信息化时代的人力资源管理培训讲义

信息时代的人力资源管理主讲：熊通成1简介熊通成先生，毕业于中国人民大学劳动人事学院，博士，现任北京自在基业管理咨询有限公司董事长、高级顾问师、中国网通集团研究院高级研究员多年从事企业竞争战略、人力资源策略、组织与职位体系设计、薪酬激励体系、绩效管理体系、人才素质测评体系以及文化、营销、并购等多领域的研究与咨询工作曾任佐佑咨询公司咨询师、中新人才顾问公司顾问师、德威乐普顾问公司高级顾问师、项目经理、北京德威特公司战略与人力资源总监参与深圳云海通讯有限公司、中天企业股份有限公司（现更名为世纪中天）、江中药业集团、广州新科创新有限公司、中信国安世华金融信息有限公司、双鹤药业股份有限公司、中国航天科技集团空间技术研究院、中国航天科工集团35研究所、中国网通集团总部、北京市通信公司等企业管理顾问项目全面领导北京首信发展有限公司、北京德威特电力系统自动化有限公司、北京博电新力电力系统仪器有限公司等企业的管理变革项目2北京自在基业管理咨询有限公司目录第一部分：信息时代对人力资源管理的八大挑战第二部分：思考信息时代人力资源管理的三大基点第三部分：基于三大基点的人力资源管理系统建构第四部分：信息时代人力资源管理的职业化与信息化3北京自在基业管理咨询有限公司第一部分信息时代对人力资源管理的八大挑战4北京自在基业管理咨询有限公司信息时代的到来全球高新技术企业萌动和崛起的生动图景拉开了以信息技术发展为依托的信息时代的序幕。尽管学者们对信息时代的准确概念还争执不休，但是，这个时代所带来的一系列新的游戏规则已经鲜活地呈现在我们面前。在信息时代，一切资源都是流动的，对于企业来说，没有永恒不变的优势，成功和失败之间快速的转换常常让人眼花缭乱。如何在这样的时代谋求生存、发展，是任何一家企业都需要认真思考的重大命题。在信息时代，以人为载体的智力资本成为企业价值创造的核心要素，企业无法靠垄断性地占有某些物化资源保持竞争优势，人力资源的有效整合成为获取竞争优势的唯一途径。5北京自在基业管理咨询有限公司日新月异的商务环境一体化经济@和e的时代电子商务先锋知识经济因特网经济电子商务精通者信息精英注意力经济6北京自在基业管理咨询有限公司信息时代的特点全球一体化信息网络化竞争白热化顾客主权组织扁平化资本流动化人才主权创新成为核心动力7北京自在基业管理咨询有限公司挑战一：全球一体化全球资源、全球市场共享员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理；人才流动国际化、无边界；人才市场竞争的国际化；e（基于）的人力资源系统的建立人才网成为重要的人才市场形式；全球市场与人力资源管理（外派人员的管理、外派人员的文化再适应）跨文化人力资源管理如何实现人力资源本土化，成为国际型企业面临的最大挑战8北京自在基业管理咨询有限公司挑战二：信息网络化

通信技术与网络技术的发展，使世界成为“地球村”远程办公、网络型组织日益成为趋势无国界的工作场所，通过网络运作的组织（虚拟员工与虚拟经理）团队，工作组，资源利用，互相学习的组织共享服务中心，战略性利用外部资源如何对这些越来越普遍的非传统人力资源进行有效管理？9北京自在基业管理咨询有限公司挑战三：竞争白热化竞争范围空前扩大。企业跨行业经营趋势；进入新兴产业不再缺少资本；全球化的竞争趋势竞争焦点从产品或服务的生产、制造、营销的具体环节与技术问题上，转移到组织结构、运作机制等流程因素上多层面的竞争的方式和手段（）。以前竞争靠价格，现在要靠质量、成本、速度、服务。例如：以速度抗击规模竞争规则频频改写。层出不穷的新技术和随之而来的新兴竞争手段使旧规则失去作用。例如：美国司法部起诉微软表明这一点竞争结果空前残酷。规模再大的企业，一旦重大经营决策上出现失误，很少有机会卷土重来。例如：四通打字机企业模仿速度越来越快，“一招先，吃遍天”的时代一去不复返智力资本成为竞争取胜的最为核心因素盈利模式的变换企业如何获取一流智力资本，并使其增值？10北京自在基业管理咨询有限公司挑战四：顾顾客主权生产过剩，，供大于求求。市场场需求饱和和，消费者者由更多选选择，消费费者自然更更为挑剔价值链整合合的威胁（（主要针对对企业客户户而言）。。