企业该如何进行工作评价

福建三木集团股份有限公司管理模式和人力资源咨询项目--如何进行岗位评价--2002年12月今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍工作评价的定义工作评价：也称职务评价或岗位评价,指采用一定的方法对企业中各种工作岗位的价值作出评定,以作为员工工资分配的依据。职位：指一个组织中特定人员承担的各种职责的集合。例如，秘书是一个职位，处理函件、管理文件、人事接待、会议记录等职责构成了秘书职位。工作：指组织中一组职责相似的职位的集合。例如，某企业办公室有三个秘书,这三个秘书职位就构成一个秘书工作。它在我国企业人事管理中与岗位、职务同义。今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍工作评价是薪酬制度设计过程的重要环节制定薪酬策略工作分析工作评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整工作评价的意义可以为比较广泛范围的人事管理提供依据

工作评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。容易被理解和受欢迎

工作评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。工作评价的意义有利于改善劳动关系

工作评价为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。有利于实现同工同酬

一各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍第一，是“对事不对人”。此方法只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；第二，工作作评价衡量量的是岗位的相对对价值，而不是绝绝对价值。。工作评价价是根据预预先规定的的衡量标准准，对岗位位的主要影影响指标逐逐一进行测测定、评比比和估价，，由此得出出各个岗位位的量值，，使岗位之之间有对比比的基础；；第三，评分分时仅考虑虑该职务相相对于本公司的贡贡献，不必考虑虑其它公司司或其它行行业该职务务的情况。。今日议题工作评价的的定义工作评价的的意义工作评价的的注意事项项工作评价的的方法介绍绍工作评价方方法介绍参照对象定性分析定量分析与工作对比工作排序法因素比较法与量级对比工作分类法点数法海氏系统方法工作排序法根据各种工工作的相对对价值或它它们各自对对组织的贡贡献来由高高到低进行行排列定义：成立评价委委员会和选选择需要评评价的工作作通过工作分分析，以职职务说明书书作为排序序依据进行评价排排序简单排序法法：简单高高低排序交错排序法法：先挑出出价值最高高的工作，，再挑出价价值最低的的工作，然然后后在选次高高次低等等等成对比较法法：把工作作对象两两两比较，然然后将对比比的结果综综合比较，得出全全部工作的的排序结果果。方法：缺乏时间和和财力作规规划工作的的公司结构稳定的的公司势力单薄的的公司适用范围：：工作排序法法简单方便容易理解和和应用优点：难以避免主主观性标准定义宽宽泛，没有有明确的补补偿因素作作参考和修修正评价主体要要非常熟悉悉评估的客客体缺乏定量分分析可以按价值值大小进行行排序，但但无法显示示岗位之间间价值差距的大大小缺点：因素比较法法因素比较法法可以看作作是工作排排序法的改改进定义：成立评价委委员会和选选择需要评评价的工作作通过工作分分析，以职职务说明书书作为排序序依据进行评价排排序简单排序法法：简单高高低排序交错排序法法：先挑出出价值最高高的工作，，再挑出价价值最低的的工工作，，然后在选选次高次低低等等成对比较法法：把工作作对象两两两比较，然然后将对比比的结果综综合合比较，得得出全部工工作的排序序结果。方法：时间和财力力匮乏的公公司结构稳定的的公司势力单薄的的公司适用范围：：海氏系统方方法：“三三分一统””的组成形形式1、三个分表：依据三种付付酬因素：：知识技能能、解决问问题能力及及职务所承承担的责任任，把职务务进行量化化分解，形形成相应的的三个分表表分别进行行评分。2、统一加权汇汇总：最后根据各各职务的特特点赋予不不同的权重重计算出加加权总分，，即为该职职务对公司司的贡献分分值。海氏系统方方法的适用用范围管理类工作作岗位专业技术类类工作岗位位海氏职务分分析指导量量表之一：：智能水平平指导量表表付酬因素之之一：智能水平智能水平是指使工作作达到规定定的标准所所需要的、、通过任何何方式所获获得的各种种技术和技技巧的总和和。