一级企业人力资源管理

人力资源管理师●培训

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●劳动关系管理厦门理工学院福建理海律师事务所lawyer题外话立足教材梳理知识探讨交流高级人力资源管理师实务应用课程内容我国劳动立法新发展集体协商内容与特征集体劳动争议与团体劳动争议重大突发事件管理和谐劳动关系的营造工作压力管理与员工援助计划我国劳动立法的新发展●引子

耗资10亿永载史册的华为“辞职门”事件事件回顾：先辞职再竞岗；“N+1”模式的补偿方案；人力资源部12月19日发布通告涉及6687人，6581重新签约上岗，包括38人退休或病休、52人自愿另谋出路、16人因能力胜任而协议解除等在内106名离职。法律分析：辞职支付经济补偿金？补偿标准？经济补偿金的提前支付？工龄工资的工龄计算？连续工作满十年的工龄计算？弃权声明

声明人完全知悉劳动法律法规赋予劳动者的年休假、法定假日等休假权益。考虑到和谐劳资关系是劳资双方共同成长的重要保障，公司业务的顺畅运转是职员能与公司长期共享经营成果的必要条件，声明人自愿在年休假和法定假日期间放弃休假权利，继续在工作岗位上班。此留岗上班的要求，并非属于应公司要求的加班行为，其间的工资待遇，声明人完全同意由公司根据经营效益灵活核算。此致****有限公司声明人：年月日劳动制度新规范劳资领域的普遍性问题劳动合同法的立法意义劳动争议制度新规范劳动争议解决机制劳动争议调解仲裁新问题劳动合同法新规劳动合同的订立、内容和期限关于劳动者的权利和义务用人单位的权利和义务劳动行政部门的法定职责劳动争议调解仲裁法新规新法的程序性和公法性新法的任务新法的制度设计我国劳动立法的新发展劳动合同制度新规范劳资领域的普遍性问题（立法背景）劳动合同签约率低劳动合同短期化资方侵权案件时常发生劳动法的监督检查薄弱劳动合同法的立法意义（需要）构建发展和谐稳定劳动关系的需要强化劳动立法的需要完善劳动法律制度的需要完善劳动合同制度、合理规范劳动关系的需要「劳动合同法的立法原则」

「公力救济」司法机关依法裁判

诉讼

劳动争议处理制度新规范●解决机制协商「社会救济」第三方居中公断「自力救济」当事人的合意抓阄XIAMEN

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TECHNOLOGY调解仲裁劳动争议仲裁显著特征·贯彻三方原则·国家强制性·严格规范性·劳动争议调解仲裁的新情况新问题（劳动争议调解仲裁法立法背景）·劳动争议案件数量持续大幅上升·劳动争议仲裁机构和人员非专业化弱点凸现·劳动争议立法层阶偏低·劳动争议处理制度不够完善劳动争议处理制度新规范●新问题XIAMEN

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TECHNOLOGY劳动合同法新规劳动合同的订立、内容和期限订立原则、书面形式、合同内容、合同期限、合同效力．劳动者的权利义务同工同酬的权利；及时足额获得劳动报酬的权利；拒绝强迫劳动、违章指挥和强令冒险作业的权利；要求依法支付经济补偿的权利；劳动者的诚信义务；劳动者的守法义务（包含履约）．用人单位的权利义务依法约定试用期和服务期；依法约定竞业限制的权利；依法解除劳动合同的权利；尊重劳动者知情权的义务；招用劳动者时不得扣押劳动者证件和收取财物；合同解除或终止后出具证明和办理档案、社保转移手续义务.劳动行政部门的法定职责监督检查的责任；不履行法定职责和违法行使职权的责任.女职工怀孕案件末位直接淘汰案部门合并调岗案订立方式·实训案例某家公司从网上查到小秦的资料，给他发了一份“录取通知”，“通知”中载明了“职位、月薪、工作地点、入职日期及答复期：一个月。”小秦权衡后，认为新公司待遇好，便电话告知表示同意，并辞去了原来的工作。然而，小秦去新公司报到时，却遭到了拒绝，该公司解释说，该职位已被他人“捷足先登”了。公司表示了歉意，并说“录取通知”不是劳动合同，没有法律效力，小秦的资料，公司将予以保存，今后有合适岗位将优先录用。