消费者靠靠近价值链链的前段，，供应商靠靠近价值链链的后端。。工业消费费者可以购购买、雇佣佣和供应商商相同的机机器设备和和职员，以以前只能靠靠供应商做做的事情，，工业消费费者也可以以做广泛快速的的信息来源源。信息是是改变买卖卖双方关系系的助推器器，市场经经济中总是是有铺天盖盖地的广告告、商情向向消费者展展示许许多多多新奇商商品的性能能、优点，，有各种各各样的购物物指南、市市场调查评评估机构向向消费者介介绍他们对对各个品牌牌的商品性性能价格评评比结果；；消费者可可以“货比比百家千家家”顾客需求的的个性化和和多样化。。消费者定定制产品，，弹性化制制造，案例例：戴尔尔定制电脑脑如何激发员员工的市场场意识和客客户意识？？11北京京自自在在基基业业管管理理咨咨询询有有限限公公司司企业业经经营营价价值值链链

经营人才

经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链12北京京自自在在基基业业管管理理咨咨询询有有限限公公司司挑战战五五：：组组织织扁扁平平化化对市市场场、、顾顾客客需需求求的的反反应应速速度度狼与与麋麋鹿鹿的的较较量量福特特汽汽车车的的衰衰弱弱彩电电业业的的比比拼拼：：长长虹虹模模式式的的终终结结，，以以速速度度抗抗击击规规模模战略略状状态态组织织状状态态如何何通通过过人人力力资资源源管管理理体体系系获获取取速速度度？？组织织的的扁扁平平化化使使管管理理者者承承担担更更多多的的人人力力资资源源管管理理职职责责。。员员工工的的自自主主性性增增强强与与理理性性管管理理的的矛矛盾盾（（劳劳动动契契约约与与心心理理契契约约））人力力资资源源管管理理如如何何适适应应和和支支持持组组织织的的扁扁平平化化？？13北京京自自在在基基业业管管理理咨咨询询有有限限公公司司挑战战六六：：资资本本流流动动化化企业业上上市市融融资资、、风风险险资资本本投投资资，，资资本本以以前前所所未未有有的的速速度度在在全全球球进进行行流流动动资本本的的流流入入流流出出直直接接决决定定一一个个企企业业的的命命运运资本本关关注注的的焦焦点点逐逐渐渐由由现现实实的的收收益益转转向向未未来来的的收收益益，，关关键键环环节节是是对对人人力力资资源源的的预预期期如何何构构建建人人力力资资源源的的未未来来潜潜力力，，以以吸吸引引资资本本？？14北京京自自在在基基业业管管理理咨咨询询有有限限公公司司如何何使使人人力力资资源源价价值值增增值值?人力力资资源源管管理理的的核核心心是是通通过过价价值值链链管管理理，，来来实实现现人人力力资资本本价价值值的的实实现现与与增增值值。。问题与难难点：人力资源源价值链链管理图图人力资源源产品与与服务的的经营模模式研究究15北京自在在基业管管理咨询询有限公公司人力资源源价值链链管理图图16北京自在在基业管管理咨询询有限公公司挑战七：：人才主主权信息时代代是人才才主权时时代，是是人才赢赢家通吃吃时代。。人才具具有更多多就业选选择权与与自主决决定权，，素质高高的稀缺缺人才获获得的报报酬越高高，拥有有独特人人力资源源优势的的企业越越能吸纳纳与留住住一流的的人才。。问题与难难点企业家与与知识创创新者成成为企业业价值创创造的主主导要素素，知识识与人才才雇佣资资本，货货币资本本与人力力资本的的矛盾凸凸显，职职业经理理人的价价值的构构成要素素如何确确定？如如何选拔拔、培养养、开发发职业经经理人队队伍？人才流动动成为人人才价值值增值与与价值实实现的一一种途径径，如何何留住企企业的人人才，人人力资本本投资的的风险由由谁来承承担？17北京自在在基业管管理咨询询有限公公司人才主权权员工是客客户，企企业人力力资源管管理的新新职能是是向员工工持续提提供客户户化的人人力资源源产品与与服务。。重点与难难点人力资源源管理也也是营销销工作，，如何深深化与员员工的关关系？人力资源源管理者者的新角角色：顾顾问师+销售员员系统的人人力资源源产品与与服务：：18北京自在在基业管管理咨询询有限公公司留住人才才人才流动动速率加加快，流流动交易易成本与与流动风风险增加加，人才才流向高高风险、、高回报报的知识识创新型型企业。。