智能水平的衡量包括括广度和深深度，即综综合性和透透彻性两个个方面。一一种工作可可能需要涉涉及大量事事物的某一一方面知识识，也可能能需要涉及及少量事物物的大量知知识。因此此，智能水平是广度和深深度的乘积积。它包括括三个子因因数。智能水平子子因素之一一：科学知知识、专业业技术和实实践经验用来反映任任职者教育育背景和工工作经验方方面的要求求。A、B、C、D表示示训练有素素的程度，，是由受教教育的程度度加工作经经验所决定定的。E、F、G、H表示示建立在中中等教育学学科基础之之上的专门门技术和专专业技能能，是通过过长期工作作实践获得得的。智能水平子子因素之一一：科学知知识、专业业技术和实实践经验A.基本本的业务水水平:达到基本的的工作规则则要求与工工作训练B.初等等的业务水水平:熟悉不很深深入的、标标准的工作作规则，并并使用简单单的设备和和机器C.中等等的业务水水平:指精通整个个过程或整整个系统，，并熟悉的的掌握某种种专门设备备和使用方方法智能水平平子因素素之一：：科学知知识、专专业技术术和实践践经验D.高等等的业务务水平:通过各种种途径获获得的，，能够给给某一单单一职能能工作提提供额外外的广度度 和深深度的某某种专门门（非技技术性的的）技巧巧。E.基本本的专门门技术：：需要掌握握需的深深入的实实践技能能和惯例例，或科科学知识识，或者者两者兼兼 备的的充分技技术智能水平平子因素素之一：：科学知知识、专专业技术术和实践践经验F.熟熟练的专专门技术术:通过在一一个专门门的或技技术的领领域中的的广泛实实践或经经验而获获得的、、深入掌掌握的实实践技能能和惯例例或科学学理论，，或者两两者综合合的精通通的技术术。G.精精通的专专门技术术：通过广泛泛的、提提高性或或专门性性的训练练而获得得的，对对关键性性的技术术、实践践和理论论的精通通。H.权权威的专专门技术术：对科学知知识或某某种学科科特殊的的、无比比的精通通。智能水平平子因素素之二：：管理技技巧和要要求指在经营营、辅助助和直接接管理领领域中，，协调涉涉及各种种管理情情景的各各种职能能，并使使之一体体化的技技巧。这这种技巧巧既可以以执行性性的应用用，也可可以商议议性的运运用，还还涉及组组织、计计划、执执行、监监控和评评价职能能的综合合运用。。它分为为以下几几个等级级：起码的相关的多样的广博的全面的智能水平平子因素素之三：：人际关关系技巧巧指人际关关系方面面积极的的、熟练练的、面面对面交交往的技技巧。人人际关系系有三个个等级：：基本的：：一般的的礼貌就就够了重要的：：在作出出某种决决策之前前，需要要事先对对可能产产生的反反应进行行估计，，但不作作为影响响决策的的关键因因素来考考虑。关键的：：激励他他人去作作某件事事情是工工作的一一个关键键性的要要求。如如果不注注重人际际关系技技巧，工工作就无无法完成成。智能水平平指导量量表说明明以上三个个因素的的每种组组合分值值如量表表所示，，即为该该职位智智能水平平的相对对价值。。表中各各数值的的相对差差异，遵遵循心理理测量学学所谓15%韦韦伯分级级定律。。智能水平平指导量量表智能水平平指导量量表应用用举例举例：小车司机机班班长长、产品品研发工工程师、、营销副副总进行行评分智能水平平指导量量表应用用举例：：小车司司机班班班长小车司机机班班长长在专业业知识方方面没有有太多的的要求，，只需高高等业务务水平；；在管理理技巧方方面，管管理一批批司机，，工作简简单，只只需起码码的；在在人际技技能方面面，小车车司机文文化虽然然不高，，但均是是为企业业高级管管理人员员提供服服务，长长期与高高管人员员在一起起，他们们在某种种程度上上有一定定的特权权，应付付起来不不太容易易，需要要最高一一级即关关键性人人际处理理技巧。。所以其其技能因因素价值值分数为为175智能水平平指导量量表应用用举例：：产品研研发工程程师产品研发工工程师负责责企业的研研发工作，，要求有很很高的专门门知识，因因此在专门门知识方面面应是精通通专门技术术的；在管管理技巧方方面，其主主要工作是是独立开展展研究活动动，无须管管理或很少少有开展管管理活动的的必要，因因此应为起起码的；在在人际技能能方面，应应为基本的的。因此产产品研发工工程师的技技能价值分分为304。智能水平指指导量表应应用举例：：营销副总总营销副总在在企业中全全面主管营营销事务，，而营销工工作往往是是企业中最最难应付的的工作，需需要很高的的管理技巧巧，因此在在管理技巧巧方面应是是全面的；；营销副总总要精通营营销管理的的各项专门门知识，并并要在下属属当中树立立起自己的的绝对权威威，方可充充分调动广广大营销人人员的积极极性，因此此在专业知知识方面应应是权威专专门的；在在人际技巧巧方面，它它需要熟练练的人际技技巧，这是是关键的。。