁员的的，月工资资低于企业业月平均工工资的按企企业月平均均工资的标标准支付。。５、不满半半年的分段段：分段计计算中不满满半年在各各地按一个个月计算，，在上海不不满半年不不计算。６、未依法法缴纳社保保：从08年开始计计算经济补偿金金的分段计计算风险37精算解除终终止成本1、自然终终止（合同同到期时间间－2008.01.01））×终止前前12个月月的平均税税前工资2、依法解解除企业：1个个月待通知知金＋（解解除时间－－用工之日日）×终止止前12个个月的平均均税前工资资（另）个人：未依依法缴纳社社保（解除除时间－2008.01.01）×终终止前12个月的平平均税前工工资其他解除条条款（解除除时间－用用工之日））×终止前前12个月月的平均税税前工资3、违法解解除A、｛（解解除时间－－用工之日日）×终终止前12个月的平平均税前工工资｝×2B、恢复劳劳动关系，，支付仲裁裁诉讼期间间的工资4、协商解解除：双方方协商同意意，无需按按照法律规规定，可高高可低。事实上，企企业实操时时均不可能能符合依法法解除，因因此补救措措施是必要要的。员工手册节节点之原理理及操作提提醒（一））一、员工手手册定义、、适用范围围与公示形形式第二条本本手册是指指根据政府府颁布有关关法律、法法规，在公公司自主权权范围内制制定的，调调整公司管管理、运营营服务等管管理关系，，由公司发发布，对公公司所有职职工具有普普遍约束力力的员工规规范、奖惩惩规定的总总称。－－－定义第三条本本手册适用用于经公司司人力资源源部批准录录用的所有有员工，““公司”包包括瑞海及及所有与瑞瑞海建立外外包、派遣遣、代理关关系的公司司。－－适适用范围第四条建建立外包、、派遣、代代理关系的的公司另有有员工手册册并经公示示，员工签签字确认的的，以该公公司的员工工手册为准准。－－公公示形式一一第五条本本手册同时时以文本版版和电子网网络版形式式与员工见见面，两者者具有同等等效力。员员工可通过过个人专用用或公司公公用电脑查查阅公司网网站上的的《员工手手册》相关关内容。－－－公示形形式二员工手册节节点之原理理及操作提提醒（四－－１）四、报到签签约（员工工确认录用用时企业往往往会发出出录用通知知单，如何何控制此后后的情况变变化）第十五条新新员工接接到录用通通知后，应应在指定日日期到录用用单位人力力资源部门门报到，办办理相关手手续。（一）如因因故不能按按期前来报报到的，应应与《录用用通知书》》上的联系系人进行联联系，另行行确定报到到日期；（二）如未未在约定之之日前来报报到且未能能与公司联联系的，视视为自动放放弃本工作作，公司另另行招聘；；（三）员工工在报到时时未能提供供通知书上上要求的各各项材料，，公司不予予安排上岗岗；如有特特殊情况的的，员工应应提交书面面报告，说说明原因及及补交材料料的时间，，经公司负负责人签字字确认后方方可上岗；；（四）收到到《录用通通知书》的的人员，必必须在公司司指定的医医院进行指指定项目的的体检，只只有经证明明其健康状状况适合工工作者，方方视为符合合录用条件件。公司指指定体检的的员工，可可凭医院体体检原始发发票在试用用期满后向向公司报销销其体检费费。（五）公司司因不确定定因素造成成不能录用用新员工的的，应在三三天内告知知待录用人人原《录用用通知书》》作废。（六）员工工在入职前前签订劳动动合同的，，劳动合同同自上岗之之日起生效效。