人力资源成本管理 二

人力资源成本管理4人力资源成本管理案例分析2人力资源成本管理体系设计1人力资源成本管理目录3人力资源成本控制的措施人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。1人力资源成本管理1.1.1人力资源成本管理的概念1.1.2人力资源成本管理的特性(1)层次性是指国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；(2)通用性是指各级人力资源成本管理的方法基本相似；(3)相对性是指国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。1人力资源成本管理1.2人力资源成本

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

人力资源成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。人力资源成本可以分为：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。1人力资源成本管理1.2人力资源成本1人力资源成本管理人力资源成本保障成本离职成本使用成本开发成本获得成本1.2.1人力资源的获得成本具体包括:(1)招募成本，是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。(2)选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。(3)录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。(4)安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种费用。1人力资源成本管理1.2.2人力资源的开发成本具体包括:(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。(2)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。(3)脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。1人力资源成本管理1.2.3人力资源的使用成本具体包括:(1)维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。(2)奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。(3)调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。1人力资源成本管理1.2.4人人力资源源的保障障成本具具体包括括:1人力力资源成成本管理理保障成本健康事故保障成本失业保障成本退休养老保障成本劳动事故保障成本1.2.4人人力资源源的保障障成本具具体包括括:(1)健康康事故保保障成本本，是企企业承担担的职工工因工作作以外的的原因引引起的健健康欠佳佳不能坚坚持工作作而需给给予的经经济补偿偿费用。。(2)劳动动事故保保障成本本，是企企业承担担的职工工因工伤伤事故应应给予的的经济补补偿费用用。(3)退退休养养老保障障成本，，是社会会、企业业及职工工个人承承担的保保证退休休人员老老有所养养和酬谢谢其辛勤勤劳动而而给于的的退休金金和其它它费用。。(4)失失业保保障成本本,是企企业对有有工作能能力但因因客观原原因造成成暂时失失去工作作的职工工给于的的补偿费费用。1人力力资源成成本管理理1.2.5人人力资源的离离职成本本具体包括:(1)离离职补补偿成本本，是企企业辞退退职工或或职工自自动辞职职时，企企业所应应补给职职工的费费用。(2)离离职前前低效成成本，是是职工即即将离开开企业而而造成的的工作或或生产低低效率损损失费用用。(3)空空职成成本，是是职工离离职后职职位空缺缺的损失失费用。。1人力力资源成成本管理理1.3人人力资资源成本本管理的的原则（1）科科学管理理原则：：即在人人力资源源成本管管理的过过程中，，遵循事事物发展展的规律律，尤其其是经济济活动规规律及市市场规律律，采用用科学的的管理方方法，尽尽量减少少主观因因素的影影响。（2）人人本管理理原则：：体现““以人为为本”的的管理理理念，成成本管理理过程中中不能违违背人力力资源管管理的规规律。（3）成成本效益益性原则则：“成成本效益益性”是是衡量所所有的成成本支出出是否具具有意义义的标准准，成本本管理中中的一切切管理活活动要以以此为原原则，制制订考核核控制等等指标时时，也要要满足这这一原则则。（4）全全面管理理原则：：成本管管理要贯贯穿人力力资源管管理的全全过程、、涉及人人力资源源管理的的各个方方面。（5）例例外管理理原则：：对一些些特殊情情况要采采取特殊殊的办法法。1.4人人力资资源成本本管理的的内容企业人力力资源成成本管理理的主要要内容是是在正确确核算人人力资源源成本的的基础上上对其进进行预测测和决策策、预算算和控制制，并对对人力资资源价值值进行计计量，对对成本进进行效益益性分析析。