因此技能能价值分为为1400。海氏职务分分析指导量量表之二：：解决问题题能力指导导量表解决问题过过程包括考考察与发现现问题，分分清已找出出问题的主主次轻重，，诊断问题题产生的原原因，针对对性地拟出出若干备选选对策，在在权衡与评评价这些对对策各自利利弊的基础础上做出决决策，然后后据此付诸诸实施等环环节。关于“解决决问题能力力”，与与工作职位位要求承担担者对环境境的应变力力和要处理理问题的复复杂度有关关，海氏评评价法将之之看作是““智能水平平”的具体体运用，因因此以智能能水平利用用率（%））来测量。。解决问题的的能力可以以分解为两两个成分：：海氏职务分分析指导量量表之二：：解决问题题能力指导导量表思维环境：：指定环境境对任职者者思维所设设定限制的的松紧程度度或环境要要求任职者者的应变能能力；从几几乎一切都都按规定办办的第一级级（高度常常规的），，到只作了了含混规定定的第八级级（抽象规规定的），，此成分共共分八级。。思维难度：：指解决问问题时当事事者需要进进行创造性性思维的程程度，从几几乎无需动动多少脑筋筋只需按老老规矩办的的第一级（（重复性的的），到完完全无规范范可供借鉴鉴的第五级级（无先例例的），此此成分共设设了五个等等级。解决问题能能力指导量量表解决问题能能力指导量量表应用举举例司机班班长长属于最基基层管理者者，管理活活动受到企企业各种规规章制度和和上级的约约束，其思思维环境属属“标准化化的”；其其管理不需需要太多的的创造性，，基本上是是“模式化化的”。解决问题能能力指导量量表应用举举例产品开发工工程师在产产品开发过过程种受到到行业规范范、各种技技术标准等等的限制，，其思维环环境为“广广泛规定的的”；但由由于产品开开发属于高高创造性的的活动，其其思维难度度为“无先先例的”。。解决问题能能力指导量量表应用举举例营销副总是是企业市场场的开拓者者，每天都都要面对瞬瞬息万变的的市场独立立作出营销销决策，很很多情况下下企业都缺缺乏明确的的政策指导导，其思维维环境属““抽象规定定的”。为为了占领市市场，营销销副总需要要开展高度度的创造性性工作，这这些工作在在企业无先先例可循，，其思维难难度为“无无先例的””。海氏职务分分析指导量量表之三：：承担的职职务责任指指导量表职务所承担担的责任是是指担任职职务人员的的行动对工工作最终结结果可能造造成的影响响。包括以以下三个衡衡量因素：：职务责任：：可能造成成的经济后后果，分为为四级，即即微小的、、少量的、、中级的和和大量的。。每一级都有有相应的金金额下限，，具体数额额要视企业业的具体情情况而定职务对结果果的作用，，分为四级级：海氏职务分分析指导量量表之三：：承担的职职务责任指指导量表第一级是后后勤性作用用，即只在在提供信息息或偶然性性服务上做做一点贡献献。第二级是咨咨询性作用用，即出点点主意和建建议，补充充些解释与与说明，或或提供点方方便。这两两种作用都都是间接性性的、辅助助性的。第三级是分分摊性作用用，即共同同负责的，，指跟本企企业内部（（不包括本本人的下级级和上司））其他部门门或企业外外部的别人人合作，共共同行动，，因而责任任分摊。第四级是主主要的，即即由本人承承担主要责责任，独立立承担或虽虽然有别人人参与，但但他们是次次要的、附附属的、配配角性的。。这两种作作用都属直直接性的、、主角性的的。海氏职职务分分析指指导量量表之之三：：承担担的职职务责责任指指导量量表行动的的自主主程度度：职职务在在多大大程度度上受受到指指导与与控制制，分分为九九级。。这一一方面面是从从自由由度最最小的的第一一级（（有规规定的的）到到自由由度最最大的的第九九级（（一般般性无无指引引的））。承担的的职务务责任任指导导量表表承担的的职务务责任任指导导量表表应用用举例例小车司司机班班班长长行动动自由由度小小，只只属““标准准化的的”；；但他他为整整个小小车司司机班班的带带头人人，所所起的的作用用是““主要要的””；不不过他他级别别太低低，对对经济济后果果的责责任也也是““微小小的””。承担的的职务务责任任指导导量表表应用用举例例产品开开发工工程师师的行行动自自由度度比较较大，，属于于“受受到方方向性性指导导”；；职务务责任任不大大，““略有有”影影响；；对后后果形形成的的影响响比较较大，，因为为其对对企业业新产产品开开发和和企业业进一一步发发展有有直接接影响响，属属于““分摊摊的”