员工由由追求终终身就业业的饭碗碗转向终终身就业业的能力力。问题与难难点：如何强化化人才的的风险管管理？企业如何何留住人人才？（（通过整整修渠道道，对流流水进行行管理，，控制流流速与流流向。））企业策略略联盟与与企业购购并中的的人才联联盟与人人才购并并。企业与员员工关系系的新模模式———以劳动动契约和和心理契契约为双双重纽带带的战略略合作伙伙伴关系系。重点与难难点：以劳动契契约和心心理契约约作为调调节员工工与企业业之间关关系的纽纽带；企业与员员工之间间建立信信任与承承诺关系系，实现现员工的的自主开开发与管管理；企业与员员工的双双赢成长长19北京自在在基业管管理咨询询有限公公司挑战八：：知识与与创新成成为核心心动力人力资源源管理面面临新三三角：知知识型员员工、知知识工作作设计、、知识工工作系统统。人力力资源管管理的重重心是知知识型员员工。重点与难难点：知识型员员工的特特点及管管理策略略20北京自在在基业管管理咨询询有限公公司知识型员员工的特特点与管管理知识型员员工由于于其拥有有知识资资本，因因而在组组织中是是有很强强的独立立性和自自主性。。授权赋能能与人才才风险管管理企业价值值要求与与员工成成就意愿愿的矛盾盾工作模式式改变，，虚拟工工作团队队知识型员员具有较较高的流流动意愿愿，不希希望终身身在一个个组织中中工作。。由追求求终身就就业转向向追求终终身就业业能力。。信息时代代员工忠忠诚的新新涵义：：忠诚企企业与忠忠诚职业业的矛盾盾企业人力力投资风风险应由由谁来负负担流动过频频，集体体跳槽与与集体应应聘21北京自在在基业管管理咨询询有限公公司知识型员员工的工工作过程程难以直直接监控控、工作作成果难难以衡量量，使价价值评价价体系的的建立变变得复杂杂而不确确定。个体劳动动成果与与团队成成果报酬与绩绩效的相相关性工作定位位与角色色定位目标+过过程+结结果（绩绩效管理理循环））目标与结结果的差差异化管管理关键业绩绩指标体体系建立立知识型员员工的特特点与管管理22北京自在在基业管管理咨询询有限公公司知识型员员工的能能力与贡贡献之间间差异大大，决定定了内在在需求的的不确定定性和多多样性。。如何建立立富有竞竞争力的的报酬体体系内在需求求模式转转向混合合需求摸摸式，使使系统设设计更为为复杂。。固定收入入与可变变收入的的矛盾当期收入入与预期期收入的的矛盾———分享享报酬体体系的建建立知识型员员工团队队中领导导与被领领导的界界限变得得模糊，，双方既既是一种种互动关关系，又又是一种种角色置置换关系系。知识型员员工的特特点要求求领导方方式的变变化。信任、沟沟通、承承诺、授授权赋能能成为新新的互动动方式。。知识工作的的自主性与与领导者的的信任与支支持系统创新授权机机制知识型员工工的特点与与管理23北京自在基基业管理咨咨询有限公公司第二部分思考信息时时代人力资资源管理的的基点24北京自在基基业管理咨咨询有限公公司将现象拔高高为逻辑起起点信息时代人人力资源体体系的构建建要围绕着着信息时代代的新特点点以及它对对人力资源源管理的挑挑战而展开开但如果从挑挑战本身出出发去考虑虑人力资源源管理，问问题将变得得没有逻辑辑，也失去去整体的系系统性因此，要从从信息时代代的新特点点及其对人人力资源管管理提出的的挑战出发发，并拔高高为思考信信息时代人人力资源管管理的逻辑辑起点25北京自在基基业管理咨咨询有限公公司思考信息时时代人力资资源管理的的三大基点点战略基点：：人力资源源管理要促促使企业有有前途组织基点：：人力资源源管理要促促使组织有有效率员工基点：：人力资源源管理要促促使员工有有成就26北京自在基基业管理咨咨询有限公公司战略基点：：企业有前前途企业有前途途的本质在在于“员工工认为企业业有前途””企业实现前前途的战略略思路，必必须落实到到员工的日日常工作人力资源管管理系统要要从战略出出发，通过过人力资源源管理的各各个模块，，实现战略略的落地27北京自在基基业管理咨咨询有限公公司组织基点：：组织有效效率组织效率的的来源点（工序））效率线（流程））效率面（系统））效率组织有效率率本质上依依靠每个最最基本组织织单元（职职位与员工工）做正确的事事情正确的做事事情人力资源管管理系统必必须使得员员工做正