做最高效的中层(一)

做最高效的中层主讲：胡翠艳胡翠艳

中国著名实战管理专家，清华大学总裁班特聘专家，多所高校客座教授资深职业培训师、管理顾问，被誉为职业素质训练专家、绩效管理权威专家、执行系统建设专家中部企业崛起倡导者之一，07年被评为中部十大最受欢迎培训师中国职业经理人认证高级顾问，名师讲坛首席培训专家，世华企管教育培训集团首席管理顾问曾培训过的企事业单位有：广铁集团、中国电信、农业银行、华融湘江银行、太平洋产险、巴陵石化、三一集团、中联重科、长丰集团、和记黄埔地产、华润燃气、酒中酒集团、中汽长电、红蜻蜓集团、中建一局、中铁十二局、友谊阿波罗、泰格林纸业、爱尔眼科、重庆啤酒、北汽福田、名臣日化、朵唯手机等等

一、管理中的四大问题动力问题协调问题效率问题持续问题做一天和尚撞一天钟你的员工能跟你走多远？（为什么、靠什么？）上下级关系、部门之间的矛盾、新老员工间的矛盾、空降兵与老员工间关系、公司与供应商的关系下属工作不到位、领导总是充当救火员的角色过去你能领导40人的企业，现在你能领导400人、4000人的企业吗？能人在时发展迅猛，能人一走，陷入混乱制度成百上千条，但基本很难执行下去二、高效团队的基本特征有明确的共同愿景

工作如果没有远景就会枯燥乏味；有远景而没有实干只是一种空想；有远景再加实干就成了世界的希望。团队成员对愿景的认同度高效的沟通、良好的合作高效的领导以身作则、身先士卒、凡是以团队利益重具有较强的协调与激励他人的能力懂得有效授权高素质的员工积极的工作态度具有不同的专业知识、技能和经验

一家公司的文化是由这家公司领导者的行为所决定的。领导者所表现或容忍的行为将决定其他人的行为。所以改变领导者的行为方式是改变整个企业行为方式的一个最有效的手段。而衡量一个企业文化变革的最有效的尺度就是该企业领导者行为和企业业绩的变化。三、带好团队靠领导1、领导首先自己有目标才能带出有目标的团队；2、领导者先管好自己才能管好他人；3、领导者要感动别人，先感动自己；4、领导者要激励他人，要先激励自己；管理者的一个重要目标：培养下属、培养团队，提高他们胜任工作的能力。中层领导力：能够带领部门下属完成公司战略目标的能力。四、企业管理者的发展趋势管理者组织化1、从做事转为做管理2、从“土豆”转为“土豆泥”3、从个人绩效转为团队业绩综合化1、从单一业务型转为复合型2、从“机器人”转为“变形金刚”3、从步兵转为特种兵职业化1、忠于企业转为忠于职业2、机会成本替代直接成本3、归零心态与自我否定变革化1、从观望者转为推动者2、从参与转为导引3、事后分析转为提前预测五、胜任工作的底线：要把工作执行到位计划目标:100%中层执行结果:100%×80%=80%基层执行结果:80%×80%＝64%最终执行结果:64%×80%=51.2%没有强有力的执行，所有的战略、策划、制度只能是建在沙滩上的高楼；1、中国企事业单位的普遍情况：员工做事不到位层级执行不到位工作单元衔接不到位员工没有补位意识元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力领导相互牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”制度一条条，执行没办法，总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象遇到问题绕着走，难处理的事就请示；应付工作和领导；机械执行2、中国企事业执行总是不到位的现象：3、工作到到位四大大管理机机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力4、工作执执行到位位的衡量量标准——员工：按按质按量量按时地地完成自自己的工工作任务务。组织：每每一个环环节都要要做到位。5、执行到到位就是是有结果的行动！企业靠结结果生存存,员工靠结结果赚钱钱!