书面形形式··研研讨讨案例例书面形形式缺缺位的的风险险责任任分析析处罚风风险、、离职职风险险、商商业秘秘密保保护风风险、、经济济补偿偿责任任、社社保缴缴交责责任等等。劳动者者不愿愿订立立书面面合同同的应应对分分析签约通通知及及劳动动者自自担责责任的的证据据、工工伤问问题。。招聘合同签订合同变更合同履行解除终止1、主动告知2、职工名册3、明确约定4、免责无效6、协商一致7、解除终止证明5、按照合同履行企业用用工全全程书书面化化合同内内容与与合同同期限限··研研讨案案例2002年年，厦厦门某某保险险公司司，将将岛内内分支支机构构的出出纳、、办公公文员员等岗岗位的的员工工和岛岛外相相应岗岗位的的员工工进行行工作作地点点的互互换。。部分分员工工因此此认为为单位位违约约而主主张解解除劳劳动合合同并并要求求单位位支付付补偿偿金，，公司司则表表示劳劳动合合同并并未约约定工工作地地点因因而不不认同同单位位违约约的主主张。。公司拟拟出资资让员员工参参加EMBA班班的培培训学学习，，该员员工与与公司司签订订的是是无固固定期期限劳劳动合合同，，公司司有必必要和和该员员工另另行订订立培培训协协议约约定服服务期期吗？？合同效效力··实实训训案例例杨某为为某工工贸公公司新新任销销售总总监，，和公公司签签订的的劳动动合同同约定定，““依据据公司司薪酬酬管理理办法法的规规定，，如公公司年年终实实现的的利润润率比比上年年增长长50%以以上时时，公公司将将以公公司净净利润润2%的标标准给给予销销售总总监年年终分分红奖奖励””。杨杨某任任职期期间，，公司司经营营业绩绩稳步步上升升，杨杨某也也依照照公司司的薪薪酬办办法连连续两两年获获得了了分红红奖金金。随随着公公司业业绩的的迅猛猛增长长和利利润额额的逐逐年攀攀升，，公司司修订订了薪薪酬管管理办办法，，将销销售总总监的的年终终分红红比例例降为为1%。杨杨某签签字确确认收收到了了公司司修订订后的的薪酬酬管理理办法法。劳劳动合合同则则没有有相应应变更更。年年终分分红比比例因因此发发生争争议。。「法律律链接接」司司法解解释二二第16条条：用用人单单位制制定的的内部部规章章制度度与集集体合合同或或者劳劳动合合同约约定的的内容容不一一致，，劳动动者请请求优优先适适用合合同约约定的的，人人民法法院应应予支支持。。张某某某，15岁岁，拿拿其哥哥哥身身份证证冒充充哥哥哥在工工厂打工工。工工厂未未给张张某某某缴纳纳工伤伤保险险。张张某工作时时，不不慎在在工作作中受受伤，，经劳劳动能能力鉴鉴定委员会会认定定为工工伤，，属八八级伤伤残。。工厂厂发现现张某某冒冒名进进厂后后，以以张某某某有有过错错为由由，只只负担了部部分医医疗费费，其其余工工伤待待遇拒拒不支支付。。竞业限限制··实实训训案例例A于00年年11月1日入入职，，与B公司司签订订一份份劳动动合同同至02年年10月31日日，同同日双双方签签订一一份保保密协协议及及竞业业限制制协议议。劳劳动合合同约约定违违约金金为人人民币币3万万元，，保密密协议议约定定B公公司每每月支支付保保密费费1000元，，违约约金为为人民民币5万元元，竞竞业限限制协协议约约定竞竞业限限制期期限为为一年年。A在B公司司每月月领取取工资资人民民币1万元元。02年年6月月3日日，A擅自自离职职，到到竞争争对手手C公公司工工作。。