确确的事情，，并正确的的做事情28北京自在基基业管理咨咨询有限公公司员工基点：：员工有成成就员工成就来来源于工作本身外部报酬人力资源管管理体系要要围绕这两两个方面进进行系统构构建29北京自在基基业管理咨咨询有限公公司第三部分基于三大基基点的人力力资源管理理系统建构构30北京自在基基业管理咨咨询有限公公司人力资源管管理在经营营管理体系系中的角色色核心价值观企业的愿景战略落地使命与追求行业命题的思考企业文化事业理论盈利模式外部环境分析内部生态研究业务领域管理领域市场营销策略产品研发策略产品生产策略产品销售策略组织流程再造人力资源开发资本财务营运企业文化塑造31北京自在基基业管理咨咨询有限公公司人力资源管管理系统工作分析职职位说说明书职责权限任职资格授权体系协作关系工作流程工作条件角色定位绩效指标职位评价绩效管理薪酬激励人力规划员工培训招聘录用职涯规划公平管理三大基点是是整个人力力资源管理理体系搭建建的逻辑起起点战略基点组组织基点点员员工工基点32北京自在基基业管理咨咨询有限公公司组织设计组织结构部门职责职位设置工作分析实现战略将实现公司司战略所需需的职责进进行逐级分分解并进行行有序化的的有机整合合过程。职位说明书书33北京自在基基业管理咨咨询有限公公司组织设计的的关键点结构追随战战略，企业业有前途是是组织设计计的第一原原则组织运行、、管控模式式、业务流流程以组织织效率为标标准从员工成就就角度，设设计组织中中的权利分分配34北京自在基基业管理咨咨询有限公公司组织结构的的选择职能式组合合事业部式组组合区域性组合合混合式组合合矩阵式组合合35北京自在基基业管理咨咨询有限公公司组织管控制制模式信息控制战略控制组织控制人力资源控控制经营计划与与预算控制制36北京自在基基业管理咨咨询有限公公司组织的权利利设计———分权与授授权权利：组织织中的个人人或部门影影响他人以以达到预期期结果的能能力。或者者说，权利利是组织中中影响其他他成员的潜潜在力，其其目的是达达到权利拥拥有者的预预期结果。。组织中的权权利属于职职位，而不不属于个人人。通常是是组织结构构特征的结结果。37北京自在基业业管理咨询有有限公司工作分析工作分析是人人力资源管理理的平台，是是整个人力资资源管理体系系搭建的基础础工作说明职位说明书职责权限任职资格授权体系协作关系工作流程工作条件角色定位绩效指标职位评价绩效管理薪酬激励人力规划员工培训招聘录用职涯规划公平管理38北京自在基业业管理咨询有有限公司工作分析的要要点从战略出发，，以现有职位位为基础，将将企业战略赋赋予的职能落落实到部门和和职位以系统效率为为依据，明确确不同部门、、不同职位的的责任边界职位设置、工工作内容的设设计充分考虑虑人性化，使使员工能够从从工作本身获获得成就感39北京自在基业业管理咨询有有限公司1、工作分析析与人力资源源规划解决组织发展展过程中“人人”与“工作作”相互适应应的关系需要通过组织织内现有工作作信息的了解解，以及预测测组织未来工工作可能发生生的变化，制制定人员的补补充规划、晋晋升规划、人人员配置与调调整规划、培培训与开发规规划、报酬规规划等。人力资源规划划能够解决组组织发展过程程中“人”与与“工作”相相互适应的问问题，但如何何进行人力资资源规划呢？？它需要通过过对组织内现现有工作信息息的了解，以以及预测组织织未来工作可可能发生的变变化，从而制制定人员的补补充规划、晋晋升规划、人人员配置与调调整规划、培培训与开发规规划、报酬规规划等，工作作分析将为这这些工作信息息的获取提供供了快速的途途径。40北京自在基业业管理咨询有有限公司2、工作分析析与人员的甄甄选、录用解决进入组织织中人员质量量的问题，工工作分析的信信息可以提供供：工作执行人员员的任职资格格求职者的信息息提取内容考试、面试及及心理测验的的内容设计人员录用用效度的检验验求职咨询个人职业发展展展望人员的甄选/录用解决的的是进入组织织中人员的质质量问题，这这将直接关系系到组织未来来的发展潜力力。但我们到到底需要什么么样的人？我我们又将如何何从大量的求求职者中挑选选出我们所需需要的人才呢呢？