课件远卓业绩考评和奖惩机制

为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制，需要建立KPI业绩考评体系三大基本功能

考核

定量地实现绩效考核随时间进步的情况分析、计划分析工作问题的工具计划工作的重点汇报、指导向上汇报的重点向下指导的方向KPI业绩考评体系定义KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。1KPI业绩考评与激励沟通流程公司KPI薪资结构与薪酬和季度奖计算实例KPI考核对培训的支持作用员工激励方案工作要点负责人管理顾问公司高层、人力资源部激励沟通考核过程 KPI指标确定KPI考评实施流程及沟通流程KPI评分流程公司各级人员及人力资源部依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度KPI的制定方式根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解；确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算；在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI；部门经理级干部副总级干部适用人员：各副总负责公司一个方面的工作考核期间为一月主要KPI指标：与整个公司和管理部门的经营状况挂钩适用人员：各部门经理负责管理一个部门的工作考核期间为一月主要KPI指标：根据各部门实际情况例举例一关键业绩指标（KPI）的制定方式第一步：开发业务“价值树”“价值”树ROIC第二步：确定影响大的“关键业绩指标”第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理第二步：确定影响大的“关键业绩指标”影响巨大的“关键业绩指标”对效益敏感性高与国内基准相比有相当大变化的潜在能力落实到人的“关键业绩指标”总裁经营副总裁经营副总裁部门经理具体指标00

01

02举例二第一步：开发业务“价值树”资本投资回报利润投资资本销售收入成本流动资本固定资本举例二潜在可能的“关键业绩指标”每吨市场价市场占有率仓储利用率产出率原料吨成本存货天数应收款天数每吨投资资本生产能力利用率第二步：确定影响大的“关键业绩指标”举例二潜在的“关键业绩指标”在百种指标中筛选市场占有率生产能力利用率价格每吨产品产出率每吨产品电耗每吨产品资产投资仓储能力利用率应付款平均天数如果变化10%，则对回报影响的情况百分比1541299322选定后分别交给有关经理去执行暂不选定第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理举例二

总裁资本投资回报销售收入增长利润……...经营运作付总裁每吨产品总成本每吨产品投资资产……...经销付总裁每吨产品价格市场占有率应收款天数……...工厂经理产出率每吨产品电耗生产能力利用率……...月度\季度1年度报告频率每日第四步：确立“关键业绩指标”在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)达到30%将经营利润率提高4个百分点资产周转额每年提高6%销售收入提高30%生产成本降低10%2000

