人力资源管理制度体系设计

人力资源管理的制度设计中国人民大学劳动人事学院许玉林一项调查：CEO关心的重要管理要素

调查时间：1989年

调查对象：20个国家

1500名高级经理人其中870名CEO

调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要?

调查结果

个人行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%

10.计算机技术7%探索核心竞争力2010年推动竞争优势的主要因素:1、与供应商和客户的联系2、人力资源3、核心竞争力4、有弹性的组织结构5、高生产率6、技术7、新产品/服务8、低生产成本9、开放的新市场10、采办与供应链管理11、财务工程现在企业所面临的挑战在知识经济时代，企业间的竞争正在转化为基于企业核心能力的竞争。知识与人正成为企业构筑这种核心竞争力的焦点。在激烈市场竞争中脱颖而出的企业都是那些不断利用优秀人才、进行知识创新和应用的企业。流程、员工、知识已经成为知识经济时代企业的核心竞争力业务员工知识技术获得业务竞争优势领先产品及服务吸引和留住优秀员工获得持久竞争优势知识的传递与共享产品和技术的创新知识经济时代对企业人力资源管理的要求企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的要求：由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务机构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革服务、为员工的成长服务员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。人力成本常常是企业支出中的最大成本企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门的工作职责和工作重心也发生了改变。战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引、激励和保留等方面具有竞争力；使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势的能力；能够为经理和执行官提供基于全球的、完整的、精确的、即时更新的人力资源信息的能力

通过实现卓越的人力资源管理为员工创造机会，为企业创造价值，使企业的人力资源投资转变为巨大的利益回报，以增强企业的吸引力、使企业的获得持久的创新动力，实现企业的优异运营和领先的产品和服务增加新的商业机会增加企业利润改进新产品开发能力改善员工技能建立融洽的员工关系吸引/留住优秀员工为企业节约运营成本为企业创造竞争优势摆脱事务性工作，提高工作效率规划、控制企业人力资源成本为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务战略和目标领先的产品服务优异的运营增强企业吸引力员工成长满足员工个性化需求促进员工能力提高获得持久创新动力技术用IT手段来保障战略人力资源管理服务目标的实现组织流程规范企业运营管理适应外界变化企业文化和价值建立“以人为本”的公司为组织变革服务为企业战略服务为员工成长服务企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管理要素和业务的协同通过企业的人力资源与企业内部的其他资源进行协同，打造一个人本企业（一）