任务不等等于结果果！任务是一一个执行行假象，，是因为为我们绝绝大多数数的人在在实际工工作中，，当你以以为你自自己是在在执行的的时候，，其实是是在完成成任务，，而不是是执行。。法官角度度—自我角度度—不同角度度的两种种责任真相是什么：：人生就就是你自自已每天天过马路路，不管管是谁对对谁错，，结果都都由你承承担！无论别人人犯了任任何的错错,都不是你你放纵自自己,让自己堕堕落,让自己无无业绩,让自己被被轧死的的理由!司机酒后后驾车、、闯红灯灯。无论如何何处罚司司机，结结果是：：我死了了。不要常常常讲：我我以为。。生活中有有两种人人：—不停的表表现—努力的辩辩解杜鲁门总总统门上上的字：：麻烦到到此为止止。观察你自自己，别别光是观观察市场场/管区/办公室。。“内观””凡事必有有结果;R1有结果就就必须落落实到““我”;R2对“我””不相信信就必须须检查;R3有检查就就必有奖奖罚.R4过程检查Review一对一责任Responsibility结果定义Ready即时激励Result结果6、4R-----中国企业业最有效效的执行行力保障障模式7、执行到到位的三三大组织织要素：：标准制约责任是否因为为标准不适当而而发生的的？是否因为为没有标标准而发发生的？？是否因为为没有遵遵守标准准而发生生的？每当管理理发生异异常时反问下列列问题每次有问问题或不不正常现现象发生生时，管管理人员员须先加加以调查查，确定定原因和和修正现现行标准准，或实实行新标标准，防防止问题题再度发发生。●一切目标标如果说说不能量量化，就就不可以以自我检检查，也不能真真正实施施！●如果你想想强调什什么，就就去把它它量化。。如果你你不量化，，就等于于在告诉诉别人你你不重视视它。●没有衡量量，就没没有管理理。重要的问问题把它它量化工作中缺缺乏标准准的用语语加大力度度努努力提提升高高度度关注全全面面提高抓大放小小大大力整整改积积极极进取全全力力以赴完善工作作提提高质质量杜杜绝绝漏洞确确保安全全加强沟通通通通力合合作世世界界一流国国际水平平绩效目标类型定义举例目标型大多可以用数量来衡量的结果指标七月底，保证第一生产线生产产量完成５０万吨；七月底产品的合格率为９８％标准型在完成目标的过程中行为必须达到某一标准七月底将公司绩效和奖励政策在本部门宣传、推广、让每一位员工都清楚。本月所有员工学习新的生产工艺，保证每位员工能熟悉操作流程；另外，对对于难以以量化的的软性目目标，需需要掌握握另外一一种判断断标准——我们在目目标实现现后应该该能够看看见的行行为。8、十六大大职场军军规职业化习习惯是个个人的财财富，是是成长的的标志；；成长是痛痛苦的，，是需要要逼迫的的；放弃自己己习惯的的、喜欢欢的，去去做正确确的；自我放纵纵是对自自己未来来最大的的犯罪；；敢于面对对现实的的自己，，勇于唤唤醒心中中沉睡的的巨人；；上司若不不变成鬼鬼，下属属怎么能能成材；；“想当然”是是执行中的““毒品”；一丝的怀疑必必将导致完全全的失败；决不接受完不不成；人生最忌是抱抱怨，你是你你思想的作品品；成者为王，败败者为寇；想不清楚、写写不清楚、说说不清楚，那那你肯定做不不清楚；世界上没有一一样东西可取取代毅力；永远不能让自自己的个人偏偏见妨碍自己己的成功；往上走的时候候要对别人好好一点，因为为你走下坡路路的时候会碰碰到他们！海尔-联想-蒙牛-都是如此人才＝能能干＋肯肯干＋可可靠能力责任心忠诚度9、什么是高素素质的员工责任铸就品格格，责任胜于于能力小胜凭智，大大胜靠德——责任铸就品格格一个人即使聪聪明才智差一一点，但假如如他肯对工作作负责，成功功的机会必定定比只有聪明明才智而无责责任感的人要要多。体现责任心的的三阶段一是做事情之之前，二是做做事情的过程程中，三是事事情做完后出出了问题。第一阶段，做做事之前要想想到后果第二阶段，做做事过程中尽尽量控制事情情向好的方向向发展，防止止坏的结果出出现。第三阶段，出出了问题敢于于承担责任。。