1人力力资源成成本管理理1.4.1人人力资资源成本本核算（1）人人力资源源成本核核算的内内涵人力资源源成本核核算是““人力资资源成本本会计””研究的的重点之之一，包包括人力力资源成成本会计计的有关关理论基基础研究究和有关关人力资资源成本本项目的的划分和和确认、、帐户体体系的建建立、人人力资源源成本报报表体系系的设计计等实务务研究。。人力资资源成本本核算是是人力资资源成本本管理的的基础，，这一过过程为后后续的管管理提供供最基本本的成本本信息。。1人力力资源成成本管理理1.4.1人人力资资源成本本核算（2）人人力资源源成本核核算假设设对人力资资源成本本进行核核算，反反映的是是人力资资产这一一企业特特殊资产产的各种种成本，，除应接接受传统统会计的的会计主主体、持持续经营营、会计计期间和和货币计计量假设设外，从从人力资资源成本本的特殊殊性考虑虑，它还还具有1人力力资源成成本管理理1.4.1人人力资资源成本本核算（3）人人力资源源成本核核算的计计量方法法现在人力力资源管管理成本本的计量量方法有有许多，，主要是是历史成本本法、重置成本本法、机会成本本法等。。1人力力资源成成本管理理1.4.1人人力资源成成本核算算的计量量方法历史成本本法是人力资资源成本本核算中中最基本本的计量量方法。。该方法法仅将企企业在招招聘、培培训、组组织和开开发人才才等过程程中的一一切人力力资源方方面的费费用开支支均列为为对人力力资产的的投资，，作为人人力资源源的成本本。这种种方法的的优点是是数据根根据原始始凭证记记录，具具有客观观性和可可验证性性，能使使人力资资源会计计与非人人力资源源会计在在计价原原则上保保持一致致，使两两种信息息具有可可比性。。其缺点点是人力力资源的的实际价价值可能能大于历历史成本本，而且且人力资资源的增增值和摊摊销与人人力资源源的实际际能力增增减不一一致，从从而致使使信息使使用者根根据会计计报表上上的数据据分析人人力资源源时与实实际产生生偏差。。1.4.1人力资源源成本核核算的计计量方法法重置成本本法是重新取取得相当当于现有有人力资资源所要要发生的的支出或或价值牺牺牲，包包括原有有员工的的离职费费用和招招聘员工工并使之之达到岗岗位要求求的培训训费用。。由于重重置成本本反映在在现有条条件下重重新取得得某项人人力资源源的支出出和费用用，相对对于历史史成本而而言，更更有助于于管理决决策。这这种方法法的局限限性是：：不容易易确定，，事实上上很难找找到两个个素质以以及能力力完全相相同的人人，所以以重置成成本是一一个近似似值；主主观性较较强，人人力资源源的重置置成本要要根据当当时的市市场状况况进行估估算，尤尤其是在在当前人人力资源源市场不不够健全全的情况况下，这这种估算算工作量量较大，，价值取取向的不不同直接接影响人人力资源源重置成成本的数数额。1.4.1人力资源源成本核核算的计计量方法法机会成本本法是指企业业职工脱脱产学习习期间不不能为企企业进行行生产经经营活动动所带来来的经济济损失和和遣散人人员在离离职前因因工作业业绩下降降和离职职后该职职位空缺缺而给企企业造成成的经济济损失等等。机会会成本不不是实际际的支出出，而是是企业可可能要为为所做出出的人力力资源决决策承担担的牺牲牲。如果果将机会会成本作作为企业业人力资资源损益益而计入入当期损损益，显显然也是是不恰当当的，也也会造成成会计信信息的失失真。机机会成本本法提供供的信息息也可以以作为企企业管理理者做出出人力资资源决策策时的参参考。该该方法使使用面太太窄，主主要适用用于企业业高级管管理人才才和科技技人才的的管理，，一般员员工不适适用。1.4.2人人力资源源成本预算人力资源成本本预算是以货货币形式，确确定企业在计计划期内为取取得、开发和和使用人力资资源而发生的的招聘、录用用、教育、培培训、工资、、福利、管理理等方面的费费用预算。人人力资源的成成本预算，预预算可以分为为长期、中期期和当期(年年度)预算。。资源的稀缺缺性是预算的的根本原因。。人力资源成成本预算最直直接的目标是是控制人力资资源成本。1人力资源源成本管理1.4.3人人力资源源成本控制（1）人力资资源成本控制制的内涵人力资源成本本控制指的是是对人力资源源的取得成本本，开发成本本，替代成本本，使用成本本和日常人事事管理成本的的发生数额和和效用进行掌掌握、调节的的过程。广义义的成本控制制包括一切降降低成本的努努力。目的是是以最低的成成本达到预定定的效果。1人力资源源成本管理1.4.3（2）影响人力资源源成本控制的的因素①获得成本因因素获获得成本因素素主要有招聘聘需求，包括括招聘的人员员数量和职位位、对应的市市场价格，以以及招聘方式式、流程等。。其中招聘需需求导致的选选拔、录用、、安置费及招招聘过程费用用属于可控成成本；职位的的市场价格等等为不可控成成本。②开发成本因因素开开发成本因素素主要是因培培训耽误工作作而产生的机机会成本等不不可控成本因因素；培训需需求、组织费费用、培训效效果为可控性性成本因素，，其控制重点点是提高开发发成本的使用用效率。1.4.3（2）影响人力资源源成本控制的的因素③使用成本因因素使使用成本因素素包括维持成成本、奖励成成本、调剂成成本等。维持持成本中，薪薪酬是人力资资源总成本中中最大部分，，薪酬刚性更更是人力资源源成本只升不不降的重要原原因。薪酬一一般分固定部部分和浮动部部分，前者由由岗位、年资资、学历构成成，属不可控控成本；后者者由企业经营营状况、员工工绩效等因素素构成，属可可控成本。④离职成本因因素主主要指高级技技术人员、管管理人员等核核心员工离职职产生的成本本，其中一部部分是因疾病病、伤残、年年老、工作调调动等不可控控因素造成，，一部分是激激励不够、公公平感缺失、、发展空间受受阻等可控因因素导致。