人力力资源管理制制度设计是是现代企业制制度的核心人力资源管理理制度设计的的五要素战略是组织形形成与发展的的指引和方向向。组织是实施战战略的载体；；组织的产生生是为了解决决效率问题。。人力资源是支支持组织达成成战略目标的的条件和资源源保障制度设计解决决了组织发展展过程中的管管理提升问题题文化整合是组组织管理的最最高层次人力资源管理理制度设计的的五要素战略人力资源组织制度管理文化整合.....战略？战略的组成企业战略怎样完成做什么才能实实现未来的目标可以做什么和和只能做什么战略实施战略规划战略分析GE战略思维战略分析：高科技、服务务与核心业务务。战略规划：四大战略全球化战略以服务为中心心战略；以并并购和附加值值服务推动企企业的高速成成长六个西格玛战战略电子商务战略实施：C会议（业绩质质询体系）、、人力资源奖奖惩和提升体体系企业战略的发发展历史1900———1910年：规模1910———1930年：科学管理理1930———1940年：人际关系系管理1940———1950年：组织功能能结构1950———1960年：战略规划划1960———1970年：经济预测测1970———1980年：市场战略略与组织设计计1980———1990年：多元化阶阶段战略业务单元元（SBU）：如事业部制全面质量管理理以客户户为导导向平衡记记分（（BS）：财务、、客户户、内内部经经营、、学习与与成长长附加值值（EVA）矩阵管管理：：平衡收收益与与风险险1990————现在全球化化信息技技术人力资资源管管理组织文文化学习型型组织织知识管管理组织？旧组织织和新新组织织的初初步认认识旧组织织新组织织.....一、旧旧组织织的主主要特特点可预测测性和和可依依赖性性公平性性专业性性清楚的的控制制界线线典型组组织模模型:直线职职能制制在稳定定环境境中，，以上上特点点是旧旧组织织的优优势。。但当环环境日日益复复杂和和难以以预测测时，，旧组组织的的不适应应性将将越来来越明明显。。二、新新组织织的主主要特特点以团队队为基基础与供应应商和和顾客客有更更密切切的联联系更扁平平，对对变革革的反反应更更加灵灵敏在劳动动力的的构成成上更更多样样化，，在日日益全全球化化的经济济中能能更有有效地地运作作。典型组组织模模型:事业部部制和和矩阵阵制新组织织五个个基本本特性性1、网络络性认为组组织的的基础础在于于组织织内部部的个个体和和群体体之间间，以以及它它们与与组织织环境境的关关键成成分之之间的的相互互依赖赖性。。在组组织内内部强强调团团队合合作、、信息息共享享；在在组织织和环环境的的关系系上强强调与与主要要利益益相关关者建建立密密切的的联系系。必要性性：信息技技术的的可使使用性性日益益提高高对顾客客需求求的快快速反反应、、创新新需求求的竞竞争加加剧尽可能能有效效率和和有效效果地地利用用外部部资源源环境的的易变变性2、扁平平性比旧组组织更更精干干，具具有更更少的的管理理层次次和更宽宽的管管理幅幅度。。必要性性：组织需需要更更迅速速和灵灵活地地对市市场和和技术术方面的的变革革作出出反应应信息技技术的的变化化消除除了对对中层层管理理层次次的需要组织面面临着着消减减开支支和提提高生生产率率的强强大压力3、灵活活性能够对对雇员员、顾顾客和和其他他利益益相关关者的的多种种需求求做出出灵活活、公公正的的反应应。必要性性：-日益激激烈的的竞争争-日益多多样化化的劳劳动力力-日益复复杂和和不可可预测测的外外部环环境4、多样样性新组织织需要要调节节多样样的观观点和和方法法、职业路路径和和诱引引系统统、界界限中中的人人和政政策，并对对日益多多样化的的外部赞赞助者和和利益相关者者做应答答。必要性：：劳动力正正日益多多样化更加需要要创造性性和创新新性的方方法来解解决问题题有些组织织具有不不通的系系统和文文化，有有些顾客客具有多种种需求和和方法5、全球性性/国际性越来越多多的新组组织的网网络伸出出了国界界，新组织应应该能够够在日益益全球性性的经济济中有效地地运作。。必要性：：国际性运运输和通通信的成成本大大大降低先进的工工业社会会与新兴兴的工业业化社会会之间日日益均衡化市场全球球化成本在不不同国家家存在差差异性通过把网网络建在在最重要要的市场场或技术术中心，，可以提升升公司的的竞争力力三、组织织的旧模模型和新新模型的的特征比比较旧模型新模型个人职位是组织基本单位团体是基本单位与环境的关系由越界者处理与环境结成紧密的网络信息纵向流动信息横向和纵向流动决策向下传递，信息向上流动决策在信息所在地做出高耸（管理层次多）扁平（管理层次少）强调结构强调过程强调规则和标准程序强调结果和产出旧模型新模型固定工时和长工时灵活的工作日，兼职很常见职业路径是向上的、线性的职业路径是灵活的、侧向的标准化的评价和奖励系统适宜的评价和奖励系统对行为强烈期望的单一强势文化观点和行为的多样化专门化和被聚焦的个体专门化和被聚焦的组织按照所在的国家来定义环境环境被看做是全球性的种族中心性国际性四、组织织的挑战战理解未来来组织的的构架开发个人技能管理组织管理环境网络性团队工作团队结构联盟、合作/竞争扁平性谈判诱因/职业界限灵活性多项任务劳动力管理学习多样性倾听/移情冲突解决利益相关者国际性跨文化沟通跨边境整合地方反应性.....人力资源源？什么是人人力资源源管理?企业有效效利用人人力资源源实现组组织目目标的的管理过过程。其其中包含含实施人人力资源源管理的的观念、、技术和和方法。。具体内内容包括括：工作分析析公公平就业业人人力资源源规划甄选面试试劳劳动合同同薪薪酬福利利绩效考核核培培训开发发职职业安全全职业发展展人人员异动动劳劳工关系系二、人力力资源管管理的职职责人力资源源管理部部门的活活动（传传统）1）政策的的产生与与形成：：服从于于高层管管理人员员的一致致意见；；2）咨询：：对直线线管理人人员就人人力资源源管理领领域进行行咨询和和提供忠忠告；3）服务：：从事如如招聘、、考核、、培训等等方面的的工作；；4）控制：：监督所所有部门门，以保保证执行行规定的的人力资资源政策策。人力资源源管理部部门的活活动（现现代）1）参与组组织战略略发展决决策，并并提供有有效的人人力资源源管理政政策和策策略（计计划）的的支持；；2）为直线线管理人人员提供供人力资资源管理理技术方方面的支支持；3）监督、、控制、、反馈和和调整组组织的人人力资源源管理活活动，整整合组织织的管理理功能。。人力资源源部门的的工作工资管理理人人事研研究招招聘录录用保险福利利工工作分分析人人力资源源规划工作设计计培培训与与发展安安全与职职业健康康纪律激激励：：奖励薪薪资设计计与管理理绩效评估估职职前教教育雇雇员通讯讯劳资谈判判士士气调调查建建议系统统解雇工工作咨咨询休休假与请请假制度度意见处理理晋晋升住住房保障障社会娱乐乐退退休解解职内部医疗疗公公共服服务饮饮食服务务职业生涯涯调调动工工资测算算直线经理理与人力力资源经经理的职职责职能直直线线经理责责任人人力资源源经理责责任吸引提提供工作作分析、、工作说说明书、、工工作分分析，人人力资源源最低合格格要求的的资料，，使各规规化，，招聘计计划等。。单位人力力计划与与战略一一致；录用对对工作申申请人进进行面试试，综服服从劳动动法规，，规定合人事部部门收集集的资料料，作申申请拦目目，笔试试，考出最终录录用决策策。查查背景景，身体体检查，，对介绍人人进行检检查。保持公公平对待待雇员，，疏通关关系，酬酬劳劳及福利利，劳动动关面对解决决冲突，，提倡协协作、系系，，健康安安全以及及雇尊重人格格、及按按贡献评评奖。员员服服务。职能直直线经理理责任人人力资源源经理责责任发展在在职培训训，逐个个丰富化化，技技术培培训，管管理发展展，师带徒活活动，激激励方法法组组织发发展，职职业规化化、应用，给给下属的的反馈。。咨咨询。。评价绩绩效评价价，士气气调查。。研研究工作作绩效系系统和士气评价价系统，，人事研究和审审核。调整纪纪律，解解雇、晋晋升，调调临临时时性解雇雇，退休休咨动。询询，，其他相相关方针针管理制定。。人力资源源管理的的系统平平台.....制度管理理？人力资源源管理的的制度体体系员工发展计计划：培训与开发发、工作设设计等。员工保障计计划：职业安全、、职业保障障等。员工管理计计划：选聘、任用用、绩效考考核、人员员流动等。。员工薪酬计计划：薪酬、福利利、保险等等。员工工作制制度：人员管理的的规章、制制度。总经理人事行政总总监人事行政副副总人力资源部行政部行政部人力资源部人力资源战战略管理的的思考模式式人力资源战战略管理内外环境管理现实组织变革经营者团队队发展规模经营战略企业文化行业发展文化整合？引例：一艘即将沉沉没的油轮轮上的船长长，必须说说服来自不同国国家的乘客客弃船逃生生。由于各各国的文化不同同，船长按按国籍将乘乘客分成小小队：对英国人说说—弃船逃生是是很值得炫炫耀的事；；对法国人说说—弃船是最聪聪明的人做做的事；对德国人说说—这么做绝对对是成熟的的表现；对意大利人人说—这件事是绝绝对不能做做的。文化差异罗夫斯蒂德德文化对比比研究个人主义/集体主义：：员工将自自己视为个个人或团队队成员权力差距：：组织成员员之间权力力分配的差差异性回避不确定定性：员工工感受自身身受到不确确定性因素素的影响阳刚型/阴柔型：主主导的价值值观包括：：英雄主义义、自主能能力和物质质成功（阳阳刚型）；；或倾向于于关系、照照料、养育育子女及天天资（阴柔柔型）罗夫斯蒂德德文化纬度度个人主义权权力差距较较大回回避显著阳阳刚100500集体主义权权力差距较较小回回避避不显著阴阴柔