勇于承担责责任和积极承承担责任不仅仅是一个人的的勇气问题，，而且也标志志着一个人的的心地是否自自信，是否光光明磊落，是是否恐惧未来来。步骤1：执行力是定定义出来的---结果管控（定定目标）步骤2：执行力是担担当出来的---责任管控步骤3：执行力是重重复出来的---措施管控（解解决根本问题题）步骤4：执行力是训训练出来的---培训管控步骤5：执行力是检检查出来的---检查管控步骤6：执行力是激激励出来的---激励管控步骤7：执行力是比比较出来的---改进管控10、团队执行力力七个步骤六、胜任自己己的角色内承上承担单位职责责达成组织目标标执行上司的指指示启下做好组织的管管理带领团队达成成任务使各项资源充充分有效发挥挥平行间协调公公关（一）中层干干部常见的角色错位1、土皇帝：如如一方诸侯或或小国之君过分看重自己己的级别，优优越感强烈，，自我感觉良良好，官僚作风严重重，喜欢搞“一言堂”，什么都是自自己说了算，，不懂得也不不重视发挥团团队的智慧。。认为自己在本本部门比上级级更具有专业业权威和个人人威信（年羹羹尧）。2、民意代表：：站在下属的的立场意气用用事取得下属的拥拥戴和支持，，需要提高领领导力，而不不是做“民意代表”。处处站在下属属的立场上意意气用事，向向上司提出某某些不合理的的要求，不自自觉地把自己己定位为员工工领袖和民意意代表。事实实上层管理者者不是员工领领袖和民意代代表，他不是是下属选举产产生的，而是上司任命命的，因此中中层管理者应应该对上司负负责。3、自然人：把把自己当成普普通员工对上司发表个个人意见是没没有问题的；；对于同级或下下属说“只代代表个人意见见”是不合适适的；对客户和供应应商，更没有有什么“个人人意见”，只只有“公司意意见”。四个维度：对对上级代表下下级；对下级级代表上级，，对同僚代表表内部客户，，对外部代表表公司。“刚才我说的这这些，只代表表个人意见。。”这也是干部的的角色误区之之一。对上司司而言，你可可以代表整个个部门的意见见，也可以是是你个人的意意见。值得注注意的是，部门意见一定定是部门内部部讨论后形成成的意见，而而不是根据部部门私下议论论而形成的意意见。4、传声筒：此此类中层，可可有可无。不作为的干部部，只是充当当一个传话筒筒的的工具。。不知道工作作的进展是如如何，进展到到什么样子。。（二）管理者的各角色认知：1、规划者作为中层管理理者：明确知晓公司司整体战略；；牢记部门年度度工作目标（（来自战略目目标分解及部部门职责方面面的目标）；；根据目标制定定具体的执行行计划和实施施战术，将总总目标分解到到每一个人。。“不谋万世者，，不足谋一时时；不谋全局局者，不足谋谋一域”。——[清]陈澹然2、危机/问题解决者因为公司请你你来，不是要要我告诉你该该怎么办，而而是要你告诉诉我该怎么办办。”3、模范者作为中层管理理者：要做好自我管管理，使得个个人成长的速速度跟上企业业进步的速度度；通过良好的自自我管理为下下属树立榜样样。【王石的自我管管理观点】伟大的一种表表现形式就是是管理自己，，而不是领导导别人。当你不能管理理自己的时候候，就失去了了所有领导别别人的资格和和能力。管理好自己，，才能成为组组织中最好的的成员。其他他成员多少有有些放纵，而而你是最好的的成员，所以以大家信任你你，才敢把希希望寄托给你你。4、绩效伙伴与与监督者绩效伙伴的含含义：绩效共同体。。你的绩效依依赖于他们，，他们的绩效效依赖于你。。互相依存，，谁也离不开开谁。监督和检查不不是信任不信信任的问题，，而是游戏规规则5、领导者领导者决定了了团队的一切切！领导者的的风格决定团团队的风格；；领导者的思思维决定团队队的思维！领领头人的速度度决定整个队队伍的速度（（“火车跑的快，，全靠车头带带”）。领导进步则则团队进步；；领导改变则则团队改变！！6、教教练练员员“兵随随将将转转，，无无不不可可用用之之兵兵””，，部部属属的的素素质质就就是是领领导导的的素素质质，，部下下素素质质低低不不是是你你的的责责任任，，不不能能提提高高他他的的素素质质则则是是你你的的责责任任。。