解雇制度终止解除期满终止约定终止双方协商非过失过失法定终止中国解解雇制制度解除协议和终止止证明的制作作设计计解聘条条款··研研讨讨案例例上海某某食品品公司司98版劳劳动合合同第第42条约约定，，劳动动合同同期限限内出出现下下列情情形时时，本本劳动动合同同自行行终止止：（（1）劳方患病病或者非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的；（2）劳方方不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；（（3）劳劳方连续续三个月月未完成成销售定定额的；；（4））劳方在在公司每每年实施施的聘用用制中落落聘；（（5）劳劳方出现现未婚先先育、计计划外生生育等违违反国家家计划生生育政策策的；（（6）夫夫妻双方方都在本本公司工工作的，，技术岗岗位工种种的配偶偶一方提提前解除除劳动合合同的；；（7））劳方被被医疗机机构确诊诊为不适适宜在食食品行业业工作的的传染性性疾病带带菌者的的；（8）劳方方出国定定居或继继续考研研深造的的；（9）劳方方履行职职责期间间,经年年度工作作总结或或职工民民主评议议,有一一半以上上员工不不肯继续续接受其其领导或或与其共共事,其其履行职职责出现现危机的的；（10）劳劳方在社社会上经经常出现现违法行行为,经经批评教教育不改改,其劣劣迹反复复出现、、被治安安拘留两两次以上上或被劳劳动教养养的；（（11））公司因因机构合合并需要要进行人人事调整整或因转转产需要要报废生生产线，，劳动岗岗位设置置被撤销销的；（（12））公司股股东会依依法决定定解散公公司的。。解聘三要要件·依据据·证据据·程序序劳动争议议调解仲仲裁法新新规新法的程程序性和和公法性性新法兼具具程序法法和公法法属性新法的任任务公正及时时解决劳劳动争议议；保护护当事人人合法权权益；保保证劳动动关系的的和谐和和稳定。。新法的制制度设计计强化调解解程序（（调解的的群众性性、自治治性和非非强制性性）；推推行有条条件的““一裁终终局”制制度；规规定更为为科学的的时效制制度；缩缩短审限限并明确确先行裁裁决条件件；合理理分配举举证责任任；减轻轻当事人人经济负负担（仲仲裁不收收费）。。劳动争议议处理调调解仲裁裁全景图图争议双方方协商或不不愿协商商调解组织织调解企业调解解委基层人民民调解组组织乡镇、街街道有调调解职能能的组织织调解成功功调解不成成调解结束束届时不成成结束调解后又又反悔调解未达达成协议议15日内内1年内延长中断中止时效仲裁劳动争议议仲裁委委员会5日内书面决定定逾期不作作出任何何决定调解协议议书调解裁决受理不受理不予受理理决定书书或通知知书45日内内（+15日））结案和解后撤撤诉起诉裁决书调解书起诉15日内内支付令仲裁集体协商商的内容容与特征征●引子上海沃尔尔玛《集体协协商规则则》涨薪8%集体协商商的内容容与特征征集体协商商的内容容集体谈判判的范围围论效率合约约集体协商商的特点点集体协商商的策略略集体协商商的内容容集体协商商的应用用用人单位位与本单单位职工工签订集集体合同同或专项项集体合合同，应应当采用用集体协协商的方方式。集体协商商的形式式集体协商商主要采采用协商商会议的的形式。。集体协商商的内容容劳动报酬酬、工作作时间、、休息休休假、劳劳动安全全卫生、、职业培培训和保保险福利利等。集体协商商的模式式应从竞争争型协商商向合作作性协商商转变；；从单赢赢走向双双赢。集体谈判判的范围围论英国著名名经济学学家庇古古（ArthurCecilPigou,1877-1959）），因其其最著名名的代表表作《福福利经济济学》对对福利经经济学的的经典性性解释而而被称为为“福利利经济学学之父””。