2001

200226%28%30%1.001.051.1182%84%86%50%53%56%1008570举例二产出率提高6%每年提高生产能力利用率2%每吨价格每年提高5%市场占有率每年提高2个百分点每吨电耗下降30%说明性目标每月由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作计划沟通计划工作总结交流沟通收集业绩数据收集取得KPI数据依照评分表评分由直接上级与员工进行个别交流听取该员工的意见和对考核结果的陈述，充分了解本月经营情况由总裁主持召开总裁会议，总结本月的经营情况，并制定下月度工作的具体安排各部门按照下月度工作目标与计划开展工作由直接上级通知各人员总裁会议决定，并进行必要的沟通沟通奖惩结果完成计划KPI考评的具体实施流程图人力资源部同时并行写出分析结果，实施激励方案，并在总裁会上通报各部门注：以上实施流程是KPI考评的基本原则，公司可根据实际作相应调整KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出——CMO某月KPI评分标准表举例实施举例以权重反映各指标的相对重要性该职位可控指标，且可以反映业绩达到目标定为3分，为高业绩者留有空间填写KPI评分分表指标标权重重资料来来源KPI评分分表KPI综合合评分分得分分目标标值值实际际值值姓名名填表表时时间间部门门/公公司司职务务销售售收收入入30万万32万万4.160.4预算算费费用用120万万100万万4.660.1E-campus1万万1.2万万5.000.2用户户数数首页页访访问问量量15万万15万万3.000.1正面面报报道道数数40403.000.2CMOXXX市场场部部2000年年X月月X日日4.03财务务财务务网站站网站站市场场部部由直直接接上上级级与与员员工工单单独独进进行行交交流流(即即本本例例中中,由由总总裁裁与与CMO单单独独进进行行交交流流)交流流沟沟通通程程序序：：CMO汇汇报报本本月月工工作作要要点点和和下下月月工工作作目目标标CEO与与各各经经理理讨讨论论KPI评评分分结结果果CMO就就考考核核结结果果提提出出意意见见和和解解释释可可能能存存在在的的问问题题双方方就就考考核核结结果果达达成成共共识识目的的：：参加加者者：：时间间：：交流流沟沟通通初初步步的的考考核核结结果果给CMO提提出出意意见见和和解解释释问问题题的的机机会会CEOCMO约半半小小时时CEO主主持持召召开开总总裁裁会会议议，，总总结结本本月月的的经经营营情情况况，，并并制制定定下下月月工工作作的的具具体体安安排排目的的：：在KPI考考核核的的基基础础上上，，对对各各部部门门本本月月的的工工作作业业绩作作全全面面总总结结和和考考核核，，并并制制定定下下月月的的工工作作计计划划参加加者者：：总裁裁与与副副总总裁裁主持持者者：：CEO会议议时时间间：：2-3小小时时总裁裁会会议议议议题题：：总结结本本月月各各部部门门的的工工作作成成果果以KPI考考核核结结果果为为基基础础，，对对本本经经营营期期间间的的工工作作绩效效进进行行全全方方面面的的总总结结充分分讨讨论论各各部部门门本本经经营营期期间间工工作作，，讨讨论论本本经经营营期期间间各各部部门门间间的的协协作作，，协协调调各各部部门门间间的的矛矛盾盾制定定下下月月公司司及及部部门门的的工工作作计计划划制定定计计划划后后，，由由直直接接上上级级与与各各经经理理沟沟通通下下月月工工作作计计划划交流流沟沟通通程程序序：：直接接上上级级向向员员工工介介绍绍下下月月工工作作计计划划回答答员员工工可可能能提提出出的的问问题题双方方就就下下月月计计划划及及实实现现办办法法达达成成共共识识目的的：：参加加者者：：时间间：：下达达下下月月工工作作计计划划进行行必必要要的的沟沟通通直接接上上级级下级级约半半小小时时KPI评评分分流流程程计算算综综合合KPI得得分分参照照评评分分标标准进进行行打打分分统计计实实际际完成成情情况况期初初制制定定目标标标标的的根据据公公司司经经营营计计划划及及各各部部门门、、的的计计划划、、预预算算取取得得各各KPI指指标标的的标标的的工作作要要点点举例例销售售收收入入：：30万万目标标：：每月月提提交交报报告告取得得实实际际完完成成情情况况的的数数据据或或资资料料，，进进行行必必要要的的调调研研、、统统计计或或计计算算实际际销销售售额额：：32万万实际际：：经常常延延迟迟5天天提提交交报报告告参照照评评分分标标准准进进行行打打分分，，并并填填入入相相应应表表格格中中KPI得得分分：：4.16分分KPI得得分分：：2分分将各各项项KPI得得分分加加权权平平均均，，得得出出KPI综综合合评评分分远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2可折折算算性性KPI指指标销售收入入34.531.528.5达标3027例1实际:32KPI得得分:32-31.534.5-31.5+4=4.16例2实际:29KPI得得分:29-29.530-28.5=2.673-可折算性性指标尽尽量折算算定性KPI指指标例1实际:介介于5分分和4分分之间KPI得得分:4.5例2实际:介介于2分分和1分分之间KPI得得分:1.5评分标准准产品开发发完成率提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2定性指标标可以取取整或半半分评分标准准KPI评评分时可可以尽量量进行折折算KPI指指标中较较主观的的指标如如关于满满意度的的考核结结果，来来自于对对被考核核人周围围人员的的调查户用下属属被考核人人上级级相关部门门：满意度度综合评评价人力资源源系统-公平、具具竞争力力的薪资资水准公平、具具竞争力力的薪资资体系是是公司实实施人力力资源战战略的基基本保障障。