企业劳动关系管理的要点难点和弱点

企业劳动关系管理的要点、难点和弱点本讲涉及的主要内容劳动争议的特点及启示企业劳动关系构成体系及其弱点劳动合同文本与协议的弱点劳动合同期限的要点试用期的难点工时制度应用的要点劳动合同终止的弱点劳动合同解除的难点劳动争议案“残局”破解学员案例评析劳动争议的特点及启示1据劳动和社会保障部统计：自1994年《劳动法》颁布至2003年6月，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件98万件。2002年劳动争议案件数量继续增加。全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议案件1.1万件，比上年增长12%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案17.9万件，结案率为91.0%。统计显示劳动争议的特点数量大，且增速加快（简化处理程序、重证据）民营、外资企业增速快于国有企业（劳动监察的重点）集体争议有加速趋势（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）企业败诉比例高于员工（保护弱者、举证倒置、工作基础差）绝大部分争议处较低层次（无规则、违反规则、非真正的争议）问题较集中（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）劳动争议产生争议的原因

规章制度不健全劳动合同书不完善专项协议不健全具体操作不规范人力资源管理（特别是劳动关系管理）水平不高企业劳动关系构成体系及其“弱点”2中外劳动关系管理体系构成比较中国现实西方现实法律规范

(复杂/混乱)

法律企业规章制度(粗放)

集体协议

劳动合同

职位说明/绩效管理

职位说明/绩效管理

劳动合同

原始/粗放

口头/书面劳动仲裁与司法审判---两套不吻合的法律体系政策法规法律规章司法审判劳动仲裁应当订立劳动合同而未订立,怎么办?《上海市劳动合同条例》第四十条应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。《北京市劳动合同规定》北京市人民政府令第91号第二十三条用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。