这就需要要我们对职位位工作的内容容和执行这些些工作的人员员所应具备的的任职资格有有清晰的了解解，需要我们们根据这些任任职要求对甄甄选工具（包包括笔试、面面试、心理测测验及无领导导小组讨论等等等）进行有有效的设计，，而职位说明明书能够直接接提供职位的的工作内容和和任职资格41北京自在基业业管理咨询有有限公司3、工作分析析与培训开发发进行培训必要要性分析；确定培训方针针和政策；确定培训内容容和选择培训训方法；培训师与受训训人选择；培训效果评估估；培训工作的改改善与发展等等。员工的培训与与开发解决的的是任职者的的知识、技能能和素质与职职位相互匹配配的问题。但但到底应该培培训开发什么么？是不是大大家都盲目去去上或请专家家、讲师来讲讲课就是培训训与开发？上上也要有个选选择，到底哪哪些职位需要要的知识？请请专家、讲师师来讲课能够够开阔人的视视野，但所讲讲的东西是否否正是员工所所短缺的知识识和技能，是是否能够有效效的提高员工工的工作绩效效？一般意义义上的培训很很难回答以上上的问题。因因此我们需要要根据职位说说明书对任职职者的要求，，有针对性的的对员工短缺缺的知识、技技能和能力素素质进行培训训与开发，才才能做到有的的放矢，从而而有效的提高高员工的工作作能力42北京自在基业业管理咨询有有限公司4、工作分析析与职位评价价工作分析为工工作的相对重重要性提供客客观依据工作分析越详详尽，职位评评价结果的可可靠性越强，，以此确定的的职位相对价价值越准确。。职位评价是对对组织内所有有的职位的相相对价值进行行比较的一个个过程，职位位评价是薪酬酬管理的重要要基础。但如如何进行职位位评价呢？不不能凭空说这这个职位的价价值比那个职职位价值大，，而必须从工工作内容本身身出发，以职职位的工作对对组织的贡献献来评价其价价值的大小。。职位说明书书为职位评价价提供了客观观的依据，工工作分析越详详尽，职位评评价结果的可可靠性越强，，以此确定的的职位相对价价值越准确43北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司5、工工作分分析与与薪酬酬管理理工作分分析是是确定定职位位族、、外部部薪资资调查查的基基础确定薪薪酬体体系确定薪薪酬水水平确定奖奖励制制度进行人人工成成本的的有效效控制制等薪酬管管理是是人力力资源源管理理中最最为重重要的的激励励手段段，它它直接接影响响员工工的工工作热热情和和工作作积极极性。。工作作的性性质不不同，，其激激励手手段是是有区区别的的，其其薪酬酬水平平和奖奖励制制度都都会不不一样样，而而要理理解工工作的的性质质显然然离不不开职职位说说明书书44北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司6、工工作分分析与与绩效效管理理确定员员工绩绩效完完成情情况（（明确确任务务）对员工工进行行绩效效改进进指导导指导员员工进进行在在职培培训（（执行行指导导）进行职职业生生涯指指导等等绩效管管理作作为现现代人人力资资源管管理的的核心心，其其最终终的追追求的的员工工和组组织绩绩效的的提升升，这这也是是人力力资源源管理理的最最终目目标。。然而而在绩绩效管管理体体系中中，首首要的的就是是确定定绩效效标准准。绩绩效标标准确确定的的是否否合理理，将将影响响整个个绩效效管理理体系系。但但是如如何确确定绩绩效指指标和和标准准呢？？我们们同样样离不不开对对工作作的深深入理理解45北京京自自在在基基业业管管理理咨咨询询有有限限公公司司7、、工工作作分分析析与与职职涯涯规规划划工作作分分析析提提供供了了工工作作的的内内容容和和任任职职资资格格，，对对能能力力素素质质提提出出要要求求，，为为员员工工的的职职业业发发展展提提供供客客观观的的、、可可供供遵遵循循的的轨轨迹迹员工工可可以以根根据据自自身身发发展展目目标标，，结结合合自自身身的的素素质质特特长长，，清清晰晰规规划划自自己己的的发发展展渠渠道道职业业生生涯涯规规划划针针对对员员工工个个人人的的发发展展方方向向和和工工作作兴兴趣趣，，为为员员工工提提供供了了职职业业发发展展的的通通道道。。工工作作说说明明书书提提供供了了工工作作的的内内容容和和任任职职资资格格，，对对能能力力素素质质也也提提出出要要求求，，为为员员工工的的职职业业发发展展提提供供客客观观的的、、可可供供遵遵循循的的轨轨迹迹。。