1.4.3人人力资源源成本控制（3）人力资资源成本控制制的一般模式式。要对人力资源源成本加以有有效控制，就就必须采取有有效措施，降降低人员的流流动率，设计计合理的人员员工资报酬，，搞好人员招招聘和培训，，以节省成本本支出。具体体办法，一是是要确立人力力资源的成本本控制观念。。二是建立人人力资源成本本预算制度。。三是防止人人才高聘低用用。1.4.4人人力力资源源成本本效益益分析析人力资资源成成本效效益分分析是是对人人力资资源成成本或或人力力资源源投资资进行行效益益分析析，包包括历历史的的成本本效益益分析析和未未来的的投资资效益益分析析。历历史成成本效效益分分析主主要是是将人人力资资源成成本的的有关关数据据和人人力资资源价价值的的有关关数据据进行行比较较分析析，考考察其其效益益。未未来的的投资资效益益分析析主要要是将将预测测的成成本作作为人人力资资源投投资项项目通通过静静态或或动态态的分分析方方法，，结合合未来来的收收益考考察投投资的的可行行性，，是人人力资资源成成本决决策的的主要要依据据。人力资资源成成本效效益分分析的的基本本思路路是先先准确确估算算出投投资方方案的的现金金流出出量，，确定定资本本成本本的一一般水水平。。然后后，确确定投投资方方案的的收入入现值值，最最后通通过收收入现现值和和所需需投资资支出出的比比较，，来评评价投投资收收益。。2人人力资资源成成本管管理体体系设设计人力资资源成成本指指标体体系是是全面面、客客观、、真实实地反反映人人力资资源成成本水水平及及与相相关经经济指指标关关联程程度的的一系系列指指标名名称、、定义义和计计算、、分析析方法法的总总称。。建立人人力资资源成成本指指标体体系目目的是是便于于人力力资源源成本本的统统计、、分析析，加加强人人力资资源成成本管管理，，提高高企业业经济济效益益。常常用的的人力力资源源成本本分析析指标标有四四类：：人力力资源源成本本总量量指标标、人人力资资源成成本结结构指指标、、人力力资源源成本本比率率型指指标和和其他他补充充性指指标2.1人人力力资源源成本本的指指标体体系2.1.1人人力资资源成成本总总量指指标人力资源源成本总总量指标标反映的的是企业业人力资资源成本本的总量量水平。。由于不不同企业业职工人人数不同同，因此此常用人人均人力力资源成成本来反反映企业业人力资资源成本本水平的的高低。。该指标标可以显显示本企企业职工工平均收收入的高高低，分分析企业业州人力力资源成成本的结结构差异异，作为为企业向向劳动力力市场提提供的劳劳动力价价格信号号，从而而为调整整人力资资源成本本使用方方向和提提高使用用效率提提供参照照。企业要提提高职工工的劳动动积极性性、吸引引高素质质的劳动动者到企企业来，，就需要要建立人人均人力力资源成成本指标标，以便便企业对对人力资资源成本本水平进进行更全全面的分分析和控控制，有有利于企企业的生生存和发发展。2.1.1人人力资源源成本总总量指标标人力资源源成本总总量指标标计算公公式为：：人均人力力资源成成本=企企业一定定时期内内人力资资源成本本总额／／同期同同口径企企业全部部用工平平均人数数.人均人力力资源成成本仅能能反映某某一时点点的人力力资源成成本水平平，为了了反映其其增长变变动情况况，还要要让其纵纵向环比比计算人人均人力力资源成成本指数数。人均人力力资源成成本指数数=(本本期人均均人力资资源成本本／上期期入均人人力资源源成本一一I)××100％2.1.2人人力资源源成本结结构指标标人力资源源成本结结构指标标是指人人力资源源成本各各组成项项目占人人力资源源成本总总额的比比例，它它可反映映人力资资源成本本投入构构成的情情况与合合理性，，可说明明各组成成部分在在人力资资源成本本中的结结构比例例关系的的变化。。企业应应根据指指标的变变动，分分析其中中具体的的结构性性变动原原因，并并采取措措施加以以调整。。其中，，工资占占人力资资源成本本的比重重是结构构指标中中的主要要项目，，它表示示百元人人力资源源成本的的工资含含量。其其计算公公式为：：人力资源源成本工工资率=工资总总额／人人力资源源成本总总额X100％2.1.3人人力资源源成本比比率型指指标人力资源源成本分分析比率率型指标标是进行行企业人人力资源源成本分分析控制制常用的的指标，，是一组组能够将将人力资资源成本本与经济济效益联联系起来来的相对对数，通通常采用用人力资资源成本本利润率率、人事事费用率率、劳动动分配率率、人力力资源成成本占总总成本的的比重来来反映。。2.1.3人人力资源源成本比比率型指指标(1)人人力资资源成本本利润率率人力资源源成本利利润率=一定时时期内企企业利润润总额／／同期企企业人力力资源成成本总额额×100％对企业主主管部门门来讲，，人力资资源成本本利润率率的变动动趋势，，基本可可以说明明企业经经营状况况坏境的的变动趋趋势。如如果人力力资源成成本利润润率下降降就应分分析其原原因，如如果由于于产品卖卖不出去去，就应应尽快进进行产品品结构调调整；如如果是因因为原材材料涨价价或人力力资源成成本过快快增长，，就应采采取措施施努力降降低物耗耗成本或或人力资资源成本本。