员工手册节节点之原理理及操作提提醒（四－－２）四、报到签签约（报到到时的材料料核实、签签收，切记记避免即录录用即上班班的情况出出现）第十六条新录用用人员报到到应先到人人力资源部部办理下列列手续，人人力资源部部门对报到到材料进行行核实、签签收，并将将双方签字字确认的签签收单交给给报到人员员一份，相相关手续如如下：（一）亲笔笔填写相关关人事资料料表格；（二）递交交体检合格格证明书原原件；（三）核对对并递交学学历证书原原件；（四）核对对并递交身身份证原件件、当地政政府规定的的各类就业业证件原件件，各项社社会保障的的转移手续续；（五）与原原单位的解解除劳动关关系的证明明或待业证证明;（六）上海海市居住证证（或上海海市临时居居住证）；；（七）员工工手册、规规章制度、、岗位说明明书的公示示阅读签字字确认；（八）其他他需要办理理的手续；；员工不能提提交公司要要求的报到到材料，导导致合同未未签、录用用无法办理理等产生的的后果，由由本人承担担全责。员工手册节节点之原理理及操作提提醒（四－－3）四、报到签签约（签约约、员工资资料管理，，切记要求求员工信息息的准确填填写）１、员工提提交报到材材料后，原原则上应在在一周内完完成劳动合合同签订手手续；２、员工工信息的记记录、变更更的即时通通知；第十九条员员工的联联系地址、、电话号码码、婚姻状状况、生育育状况、家家属、教育育程度、紧紧急通知人人和其它个个人资料若若有变更，，员工有责责任在七个个工作日内内主动告知知公司人力力资源部，，如因相关关信息变更更后未作及及时通知和和更正，造造成信件、、物件、资资料等不能能及时送达达的，后果果由员工自自负；3、虚假信信息的处理理第二十条公公司提倡倡正直诚实实，员工需需要确保提提供的人事事信息真实实无误，公公司保留审审查员工所所提供个人人资料的权权利，如发发现员工提提供虚假资资料（学历历、工作经经历、薪酬酬待遇等）），将视为为严重违纪纪行为，公公司将对其其立即终止止试用或解解除劳动合合同，并且且不支付任任何经济补补偿。员工手册册节点之之原理及及操作提提醒（五五）五、试用用转正（（录用手手续、社社保的即即时办理理与缴纳纳）１、入职职引导手手续；２、第二二十三条条 新聘聘员工实实行试用用期考核核制度，，明确量量化考核核的要求求标准，，试用期期限按双双方协商商签订劳劳动合同同的试用用期条款款予以确确定，一一般为1－6个个月。（（试用期期限明确确、试用用条件提提醒，尽尽量做到到新人报报到后，，试用考考核标准准得以量量化）３、不符符合录用用条件－－对有可可能产生生争议的的事项，，作出具具体的界界定方法法。第二十五五条以以下情况况均将被被视为不不符合录录用条件件:（一）曾曾经被本本公司开开除或未未经批准准擅自离离职者；；（二二）判处处有期徒徒刑，尚尚在服刑刑者；（三）被被剥夺公公民权力力者；（（四）通通缉在案案者；（（五）经经公司指指定医院院体检不不合格者者；（六）有有欺骗、、隐瞒行行为者；；（七七）患有有精神病病或传染染病者；；（八八）酗酒酒、吸毒毒者；（九）曾曾有亏空空、拖欠欠公款行行为者；；（十））试用期期内连续续缺勤五五个工作作日或者者有旷工工行为者者；（十一））试用期期内患病病或非因因工负伤伤的医疗疗期满者者；（十十二）工工作能力力不符合合试用期期考核标标准或岗岗位要求求者;（（十三））试用期期满前未未能按本本手册第第十六条条完备手手续者。。员工手册册节点之之原理及及操作提提醒（八八）八、旷工工管理(细化化界定标标准）第三十六六条旷旷工期间间劳动报报酬不予予发放，，包括岗岗位薪金金、补贴贴及其他他福利待待遇等，，绩效奖奖励视情情节轻重重予以部部分或全全部扣减减;对旷旷工行为为者，人人力资源源部根据据《员工工纪律管管理办法法》进行行处罚并并通报批批评。