串讲工作分析与评价

1404期《工作分析与评价》串讲自考讲师

于栎123专科：4月20日14:30-17:00；本科：4月27日14:30-17:00单选100×1准考证、身份证、2B铅笔一、考试须知题型：科目年份章节分数章节分数章节分数章节分数章节分数章节分数章节分数专科11年11626394295146157712年13127318418586157313年11426314416510626714本科11年116283114345116127312年1282931941951161470

复习计划

步骤一：把整本书通看一遍步骤二：做4套历年真题（专科、本科，11年、12年共计4套，可互相使用），并用真题去勾画在书上的出题位置步骤三：看复习材料（如下内容），加强薄弱环节与重点把握步骤四：在考前三天做最后一套真题（13年）第一章工作分析概述第一节工作分析的概念第二节工作分析的性质与作用第三节工作分析的结果与表现形式第一节工作分析的概念1、工作分析的基本含义2、工作分析的类型与流程3、工作分析的相关术语1、工作分析的基本含义（1）工作分析的定义：了解（2）工作系统：产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析2、工作分析的类型与流程工作分析的类型：客体广义：是对于整个国家与社会范围内岗位的分析狭义：是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析

2、工作分析的类型与流程目的单一目的型和多重目的型区别在于细节和记录的内容2、工作分析的类型与流程分析切入点岗位导向型：岗位工作任务人员导向型：人员工作行为过程导向型：产品或服务的生产环节2、工作分析的类型与流程时机：新……流程：基础：计划

设计

关键：信息分析

结果表述

目的：运用指导2、工作分析的类型与流程计划确定工作的目的与结果使用的范围界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用

组建工作小组，分配任务

明确分析客体，选择分析样本2、工作分析的类型与流程信息分析分析信息之前进行工作信息审查审查重点：工作的性质、工作的功能七个问题：6W、1H五个方面：名称、内容、环境、条件、过程2、工作分析的类型与流程结果表述（1个描述、3个说明书）

工作描述

工作说明书

资格说明书

职务说明书

2、工作分析的类型与流程运用指导3、工作分析的相关术语-12个1、要素：工作活动中不能在继续分解的最小单位Eg：速记人员速记2、任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合Eg：打印一份英文信3、职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合Eg：人力资源管理人员进行工资调查3、工作分析的相关术语-12个4、职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合Eg：办公室主任5、职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称Eg：副厂长3、工作分析的相关术语-12个6、职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合Eg：会计、工程师7、职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称3、工作分析的相关术语-12个8、职系（职种）：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合（每一个职系便是职位升迁系统）Eg：人事行政、社会行政、财税行政、保险行政9、职组（职群）：指若干工作性质相近的所有职系的集合3、工作分析的相关术语-12个10、职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合行政：人事行政、社会行政、财税行政、保险行政11、职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合11、职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合第二节工作分析的性质与作用1、整个人力资源开发与管理科学化的基础a.工作分析是人力资源规划的重要基础和依据

b.为人员招聘与甄选提供基础参照标准

c.工作分析使人员培训和开发更具有针对性

d.为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据

e.工作分析使岗位评价、薪酬体系设计的基础f.工作分析为个人职业发展规划提供了帮助

g.完整的工作分析对支持雇佣实践第二节工作分析的性质与作用(2)工作分析是提高现代社会生产力的需要

(3)工作分析是组织现代化管理的客观需要

(4)工作分析有助于实行量化管理

(5)工作分析有助于人力资源其他活动(6)工作分析对于人力资源管理研究者也是必不可少的

第三节工作分析的结果与表现形式1、工作描述（1）工作描述：工作是什么；为什么做；怎样做；在哪里做（when、who、whom）（2）工作描述的作用：作为开发其他工作分析结果形式的基础作为可直接利用的原始资料

作为工作研究的依据

第三节工作分析的结果与表现形式1、工作描述（3）工作识别和工作概要：包含：工作名称；其他识别标志；工作地；隶属关系第三节工作分析的结果与表现形式1、工作描述（4）工作概要：描述工作的任务和基本目标建议：a.工作概要应简洁，最好用一句话叙述

b.要说明工作是什么和为什么要做

c.应使用适合某系统的语言

d.避免将与其成效、任务、时间等细节包括进来

第三节工作分析的结果与表现形式2、工作说明书又叫职位描述第三节工作分析的结果与表现形式3、资格说明书又叫工作规范这里的资格条件及相关素质要去是最低的限制由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制第三节工作分析的结果与表现形式3、资格说明书计分法(2)文字表达法：侧重于用文字描述岗位工作对任职者心理品质的具体要求