最高高人人民民法法院院《《关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问问题题的的解解释释》》法释释(2001)14号号第十十六六条条劳劳动动合合同同期期满满后后，，劳劳动动者者仍仍在在原原用用人人单单位位工工作作，，原原用用人人单单位位未未表表示示异异议议的的，，视视为为双双方方同同意意以以原原条条件件继继续续履履行行劳劳动动合合同同。。一一方方提提出出终终止止劳劳动动关关系系的的，，人人民民法法院院应应当当支支持持。。劳动动合合同同文文本本与与协协议议的的“弱点点”3劳动动合合同同““文文本本””《中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法》》第第十十九九条条：：劳动动合合同同应应当当以以书书面面形形式式订订立立，，并并具具备备以以下下条条款款：：（一一））劳劳动动合合同同期期限限；；（二二））工工作作内内容容；；（三三））劳劳动动保保护护和和劳劳动动条条件件；；（四四））劳劳动动报报酬酬；；（五五））劳劳动动纪纪律律；；（六六））劳劳动动合合同同终终止止的的条条件件；；（七七））违违反反劳劳动动合合同同的的责责任任。。劳动动合合同同除除前前款款规规定定的的必必备备条条款款外外，，当当事事人人可可以以协协商商约约定定其其他他内内容容。。如何何判判断断劳劳动动合合同同文文本本的的优优劣劣:有用用性性严谨谨性性合法法性性企业业实实际际需需要要，，决决定定合合同同文文本本形形式式至至少少分分两两类类:：1、、一一般般员员工工的的劳劳动动合合同同文文本本劳动动合合同同文文本本只只解解决决劳劳动动关关系系存存续续问问题题。。具具体体岗岗位位由由聘聘任任制制度度解解决决（（细细至至类类别别）），，工工作作内内容容、、要要求求、、薪薪酬酬等等由由职职位位说说明明及及绩绩效效管管理理来来解解决决；；劳劳动动纪纪律律等等由由企企业业规规章章制制度度解解决决好处处：：操作作简简便便，，统统一一化化，，易易于于调调整整缺点点：：缺乏乏针针对对性性，，需需注注意意基基础础性性工工作作的的配配套套2、特特定岗岗位的的合同同文本本劳动合合同文文本要要解决决关键键劳动动关系系问题题。劳劳动合合同中中明确确约定定具体体岗位位、要要求、、绩效效目标标、薪薪酬标标准、、关键键纪律律等，，还包包括不不达标标的处处理。。严格格绩效效考核核标准准及最最低任任职标标准，，严格格试用用考评评。好处：：针对性性强，，利用用劳动动法条条款规规定加加约定定，解解决不不胜任工工作要要求人人员的的滞留留问题题，防防止冗冗员沉沉淀缺点：：变更岗岗位等等要与与职工工协商商劳动合合同““附件件”与与“专专项协协议””企业规规章制制度培训服服务期期协议议保守商商业秘秘密协协议附件包括什什么呢呢？劳动合同期期限的“要要点”4《中华人民民共和国劳劳动法》第二十条：：劳动合同的的期限分为为有固定期期限、无固固定期限和和以完成一定定的工作为为期限。劳动合同““期限””类型合同期限是是否有最短短、最长限限制合同期限多多长为好是否要把终终止日期一一致化固定期限劳劳动合同《中华人民民共和国劳劳动法》第二十条：：劳动者在同同一用人单单位连续工工作满十年年以上，当当事人双方方同意续延延劳动合同同的，如果果劳动者提提出订立无无固定期限限的劳动合合同，应当当订立无固固定期限的的劳动合同同。无固定期限限劳动合同同无固定期限限劳动合同同《北京市劳劳动合同规规定》北京市人民民政府令第第91号号第十五条有有下下列情形之之一，劳动动者要求订订立无固定定期限劳动动合同的，，用人单位位应当订立立无固定期期限劳动合合同：（（一）全国国劳动模范范、先进工工作者或者者“五一””劳动奖章章获得者；；（（二））复员、转转业退伍军军人初次分分配工作的的；（（三三）建设征征地农转工工人员初次次分配工作作的；（（四）尚未未实行劳动动合同制度度的用人单单位初次实实行劳动合合同制度时时，劳动者者连续工龄龄满10年年，且距法法定退休年年龄10年年以内的;（（五））国家和本本市规定的的其他情形形。无固定期限限劳动合同同的应对办办法为什么怕与与职工签订订无固定限限期劳动合合同？签订无固定定限期劳动动合同真的的对企业不不利吗？变通办法：以完成一定定的工作为为期限的劳劳动合同适用于一次次性或季节节性强的工工作明确合同终终止条件（（具体标志志）中外劳动合合同期限构构成比较固定期限无固定期限限以完成一定定任务为期期限提示：老板：不要签劳动动合同，也也不上保险险，就这么么先用着！！这么做行吗吗？story1994年年4月10日，西安安某机械公公司与职工工詹某签订订了为期4年的劳动动合同。