下下列行为为为旷工工或视作作旷工：：（一）单单日缺勤勤三十分分钟以上上不满四四小时的的，计旷旷工半天天；单日日缺勤四四小时以以上的，，计旷工工一天；；（二）无无正当理理由未打打卡或考考勤记录录不完整整者；（三）请请假期限限已满，，不续假假或续假假未获批批准而逾逾期不归归者；（四）不不经请假假或请假假未获批批准而擅擅自离开开工作岗岗位者;（五）依依公司规规定未及及时办理理补假手手续者；；（六）不不服从公公司调动动和工作作分配并并不提出出书面说说明，不不按时到到工作岗岗位工作作者；（七）利利用病、、事假或或其他假假期形式式在外兼兼职者;（八）用用不当手手段，骗骗取、涂涂改、伪伪造休假假证明者者；（九）打打架斗殴殴，违纪纪致伤造造成休息息，被公公安部门门拘留者者。员工手册册节点之之原理及及操作提提醒（九九）九、加班班管理(细化化界定标标准）第三十八八条公公司执行行加班需需要提前前申请的的做法，，如不能能在事前前提交加加班申请请表的员员工并经经部门主主管签字字认可的的（主管管级别以以上需要要加班的的，应经经总经理理签字认认可），，其实际际加班时时间将视视为无效效。申报报加班的的最小单单位为1小时，，加班应应如实打打卡记录录加班时时间。第三十九九条员员工本月月加班的的，公司司应于三三个月内内安排调调休或与与之后的的病、事事假相抵抵，但不不可先请请病、事事假再与与加班调调休相抵抵。如遇遇特殊情情况无法法调休的的，按照照合同约约定的基基本工资资作为计计算基数数，依法法支付加加班费用用。第四十条条 以下下情况不不视为加加班：（一）实实行不定定时工时时制的员员工不执执行加班班制度;（二）公公司在节节假日组组织的郊郊游及其其他娱乐乐活动；；（三）公公司在非非节假日日组织的的下班后后的娱乐乐活动；；（四）出出差时在在路途所所花费的的时间；；（五））在非工工作时间间组织的的培训；；（六）未未经上级级指派或或填写《《加班申申请单》》核准的的工作时时间的延延长。员工手册册节点之之原理及及操作提提醒（十十一－－1）十一、年年假管理理１、带薪薪年休假假天数依依自然年年度时间间统一核核定，在在每年的的1月份份公布在在职员工工当年度度可享受受的年休休假天数数；２、公司核定定年休假标准准时，当年度度才达到一年年、十年、二二十年的员工工。企业按照照在当年度可可享受的月份份时间除以12乘以相应应的天数标准准，计算可享享受的时间天天数，不满半半天的按半天天计算，超过过半天的按一一天计算给予予。３、员工在该该年度满一年年时可以享受受年休假条件件时或达到十十年、二十年年用工年限需需调整年休假假给付标准的的，期间员工工离职、退休休的，按照本本条（一）、、（二）、（（三）项的标标准足额安排排休假。４、员工在公公司内部调动动工作的，调调出单位必须须将员工当年年年休假情况况介绍给调入入单位，但上上一年度的年年休假必须在在原单位休完完，因工作原原因无法安排排休完的，应应支付年休假假工资报酬５、政策规定定外的不享受受年假标准细细化：（六））职工息工、、放假、待岗岗4个月以上上的;（七））工伤假期超超过6个月的的；或产前假假、哺乳假合合计超过3个个月的；（八八）离岗脱产产学习超过6个月以上的的;（九）协协保、内退、、学生、退休休、劳务派遣遣及采用非全全日制用工形形式员工;（（十）员工有有上述情形的的，若当年带带薪年休假还还未使用的，，予以取消，，若当年已使使用的，则次次年年休假予予以扣除上一一年度已休假假天数。员工手册节点点之原理及操操作提醒（十十一－2））十一、年假管管理第四十八条国国家法定休休假日、休息息日不计入带带薪年休假;带薪年休假假可以一次性性或拆分使用用，最小单位位是半天（4小时），使使用时需提前前填写《请假假申请单》;带薪年休休假如连续使使用，应提前前10个工作作日提出申请请。凡未经批批准擅自休假假或超过批准准期限者，视视为旷工。第四十九条公公司按照以以下规则统筹筹安排年休假假：（一）以不影影响部门岗位位工作为原则则，根据各部部门工作特点点，年休假由由部门安排在在工作淡季使使用。