2.1.3人人力资源源成本比比率型指指标(2)人人事费费用率和和劳动分分配率①人事费费用率人事费用用率=一一定时时期内人人力资源源成本总总额／同同期销售售收入总总额人事费用用率表示示企业生生产和销销售的总总价值中中有多少少用于人人力资源源成本支支出，同同时也表表示企业业职工人人均收入入与劳动动生产率率的比例例关系、、生产与与分配的的关系、、人力资资源成本本要素的的投入产产出关系系，它的的倒数表表明每投投入一个个单位的的人力资资源成本本能够实实现多少少销售收收入。②劳动分分配率劳动分配配率=一一定时时期内人人力资源源成本总总额／同同期增加加值总额额劳动分配配率指标标表示在在一定时时期内新新创造的的价值中中有多少少比例用用于支付付人力资资源成本本，它反反映分配配关系和和人力资资源成本本要素的的投入产产出关系系。同一一企业在在不同年年度劳动动分配率率的比较较，在同同一行业业不同企企业之间间劳动分分配率的的比较，，说明人人力资源源成本相相对水平平的高低低。2.1.3人人力资源源成本比比率型指指标(3)总总成本本人力资资源成本本含量总成本人人力资源源成本含含量=一一定时时期内人人力资源源成本总总额／同同期成本本费用总总额人力资源源成本占占总成本本的比重重，反映映活劳动动对物化化劳动的的吸附程程度，这这一比值值愈低，，反映活活劳动所所推动的的物化劳劳动愈大大，反之之，活劳劳动所推推动的物物化劳动动愈小。。在同行行业企业业中，它它表示企企业的竞竞争潜力力，人力力资源成成本含量量低的企企业竞争争潜力大大，反之之，则竞竞争潜力力小。因此，该该指标可可以用于于衡量企企业有机机构成高高低和确确定人工工费用定定额。但但由于各各行业要要素密集集程度不不同，有有资本密密集型、、技术密密集型、、劳动密密集型之之分，所所以，不不同行业业人力资资源成本本占总成成本的比比重这一一指标可可能差异异很大。。2.1.4其其他补充充性指标标(1)人人力资源源成本社社会负担担率指企业单单位人力力资源成成本中社社会负担担费用所所占的比比重。它它是反映映企业办办社会费费用负担担程度的的结构性性指标，，可用于于不同企企业社会会负担的的比较和和区别。。其计算算公式为为：人力资源成成本社会负负担率=一一定时期期内社会性性服务费用用总额／同同期人力资资源成本总总额2.1.4其他补补充性指标标(2)人力力资源成本本系数人力资源成成本系数是是人力资源源成本有关关指标按相相应权重加加权计算的的结果，是是人力资源源成本水平平的综合标标志，可作作为不同企企业、行业业或地区的的社会人力力资源成本本比较的主主要参考指指标。其计计算公式为为：人力资源成成本系数=(人力资资源成本指指数X相应应权重)+(人事费费用率x相相应权重)+(劳动动分配率××相应权重重)+(总总成本人力力资源成本本含量X相相应权重)+(人力力资源成本本社会负担担率×相应应权重)相应权重应应依据各指指标的性质质和作用确确定，相应应权重之和和等于1，，不同行业业、企业人人力资源成成本系数的的权重必须须相同才具具可比性。。2.2人人力资源成成本核算体体系的设计计（1）获得得成本的核核算核算获得成成本时，应应该按工作作顺序先后后，来计算算招聘，选选拔，录用用安置中发发生的费用用。取得成成本=招聘聘成本+选选拔成本+录用成本本+安置成成本其中：①招招聘成本=直接劳务务费(招聘聘人员的工工资+福利利费)+直直接业务费费(洽谈费费+差旅费费+代理费费+广告费费+宣传品品费+办公公费)+间间接管理费费(行政管管理费+场场地和设使使费)+预预付费用(用于为企企业吸引未未来员工的的费用)2.2.1人力力资源成本本的计量②选拔成本本=面谈费费用(面谈谈总时间××选拔者工工资率×候候选人数)+汇总申申请资料费费用【(印印发每份申申请表资料料费+每人人资料汇总总费)×候候选人数】】+考试费费(材料费费+场地费费+评卷费费)+测试试评审费(测试所需需时间×测测试者的工工资率×测测试次数)+体检费费(体检单单价x体检检人数)③录取成本本=录用手手续费+调调节补偿费费+搬迁费费+旅途补补助④安置成本本=各种行行政管理费费+必要安安置费用(安家费+科研启动动费)+安安置人员的的时间损失失成本2.2.1人力力资源成本本的计量2.2人人力资源成成本核算体体系的设计计（2）开发发成本的核核算核算开发成成本时，则则应该按照照企业对员员工的培训训类别进行行计量。开发成本=岗前培训训成本+岗岗位培训成成本+脱产产培训成本本其中：①岗岗前培训成成本=教育育者及受教教育者的工工资及离职职损失费+教育管理理荧≯教育育设施折旧旧费。②②岗位培培训成本=受训和培培训人员的的误工工资资+受训人人员受训期期间岗位代代理人员因因业务不熟熟、工作效效率低下带带来的损失失。③③脱产培训训则根据国国家机关培培训、外单单位代培和和本单位培培训三种情情况进行计计量由由国国家机关培培训的成本本=受训人人员的工资资+学费+住宿费+差旅费+教材费。。由外外单位代培培的成本=受训人员员的工资+培训费+场地设施施使用费+专家授课课费。本本单位自自行培训的的成本=师师资开发费费+教育场场地设备费费用+培训训及受训人人员工资。。2.2.1人力力资源成本本的计量2.2人人力资源成成本核算体体系的设计计（3）使用用成本的核核算核算使用成成本时，可可根据其投投入属性，，分为维持持成本、奖奖励成本和和调剂成本本进行核算算。