《福福利经济济学》共共四篇。。第一篇篇，“福福利与国国民收入入”；第第二篇，，“国民民收入的的数量和和资源在在不同用用途间的的分配””；第三三篇，““国民收收入与劳劳动”；；第四篇篇，“国国民收入入的分配配”。庇庇古认为为，《福福利经济济学》一一书的目目的，就就是研究究在现代代实际生生活中影影响经济济福利的的重要因因素。全全书的中中心就是是研究如如何增加加社会福福利。工资理论美国经济学家家克拉克：边边际生产力工工资理论英国经济学家家马歇尔：供供求均衡工资资理论德国经济学家家韦伯等：集集体谈判工资资学说英国经济学家家庇古：短短期工资决决定模型其他：亚当··斯密、大卫卫·李嘉图、、马克思等人人的工资理论论短期工资决定定模型模型结构由工会谈判要要求与雇主谈谈判要求构成成；工会谈判判要求分为工工会上限和工工会坚持点，，雇主谈判要要求分为雇主主下限和雇主主坚持点集体谈判的““不确定范围围”由工会上限和和雇主下限构构成范围论可以达成协议议的范围论工工会坚持点在在雇主坚持点点之下不可以达成协协议的范围论论工会坚持点点在雇主坚持持点之上集体谈判的关关键在于双方坚持持点的确定以以及集体谈判判的结果靠近近哪一方的坚坚持点（集体体谈判的结果果越接近某一一方的坚持点点，越能表明明其对方将获获得更大的利利益）集体谈判坚持持点的确定因因素劳动力市场的的劳动力供求求状况宏观经济状况况企业货币工资资支付能力其他工会组织织集体谈判结结果的影响效效应其他：双方谈谈判技巧、工工会组织团结结程度、道德德因素和社会会舆论倾向等等效率合约集体谈判的约约束条件政府—强制性性约束条件；；市场—决定定性约束条件件。（劳动力需求求曲线总是一一条向右下倾倾斜的曲线））工会弱化约束束的努力影响立法；公公共关系运动动；关注技术术变化造成的的劳动力替代代问题；提升升工会组建率率、大力支持持政府充分就就业政策和工工资保证计划划等。效率合约在约束条件下下工会效用最最大化（反映映工会效用函函数的无差异异曲线具有负负斜率，即在在保持工会效效用函数不变变的情况下，，工资增加所所导致的效用用的提高必须须以就业的降降低来补偿，，就是边际替替代率递减））；效率合约约模型（在工工资与就业谈谈判领域存在在的一系列至至少可以使其其中一方获益益而却不使另另一方所损的的工资率和就就业量的组合合，即为效率率合约。它是是指那些能够够使雇主的等等利润曲线与与工会的无差差异曲线的相相切点）；效效率合约曲线线（效率合约约轨迹）通常常表现为曲线线ed。以集体协商谈谈判方式决定定一般劳动条条件符合经济济效率原则。。集体协商（谈谈判）的特点点谈判的不确定定性谈判本身的不不确定性谈判未来的不不确定性谈判问题的特特殊复杂性集体协商的策策略策略确定谈判目标标和谈判项目目的先后顺序序；妥协与让让步信息地区、行业、、企业的人工工成本水平；；地区、行业业的平均工资资水平；当地地政府发布的的工资指导线线、劳动力市市场工资指导导价位；本地地区城镇居民民消费价格指指数；企业劳劳动生产率和和经济效益；；企业资产保保值增值；上上年度企业工工资总额和平平均工资水平平；其他与工工资集体协商商有关的情况况。技巧制定多套方案案；确保实现现期望值；进进退有度、适适时让步；以以重要程度确确定材料顺序序、适时确定定提交的材料料；灵活运用用休会等方式式解决谈判僵僵局问题。★经济因素素是影响集体体谈判最终结结果的决定性性因素；双方方谈判实力则则是一项集体体谈判结果得得重要因素。。劳动力市场场的媒介是工工会和雇主等等劳动力双方方的组织力量量。以集体谈谈判订立集体体合同，劳资资双方共同决决定劳动条件件是经济运行行规律所决定定的。劳动立立法规范也是是经济运行规规律的体现。。