各部门门根据工作需需要安排员工工定期休假，，员工不休假假者，视为自自动放弃；（（统筹）（二）员工事事假缺勤时，，首先用当年年度带薪年休休假代替，员员工可以申请请病假一天折折算年休假半半天抵消;（（抵充）（三）公司未未统筹年休假假的，员工提提出休假申请请，部门因工工作需要无法法安排休假的的，应在假期期使用年度内内再次安排，，确因工作，，当年无法安安排的，须由由部门负责人人审批通过后后适当延期，，但延期时间间不得超过3个月。如最最终未能安排排的，在职工工本人同意，，可以不安排排职工年休假假，但应按照照该员工劳动动合同约定的的日工资基数数的300%支付年休假假工资报酬;（给薪）员工手册节点点之原理及操操作提醒（十十一－3））十一、年假管管理（四）年休假假统筹期间，，公司可组织织旅游活动形形式等活动;（使用）（五）员工如如有特别需要要增加年休假假的，可向人人力资源部申申请预支下一一年度的年休休假，经批准准后使用。预预支年休假不不得超过员工工本人一年的的年休假标准准;预支年休休假员工在中中途离职的，，应按预支年年休假的天数数退回相应天天数的工资，，在离职时结结清；（预支支）（六）员工在在合同到期、、终止、按照照法定程序提提出离职的，，均应在离职职前、通知期期期间使用完完未休的年休休假，方可办办理离职交接接手续;（风风险）（七））公司司原规规定年年休假假天数数多于于本条条规定定的天天数，，按有有薪事事假处处理，，员工工必须须先申申请使使用年年休假假天数数，方方可申申请有有薪事事假；；（调调整））（八））员工工年休休假应应按规规定程程序办办理请请销假假手续续。人人力资资源部部建立立职工工年休休假管管理台台账和和年休休假使使用登登记卡卡，按按规定定审核核，如如实登登记，，造成成公司司损失失的，，由相相关负负责人人进行行赔偿偿。（（责任任）员工手手册节节点之之原理理及操操作提提醒（（十七七）十七、、工资资支付付第七十十二条条员员工在在正常常出勤勤并付付出正正常劳劳动后后，获获得相相应得得劳动动报酬酬，员员工每每月的的劳动动报酬酬不低低于上上海市市月最最低工工资标标准。。（一））工资资发放放实行行先做做后付付制度度，即即当月月工资资次月月发放放;发发薪日日为每每月10－－15日，，如遇遇节假假日或或休息息日，，提前前到最最近的的工作作日支支付;（三））公司司工资资计发发以上上一个个月的的出勤勤作为为考核核依据据，调调入调调出员员工工工作不不满整整月的的，按按实际际工作作日计计发工工资;（四））员工工每次次收到到劳动动报酬酬时，，均应应当认认真核核算;对公公司计计发的的劳动动报酬酬有异异议的的，必必须在在收到到劳动动报酬酬之日日起七七个工工作日日内向向公司司指出出书面面异议议;公公司对对员工工劳动动报酬酬计发发确有有不足足的，，在员员工送送达书书面异异议之之日起起七个个工作作日内内补发发;未未在七七个工工作日日内提提出书书面异异议的的，视视为员员工认认可公公司已已经及及时足足额支支付劳劳动报报酬;（五））公司司支付付员工工的劳劳动报报酬为为税前前收入入，个个人所所得税税、社社会保保险（（个人人部份份）、、个人人工会会费由由员工工承担担，公公司负负责代代扣代代缴;（六））公司司的薪薪酬体体系、、结构构与支支付办办法对对员工工公开开，但但员工工个人人收入入所得得不得得向他他人泄泄露，，亦不不得询询问本本公司司其他他员工工的月月薪所所得，，违反反此规规定的的员工工应受受到相相应的的警告告，处处分，，情节节严重重者将将导致致解聘聘;员工手手册节节点之之原理理及操操作提提醒（（十八八）十八、、特殊殊支付付（一））试用用期工工资：：公司司与员员工约约定试试用期期的，，试用用期间间的基基本工工资照照常发发放，，岗位位津贴贴按所所属岗岗位级级别津津贴的的百分分之八八十计计算。。