“下属属跟跟着着领领导导，，不不管管钱钱挣挣没没挣挣多多少少，，但但个个人人所所掌掌握握的的知知识识、、技技能能和和工工作作能能力力一一定定要要能能够够不不断断的的提提升升，，否否则则，，这这个个领领导导就就是是没没有有良良心心的的。。”（三三））如如何何做做好好下下属属1、下属的的角色服从者执行者受训者协助者内部人控控制指点江山山机械执行行2、下属角角色的四四项准则则准则一你的职权基础是来自于上司的委托或任命准则二你是上司的代表，你的言行是一种职务行为准则四在职权范围内做事（不要错位）服从并坚坚决地执执行上司司的决定定（不论论对与错错）职业准则准则三（1）接受工工作先学学会说““好的””；（2）养成主主动解决决问题的的思维；；（3）无论上上司是否否授权的的工作，，上司有有权知道道一切；；（4）养成主主动汇报报的习惯惯；（5）尊重上上司的““面子””，不要要逼上司司在公开开场合认认错；（6）不要在在上司情情绪不好好的时候候请示工工作；（7）工作只只能请示示，不能能告知；；（8）你的成成就全赖赖上司的的支持与与成全；；3、经理人人的绩效效最依赖赖的是其其上司，，学会与与上司互互动（四）如如何做上上司1、好领导导的特征征素质方面用人方面工作方面

以身作则、不回避问题和冲突、作风正派、虚怀若谷、善于沟通、坚持原则、对事不对人、敢于承担责任、富有亲和力、能廉洁自律、拥有合作精神

奖罚分明、公平公正、善于平衡、关心下属、知人善任、信任下属、教练、放权、给下属发展空间、任人唯才目标明确、通晓业务、创新能力、办事果断、组织团队完成任务、正确决策、富洞察力、影响力、有远见、身先士卒2、优秀领导的特特质高“情商商”懂“舍得得”自我控制制能力强强量大亲和力=沟通能力力+包容能力力情商商内心的人际的情商=+1、自我意意识2、情绪控控制3、自我激激励1、认识他他人情绪绪2、人际关关系控制制3、情商教教练与培培训3、迫使下下属进化化：下属素质质差不是是你的错错，但不不能提升升下属的的素质就就是你的的错！管理（management）就是通通过对组组织资源源的计划划、组织织、领导导和控制制，以有有效和高高效率的的方式实实现组织织目标的的过程。。通过别人人愉快的的工作，，达到你你工作目目的的艺艺术。管理以安安人为目目的，是是修己安安人的历历程。管理的目目的，在在于理人人管事，，透过理理人的方方式达成成管事的的目的。。（一）什什么是管管理??七、领导导力力（二）什什么是领领导者领导者是是将人力力资源转转换为生生产力的的人。资源就是是生产力力？（三）领领导与管管理的区区别管理者领导者强调的是效率强调的是结果接受现状强调未来的发展注重系统注重人强调控制培养信任运用制度强调价值观和理念注重短期目标强调长远发展方向强调方法强调方向接受现状不断向现状挑战要求员工顺从标准鼓励员工进行变革运用职位权力运用个人魅力避免不确定性勇于冒险（四）领导导人常犯28項错误的自我省思?授权不够权责不明多头马车踢皮球------推卸责任死爱面子不能容忍部部属的错误把建议当作是批判自认样样都比部属行喜欢制造派系的斗争喜欢用听话而无主见的人用人重视忠心忽视能力霸占部属的创见墨守成规、拒绝改变把部属看成是低一一等的人沒给部属宣泄情绪绪的机会对部属的好坏绝口不提缺乏合理的的绩效效评估制度对事物的看法不够客观以假平等对待卓越的部部属制标而不治本只会采用专制方式的领导误认金钱与与地位是万万能把失败归之于于制度的限限制要求员工受训，自己却不进修工作没有计划，不能能有效利用用时间无法掌握重点与例外原则把意见与事实实混为一谈只爱听部属报喜讯（五）衡量量好领导的的两个特征征完成任务权力影响力保持干劲交替使用平衡领导特质＋＋领导导风格领导者的绩绩效：来源源于领导者者、下属和和环境这三三个因素之之间的互动动管理者的影影响力影响力影响力的基础影响力的类型对特定群体体的归属心心理对杰出人物物的崇拜心心理对领导权威威的服从心心理对行为表率率的模仿心心理权力因素非权力因素素传统因素职位因素资历因素品格因素知识因素能力因素感情因素管理者的思思考误区误区一：自己不愿承承担责任，，把责任全全部推给别别人。