1998年年4月10日合同期期满，该公公司未与其其终止劳动动合同，也也未提出续续订。1998年7月，公司司发现与詹詹某订立的的劳动合同同期限已满满，遂与詹詹某终止劳劳动合同。。詹某不服服，申诉到到当地劳动动争议仲裁裁委员会，，提出：我我已在公司司连续工作作满10年年，公司应应该与我签签订无固定定期限劳动动合同。《北京市劳劳动合同规规定》北京市人民民政府令第第91号号第二十三条条用用人单位与与劳动者存存在劳动关关系未订立立劳动合同同，劳动者者要求签订订劳动合同同的，用人人单位不得得解除劳动动关系，并并应当与劳劳动者签订订劳动合同同。双方当当事人就劳劳动合同期期限协商不不一致的，，劳动合同同期限从签签字之日起起不得少于于1年。《上海市劳劳动合同条条例》第四十条应应当当订立劳动动合同而未未订立的，，劳动者可可以随时终终止劳动关关系。应当订立立劳动合合同而未未订立的的，用人人单位提提出终止止劳动关关系，应应当提前前三十日日通知劳劳动者，，但劳动动者具有有第三十十九条规规定情形形之一的的，劳动动关系应应当顺延延至该情情形消失失。不签劳动动合同而而用人的的实际后后果试用期的的“难点点”5试用期《劳动法法》第二十一一条：劳动合同同可以约约定试用用期。试试用期最最长不得得超过六六个月。。《关于实实行劳动动合同制制度若干干问题的的通知》》劳部发[1996]354号号按照《劳劳动法》》的规定定，劳动动合同中中可以约约定不超超过六个个月的试试用期。。劳动合合同期限限在六个个月以下下的，试试用期不不得超过过十五日日；劳动动合同期期限在六六个月以以上一年年以下的的，试用用期不得得超过三三十日；；劳动合合同期限限在一年年以上两两年以下下的，试试用期不不得超过过六十日日。试用用期包括括在劳动动合同期期限内。。《上海市市劳动合合同条例例》2001年11月15日上海海市第十十一届人人代会通通过第十三条条劳劳动合同同当事人人可以约约定试用用期。劳劳动合同同期限不不满六个个月的，，不得设设试用期期；满六六个月不不满一年年的，试试用期不不得超过过一个月月；满一一年不满满三年的的，试用用期不得得超过三三个月；；满三年年的，试试用期不不得超过过六个月月。《湖南省省劳动合合同规定定》政府令第168号第十四条劳劳动合同中约约定试用期的的，试用期应应当包括在劳劳动合同期限限内。劳动合合同期限不满满一年的，试试用期不得超超过十五日；；劳动合同期期限在一年以以上的，试用用期按劳动合合同期限每满满一年不超过过一个月计算算，最长不得得超过六个月月。劳动者在试用用期间的劳动动报酬不得低低于本单位同同工种同岗位位职工劳动报报酬的80%，并不得低低于当地最低低工资标准。。试用协议议甲方：北京***有限公公司乙乙方：***经经过甲乙双方方友好协商，，就试用期间间有关事项达达成如下协议议：1．试用期起起始日期为2004年4月5日，试试用期为三个个月；2．试用期工工资总额为人人民币2800元（税前前），期满符符合公司转正正条件，可办办理转正手续续，转正后工工资总额为人人民币3000元（税前前）；3．工资个个人所得税和和个人部分的的保险福利由由个人承担，，由公司统一一代扣代缴；；4．工资总额额由基本工资资和效益工资资组成；其中中基本工资占占总额的70%，效益工工资占总额的的30%，效效益工资按公公司考核制度度发放，其解解释权归公司司所有。5．试用用期员工享受受奖励金，不不享受福利金金；6．试用期间间甲乙双方可可以随时解除除本试用协议议，不需要提提前30日通通知；7．试用期期满且公司办办理完毕转正正手续后视为为转正，同时时须将个人档档案调至公司司指定的人事事代理机构中中国国际人才才开发中心统统一管理，享享受公司正式式员工的各项项保险福利；；如档案不能能调入，则不不享受公司提提供的各项保保险福利。8．本协议一一式贰份，甲甲乙双方各执执一份。甲方：北京***有限公公司乙乙方：：日期：2004年3月月9日日日期期：2004年3月9日日storystory北京某服装公公司招聘缝纫纫工人，广告告发布录用条条件：女性；；年龄在20-30岁之之间；两年以以上工作经验验；视力在1.0以上………。叶某，女，23岁，通过过了该公司的的面试、笔试试和实际操作作考核，被录录用。按公司司要求，叶某某拿着医院体体检报告(视视力为1.0)，一周周后，来公司司报到上班，，公司为其办办理了录用手手续，签订劳劳动合同期限限为3年，试试用期3个月月。两个月后后，叶某将自自己怀孕的化化验单交给了了人事部，要要求享受孕期期待遇。数日后，公司司发现叶某的的废品率太高高，便找来一一位老师傅向向叶某传授技技术，老师傅傅发现叶某的的技术没问题题，问题出在在叶某的视力力不佳上。于于是，公司让让叶某到医院院检查视力，，检查结果为为0.8。