（二））假期期工资资：按按照《《上海海市企企业工工资支支付办办法》》中约约定的的假期期工资资，作作为员员工在在依法法享受受婚假假、丧丧假、、病假假、事事假、、加班班时的的计算算基数数;该该基数数以劳劳动合合同、、非全全日制制劳动动合约约定的的数额额为准准。（三））待岗岗工资资：员员工在在岗位位聘期期结束束，公公司不不能再再提供供原岗岗位的的，员员工不不愿签签收新新岗位位聘书书的和和接受受调整整超过过三个个月时时，自自第四四个月月起，，公司司按上上海市市月最最低工工资标标准每每月向向员工工发放放实得得收入入，应应由员员工缴缴纳的的各类类社会会保险险和税税金由由公司司负责责缴纳纳。（四））计件件工资资：公公司实实行计计件工工资的的员工工工资资，包包括承承包制制、提提成制制、累累计制制、超超额制制等情情况的的，计计件的的方式式标准准双方方以实实际约约定为为准。。因各各种公公司方方面的的原因因导致致员工工正常常出勤勤而又又不能能工作作的，，公司司按上上海市市月最最低工工资标标准每每月向向员工工发放放实得得收入入，应应由员员工缴缴纳的的各类类社会会保险险和税税金由由公司司负责责缴纳纳，其其假期期工资资、加加班费费的计计算以以当年年度上上海市市月最最低工工资标标准进进行计计算或或支付付。（五）日日工资制制：公司司实行轮轮班制的的，如做做一休一一的，实实行日工工资制，，按实际际出勤计计算工资资。员工手册册节点之之原理及及操作提提醒（二二十一））二十一、、不胜任任管理第八十一一条员员工在岗岗位聘任任期限内内或期满满，被确确定为不不能胜任任所聘任任岗位工工作的，，公司根根据实际际情况选选择下列列方式安安排员工工工作：：（一）安安排员工工参加所所聘任岗岗位相关关的在岗岗培训（（包括但但不限于于面授式式培训、、网上大大学培训训、岗位位带教等等）;（二）中中止与员员工的岗岗位聘任任书，安安排员工工参加所所聘任岗岗位相关关的非在在岗培训训，培训训期限一一般不超超过一个个月，培培训合格格后继续续按岗位位聘任书书约定履履行。（三）另另行安排排员工工工作岗位位，岗位位等级不不高于原原所聘任任岗位的的等级，，不低于于原所聘聘任岗位位的下一一等级。。公司确确保安排排岗位的的合理性性。另行行安排的的岗位以以公司签签发的岗岗位聘任任书为准准，员工工原岗位位聘任书书自然解解除失效效。员工工未按照照新签发发岗位聘聘任书约约定上岗岗工作的的，按公公司考勤勤管理及及员工纪纪律管理理相关办办法处理理。（四）公公司在此此一个月月期间至至少提供供一个聘聘任岗位位与员工工协商，，达成一一致的，，签订岗岗位聘任任书后重重新上岗岗工作。。（五）通通过培训训、不接接受岗位位调整，，或调整整岗位仍仍不胜任任原岗位位的，按按按有关关法律法法规规定定解除劳劳动关系系或按待待岗工资资标准支支付工资资，不再再享有其其他公司司福利。。员工手册册节点之之原理及及操作提提醒（二二十九－－1））二十九、、纪律管管理（一）警警告：如如属轻微微行为过过失或造造成经济济损失在在500元以下下的，由由直接经经理或人人力资源源部向员员工提出出警告，，并要求求员工即即时做出出书面检检查，未未提供书书面检查查的给予予记过处处分，并并公示告告知全体体员工。。（二）小小过：如如属屡犯犯(两次次以上，，含两次次的)的的轻微行行为过失失，行为为过失或或经济损损失达到到500元－2000元的，，由人力力资源部部要求员员工即时时做出书书面检查查，并予予以记小小过处分分，并公公示告知知全体员员工。