(3)表格法：既突出重点，也注意用定量的方法来分析问题。但进行比较时，不如计分法直观第三节工作分析的结果与表现形式4、职务说明书工作描述（最直接、最原始、最基础）工作说明书（以“事”为中心）资格说明书（以“人”为中心）职务说明书最完整的形式第二章工作分析的历史与发展第一节工作分析思想探源第二节西方国家工作分析的实践活动与贡献第三节中国古代的工作分析与应用第四节工作分析的发展趋向第一节工作分析的思想探源工作分析最早起源：社会分工中国古代政治家：管仲；荀况古希腊：柏拉图、色诺芬《理想国》第一节工作分析的思想探源1.社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力

2.自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源3.现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展第二节西方工作分析的实践活动与贡献1.丹尼斯.狄德罗《百科全书》2.泰勒将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来《商店管理》，以铁块搬运工为例专门讨论了工作效率的问题《科学管理原理》3.芒斯特伯格—工业心理学之父从“内行人”那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验第二节西方工作分析的实践活动与贡献4.吉尔布雷斯夫妇在实验室条件下进行工作分析的程序方法，这种方法通过提供恰当的设备，减少多余的动作，来达到最大限度地提高劳动生产率的目的5.宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究第二节西方工作分析的实践活动与贡献6.斯科特制定了军衔资格标准

编制了军官任职技能说明书

实现了面谈考评的科学化

与克罗希尔合作创立了斯科特公司

7.巴鲁什他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》第二节西方工作分析的实践活动与贡献8.社会科学研究会（SSRC）通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分9.国家研究会（NRC）通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系：体能、能量消耗的速率第二节西方工作分析的实践活动与贡献10.职位研究会（ORP）社会科学研究会，国家研究会主席：迪兹就业指导词典工人行为特点表职业编码表《职业大辞典》（DOT)人事配置表第二节西方工作分析的实践活动与贡献11.杰伊.奥蒂斯与论卡特《工作评价》12.麦克米克职位分析问卷（PAQ），职位分析问卷目前仍然被公认为一种标准的工作分析工具13.悉尼Ÿ.法恩职能工作分析（FJA）基本原理存在于“任务”的定义之中第二节西方工作分析的实践活动与贡献14.普里莫夫开发了工作要素分析表与相关的人员测评工具15.约翰Ÿ.CŸ.弗来内根关键事件法16.克里斯托任务清单问卷

第二节西方工作分析的实践活动与贡献17.《公民权利法案》在劳动纠纷处理法律中的应用18.沙特尔工作目标与任职者生理资格的评估清单设计19.弗莱希曼绩效考评第三节中国古代的工作分析与应用汉代、王符《浅夫论忠贵》认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性2.北宋、李诚《营造法式》，通过访谈与现场观察，收集大量资料写成的3.宋末元初、黄道婆4.宋代、毕昇，活字印刷术5.王祯

简单的工作说明书6.明代、宋应星，《天工开物》

第四节工作分析的发展趋向1.工作分析方法发展趋向

(1)从孤立的工作分析到系统的工作分析

(2)从描述性工作分析到预测性工作分析

2.工作分析研究发展趋向

从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究

(2)从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究

(3)从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究

第三章工作分析的内容与组织第一节工作分析的具体内容第二节工作分析内容的标准化第三节工作分析的组织与实施第一节工作分析的具体内容岗位责任2.资格条件3.工作环境和危险性

第一节工作分析的具体内容岗位责任：工作分析的主要内容(1)岗位责任的种类

a.管理责任：风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。b.非管理责任：制造产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任第一节工作分析的具体内容(2)岗位责任分析的原则

（简洁明了）a.用主动性的功能动词来描述

b.使用专业术语：尽可能避免含义模糊的术语；尽可能地从数量上予以描述c.记录任务

：按照任务的重要性d.注意按任务的先后顺序进行e.刻画任务的质量和数量要求f.写好开场白第一节工作分析的具体内容资格条件工作经验智力水平技能要求体力要求其他心理素质要求第一节工作分析的具体内容