美国91

英国89

法国71

德国67

中国82

法国68

法国86

德国65

中国63

英德66

美国62

中国23

美国40

英德35

美国46

英国35

中国50

法国43组织文化的的本质组织成员共共同的核心心价值观，，它使组织织独具特色色，并有别别于其他组组织，它包包含以下方方面的内容容：1、创新与冒冒险：组织在多大大程度上鼓鼓励创新和和冒险2、注意细节节：期望成员的的行为缜密密、善于分分析3、结果定向向：注重结果而而不是手段段与过程4、人际导向向：决策在多大大程度上考考虑到结果果对组织成员的影响响5、团队定向向：以团队而不不是以个人人来组织活活动6、进取心：：成员的进取取心和竞争争性如何7、稳定性：：组织活动重重视维持现现状而非重重视成长程程度组织文化的的层次物质层：可以观察到到的组织结结构和组织织过程等支持性价值值观：包括战略、、目标、质质量意识、指导导哲学等基本的潜意意识假定：：潜意识的、、暗默的一些信仰、、知觉、思思想、感觉觉等文化动力学学：组织文文化的创建建创始人的倾倾向性和假假设第一批成员员从自己的的经验中领领悟的东西西高层管理人人员的示范范作用所有员工的的一致性创建者—员工的甄选选—高层管理人人员—社会化（开始）（（保保持）（（固化）（二）人人力资源管管理的圣经经八条圣经教条1：人性是恶的教条2：人是没有自觉觉性的教条3：人是需要控制制的.....教条4：人是重要的教条5：人是难于管理理的教条6：人是需要尊重重的教条7：人是多样化的的.....教条8：人的管理是一一门科学两条主线工作系统研究究

人的系系统研究一个原则人与工作的匹匹配（三）

组织织中人力资源源管理的使命命重要的思考人力资源管理理的核心命题题：找到企业所需需要的人——建立在契约基基础上的利益益交换平台利益契约、社社会契约、心心理契约如何让人努力力工作——有效的激励平平台企业的发展与与员工管理在企业发展的的不同阶段员员工的职业能能力表现出相相应的适宜性性发展成长特征：阶段1：创造力成长长阶段2：服从性成长长阶段3：自主管理性性成长阶段4：人际能力成成长阶段5：团队意识成成长成长过程五个个阶段的组织织惯例类别阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5管理的重点组织结构高层管理风格控制体系管理人员报酬的重点生产和推销非正式个人主义和