使用成本=维持成本本+奖励成成本+调剂剂成本其中：①维维持成本=全员工资资+津贴+福利费+年终奖及及分红②②奖励成成本=超产产奖+革新新奖+建议议奖+其他他表彰奖励励支出③③调剂成成本=职工工疗养费+文体活动动费+定期期休假费+节假日开开支+企业业环境建设设费用2.2.1人力力资源成本本的计量2.2人人力资源成成本核算体体系的设计计（4）保障障成本的核核算保障成本核核算应强调调严格按照照国家的政政策法规来来执行，具具体的核算算方法如下下：保障成本=劳动事故故成本+健健康成本+退休养老老成本+失失业保障成成本其中：①劳劳动事故保保障成本=Σ职工劳劳动事故人人员工资等等级×事故故补贴率。。②健康康保障成本本=Σ职工工病假人员员工资等级级×病假补补贴率。③③退休养养老保障成成本=Σ退退休养老人人员工资等等级×养老老补贴率。。④失业业保障成本本=Σ失业业人员工资资等级×失失业救济率率2.2.1人力力资源成本本的计量2.2人人力资源成成本核算体体系的设计计（5）离职职成本的核核算离职成本=离职补偿偿成本+离离职前低效效成本+空空职成本其具体计算算方法是：：①离职补补偿成本=按政策规规定付给离离职者的工工资和补偿偿费。②②离职前低低效成本=正常时间间平均业绩绩一离职前前一段时间间平均业绩绩。③空职职成本则是是一种间接接性成本，，由于某职职位的空缺缺可能会使使某工作或或任务的完完成受到不不利影响，，从而会造造成企业的的损失，主主要包括：：由于某职职位空缺而而造成的该该职位的业业绩的减少少，以及由由空职涉及及其他工作作而引起相相关方而的的业绩的减减少。故其其计算方法法，要从企企业的实际际出发评价价而定。2.2.1人力力资源成本本的计量2.2.2人力力资源成本本核算的账账户处理进行人力资资源成本核核算，应设设置相应的的会计科目目“人力资资产”，人人力资产记记录人力资资源的原始始取得价格格和价值增增减变动情情况，按期期对人力资资源进行摊摊销（类似似“固定资资产”科目目）。下设反方向向科目“累累计摊销””；拟设立立备抵账户户“人力资资源流动准准备”；所所谓人力资资源流动准准备是指考考虑到当今今企业中人人力资源流流动频繁的的情况，拟拟设立“人人力资源流流动准备””这一备抵抵账户，根根据本企业业经验或参参照同行相相似者情况况按期计提提备抵，实实际发生人人员流动时时再注销确确认损失。。2.2.2人力力资源成本本核算的账账户处理操作如下：：（1）计提提时借：生产成成本（管理理费用）等等贷：人力资资源流动准准备（2）发生生流动时借：人力资资源流动准准备贷：人力资资产2.2.2人力力资源成本本核算的账账户处理“人力资源源成本”下下设四个二二级科目：：取得成本本、开发成成本、离职职成本和使使用成本；；（1）工资资等常规成成本作当期期费用化处处理。分录录如下：借：人力资资源成本───使用成成本──某某人贷：应付工工资──某某人应付保险费费──某人人应付福利费费──某人人借：生产成成本（管理理费用）等等贷：人力资资源成本───使用成成本2.2.2人力力资源成本本核算的账账户处理（2）对于于年底双薪薪等与企业业当期实际际经济效益益关联不紧紧密的支出出，则应视视各企业实实际情况而而定。①如果企业业的业绩较较好且营运运稳定，在在年初即有有较大把握握估计年底底双薪的数数额，则应应在该年度度的各会计计期间事先先预提。分分录如下：：计提时：借借：人力力资源成本本──使用用成本───某人贷：应付年年底双薪发放时：借借：应付付年底双薪薪贷：银行存存款（现金金）②反之，则则平时不预预提，若年年底效益好好可发放此此类现金，，则直接进进入费用。。分录如下下：借：：人力资源源成本───使用成本本──某人人贷：银行存存款（现金金）2.2.2人力力资源成本本核算的账账户处理（3）各会会计期末将将应分担的的取得、发发生作成本本费用化处处理。分录录如下：借：生产成成本（管理理费用）等等贷：人力资资源成本───取得成成本───开发成本本2.2.2人力力资源成本本核算的账账户处理（4）由离离职而引起起的成本费费用直接进进入当期损损益。分录录如下：借：生产成成本（管理理费用）等等贷：人力资资源成本───离职成成本“人力资源源收入”是是指用以记记录人力资资源创造的的经济收入入。期末将“人人力资源成成本”贷方方累计摊销销额转入该该科目借方方。贷方余余额表示人人力资源盈盈利；借方方余额为亏亏损。分录录如下：借：人力资资源收入贷：人力资资源摊销3人力资资源成本控控制的措施施（1）增强强人力资源源成本控制制意识首先，要树树立科学的的人才观念念，加大宣宣传力度，，提高对人人力资源成成本管理重重要性的科科学认识，，明确人力力资源同样样需要成本本核算。其其次，要对对人力资源源成本有正正确的认识识，人力资资源成本存存在于人力力资源管理理的各个环环节上，绝绝非是简单单的少花钱钱、多办事事的问题，，需要用高高水平的管管理，来获获得最佳的的经济效益益。再次，，要有人力力资源成本本控制意识识，坚持合合理引进和和使用人才才，避免人人才消费上上的误区，，企业要正正确把握不不同岗位的的人才评价价标准，切切实把能力力和业绩作作为衡量人人才的主要要标准，在在人才选拔拔上要不拘拘一格、任任人为贤、、适才使用用，充分挖挖掘潜在的的人力资源源，使人力力资源成本本降至最低低。3.1人人力资源成成本的控制制措施3人力资资源成本控控制的措施施(2)制制定科学的的人力资源源规划根据企业的的发展战略略和经营管管理特点制制定适合的的人力资源源规划。首首先，建立立完善人力力资源信息息系统，做做好各个阶阶段人力资资源的规划划和需求预预测，有效效控制取得得成本。其其次，完善善职业生涯涯规划，努努力将人力力资源规划划和企业文文化融合与与渗透，使使企业与员员工的发展展互为依托托，相互促促进，有效效控制替代代成本。