工作经验指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验1、通常使用圆满完成共组所需要的理论和实践知识的数量及复杂程度来衡量；2、不同工作所需要的工作经验因工作范围及其要求的不同而变化第一节工作分析的具体内容智力水平涉及头脑反应、注意力集中和计划水平等方面的要求四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力第一节工作分析的具体内容技能要求指的是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度、精确程度及其所需要的操作能力技巧：对工作人员行动敏捷性的种类和程度来描述准确性：反映生产产品、调配设备的精确程度第一节工作分析的具体内容体力要求

指工作本身对工作人员的体力方面的需求体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。第一节工作分析的具体内容其他心理素质要求

能力因素只决定能否做，而相应的品德与心理素质决定着能否做好，是否愿意做，能力因素能否得到发挥如责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向第一节工作分析的具体内容工作环境和危险性是指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与危险性(1)在工作评价中，工作环境可被作为可补偿因素来考虑。

(2)危险性

：指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。包括身体损伤和职业病第一节工作分析的具体内容其他相关信息

(1)工作分析概括(2)经验和培训：最低要求和优先权(3)与其他工作的关系

(4)非工作行为条件(5)说明

第二节工作分析内容的标准化工作分析指标：解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式工作分析指标的五个方面的要素：名称定义标志：指标级别的区分和辨认的特征的规定标度：对每个级别范围的数量或质量的规定注释指标体系的要求

标准的工作分析指标体系应符合以下要求：

(1)可操作性

：都能进行(2)普遍性

：所有(3)独立性

：不矛盾(4)完备性

：各个方面(5)简约性

：不多余重复第二节工作分析内容的标准化第二节工作分析内容的标准化指标体系的构建原则测定指标vs评定指标：客观与主观状态指标vs结果指标单项指标vs综合指标相对性指标vs绝对性指标普遍性指标vs特殊性指标：共性与个性统一性指标vs自拟性指标第二节工作分析内容的标准化指标体系的构建方法对象分析法：对象特征-分解特征模块结构分析法：几个模块调查咨询法：任职者、主管、分析专家文献查阅法：职业词典、论文理论推演法：相关工作进行理论分析和推演观察分析法第二节工作分析内容的标准化标准化步骤

指标要素拟定和指标选择

采用鱼刺图因素分解法要素和标志定义

工作责任、工作技能、工作强度、工作心理、工作环境标度划分和规定

第三节工作分析的组织与实施工作分析的组织和实施可以由中介咨询机构、高等院校、科研机构、企业或政府部门来操作准备工作

(1)确定分析目标

(2)决定所需要的专门信息

(3)取得认同和合作

高层、中层和员工代表的共同讨论第三节工作分析的组织与实施（4）明确工作分析人员的责任

在基本步骤的框架中制定更为详细的工作计划，并要求员工下决心去做

审查与督促计划方案的实施

（5）评估与计划

（6）估计需要的工时和分析人员人数

（7）选择内容

第三节工作分析的组织与实施组织实施

(1)选择工作分析人员

a.专业知识要过关

b.业务知识要熟练

c.对所分析的工作岗位具有丰富的经验

d.组织实施能力较强e.具有一定的理论水平。担当工作分析的人对书面语言的理解要具备相当的水平f.选择的人员要具有代表性，无偏见

第三节工作分析的组织与实施(2)培训工作分析人员

(3)研究和利用已有的书面资料

工作描述工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义(4)实施过程控制方法

(5)公开发表工作分析的结果

第三节工作分析的组织与实施结果评价与运用

(1)工作分析结果运用的指导和培训

(2)工作分析结果的评价

使用者的意见效益和所有花费的投入产出对比表看工作分析的目的是否已经实现(3)工作分析中一些特殊问题的处理

第四章工作分析的方法第一节观察分析法

第二节主管人员分析法

第三节访谈分析法第四节问卷调查分析法第五节工作日志法第六节关键事件法第七节工作实践法第八节文献资料分析法第九节工作分析方法的比较与评估

第一节观察分析法1、概念：工作分析人员在工作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集记录有关工作的内容、形式、方法、工作环境等信息，在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法2、适用性：比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析第一节观察分析法3、优缺点：优点：观察者可以直接到现场了解信息，取得的信息比较客观正确