员员工工可可以以根根据据自自身身发发展展目目标标，，结结合合自自身身的的素素质质特特长长，，清清晰晰规规划划自自己己的的发发展展渠渠道道46北京京自自在在基基业业管管理理咨咨询询有有限限公公司司8、、工工作作分分析析与与公公平平管管理理公平平管管理理：：确确保保管管理理所所使使用用信信息息的的客客观观性性、、完完整整性性、、准准确确性性避免免用用人人方方面面的的不不正正之之风风；；克服服晋晋升升、、考考核核、、培培训训、、薪薪酬酬等等方方面面的的管管理理的的盲盲目目性性和和主主观观性性；；有效效地地进进行行合合同同管管理理；；客观观、、公公正正地地处处理理劳劳动动关关系系和和解解决决劳劳动动纠纠纷纷与与争争议议等等；；工作的可比价价值；47北京自在基业业管理咨询有有限公司工作分析的流流程信息收集流程梳理部门职责职位设置公司战略部门职能定位编写职位说明书公司运作主要要业务流程和和各部门定位位的介绍收集现有各部部门资料（包包括现有部门门职责、职位位设置、各职职位职责及任任职资格）梳理公司核心心流程问题总结公司战略了解解各部门职能的的重新定位各部门职责的的重新描述各部门反馈、、交流、确认认各部门职位规规划职位名称规范范各部门反馈、、交流、确认认编制各职位说说明书各部门反馈、、交流、确认认48北京自在基业业管理咨询有有限公司人力资源战略略规划人力资源战略略规划人工成本规划划人员晋升规划划人员补充规划划培训开发规划划人员调配规划划公司战略人力资源核心心能力人力资源现状状分析人力资源基本本策略49北京自在基业业管理咨询有有限公司人力资源战略略规划的要点点根据企业何以以有前途分析析出企业要发发育的人力资资源核心能力力，并将这种种核心能力的的获得具体落落实到企业的的招聘规划、、培训规划、、规划以及各各种人力资源源策略上从策略上解决决保证组织运运行效率所需需要的人才资资源问题，并并提出如何让让人才服从组组织理性的人人力资源基本本政策思路从策略上解决决员工的成就就感问题50北京自在基业业管理咨询有有限公司员工招聘甄选选人力资源规划划任职资格与能能力素质模型型招聘甄选人力资源战略略公司战略公司战略51北京自在基业业管理咨询有有限公司员工招聘甄选选的要点要甄选出那些些认同企业文文化与战略的的人员要甄选出能力力素质适合职职位的“天才才”要甄选出个人人兴趣适合职职位的“爱好好者”52北京自在基业业管理咨询有有限公司招聘甄选工作作之基础系统化的招聘聘设计招聘渠道的分分析甄选的方式方方法选择招聘与甄选工工具53北京自在基业业管理咨询有有限公司员工培训员工培训职位说明书绩效考核人力资源战略略企业文化与管管理模式专业技术知识识职位业务专长长与技能经营管理知识识公司战略54北京自在基业业管理咨询有有限公司员工培训的要要点培养员工对企企业文化与战战略的了解和和认同，并重重点培训那些些实现企业战战略所需的核核心能力补充任职者在在工作中所需需的知识与技技能满足员工成长长的需要55北京自在基业业管理咨询有有限公司培训计划制订培训计划划要以公司的的经营计划、、人力规划、、培训任务等等为依据，针针对某一个培培训项目而具具体拟定培训项目培训目标培训对象培训负责人培训内容培训进度培训费用预算算56北京自在基业业管理咨询有有限公司员工培训的意意义、内容、、发展及其原原则意义：充实员员工的内蕴，，跟随企业的的发展，亦跟跟随社会的进进步。员工培训内容容知识的培训技能的培训态度的培训针对新员工的的培训偏重于于公司文化的的灌输，知识识与技能的学学习老员工的培训训偏重于技能能和态度的培培训57北京自在基业业管理咨询有有限公司职位评价职位对组织的的价值要求的知识，，经验和技能能行业中职位的的市场价值职位评价薪酬激励公司战略职位说明书市场分析公司战略58北京自在基业业管理咨询有有限公司职位评价的要要点突出对实现战战略起关键作作用的职位价价值建立组织体系系内部的价值值规则让任职者感受受到职位价值值贡献受到承承认59北京自在基业业管理咨询有有限公司薪酬管理公司战略职位评价绩效考核高绩效实现薪资政策市场调查内部激励基础薪资绩效薪资员工福利薪酬激励公