集体劳动争议议和团体劳动动争议●引子年份比较项目2006年2007年2008年受理案件数量317162350812693000劳动者胜诉案件量146028156955/单位胜诉案件数量3925149211/双方部分胜诉案件数量125501133864/集体劳动争议案件数量139771278422000引自：2008年中国统统计年鉴（2006、2007）；；人社部（2008）2008年5月,深圳市市某区某工厂厂600多名名员工集体向向工厂提出解除除劳动合同,理由是工厂厂没有依法支支付加班工资。随随后，600多名员工集集体向区劳动动争议仲裁委员会申申请仲裁，要要求工厂支付付克扣的加班班工资和解除劳劳动合同的经经济补偿金共共1500多多万元。集体劳动争议议和团体劳动动争议1集体劳动争议议的含义《劳动争议调调解仲裁法》》将集体劳动动争议的标准准由3人改为为10人；30人以上的的集体劳动争争议适用特别别程序处理。。集体劳动争争议和团体体劳动争议议的区别主体不同；；内容不同同；处理程程序不同；；处理结果果的效力范范围不同。。团体劳动争争议的特点点争议主体的的团体性；；争议内容容的特定性性（特定为为订立、变变更和履行行集体合同同等一般劳劳动条件事事项；含利利益争议和和权利争议议）；影响响的广泛性性。1集体劳动争议处理程序2团体劳动争议处理程序集体劳动争争议和团体体劳动争议议2XIAMENUNIVERSITYOFTECHNOLOGY重大突发事事件管理●引子1960年年5月9日日，13时时45分。。大地骤然然抖动，山山西大同矿矿务局老白白洞矿15号井口喷喷出强烈的的火焰和浓浓烟，其威威力不亚于于12级台台风。井口口房屋以及及附属建筑筑物在一眨眨眼间全部部被摧垮，，井架上高高高矗立的的打钟房顷顷刻起火。。随即，从从16号井井口也喷出出浓烟，巨巨大的风力力把打钟工工和跟车工工摔成重伤伤，井口房房子被摧倒倒，地面配配电所也由由于掉闸而而停止运行行；井上井井下电源全全部中断，，电话交换换指示灯一一齐明亮随随后便全部部中断电源源。16号号井旁准备备乘罐笼的的工人大部部分震伤，，距离15号井翻笼笼2000米的所有有设备、棚棚架被掀翻翻和摧垮，，大巷变电电站、图表表室等无不不充满呛人人的烟雾………905名干部工工人生死不不明！母念念子、妻盼盼夫、父找找儿……人人们都不约约而同地朝朝井口跑去去，哭声喊喊声一片。。许多家属属哭得死去去活来。毛毛主席、周周总理当天天听取汇报报并指示毁毁矿救人。。这就是绝绝密30年年未予外传传的中外采采矿史上最最为惨痛的的劳动安全全事故，当当时死亡682人，，抢救无效效死亡5人人，合计687人死死亡。（《《问苍茫大大地》）国家安全生生产监督管管理总局统统计：06年发生各各类劳动安安全卫生事事故627158起起、死亡112822人。重大突发事事件管理劳工问题及及特点突发事件的的表现形式式突发事件的的特点突发事件的的一般对策策重大劳动安安全卫生事事故的处理理对策重大集体劳劳动争议和和团体劳动动争议的处处理对策重大突发事事件的处理理对策劳工问题及及特点劳工问题对劳动者和和社会整体体造成负面面影响，占占社会主导导地位的利利益群体和和组织不能能接受，因因而下需要要采取集体体行动进行行干预的社社会现象。。如请愿、、游行、示示威、静坐坐、集会、、怠工、罢罢工、联合合抵制、集集体上访等等。劳工阶层既非无产阶阶级，也非非蓝领工人人，泛指一一切以工资资收入为生生活来源者者。劳工问题的的特点客观性、主主观性、社社会性和历历史性。重大突发事事件管理··劳工工问题及特特点中国阶层分分析当代中国社社会结构变变迁研究课课题组：国国家与社会会管理层、、经理阶层层、私营企企业主阶层层、专业技技术人员阶阶层、办事事人员阶层层、个体工工商户阶层层、商业服服务人员阶阶层、产业业工人阶层层、农业劳劳动者阶层层和城市无无业、失业业和半失业业人员阶层层。