缺点：干扰工作者的正常行为；

要求观察者有足够的实际操作经验；

不适用于工作循环周期长的工作、脑力劳动的工作第一节观察分析法4、步骤：观察设计vs观察实施观察分析法的8步(1)明确观察目的

一般来说观察对象可以分为组织、部门和个人三个层面

第一节观察分析法(2)搜集现有信息

(3)确定观察对象

(4)设计观察提纲

(5)确定观察时间地点和工具

(6)选拔培训工作分析人员

观察分析者需要具备公正客观的工作态度、较强的语言功底，某些岗位还需要较强的体力。

(7)现场观察与记录

(8)数据分析与反馈

第一节观察分析法5、注意事项

(1)足够的实际操作经验

(2)样本相对稳定并具有代表性

(3)避免引起被观察对象的注意

(4)标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作

(5）准备具体详细的观察提纲与记录表格

(6)摄像机

(7)与面谈法结合使用

(8)对于工作者自我观察记录的内容进行检查第一节观察分析法6、方法：公开性观察与隐蔽性观察他人观察自我观察纪实法第二节主管人员分析法1、概念：主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法

理论依据：主管人员对这些工作有相当深刻的了解2、优缺点：优点：（1）收集的信息准确；（2）收集信息的速度较快

缺点：

(1)收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差

(2)对主管人员要求较高

(3)可能会引起那些被要求分析的员工的抵触

(4)需要占用主管大量的时间第二节主管人员分析法3、步骤

(1)明确工作分析的目标，通过调查制定岗位职责

(2)通过职位分析调查表和岗位分析调查表对员工的工作进行描述

(3)进行分析讨论，以更好地完善

第二节主管人员分析法4、注意事项

(1)加强对主管人员的培训(2)要为主管人员设计好各种分析工具(3)及时解决主管人员在工作分析实践中的各种问题，加强辅导与指导工作第二节主管人员分析法1、概念：指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法2、适用性：访谈法的应用范围比较广泛文盲、半文盲；特殊的访谈对象适用于小范围内的调查，一般在调查单位较少的情况下采用，访谈法常与问卷法、测验法等结合使用第三节访谈分析法3、优缺点：优点：(1)双方沟通；(2)信息资料的收集；(3)利于激发被访者的主动性；(4)利于收集信息的准确和深入第三节访谈分析法缺点：

(1)对访谈者的要求比较高

(2)工作分析人员易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲

(3)访谈双方需要充足的时间进行沟通

(4)任职者会夸大或弱化某些职责，引起信息的失真和扭曲第三节访谈分析法4、步骤：准备阶段：制定访谈计划→确定访谈对象→编制访谈提纲→确定访谈时间和地点→准备材料和设备→对访谈人员进行培训

实施阶段：营造气氛和切入访谈话题→介绍访谈流程和要求→进行正式方和和记录→访谈结束

访谈数据整理阶段：与直接主管确定信息→剔除无效信息→记录分析→形成初步工作分析文件第三节访谈分析法5、注意事项(1)访谈者的培训

(2)访谈问题的设计

设计问题的热情，直到认为问题已经足够；要根据有关的资料和先前的经验检测所设计的问题；选择与调查资料直接相关的问题；要按一定的逻辑顺序排列问题第三节访谈分析法(3)沟通与技术配合

(4)提问的技巧

在提问过程中，提问要明确清晰、口语表达、语气婉转。所提问题短小、具体。(5)维持被访者的访谈动机

(6)访谈信息的追问与确定

第三节访谈分析法6、访谈法的种类

标准访谈法(2)非标准访谈法：深度访谈和重点访谈(3)集体访谈

：座谈，主持人引导讨论。人数以5-7人为宜。是一种定性的研究方法

(4)电话访谈

电话访谈法的优点：速度较快，节约访谈成本，不受受访者地域的限制第三节访谈分析法1、概念：就是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主管及其相关的人员填写，来获取与工作有关信息的方法2、适用性：各类工作，但对文字阅读、理解、表达能力较差的人第四节问卷调查分析法3、优缺点：优点：(1)范围广(2)成本低(3)获取速度较快(4)获取量大(5)可以利用电子信息技术

缺点：

(1)设计费时费力(2)问卷的质量对工作分析的质量有至关重要的影响(3)不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息(4)可控性比较差