再再次，完善善岗位设置置规划，明明确每个岗岗位的工作作内容、硬硬件要求和和任职资格格，从而做做到所选人人员从一开开始就能适适合企业内内各岗位的的需要，避避免造成额额外的费用用。3.1人人力资源成成本的控制制措施3人力资资源成本控控制的措施施(3)合合理调整组组织结构目前大多数数企业应改改变金字塔塔式的组织织结构，减减少中间层层，推行扁扁平式的组组织结构，，避免机构构的重叠性性和无效性性。要明确确规定每个个部门的职职能，规定定实现这些些职位必须须设立的岗岗位，规定定每个岗位位应承担的的工作责任任；并且部部门之间、、岗位之间间必须衔接接，从而形形成整个组组织合理的的业务流程程，提高工工作效率。。同时每个个岗位都要要有明确的的岗位描述述，要做到到各个岗位位职责清晰晰、权责到到位、分工工明确和考考核有据，，能够进行行有效和科科学的考核核。同时，，岗位的设设置要为员员工施展才才干，培养养人才提供供足够的空空间，使企企业成为个个人发展的的平台。通通过机构调调整，最大大限度地减减少员工之之间的能量量的内耗，，提高劳动动生产率，，真正做到到“人人有有事干，事事事有人干干”。3.1人人力资源成成本的控制制措施3人力资资源成本控控制的措施施(4)加加强薪酬管管理一是制定与与企业战略略相匹配薪薪酬管理制制度，使其其利于促进进企业的可可持续发展展，并正确确处理内部部公平和外外部竞争的的关系，实实现对员工工的有效管管理，调动动员工的工工作热情，，促进其关关注企业的的生存和发发展。二是是薪酬制度度要利于培培育和增强强企业的核核心能力，，在设计薪薪酬制度时时以整体战战略和核心心价值观为为基础，在在薪酬分配配结构中考考虑各项分分配制度的的独特作用用和相互关关系，从技技术层面上上有效地设设计各项分分配制度。。三是确定定合理的薪薪酬结构，，构建规范范有效的约约束和激励励机制；引引入报酬风风险机制，，明确薪酬酬的激励导导向功能；；关注非经经济性薪酬酬对员工的的激励作用用，重视物物质报酬之之外的精神神薪资，切切实把人力力资源作为为企业第一一资源，向向管理要效效益。3.1人人力资源成成本的控制制措施3人力资资源成本控控制的措施施（5）强化化预算管理理，控制总总体费用企业应该严严格预算制制度，根据据企业经营营计划，在在确保企业业安全健康康的情况下下制定人工工成本总额额计划，工工资总额计计划，福利利计划，招招聘费用计计划、培训训费用计划划和保险福福利计划。。并且严格格按照预算算执行，对对各项人力力资源运营营费用分项项控制，坚坚决杜绝预预算外开支支，确保人人力资源成成本在预算算控制内。。3.1人力力资源成本的的控制措施3人力资源源成本控制的的措施控制获得成本本可从三方面面着手：（1）提高招招聘质量，降降低错选成本本。企业对重重要关键的岗岗位的招聘更更要慎之又慎慎，严格招聘聘程序，进行行全面科学的的测评甄选和和深入细致的的背景调查，，提高招聘甄甄选的有效性性，同时结合合市场情况确确定合理的薪薪酬待遇，确确保人员配置置的经济性。。3.2人力力资源获得成成本的控制措措施3人力资源源成本控制的的措施（2）选择最最优招聘方式式，能内部竞竞聘解决问题题的不对外招招聘，实施简简单辅助业务务外包，以节节省成本，调调动现有员工工的积极性。。（3）创新人人才招聘模式式，降低招聘聘的直接费用用。削减猎头头费用或停止止和猎头的合合作，参加免免费的人才招招聘会，利用用网站、专业业网站、论坛坛、博客等渠渠道发布免费费招聘信息等等方式降低广广告费用。3.2人力力资源获得成成本的控制措措施3人力资源源成本控制的的措施（1）加强培培训需求分析析，制定可行行的培训规划划，坚持分级级、分类、分分层次的培训训，坚持一手手抓普及，一一手抓提高。。（2）坚持组组织培训与个个人自学相结结合；坚持育育人与用人相相结合；坚持持提高培训质质量，讲求培培训效益，严严格控制培训训组织费用，，减少不必要要的开支。（3）促进培培训效果转化化，鼓励学员员将所学新知知识、新技能能应用于实践践，及时分析析、调查培训训效果，总结结成功与不足足。3.3人力资资源开发成本本的控制措施施3人力资源源成本控制的的措施（4）立足内内部培训，降降低培训费用用。充分发掘掘内部培训资资源，创新培培训模式，以以岗位培训，，工作经验交交流，内部案案例讨论分析析为主。通过过更加经济的的方式开展培培训活动以降降低培训费用用。（5）对培训训效果进行科科学地评估培训是提升企企业人力资源源价值的重要要手段，对培培训的投入决决不能少。但但对培训的投投入必须建在在科学的基础础之上，要充充分调动员工工学习地积极极性，对培训训的盲目投入入是对企业资资源最大的浪浪费，也会大大大增加人力力资源管理成成本。3.3人力资资源开发成本本的控制措施施3人力资源源成本控制的的措施（1）加强工工时管理，降降低无效成本本。推行“满满负荷工作法法”提高工作作效率，强化化监督措施，，杜绝有效工工作时间内无无关工作的发发生。提高工工作效率，降降低运营成本本，严格控制制加班费的发发生。（2）制定适适合企业的薪薪酬战略，对对核心人才采采取市场领先先战略，对普普通管理层采采取市场跟随随战略，对一一般性员工采采取成本导向向战略。（3）策略性性用工，降低低使用成本。。对短期用工工，临时性岗岗位进行优化化，实施简单单辅助业务整整体业务外包包，以便整合合资源降低用用工成本。