康新贵律师师：国家管管理人阶层层、资本家家阶层、中中产阶级、、劳动者阶阶层（普通通型、温饱饱型和发展展性）。解决阶层矛矛盾的唯一一良性途径径是阶层妥妥协。社会阶层的的优良结构构应当为橄橄榄形。个人观点：：中国的阶阶层划分标标准不能忽忽视政治、经济济、智力等等资源控制制力合影响响力。☆这是最好好的时代，，也是最坏坏的时代，，全赖你所所处的阶层层。新华社记者者杨继绳重大突发事事件管理··劳工工问题及特特点重大突发事事件管理··劳工工问题及特特点重大突发事事件管理··劳工工问题及特特点数据以广东东地区为参参限，中西西部在财富富占有上应应乘以低于于1的不同同系数。突发事件的的表现形式式和特点形式重大劳动安安全事故、、重大劳动动卫生事故故、重大劳劳动争议、、劳资冲突突、其他突突发事件等等五种形式。特点突发性和不不可预期性性（非不可可预测性，，纠正P447的错错误）、群群体性、社社会影响性性、利益矛矛盾性等四大特点。重大大劳劳动动安安全全事事故故其他他突突发发事事件件··东东航航飞飞行行员员罢罢飞飞突发发事事件件的的一一般般对对策策建立立集集权权化化的的突突发发事事件件管管理理机机构构集权权化化：：必必须须确确保保突突发发事事件件管管理理机机构构的的高高度度权权威威性性。。完善善突突发发事事件件预预警警机机制制风险险分分析析与与风风险险评评估估（（健健全全规规范范））、、预预警警信信息息（（及及时时捕捕捉捉））、、预预警警传传导导（（阻阻止止蔓蔓延延））。。健全全突突发发事事件件的的处处理理机机制制突发发事事件件处处理理的的准准备备、、突突发发事事件件的的确确认认、、突突发发事事件件控控制制、、突突发发事事件件的的解解决决。。☆突突发发事事件件处处理理对对策策的的基基本本要要素素是是预预警警和和处处理理。。☆毒毒奶奶粉粉突突发发事事件件的的处处理理应应对对分分析析。。重大大劳劳动动安安全全卫卫生生事事故故处处理理对对策策牢固固树树立立““事事故故””意意识识是是实实施施重重大大劳劳动动安安全全事事故故管管理理的的基基本本前前提提针对对事事故故可可能能性性进进行行事事前前评评估估重大大劳劳动动安安全全事事故故的的处处理理程程序序及及要要求求事故故报报告告、、事事故故调调查查、、事事故故处处理理重大大劳劳动动争争议议和和重重大大突突发发事事件件的的处处理理对对策策重大大集集体体劳劳动动争争议议或或团团体体劳劳动动争争议议处处理理对对策策自觉并积极参参与劳动争议议处理机构的的调解积极参与因签签订或履行集集体合同而产产生的团体劳劳动争议的协协调活动重大突发事件件的处理对策策重大突发事件件的必然性坚持劳动权保保障强化工会职能能转换重大突发事件件管理·安安全卫生事事故安全卫生事故故隐患心理特特点·安安全教育启示示录表现心理侥幸心理经验心理从众心理逆反心理反常心理冷漠心理紧张心理和谐劳动关系系的营造●引子2003年上上海国际艺术术节，英国兰兰伯特现代舞舞蹈团11月月13日在上上海的首演，，因兰伯特舞舞蹈团临时罢罢演而推迟了了整整45分分钟。英国工会法规规定：演出间间歇剧院要提提供热水供演演员洗澡，演演出时室内温温度不能低于于20度。当当时，这两样样都没有满足足。和谐劳动关系系的营造··工会组织织和企业社会会责任工会组织企业社会责任任运动国际劳动立法法的主要内容容□为什么要要工会？（作作用）□工会是什什么？（性质质）□工会干什什么？（宗旨旨）□工会怎么么干？（手段段）和谐劳动关系系的营造●工会工会组织工会性质：职工自愿结结合的群众性性组织；宗旨：代表职工利利益，依法维维护职工合法法权益。