第四节问卷调查分析法4、步骤调查准备、问卷设计、问卷测试、填写调查问卷、问卷回收、处理与运用问卷

5、注意事项

(1)问卷设计的质量

(2)调查前的系统培训

(3)调查过程的控制

(4)调查信息的确认

第四节问卷调查分析法质量取决于：(1)问卷本身的设计是否科学合理(2)被调查者文化水平的高低(3)填写时的诚意、兴趣、态度如何等调查问卷的分类

(1)定量结构化问卷

(2)非结构化问卷

第四节问卷调查分析法1、概念：又称工作者自我记录法或现场日志法，是观察分析法的一种，是指任职者本人按工作日志的形式，依照时间顺序详细记录自己在一定工作周期的工作内容与工作工程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的的一种方法。

2、适用性：除工作循环周长，员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作第五节工作日志法3、优缺点：优点：

(1)可靠性高，比较具体、详细；(2)容易操作、控制和分析；(3)比较经济，成本较低缺点：

(1)填写过程进行有效的监控；(2)事后填写导致信息不完整；(3)难以覆盖工作的全部；

(4)难记录发生频率比较低的工作任务，导致重要信息的缺失第五节工作日志法4、步骤：(1)选择合适对象

(2)设计出详细的工作日志表

(3)对填写者进行培训(4)填写工作日志表

(5)收回工作日志表，编制工作日志统计汇总表

(6)对记录分析结果进行必要的检查

(7)编写工作说明书第五节工作日志法5、注意事项(1)对此项工作的情况与要求要非常了解

(2)对任职人员进行培训，强调信息记录的规范和要求(3)工作分析人员应采取措施加强与填写者的沟通和交流

(4)对于日志的真实性应该进行检查

(5)设计结构化程度较高的填写表格

第五节工作日志法1、概念：是由分析专家、管理者和任职者通过观察或访谈，详细记录职位的关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的一种方法。

关键事件法是一种常用的行为定向方法2、适用性：主要用于工作周期较长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作第六节关键事件法3、优缺点：优点：

(1)应用范围广泛

(2)行为标准准确

缺点：

(1)操作比较耗时，需花费大量时间收集关键事件

(2)没有对工作构成一种完整的描述第六节关键事件法4、步骤：（1）关键事件的收集（2）关键事件的分类（3）工作要素的命名5、注意事项

（1）调查的期限要适当（2）关键事件的数目要适量（3）关键事件要全面第六节关键事件法1、概念：是一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法2、适用性：比较简单但又独特的工作第七节工作实践法3、优缺点：(1)克服员工不善于表达的缺点

(2)弥补一些观察不到的内容

(3)通过实地考察，可以深入了解某种工作的心理品质和行为模型

(4)获得的资料质量比较好

缺点：

(1)不适合与危险的工作

(2)工作分析者无法很好地参与高度专业化的工作

第七节工作实践法4、步骤：(1)工作准备

(2)实地观察记录

将整个工作日的工时耗毫无遗漏的记录下来

(3)实践资料的整理汇总

编制工作写实汇总表，对所有写实内容进行分类

5、注意事项

(1)要获得高层管理者的支持

(2)实践的工作分析人员进行培训

第七节工作实践法1、概念：指通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法，属于非接触性的研究方法2、适用性：适用于那些比较常见而又非常正规、有一定历史性的工作

3、优缺点：优点：方便快捷，分析成本低，工作效率高

缺点：不能直接进行运用，收集到的信息不够全面

第八节文献资料分析法4、步骤：(1)搜集(2)整理(3)组织到有关职位要求类别中去(4)写成工作说明书5、注意事项

(1)甄别

(2)做好阅读标记

(3)结合组织实际提炼运用

文献资料包括两个方面：组织内部资料；组织外部资料第八节文献资料分析法其他方法

（1）主题专家会议法：SMEs指熟悉目标职位的组织内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果(2)职位分析问卷法

：PAQ是问卷调查法的一种，以个人特征为重点的分析方法(3)职能工作分析法：FJA以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，使用标准化的陈述和术语来描述工作内容第八节文献资料分析法(4)工作要素法

：JEM通过对工作素质类别与等级划分，来分析与确定某项工作应该要求的素质或子要素(5)临界特质分析系统

：TTAS是完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质特征。第八节文献资料分析法

第九节

工作分析方法的比较与评估

信度信度是指重复使用某种工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度再测信度、评分者一致性信度、内部一致性信度

再测信度：以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间测量同一对象时，所获得的测评结果之间的变异程度评分者一致性信度：表示两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度内部一致性信度：衡量的是测量系统中反映同一因素的一个或多个项目之间的一致性