3.4人力资资源使用成本本的控制措施施3人力资源源成本控制的的措施（4）优化操操作流程采用用先进技术优化作业与操操作流程，加加强自动化设设备,以及广广泛采用计算算机技术，首首先要求在职职位与岗位设设计时进行认认真仔细的分分析，每个作作业流程必须须进行最佳化化设计，或时时时优化。比比如对每个产产品的每一道道工序每一个个具体操作都都要制定严格格的作业手则则。在此基础础上进行岗位位编制，以减减少不必要的的冗员。（5）关注员员工精神状况况，降低低效效成本。员工的思想是是最容易受到到影响引起波波动而造成产产品质量下降降，效率降低低等低效现象象出现。低效效是组织最大大的成本浪费费，因而在经经济危机下及及时和员工沟沟通，组织有有利于提高员员工凝聚力的的文化活动至至关重要。3.4人力资资源使用成本本的控制措施施3人力资源源成本控制的的措施（6）合法操操作，降低因因劳动纠纷而而产生的赔偿偿成本随着人员素质质的提高，劳劳动者越来越越多的了解相相关政策法律律，企业不能能再报有侥幸幸心理，应合合理规避可能能发生的劳动动纠纷，应严严格按照法规规来制定严格格的企业规章章制度，普及及至每一位员员工，做到透透明化管理。。（7）采取作作业外包的形形式。其实所有的作作业外包或人人才租赁等方方式，都可以以说是虚拟制制造的派生。。定牌制造，，是目前产业业链上站据优优势的企业选选择的手段，，把以上生产产或制造放在在劳动力低廉廉的地方进行行，从而有效效控制人工成成本。目前在在国内，也有有这样的企业业基于各种因因素，产生这这样的协作生生产方式。3.4人力资资源使用成本本的控制措施施3人力资源源成本控制的的措施（1）创造良良好的工作环环境改善工作环境境，尤其对棉棉纺织厂、化化工企业尤其其重要。企业业投入资金治治理员工的工工作环境，员员工就不容易易生病，这是是企业持续发发展的策略。。企业可以投投入一定的资资金用来改善善工作环境，，给员工提供供一个舒适、、整洁的工作作空间，提高高员工的舒适适度和满意度度，减轻和消消除因工作条条件恶劣给员员工带来的压压力；另一方方面，领导者者可以通过提提供完善的员员工保障制度度和职业生涯涯规划等，增增强员工的归归属感、安全全感和较为稳稳定的就业心心理，从而减减轻其压力。。员工压力减减轻，就可以以缓解由压力力所导致的员员工低效率、、低产出、士士气低落、意意志消沉等，，提高员工的的工作效率和和工作质量，，这样来看就就能降低组织织的人力资源源保障成本，，提高企业的的经济效益。。3.5人力资资源保障成本本的控制措施施3人力资源源成本控制的的措施（2）建立健健全员工保障障体系从长远来看，，建立健全员员工保障体系系，可以帮助助员工降低生生活和工作中中可能遇到的的风险，保障障员工的基本本生活，增强强他们的安全全感，员工就就会投入更多多的精力去工工作，为企业业带来更大的的效益。并且且，万一员工工遇到什么意意外事故或者者离职、退休休等，企业有有一套良好的的保障体系来来处理，可以以节省时间，，加快办事效效率，保障企企业高效、健健康地发展。。3.5人力力资源源保障障成本本的控控制措措施3人人力资资源成成本控控制的的措施施（1））关注注员工工忠诚诚度，，降低低离职职成本本。为为避免免企业业核心心人才才的跳跳槽到到竞争争对手手那里里，在在考虑虑企业业成本本上的的基础础上，，采用用适宜宜的经经济激激励，，同时时，要要特别别关注注核心心人才才，关关键岗岗位人人才的的思想想动态态，降降低离离职风风险和和由离离职带带来的的人力力资源源成本本。（2））以情情感机机制留留住人人才，，给员员工带带来有有家的的感觉觉，使使其忠忠诚于于企业业，以以企业业的目目标为为自己己的最最高目目标，，并自自愿主主动地地把自自身的的发展展和企企业的的发展展结合合起来来。（3））以福福利机机制留留住人人才，，根据据不同同层次次人力力资源源的需需求，，以激激起员员工的的最大大热情情为限限，并并做到到对内内具有有公平平性，，对外外具有有竞争争力。。3.6人人力资资源离离职成成本的的控制制措施施3人人力资资源成成本控控制的的措施施（4））合法法操作作，降降低违违约成成本。。在企企业不不得不不采取取裁员员的时时候，，一定定要提提前策策划，，重点点关注注劳动动合同同到期期的员员工是是否续续签，，以降降低补补偿成成本，，对于于不得得不裁裁减的的人员员一定定要合合法操操作，，减少少违约约成本本。（5））善待待流失失的人人才从人力力资源源管理理方面面考虑虑，对对流失失人才才的管管理是是企业业对人人才““招一一养一一育一一留””的最最后一一环，，也是是最重重要的的一环环，留留才的的成功功与否否直接接决定定着前前三个个环节节是否否有效效。因因而，，流失失人才才管理理在整整个离离职人人才管管理中中处于于主要要位置置。3.6人人力资资源离离职成成本的的控制制措施施3.7人人力力资源源成本本控制制的具具体措措施用人策策略薪资变变革工资表表单定期清清算守法减负优化招聘不不爱冲冲突的的员工工选择最最合适适的合合同方方式使用派派遣外外包优优化用用工视员工工出勤勤计算算薪资资执行停停工停停产与与降薪薪调整薪薪酬结结构与与合同同制定规规章制制度确确保公公示完善岗岗位职职责考考核标标准完善合合同协协议防防范风风险依法缴缴纳社社保企业所所得税税法应应用政策成成本操操作3.7人人力资资源成成本控控制的的具体体措施施劳动合合同规章制制度制度修修缮成本优优化薪资支支付约定支支付离职支支付加班工工资值班工工资试用期期的工工资劳动合合同工工资主动离离职违纪辞辞退女工三三期假期工工资社会保保险销售人人员提提成计件人人员工工资考核奖奖励工工资不胜任任解除除客观情情况解解除经济性性裁员员医疗期期工资资工伤期期工资资年终奖奖支付付法定终终止特殊工工时停工停停产特殊福福利待待遇培训费费的控控制保密竞竞业禁禁止违法解解除4人人力资资源成成本管管理的的案例例一某制药药企业业有生生产部部、维维修部部两个个部，，按传传统的的流程程，经经常会会发生生这样样的怪怪事：：生产产部设设备出出了故故障，，由操操作工工写报报告......4人人力资资源成成本管管理的的案例例一生产部部设备备出了了故障障，由由操作作人员员直接接发出出命令令，中中间各各个环环节的的审批批部门门全部部去掉掉，腾腾出人人员，，提高高设备备生产产能力力和维维护能能力。。