工会组织建设设法律保障组织建设保障障（任何组织和和个人不得阻阻扰和限制职职工依法参加加和组织工会会的权利，200人以上上的企事业单单位设专职工工会主席）；；工会干部保障障（罢免工会主主席、副主席席必须召开工工会会员大会会或会员代表表大会通过；；工会主席、、委员，其劳劳动合同期限限的自动延长长）；工会经费保障障（职工工资总总额的2%拨拨缴经费；拒拒不拨缴可向向法院申请支支付令，甚至至强制执行））。我国工会的职职能首要职能：维护职工合合法权益（指指导帮助订立立劳动合同、、可代表职工工就单位违反反集体合同的的行为提起仲仲裁和诉讼、、认为单位处处分职工不当当的有权提出出意见、可就就单位侵害职职工劳动权益益的行为与单单位进行调查查交涉要求处处理并向工会会答复、职工工因工伤亡事事故和严重危危害职工能够够健康问题的的调查处理须须有工会参加加等）；其他职能：建设职能、、参与职能和和教育职能。。国际劳工组织织1919年10月在美国国纽约组建，，1946年年成为联合国国下属专门机机构，是联合合国系统中唯唯一具有三方方性机制国际际组织，由政政府、工人和和雇主三方面面代表组成。。世界工会联合合会（世界工工联）1945年10月组建，，现有120个国家1.3亿会员，，总部设在捷捷克首都布拉拉格。国际自由工会会联合会（国国际自由工联联）1949年11月组建，，现有152个国家1.43亿成员员，总部设在在比利时首都都布鲁塞尔。。世界劳工联合合会（世界劳劳联）1920年组组建，现有116个国家家2600万万会员，总部部设在比利时时首都布鲁塞塞尔。国际工会联合合会2006年11月组建，，由国际自由由工联联合世世界劳联及8个独立工会会形成，总部部设在奥地利利维也纳，现现有会员1.68亿人。。和谐劳动关系系的营造●国际工会组织织和谐劳动关系系的营造●●企业社会会责任央企的“地王王”狂潮与国资委的禁禁入令--企业社会会责任☆楼面地价价3.25万万每平米．民工荒与雇主品牌企业社会责任任企业社会责任任内涵企业在创造利利润、对股东东利益负责的的同时，还要要承担对员工工、对消费者者、对社区和和环境的社会会责任。企业社会责任任国际标准的的主要内容（（SA8000）涉及童工、强强迫性劳动、、健康与安全全、结社自由由和集体谈判判权、歧视、、惩戒性措施施、工作时间间、工资报酬酬、管理系统统等九大方面面，属于非法律标标准。企业社会责任任的意义积极：关注人人的发展，经经济增长与环环境的和谐；；消极：发展展中国家面临临的非关税壁壁垒。（温州打火机机、汽车尾气气排放标准等等案件）企业社会责任任国际标准对对我国的影响响积极影响（P459））；消极影响（P461））。我国应对企业业社会责任国国际标准的主主要措施P461五点应对措施施。和谐劳动关系系的营造··国际劳动动立法的主要要内容国际劳动立法法的含义国际劳动立法法的特点国际劳动立法法的主要内容容国际劳工公约约的分类主要国际劳工工公约的内容容最低就业年龄龄（15岁）），除少数不不发达国家外外。国际劳动立法法与我国的关关系国际劳工组织织的创始成员员国之一；三三项基本劳工工公约：同酬酬公约、准予予就业最低年年龄公约、禁禁止和立即行行动消除最恶恶劣形式的童童工公约。国际劳工立法法程序国际劳工组织织：最高权力机机构是国际劳劳工大会（政政府、雇主和和个人2：1：1的三方方会议机制））、决策机关关是国际劳工工组织理事会会、执行机关关师国际劳工工局；立法程序：确定立法主题题、形成拟议议提案、审议议通过（大会会全体会议2/3多数赞赞成，新劳工工公约和建议议书即告通过过）□「罗运炎：中中国劳工立法法，1939」劳工立法法，始于欧美美工业千里国国家，沿革迄迄今，百有余余年；而中国国工业，则不不过近二十年年之事耳。