第九节

工作分析方法的比较与评估

第九节

工作分析方法的比较与评估信度：职位分析问卷法＞临界特质分析系统＞工作要素法PAQ＞TTAS＞JEM效度

指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容，以及工作对任职者的要求通常包括：内容效度、构念效度、校标关联效度

第九节

工作分析方法的比较与评估内容效度：反映测量在多大范围内包含了被测量内容的含义构念效度：测量构念的变量与构念本身的一致性程度校标关联效度：测量结果与某种标准结果的一致性程度同时效度、预测效度

第九节

工作分析方法的比较与评估内容效度工作要素法＞职位分析问卷法、临界特质分析系统JEM＞PAQ、TTAS这是由工作要素法的开放性所决定的

第九节

工作分析方法的比较与评估

第九节

工作分析方法的比较与评估

工作分析方法

适用的工作类型

观察分析法

工作简单、标准化、重复性的操作工作，周期较短

主管人员分析法

主管人员有相当深刻了解的工作

访谈分析法

各类工作

问卷调查分析法

各类工作，但对文章阅读、理解和表达能力较差的人不适用

工作日志法

除工作循环周期长、技术含量高的专业性工作以外的各类工作

关键事件法

工作周期较长，员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作

工作实践法

短期内可掌握的工作

文献资料分析法

除操作类工作以外所有的工作

主题专家会议法

中高层管理职位及关键核心岗位

职位分析问卷法

操作工人与基层管理岗位

第九节

工作分析方法的比较与评估

第九节

工作分析方法的比较与评估职能工作分析法各种职责任务比较固定的工作岗位工作要素法各类工作、中高层管理岗位临界特质分析系统

各种工作要求比较客观与明显的工作岗位考虑因素目的、组织状况、成本效益、工作性质、样本数量、分析客体目的：关键事件法：培训和绩效评估为目的的工作职位分析问卷法：人力资源调查和薪酬调查

第九节

工作分析方法的比较与评估成本效益：成本低：文献资料分析法、问卷调查法、工作日志法成本高：访谈分析法、关键事件法、工作任务清单分析法工作性质：主体专家会议法：中高层管理职位及关键核心岗位

第九节

工作分析方法的比较与评估样本数量：样本多：问卷调查分析法分析客体：一般员工：问卷调查法、工作日志法高层次管理者：职位分析问卷法、访谈分析法

第九节

工作分析方法的比较与评估第五章工作评价概述第一节工作评价的基本概念第二节工作评价的渊源及发展历史第三节工作评价的发展趋向工作评价的概念

又称岗位评价或职位评价，指工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织贡献的大小目的：为组织薪酬的内部公平提供依据第一节工作评价的基本概念工作评价的特点

(1)工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象

(2)工作评价是对岗位相对价值进行衡量的过程

(3)工作评价需要运用多种技术和方法

第一节工作评价的基本概念工作评价的原则

系统原则

(2)实用性原则

(3)标准化原则

(4)能级对应原则

：功能大的岗位，能级就高(5)优化原则

(6)及时反馈原则

(7)一致性原则

第一节工作评价的基本概念工作评价的意义

(1)明确岗位等级的手段

(2)建立薪酬体系的基础

(3)确立职业发展路径的依据

(4)为员工招聘提供依据

(5)做好任职者和职位的匹配

任职者和职位要求之间的差距存在三种情况第一节工作评价的基本概念工作分析与工作评价的关系

工作分析是工作评价的基础工作评价是工作分析的逻辑结果第一节工作评价的基本概念国外工作评价的发展历史1、1884年《彭德尔顿法》颁布2、工业上运用工作评价是始于1910年后由美国爱迪生联邦公司所采用3、1922年，职位分类技术在经过卡内基理工大学修改提炼后被应用到私人组织中4、全国电器制造上协会和全国金属贸易协会制定工作评价计划第二节工作评价的渊源及发展历史1923年美国国会通过了美国历史上的第一个文官职位分类法《职位分类法》德国和英国进行一些零散的试验荷兰，在工作评价试验中最有创造性和最具雄心英国，黄麻行业和矿山开采行业第二节工作评价的渊源及发展历史工作评价在中国的发展历史