当自己的部部门出现失失误的时候候，首先反反映的是—他的员工把把事情搞错错了，当然然是下属的的不对。再再者是顾客客难搞，最最后是领导导安排他的的岗位不好好，或者埋埋怨部门全全体素质太太差。总之之，自己身身为部门负负责人却没没有思考是是否自己有有更多的过过失。误区二：遇到问题不不能冷静的的思考，而而是到处埋埋怨，责怪怪。部门出现了了失误的时时候，及时时责怪上下下左右的相相关人员，，甚至暴跳跳如雷，却却不能冷静静的思考，，从这一失失误中寻找找教训和有有效的改进进措施。误区三：用惯性的思思维去看待待个别员工工。对自己部门门经常出错错的员工，，当再次出出错时，不不是想办法法去帮助他他寻找经常常出错的原原因，而是是一次次加加重对员工工的责怪甚甚至一味的的认为，他他的出错是是无法避免免的，并在在心里想：：有了他我我们部门永永远不得安安宁。太多多的谴责，，过少的鼓鼓励和帮助助。其实，，只要方法法得当，人人是完全可可以改变的的，只是改改变的程度度而已。误区四：不能开展自自我批评，，严重影响响与部门之之间的协调调关系。自己的部门门与其它部部门发生纠纠纷的时候候，总认为为是其它部部门的失误误，从不检检查自己部部门的过失失，甚至还还想办法把把失误尽量量推向别的的部门。（六）做上上司的学问问（1）管理的最最高境界就就是人安己己安，（变变革的条件件是安就变变，不安就就慎变）；；（2）允许下属属犯无心之之过，不要要放过错误误，不要让让他当场难难看（发火火骂人）；；（3）对下属的的问题，能能做的马上上做，不能能做的让他他死心，不不能马上做做到的要有有时间表在在一定时间间内做到；；（4）人对自己己的决定没没有抱怨，，事情引导导员工自我我操心，自自我做主；；（5）充分授权权但对事情情要了如指指掌；（6）己所欲也也要勿施于于人；（七）关于于人的几个个基本理论论马斯洛的需需求层次理理论衣食住行性性等维持生生存的基本本需要失业、医疗疗、养老保保障，安全全、污染人际关系、、团体、友友谊、爱与与被爱自尊、荣誉誉、地位、、晋升、被被尊重、被被赏识、被被表扬成就、发挥挥才智、实实现个人价价值自我实现需需要尊重需要社会需要安全（身体体和情感））需要生理需要下属都喜欢欢上司认为为他们是不不可缺少的的人和他们们正在完成成出色的工工作——[美]杰克。韦尔尔奇弥补物质资资源的不足足导致不满意意的因素有激励作用用的因素504030201001020304050%%发生频率的的百分比安全感地位与下属的关关系个人生活与同事的关关系薪酬工作条件与上级的关关系监督公司的政策策和管理成长与发展展信任责任工作自身认可成就25赫茨伯格的的双因素理论如欲采蜜，，勿蹴蜂巢巢（勿批评评指责抱怨怨）给他人最渴渴望的东西西（重要性性）了解并满足足他人的需需要（护他他心）1、了解人性性掌握握人性八、如何沟沟通，获得得更好的配配合2、了解中国国特有的个个性特点一个人要不不要讲话，，要看对方方听不听的的进去，当当对方听不不进去，讲讲都是白讲讲，这叫有有效性。中国人讲的的合理就合合法的意思思是：如果果合理而居居然不合法法，就表示示此法根本本不合理，，那不合理理的法还要要遵守吗？？把合理再再和情跟法法拉在一起起叫情理法法。中国人的个个性：情绪绪起伏是最最大的；心心肠好没人人知道，脾脾气坏就得得罪人了。。中国人有面面子的时候候，他非常常讲理，中中国人不讲讲理是没有有面子的时时候不讲理理。中国人人给面子好好办事，不不给面子不不好办事，，千万不要要撕破脸，，撕破脸很很难修复；；中国人喜欢欢造势，喜喜欢依附在在势头好的的人身上，，中级的人人承认错误误，底下的的人很快认认错，上级级不认，下下边没有一一个敢，因因为底下一一认错，会会把错误全全推给他，，他受不了了。