再把把生产产设备备一一一分配配对应应到某某个具具体的的维修修员身身上，，甲员员工负负责A车间间三台台，乙乙员工工负责责B车车间几几台，，就不不需要要去层层层申申请报报批了了。管理者者只需需考核核机修修人员员所管管辖的的设备备故障障时台台数和和维修修的及及时性性便可可以了了，考考核还还能促促使维维修员员加强强机器器平常常的保保养，，及对对操作作工人人进行行日常常的操操作培培训，，使设设备的的完好好性建建立在在经常常性保保养的的基础础之上上。4人人力资资源成成本管理的案例例一4人人力资资源成成本管管理的的案例例一由于缩缩短了了流程程，大大大减减少了了工作作量，，维修修主任任就可可以腾腾出更更多的的时间间去管管理高高、精精、尖尖、贵贵的设设备，，去系系统地地思考考问题题，而而不再再到处处去当当“救救火队队长””，头头痛医医头、、脚痛痛医脚脚了。。所以说说流程程优化化的方方法，，是从从系统统的角角度来来考虑虑人力力成本本的降降低方方法，，减少少间接接成本本和无无效的的人力力成本本，是是治本本之策策。4人人力资资源成成本管管理的的案例例二4人人力资资源成成本管管理的的案例例二沃尔玛玛百货货有限限公司司由美美国零零售业业的传传奇人人物山山姆··沃尔尔顿先先生于于1962年在在阿肯肯色州州成立立。经经过四四十多多年的的发展展，沃沃尔玛玛公司司已经经成为为美国国最大大的私私人雇雇主和和世界界上最最大的的连锁锁零售售企业业。目目前，，沃尔尔玛在在全球球15个国国家开开设了了超过过8,000家家商场场，下下设53个个品牌牌，员员工总总数210多万万人，，每周周光临临沃尔尔玛的的顾客客2亿亿人次次。4人力力资源成成本管理理的案例例二我们不妨妨看一组组数字：：2003年年华联联超市国国内加盟盟店总数数达到1100家家，是沃沃尔玛的的24%左左右。但但是，华华联超市市的销售售收入、、净利润润和每股股收益分分别仅为为沃尔玛玛的0.2%、0.09%和和2.67%。。2003年年沃尔尔玛的毛毛利率为为21.55%，，比华联联超市15.53%的毛毛利率高高出6个百百分点。。2003年年沃尔尔玛的净净资产是是华联超超市的881倍，，但是，，其净资资产增长长速度仍仍然超过过12%。。4人力力资源成成本管理理的案例例二这是为什什么？沃尔玛的的一个经经理一语语道破了了其中的的天机，，她说其其实采购购、办公公、差旅旅、人力力资源省省下的成成本永远远只是小小头，而而运营和和物流费费用才是是最大的的一块。。中国的企企业，一一直以自自己的成成本控制制能力自自豪。这这也是““中中国制造造”目目前能能够无敌敌于天下下的主要要原因。。但是这这种成本本控制能能力，更更多地属属于““毛巾巾拧水””———摊开开公司的的财务报报表，逐逐项地看看能再从从哪里面面榨出些些钱来。。某种意意义上看看，这颇颇有些自自虐的含含义。这这种低成成本基本本上不需需投入，，效果直直接，称称之为““简简单低成成本””毫不不为过。。而那种种通过对对业务模模式创新新、流程程优化、、提高员员工技能能和能动动性而达达到的低低成本，，需要持持续的投投入和改改进，是是系统性性的低成成本。而而中国企企业和沃沃尔玛的的最大分分别，就就是简单单低成本本和系统统低成本本的分别别。4人力力资源成成本管理理的案例例二在人力密密集型的的企业里里，往往往因为员员工太多多，反而而忽略了了人本身身的重要要性。但但这恰恰恰是最不不该忽视视的。早早在1987年，，《时代代周刊》》的报道道中就谈谈到，山山姆··沃尔尔顿善待待员工和和削减成成本的本本领，使使得沃尔尔玛成为为零售业业成长最最快、影影响力最最大的一一股力量量。沃尔尔玛的““三三大基本本信仰””———尊重重个人、、服务顾顾客和追追求卓越越，把个个人放在在了首位位。山姆姆·沃沃尔顿顿的逻辑辑很简单单，如果果你想要要店里的的员工照照顾好顾顾客，你你要先确确保照顾顾好店里里的员工工。4人力力资源成成本管理理的案例例二沃尔玛总总裁李斯斯阁曾说说过：沃沃尔玛在在中国扩扩张的速速度取决决于本土土管理人人才的培培养速度度。沃尔尔玛2004年的的年报中中特地谈谈到，2003年年沃尔玛玛加强了了海外分分店管理理人员的的培训，，为2004年扩扩张海外外加盟店店计划储储备人才才。所以以，即使使12月11日日开开始取消消对外资资零售企企业的限限制，沃沃尔玛的的分店也也不会一一夜之间间如雨后后春笋般般破土而而出。这种不惜惜成本对对员工进进行的培培训，也也是被认认为是灌灌输沃尔尔玛文化化的重要要途径。。4人力力资源成成本管理理的案例例二沃尔玛中中国公司司还经常常把有潜潜力的管管理者送送去总部部或以其其他形式式进行相相关的培培训。钟钟世丹8年年前加入入沃尔玛玛公司时时只是一一