纺织组织，我国最早的运用推行岗位工资制开始的。原纺织工业部完善了一岗一薪的岗位工资制《劳动规范》鞍山钢铁公司，制定了定额标准，合理体现了岗位差别，建立了科学的工资奖励制度铁道部，制定了《铁道行业岗位劳动评价工作手册》第二节工作评价的渊源及发展历史从狭义的工作评价系统到广义工作评价系统

2.从描述静态工作评价到战略性动态工作评价

平衡积分卡：财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四个方面的绩效指标积分卡的新观念3.从主观性较强的工作评价技术到计算机技术的广泛应用

第三节工作评价的发展趋向第一节排序法第二节职位分类法第三节评分法第四节要素比较法第五节海氏工作评价系统第六章工作评价方法第六章工作评价方法工作评价可以从两个维度划分：

(1)定量和定性：

排序法和职位分类法

评分法和要素比较法(2)岗位比较的对象

将工作于工作进行比较：要素比较法和排序法

将工作与某些尺度比较：评分法和职位分类法

第一节排序法1、概念：

最简单、最易操作的工作评价方法排序法是采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭着自己判断，不将工作内容分解为组成要素，而只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系2、类型

(1)简单排序法

(2)配对比较法

3、

步骤

岗位分析(2)选择标准工作岗位(3)工作岗位排列

(4)岗位定级第一节排序法4、优缺点

优点：(1)简单、易懂、易操作、易实行，好用时间和资源少

；(2)适用于规模较小的公司，花费小

缺点：(1)评估者的主观判断，缺少客观性，缺少说服力

；(2)不精确，难以判断相邻职位之间实际差距的大小

；(3)有新职位产生或增加时，难以与当初排列的规律和标准匹配，需重新进行一次评价

第一节排序法1、概念：职位分类法又称归级法，等级描述法、套级法。它是在岗位分析基础上，采用科学的方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次的划分，及先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构第二节职位分类法2、步骤

(1)形成工作说明书

岗位分析(2)横向分类

岗位分类(3)纵向分集

建立等级结构和等级标准(4)形成分类图表

岗位测评和列等第二节职位分类法(2)横向分类

横向分类是将性质、特征较类似的职位划分在同一个职业群里；横向分类是趋同反映差异

横向分类的原则和依据：

a.单一性原则

；b.程度原则

c.时间原则

；d.选择原则

(2)岗位分类按照各类岗位的作用和特征，先分若干大类，再分中类，再分为小类第二节职位分类法(3)纵向分集

纵向分级是将不同职位群中根据职位性质、特征较相近的职位划归到同一个职位等级当中，再把不同职系中相同水平的职级归入同一职等。纵向分类是求异表现相同

纵向分级的原则和依据

一是根据职位的繁简难易程度，二是根据责任的轻重，三是根据所需人员任职资格的条件第二节职位分类法（3）建立等级结构和等级标准三个方面：确定等级数量、确定基本因素、确定等级标准第二节职位分类法3、优缺点

优点：(1)简单、快速、容易实施

；(2)各职位很容易纳入预先设立的职位结构中

；(3)可提供一些判断职位等级的标准，容易向员工解释

；(4)与薪资结构建立一致的关联性

缺点：(1)当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性

；(2)当职位等级的定义不清时，一个职位容易同时落在两个相邻的职位等级中

；(3)当组织的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应第二节职位分类法1、概念：又称评点法、点数法。是所有评价方法中最盛行的一种评价方法。就是将工作细分为好几个报酬因素，然后分别评价每一个因素，再将个别评价予以加总，以获得工作的价值2、步骤：准备一个评价方案(2)标杆职位试测

(3)对评价方案进行修订

(4)进行方案的评价和打分第三节评分法(1)准备一个评价方案

这一步骤列出一系列有清楚定义的要素和要素全书，确定用来划定岗位等级的点数范围对于评价方案的开发步骤又可分为：

a.选择和定义要素

b.将要素分为不同的等级

c.权衡要素

d.给每个要素等级打分

e.要素方案的验证

第三节评分法(2)标杆职位试测

通常会选取一部分关键的标杆岗位进行试测试，对标杆岗位进行逐一打分，得到最终评价结果，即每一个标杆岗位的分值，接着对标杆岗位的评价结果进行横向和纵向的比较分析a.职位之间评价总分的差异

b.评分要素等级定义是否能够真正区分职位之间的差距

c.评分要素各等级的赋分是否合理

d.评分要素权重分配是否合理

e.评分要素是否完整，是否有遗漏

第三节评分法3、评价方案的开发(1)评价要素选择

(2)要素等级定义及赋分

(3)指标权重

第三节评分法评价要素选择工作技能：任职者为胜任本岗位所必须具备的文化专业技术知识和实际操作能力上的差异

工作职责：任职者在工作中生产、服务、安全、物资消耗、管理等方面所负责任的差别工作强度：任职者为完成本职工作所消耗的体力、脑力和精神紧张程度的差异。可细分为体力和脑力劳动强度