有过失，你你先承认，，大家都承承认，有功功劳，先推推给别人，，别人会再再推给你，，就都有功功劳。3、上司与下属属沟通的窍门门将「影响员工工」列入管理理目标。时常对员工卓卓越的工作表表现作有意义义的赞赏。以轻松的形式式与员工交流流。探访员工的工工作地方，在在员工的地方方与他们会面面。以开放的心态态咨询及聆听听员工的意见见，尝试了解解员工的立场场。与员工分享非非机密的资料料，并咨询询询他们的意见见。停止打击员工工士气的行动动或项目，并并藉此来作一一个学习机会会。聆听占时间百百分之八十；；说话占百分分之二十。向员工收取他他们留传的谣谣言，并作跟跟进。置身于员工的的岗位中，加加深对员工职职责的了解。。准确、明白，，不要形容和和描绘尽量让部属先先说批评时对事不不对人修饰你的语言言和表达口气气倾听部属的意意见征求解决的方方案利用身体语言言表达认可与与鼓励让部属参与决决策讨论：你在跟跟部属沟通时时通常容易出出哪些问题？？4、跟下属的沟沟通八要点在一对一的情情况下责备。。选择适当场所所。明白地说出责责备的理由。。提出具体事实实。听他说。不可失于情绪绪。理性、感性的的纠正及期望望。抱着教导部属的心情。5、指责部属的的技巧批评员工时应应注意：要描述不要判判断侧重表现，而而非性格要有所特指不恰当的批评评方式恰当的批评方方式简单粗暴的批批评不容员工解释释和说明理由由你必须服从于于我，听我的的命令以主观印象决决定判断全盘否定，一一无是处羞辱、埋怨、、贬低受自己的情绪绪控制态度强横用“老是、从从来没有”等等字眼建议性的有效效批评与员工沟通时时以商量的口口吻进行允许员工创新新、改进并给给与鼓励以事实为依据据注重客观具体、有针对对性和有肯定定信任，维护员员工自尊态度温和有理理有据领导沟通的“三忌”与“三问”9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。19:14:5219:14:5219:141/7/20237:14:52PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2319:14:5219:14Jan-2307-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。19:14:5219:14:5219:14Saturday,January7,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2319:14:5219:14:52January7,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。07一一月20237:14:52下午午19:14:521月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。一月月237:14下下午午1月月-2319:14January7,202316、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2023/1/719:14:5219:14:5207January202317、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。7:14:52下下午7:14下下午19:14:521月-239、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多多事情情努力力了未未必有有结果果，但但是不不努力力却什什么改改变也也没有有。。。19:14:5219:14:5219:141/7/20237:14:52PM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力