为为确保准确性性，公司又让让叶某在另外外两家医院检检测，结果仍仍都是0.8。公司人事部认认为：事实明明确，证据充充足，叶某不不符合录用条条件，不胜任任本职工作，，且还处在试试用期内，应应该立即解除除叶某的劳动动合同。于是是，公司下发发了解除劳动动合同通知书书。叶某申辩辩：“我现在在怀有身孕，，是受法律是是保护的，公公司有什么权权利与我解除除劳动合同？？”story2001年7月，北京某某集团公司下下属子公司招招聘一名业务务主管，王某某应聘，经过过主管领导面面试通过后，，人力资源部部呈文报总经经理审批。总总经理批示：：“先试用两两个月，合格格后再正式聘聘用、签合同同。”一个月月后，，业务务部门门认为为王某某能力力一般般，建建议重重新招招聘人人员，，于是是人力力资源源部以以不符符合录录用条条件为为由请请王某某离开开，王王某不不服，，要求求与公公司签签订劳劳动合合同未未果，，向所所在区区劳动动争议议仲裁裁委员员会提提出的的申诉诉。北京某某电信信公司司2002年度度接收收应届届毕业业学生生12名（（京外外生源源），，7月月初学学生报报到，，按公公司要要求一一律签签订了了5年年期劳劳动合合同，，试用用期6个月月，违违约金金为每每月500元。。9月月中旬旬落户户工作作完毕毕，即即有2名学学生递递交了了辞职职申请请并不不来上上班，，公司司领导导对此此十分分不满满、坚坚决不不批准准。一一个月月后，，领导导要求求人事事部严严肃处处理2名员员工，，依公公司规规定追追究违违约责责任，，于是是公司司人事事部向向海淀淀区劳劳动争争议仲仲裁委委员会会提出出申诉诉，并并要求求追究究挖人人单位位的责责任。。story试用期期应注注意的的问题题:试用期期包括括在合合同期期限内内试用期期的工工资是是可以以较低低的，，但不不能过过分使使用已十分分肯定定的人人员不不宜给给试用用期，，防止止出现现人才才流失失支付了了较高高招录录代价价（付付费、、户口口、培培训等等）的的人员员不宜给给试用用期工时制制度应应用的的“要要点””61、标标准工工时工工作制制2、不不定时时工作作制3、综综合计计算工工时工工作制制工时制制度的的种类类1、标标准工工时工工作制制《中华华人民民共和和国劳劳动法法》第三十十六条条国国家家实行行劳动动者每每日工工作时时间不不超过过八小小时、、平均均每周周工作作时间间不超超过四四十四四小时时的工工时制制度。。第三十十八条条用用人人单位位应当当保证证劳动动者每每周至至少休休息一一日。。标准工工时工工作制制的变变种《中华华人民民共和和国劳劳动法法》第三十十七条条对对实实行计计件工工作的的劳动动者，，用人人单位位应当当根据据本法法第三三十六六条规规定的的工时时制度度合理理确定定其劳劳动定定额和和计件件报酬酬标准准。标准工工时工工作制制的难题《中华华人民民共和和国劳劳动法法》第四十十四条条有有下下列情情形之之一的的，用用人单单位应应当按按照下下列标标准支支付高高于劳劳动者者正常常工作作时间间工资资的工工资报报酬：：（一一））安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，，支支付付不不低低于于工工资资的的百百分分之之一一百百五五十十的的工工资资报报酬酬；；（二二））休休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作又又不不能能安安排排补补休休的的，，支支付付不不低低于于工工资资的的百百分分之之二二百百的的工工资资报报酬酬；；（三三））法法定定休休假假日日安安排排劳劳动动者者工工作作的的，，支支付付不不低低于于工工资资的的百百分分之之三三百百的的工工资资报报酬酬。。1996年年““五五一一””节节期期间间，，天天津津市市某某公公司司因因接接待待外外宾宾参参观观，，安安排排调调试试车车间间的的8名名职职工工加加班班一一天天，，节节后后又又安安排排8名名职职工工多多休休息息了了一一天天。。六六月月初初领领工工资资时时，，8名名职职工工发发现现没没有有领领到到加加班班工工资资，，于于是是向向公公司司提提出出质质疑疑。。公公司司称称““五五一一””节节加加班班是是工工作作需需要要，，而而且且其其后后已已经经安安排排了了补补休休，，故故不不再再发发给给加加班班工工资资。。8名名职职工工不不服服，，向向当当地地劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会提提出出申申诉诉，，请请求求补补发发其其““五五一一””节节加加班班工工资资。。裁决结果果：该公司按按照不低低于劳动动合同约约定工资资的300%支支付8名职职工加班班工资。。