工作条件：也称工作环境是指各工作职位所处工作环境的舒适程度以及有毒有害物质和高温、噪音等对任职者身体健康的影响程度第三节评分法(2)要素等级定义及赋分

对评分法的要素等级的定义和赋分有下列要求：

a.要力求简洁、精确、易懂

b.要素等级数量不是越多越好，6-8较为合适要素等级的赋分，根据不同需要，可以在采取不同的等差、等比或不规则等级法的赋分方式进行处理第三节评分法(3)指标权重

指标权重的设计是根据各项评价因素的重要程度，给每个因素分配百分数（称权重）

无权重的原始分组合法；等权重法；经验权重法；多元回归统计法第三节评分法每个因素决定等级及分配点数，有下列三种方法来去顶各等级点数：

最小权重法按因素百分数发确定每个因素的最小等级分配点数，再根据等差级数、等比级数或不规则级数决定各级点数b.最大权重法

按因素百分数发确定每个因素的最高等级分配点数，再根据等差级数、等比级数或不规则级数决定各级点数c.均衡权重法

使每个因素最低等级分配点数等于权重后，用这个最低等级点数乘以一个常数（每个因素都应固定），来确定最高等级点数第三节评分法4.评分法的优缺点

优点：(1)有明确界定的评价指标；

(2)可以根据组织的变化和调整做进一步的动态分析

；(3)可采取各种统计方法来分析数据

；(4)能有效传达组织认为有价值的因素

缺点：(1)耗费大量的时间和成本

；(2)缺乏对评价项目选择的明确原则

；(3)把各项目的评分数相乘还是相加没有依据

；(4)操作复杂，与员工解释沟通难

；(5)不易调整，容易形成僵化

第三节评分法E.J.本基

1、要素比较法操作步骤(1)选择标杆职位

(2)根据要素来排列标杆岗位(3)给要素分配货币值(4)排列其他岗位

第四节要素比较法(1)选择标杆职位

a.标杆岗位在一段时间内保持相对的稳定性，且岗位的工作内容应为评价者熟知

b.能够代表不同等级，并充分表示出每个要素的不同重要程度

c.标杆岗位反应的薪酬水平以及代表的工资等级必须得到相关人员的认可和接受，且与当地劳动力市场同类岗位的等级相差不太大

第四节要素比较法(3)给要素分配货币值

在岗位排列完成之后，要素比较法根据重新排列的岗位情况赋予其用货币单位表示的工资

(4)排列其他岗位

根据工作分析每个岗位的内容，并将这些内容与标杆岗位的内容进行比较

第四节要素比较法3、要素比较法的优缺点

优点：(1)适用性较好

；(2)可直接把等级转化为货币价值，直接体现该职位的报酬水平数值

缺点：(1)加大评价难度，无法确定一些职位在要素比较体系中的位置

；(2)解释起来有一定的难度

；(3)存在较大的误差和随意性第四节要素比较法1、概念又叫指导图表——形状构成法，有效地解决了不同职能部门的不同职位之间相对价值的相互比较和量化的难题实质是一种评分法，综合了评分法和要素比较法的特色，主要用于管理的、专业的和技术的岗位第五节海氏工作评价系统2、海氏工作评价系统三要素（维度）智能水平解决问题能力风险责任（承担的职务责任）第五节海氏工作评价系统维度1：智能水平：要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和

三个子维度：专业理论知识、管理诀窍和人际技巧专业理论知识：专业理论知识指的是对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子维度分为8个等级第五节海氏工作评价系统管理诀窍：管理诀窍指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与诀窍，分为五个等级人际技巧：人际技巧指该职务所需要的激励、沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧，分为三个等级第五节海氏工作评价系统维度2：解决问题的能力

：该维度定义为在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力两个子维度：思维环境和思维难度

第五节海氏工作评价系统思维环境：指定环境