司战略60北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司薪酬管管理的的要点点将员工工个人人利益益与公公司利利益相相结合合，使使员工工关注注企业业的未未来用利益益杠杆杆牵引引与激激励员员工的的高效效率工工作对员工工的成成绩进进行回回报61北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司薪酬制制度的的基本本原则则对内公公平：：明确确不同同性质质工作作对公公司发发展的的价值值大小小对外公公平：：与社社会同同等人人员比比较，，市场场竞争争力员工公公平：：同种种性质质工作作人员员的价价值评评价62北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司奖励机机制的的驱动动力63北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司影响激激励效效果的的因素素个人必必须了了解现现有的的报酬酬制度度，而而且感感到有有吸引引力。。个人必必须了了解什什么样样的绩绩效可可以得得到自自己所所期望望的报报酬。。个人必必须感感到自自己有有能力力产生生这种种绩效效。个人必必须看看到绩绩效与与报酬酬之间间有直直接的的关系系。个人必必须看看到自自己的的绩效效得到到准确确、公公正的的评价价。64北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司绩效管管理绩效考核公司战略分级业绩目标绩效指标绩效薪资绩效改进计划职位说明书员工培训技能提升高积极性绩效提升业绩目标实现公司战略沟通员工满意65北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司绩效管管理的的要点点从实现现企业业战略略目标标出发发，寻寻找每每个部部门和和职位位的关关键绩绩效驱驱动因因素引导员员工冲冲击更更高目目标，，并由由此约约束员员工进进入组组织状状态通过绩绩效管管理，，为员员工培培训、、绩效效改进进、奖奖金发发放、、职位位晋升升等提提供依依据，，提升升员工工的绩绩效与与能力力、确确认员员工的的绩效效表现现66北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司绩效管管理流流程图图绩效计计划明确职职位职职责设置工工作目目标制定工工作计计划确定绩绩效标标准绩效的的实现现被考核核人：：完成成工作作目标标考核人人：激激励/反馈馈/指指导工具：：绩效效沟通通绩效评评价工作目目标的的完成成情况况成绩以以及存存在的的问题题完成/没完完成目目标的的原因因薪酬激激励绩效薪薪资的的发放放其它激激励67北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司绩效管管理良良性循循环能力努力程程度奉献者者懒惰者者称职者者68北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司绩效管管理重重点的的变化化旧重点新重点判断式计划式评价表过程寻找错处问题解决得一失双赢人力资源程序结果与行为威胁性激励性69北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司组织绩绩效模模型70北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司绩效管管理系系统设设计的的三种种思路路外部导导向法法———标杆杆基准准法（（）内部导导向法法———基于于企业业愿景景与战战略的的成功功关键键设计计法（（））综合平平衡记记分卡卡———财务指指标内部流流程指指标顾客指指标学习与与成长长指标标71北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司第四部部分信息时时代人人力资资源管管理的的职业业化与与信息息化72北京自自在基基业管管理咨咨询有有限公公司人力资资源职职能的的转变变从职能导向内部重点被动反应