以以沿革论，中中国劳工立法法，为时虽短短，但自国府府奠都南京以以来，鉴于应应运而生的劳劳工运动狂潮潮，并为实现现中山先生的的社会政策起起见，先后订订制劳工法规规，不下十数数种。举其萦萦萦大者，如如工会法、工工厂法、矿场场法、工厂检检查法、最低低工资法、劳劳动契约法、、团体协约法法、劳资争议议处理法等，，悉本民生主主义与促进劳劳资合作为原原则的劳工立立法，倘能一一一见诸实施施，定可促进进生产，而达达富强目的。。□树立雇雇主品品牌，，强化化心理理契约约，从从零和和走向向合作作，乃乃是员员工关关系的的和谐谐之道道、也也是企企业强强盛的的康庄庄大道道。和谐劳动关关系的营造造56工作压力管管理与员工工援助计划划●引1一张通通报的的背后后今天你跳了了吗？不弃今生工作压力管管理与员工工援助计划划●引2工作压力管管理工作压力释释义反应模式报警、反抗抗、消耗三三阶段.刺激模式工作本身、、扮演角色色、职业发发展、组织织结构、组组织环境、、人际关系系.交互模式在个人反应应和压力源源之外，考考虑个人动动机和应对对能力因素素.压力来源和和影响因素素环境因素经济、政治治、技术的的不确定性性.组织因素角色模糊、、角色冲突突、任务超超载、任务务欠载、人人际关系、、企业文化化、工作条条件.个人因素家庭、经济济问题、生生活条件、、个性特点点.感受压压力力感受压压力力感受受压压力压力测试工作日的清清晨醒来，，您想到的的是★又是新的的一天★又要工作作了★真希望时时间停止★今天我要要完成的工工作是★能再睡一一会就好了了办公桌的电电话响了，，你会★马上接听听★心跳加快快★开始猜测测是谁来的的电话★来电要干干什么★脑子开始始报备手头头工作的完完成进度工作压力后后果积极作用集中注意力力提高忍受力力增强肌体活活力激发潜能提高绩效消极作用生理症状心理症状行为症状★压力与绩绩效关系接接近倒U型型X轴为“需需求”，可可理解成““任务”Y轴为““表现”，，可理解成成“绩效””快乐重负负担威胁厌倦剥夺压力作用：：压力与绩绩效的关系系疲劳耗竭P点崩溃压力水平压力管理目目标工作表现绩效高峰探索自己的的工作绩效效曲线，你你就可以了了解适宜自自己工作的的压力水平平。压力与工作作绩效关系系图反应压力是一种种心理感受个人因素认知评价：：能否感受压压力？能能否应对压压力？是否积极

压力力正面反应健康消极压力负面反应身体和心理理疾病工作条件工作角色职业发展人际关系组织结构家庭问题经济问题个人特点环境因素组织政治气候经济环境技术基础社会个人认知个性特点工作经验社会支持个体差异泰然自若情绪稳定工作满意度高心理症状

生产效率提高

工作积极性高行为症状焦虑情绪低落工作满意度降低心理症状生产效率降低缺勤离职行为症状头痛高血压心脏病生理症状刺激评价饮食睡眠质量高精神状态好无躯体症状生理症状工作压力管管理策略个体压力管管理策略压力源导向向（列举任务务、优先排排序、安排排日程、把把握周期.）压力反应导导向（生理、情情感、认知知；心理训训练、寻求求社会支持持、挑战压压力源.））个性导向（行为矫正正、建立内内部控制源源和自我效效能感.））组织水平压压力管理策策略任务和角色色需求（控制组织织氛围、提提供控制能能力、提供供社会支持持、强化组组织沟通、、设置合理理目标、工工作再设计计.）生理和人际际关系需求求（弹性工作作制、参与与管理、放放松训练.）神经系统的特征及类型（巴莆洛夫，前苏联）气质类型（希波克拉底，古希腊）强度平衡性灵活性神经系统特征组合类型气质类型心理活动的特点强不平衡（兴奋占优势）不可遏制型（兴奋型）胆汁质直率热情、精力充沛，脾气急躁，思维敏捷，准确性差，不善自我控制．平衡灵活活泼型多血质活泼好动，不甘寂寞，善于交际，思维敏捷，反应灵活，情感外露多变，轻