（三）大大过：如如属接获获警告、、记小过过后再犯犯的行为为过失，，或所犯犯为重大大行为过过失,或或经济济损失达达到2000元元－4999元元的，由由人力资资源部要要求员工工即时做做出书面面检查，，并予以以记小过过处分，，并公示示告知全全体员工工。同时时员工亦亦会接受受最后书书面警告告，违反反任何规规章制度度与纪律律条款都都将立即即解雇。。（四）解解雇：如如属接获获最后书书面警告告通知后后仍有违违纪行为为的，严严重触犯犯纪律，，或经济济损失达达到5000元元以上的的，人力力资源部部可以通通知其本本人进行行谈话，，按解雇雇离职程程序处理理。员工手册册节点之之原理及及操作提提醒（二二十九－－2））二十九、、纪律管管理（五）并并处：在在给予各各种处分分的同时时或其后后，公司司还可同同时执行行不予加加薪、降降级、调调岗、待待岗等具具体措施施；主管管及以上上管理人人员违反反本办法法规定的的，视为为不合格格人员，，应退出出管理岗岗位；（六）连连带：员员工被记记大过时时，员工工的直接接上司或或部门经经理应承承担连带带责任。。该罚不不罚且护护短的管管理人员员，由公公司的人人力资源源部门提提出处罚罚，报请请主管领领导批准准,下达达“责任任过失单单”。（七）赔偿偿：对于造造成企业损损失的除承承担以上责责任，属合合理的职位位行为按比比例进行赔赔偿，由于于主观过失失、故意违违规的视员员工支付能能力要求赔赔偿；对于于不当收入入报酬的，，公司有权权要求其退退回不当收收入报酬。。（八）移交交：对构成成犯罪的依依法移送司司法机关。。员工手册节节点之原理理及操作提提醒（二十十九－3）二十九、纪纪律管理（九）特殊殊：一人有有两种以上上违规、违违纪行为的的分别裁决决，合并执执行；二人人以上共同同违反公司司规定的，，根据情节节分别处罚罚；教唆、、胁迫、诱诱骗他人违违规违纪的的，按其所所教唆、胁胁迫、诱骗骗的行为处处罚。（十）从轻轻：员工违违纪情节特特别轻微的的，能主动动承认错误误配合相关关部门调查查并及时改改正，因他他人胁迫或或诱骗的情情形可从轻轻处罚或免免予处罚。。（十一）从从重：员工工胁迫、诱诱骗或教唆唆他人违反反本办法的的，对投诉诉人打击报报复的，屡屡犯不改的的，违纪拒拒不承认经经查证者，，从重处罚罚。（十二）调调薪：对于于降低工资资级别的，，可在员工工薪级类别别内视情降降低，不受受级别限制制，员工在在待岗期间间按上海市市最低工资资标准发放放工资。对对因受处分分退出管理理岗位的，，按岗变薪薪变原则，，重新确定定工资薪级级，未聘岗岗位期间按按待岗处理理。员工手册节节点之原理理及操作提提醒（三十十四－1）三十四、离离职管理（六)离职职确认1、掌握或或涉及公司司商业秘密密与公司签签署《保密密协议》的的员工离职职，公司人人力资源部部或相关负负责人应与与离职人员员作最后确确认，告知知必须遵守守《保密协协议》并约约定经济补补偿金的金金额与发放放形式，向向离职人员员重申保护护公司商业业秘密的法法律责任，，离职确认认的内容必必须做好书书面记录，，谈话结束束后请离职职人员在书书面记录上上签字认可可，由人力力资源部门门保存备案案。2、完成移移交的员工工，人力资资源部与其其签订《劳劳动关系终终止解除协协议书》或或填发离职职证明，应应写明劳动动合同期限限、解除或或终止的日日期和理由由、工作岗岗位，在本本单位的工工作年限，，支付的补补偿金等。。第百五十三三条离职职手续办妥妥后，由公公司人力资资源部结算算薪资、经经济补偿金金、违约金金、赔偿金金等，如不不能在交接接完成后即即时支付，，需按财务务流程随工工资发放日日支付的，，应书面告告知员工并并签字认可可。第百五十四四条员工工移交工作作一般应在在五个工作作日内完成成，人力资资源部应