合理理的薪资可使使企业吸吸引到合合格的员员工，鼓鼓励员工工积极工工作，提提高技能能，从而而提升企业效率率，赢得得竞争优优势。确定薪资资水准的的两维准准则强内部公平平性外部竞争争性高低外部竞争争性：薪薪资调查查-相对市市场，薪薪资具有有竞争力力内部公平平性：-薪资由由岗位技技能、责责任及条条件等因因素界定，不不同岗位位薪资具具可比性性。薪资体系系-以岗位位确定薪薪资-薪资为为区间薪薪资，依依市场场薪薪资水平平、任职职者技能能、资历历等因素素调整。。弱薪资体系系员工薪金金与季度度奖确定定季度奖计计算公式式:季度奖=工资╳╳KPI系数平平均每月薪金金=2000+2500╳4.03*4.03/3*3=6511.36元员工每月月薪金=基本工工资+岗岗位工资资+浮动动工资*KPI考核系系数注:KPI考核核系数:根据KPI值值,计算算KPI系数,其公式式为KPI值的的平方/3的平平方总经理主主持召开开高层经经理决策策会议，，决定部部门经理理级干部部的奖惩惩，同时时总经理理单独决决定副总总级干部部的奖惩惩目的：在KPI考核的的基础上上，对部部门经理理级干部部本年度度的工作作绩效作全全面总结结，决定定年终奖奖惩方案案参加者：：总经理、、各副总总经理主持者：：总经理会议时间间：半天至一一天高层经理理决策会会议议题题：总结本期期间公司司及各下下属公司司的工作作成果以KPI考核结结果为基基础，对对部门经经理本期期间的工工作绩效进行行全方面面的总结结充分讨论论各部门门本期间间工作，，讨论本本年度各各部门间间的协作作，协调调各部门门间的矛矛盾确定本年年度部门门经理干干部具体体奖惩方方案，下下年度各各位经理理的工资资调整幅幅度讨论需要要改善工工作业绩绩的经理理个人发发展问题题总经理单独决定定副总级干干部的奖惩各经理的的年终奖奖主要根根据其年年度KPI综合合评分和和基本工工资确定定年终奖计计算公式式:年终奖=月基本本工资╳╳年终奖奖系数╳╳KPI综合评评分年终奖系系数确定定表KPI综综合评分分经理类别别下属公司司总经理理其他中高高层经理理小于2.02.0至至4.0大于4.0320012举例：某某下属公公司总经经理的年年终奖确确定过程程例如基本本工资：：5000元/月月基本工工资年终KPI考核核结果（（1-5分）例如KPI考核核结果：：3.35分年终奖=5000╳1╳3.35=16750元元年终奖=月基本本工资╳╳年终奖奖乘数╳╳KPI得分举例例决定奖惩惩之后，，由直接接上级与与被考核核人单独独交流奖奖惩决定定交流沟通通程序：：直接上级级向被考考核人通通报奖惩决定定回答被考考核人可可能提出出的问题题双方就奖奖惩决定定达成共共识目的：参加者：：时间：通报奖惩惩决定进行必要要的沟通通被考核人人直接上上级被考核人人约半小时时KPI指指标权重人力资源源部负责责实施奖奖惩决定定，撰写写各考核核对象本本年度的的考核报报告，并并存档———考核核报告举举例KPI得得分得分对KPI得分的的简要评评价:中高层经经理年度考核核报告姓名填表时间间部门/公公司职务务总经理意意见：签名名：日期期：9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。03:03:0603:03:0603:031/5/20233:03:06AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2303:03:0603:03Jan-2305-Jan-2312、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。03:03:0603:03:0603:03Thursday,January5,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2303:03:0603:03:06January5,202314、他乡生白发发，旧国见青青山。。05一月20233:03:06上午03:03:061月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月233:03上上午午1月-2303:03January5,202316、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2023/1/53:03:0603:03:0605January202317、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。3:03:06上午午3:03上午午03:03:061月-239、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。03:03:0603:03:0603:031/5/20233:03:06AM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。1月月-2303:03:0603:03Jan-2305-Jan-2312、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。03:03:0703:03:0703:03Thursday,January5,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2303:03:0703:03:07January5,202314、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。05一一月20233:03:07上午午03:03:071月-2315、楚塞三湘湘接，荆门门九派通。。。。一月233:03上上午1月-2303:03January5,202316、少年十十五二十十时，步步行夺得得胡马骑骑。。2023/1/53:03:0703:03:0705January202317、空山山新雨雨后