story提示：在标准工工时工作作制条件件下，因因未完成成工作定定额或任任务而延延长工作作时间，，算不算算加点？？工作定额额如何确确定，何何为标准准？2、不定定时工作作制#《关于企企业实行行不定时时工作制制和综合合计算工工时工作作制的审审批办法》劳部发[1994]503号号第四条企企业业对符合合下列条条件之一一的职工工，可以以实行不不定时工工作制。。（一）企企业中的的高级管管理人员员、外勤勤人员、、推销人人员、部部分值班班人员和和其他因因工作无无法按标标准工作作时间衡衡量的职职工；（二））企业业中的的长途途运输输人员员、出出租汽汽车司司机和和铁路路、港港口、、仓库库的部部分装装卸人人员以以及因因工作作性质质特殊殊，需需机动动作业业的职职工；；（三））其他他因生生产特特点、、工作作特殊殊需要要或职职责范范围的的关系系，适适合实实行不不定时时工作作制的的职工工。《关于于贯彻彻执行行<中中华人人民共共和国国劳动动法>若干干问题题的意意见》》劳部发发[1995]309号号67．．经批批准实实行不不定时时工作作制的的职工工，不不受劳劳动法法第四四十一一条规规定的的日延延长工工作时时间标标准和和月延延长工工作时时间标标准的的限制制，但但用人人单位位应采采用弹弹性工工作时时间等等适当当的工工作和和休息息方式式，确确保职职工的的休息息休假假权利利和生生产、、工作作任务务的完完成。。古某等5人人是吉林某某石油化工工厂装卸工工，经常在在上班时间间无装卸任任务，下班班后又因运运输货物的的车辆进厂厂需要立即即装卸。2002年年6月，工工厂对该岗岗位实行不不定时工作作制，由于于工作需要要，有时古古某等需要要超过８小小时工作，，有时还需需要在周末末工作，工工厂没有对对此支付加加班工资。。2002年12月月，古某等等5人向工工厂要求支支付加班工工资，提出出不给加班班工资就不不加班，工工厂予以拒拒绝，古某某等即向当当地劳动争争议仲裁委委员会提出出了申诉，，要求工厂厂支付6月月份以来拖拖欠的加班班工资，并并按国家规规定加发所所拖欠工资资25%的的经济补偿偿金。story不定时工作作制的“加加班”如何理解““不定时””休息日与节节假日3、综合计计算工时工工作制《关于企业业实行不定定时工作制制和综合计计算工时工工作制的审审批办法》》劳部发[1994]503号号第五条企企业对符符合下列条条件之一的的职工，可可实行综合合计算工时时工作制，，即分别以以周、月、、季、年等等为周期，，综合计算算工作时间间，但其平平均日工作作时间和平平均周工作作时间应与与法定标准准工作时间间基本相同同。（一）交通通、铁路、、邮电、水水运、航空空、渔业等等行业中因因工作性质质特殊，需需连续作业业的职工；；（二）地质质及资源勘勘探、建筑筑、制盐、、制糖、旅旅游等受季季节和自然然条件限制制的行业的的部分职工工；（三）其他他适合实行行综合计算算工时工作作制的职工工。实行综合计计算工时工工作制，还还有无加班班加点问题题？提示：story某海运公司司经批准从从1996年开始实实行综合计计算工时工工作制，海海员宫某等等所在的船船队按月综综合计算工工作时间。。1996年4～5月工作周周期中，宫宫某的船队队从出海到到归来期间间共遇有三三次休息日日(每次两两天)和一一个法定节节假日(““五一”节节)。当日日发工资时时，宫某等等6人要求求公司按7个工作日日加班发给给加班工资资。公司以以实行综合合计算工时时工作制为为由拒绝发发给加班工工资。宫某某等不服，，向当地劳劳动争议仲仲裁委员会会提出申诉诉。劳动合同终终止的“弱弱点”7提示：“终止”与与“解除””之区别《中华人民民共和国劳劳动法》第二十三条条劳劳动合同期期满或者当当事人约定定的劳动合合同终止条条件出现，，劳动合同同即行终止止。（主体资格格消失）《北京市劳劳动合同规规定》政府令第91号第三十九条条符合合下列条件件之一的，，劳动合同同即行终止止：（一）劳动动合同期限限届满的；；（二）劳动动合同约定定的终止条条件出现的的；（三）劳动动者达到法法定退休条条件的；（四）劳动动者死亡或或者被人民民法院宣告告失踪、死死亡的；（五）用人人单位依法法破产、解解散的。《上海市劳劳动合同条条例》第三十七条条有下下列情形之之一的，劳劳动合同终终止：（（一）劳动动合同期满满的；（（二）当事事人约定的的劳动合同同终止条件件出现的；；（（三））用人单位位破产、解解散或者被被撤销的；；（（四））劳动者退退休、退职职、死亡的的。劳劳动合同同当事人实实际已不履履行劳动合合同满三个个月的，劳劳动合同可可以终止。。劳劳动者患职职业病、因因工负伤，，被确认为为部分丧失失劳动能力力，用人单单位按照规规定支付伤伤残就业补补助金的，，劳动合同同可以终止止。《关关于于贯贯彻彻执执行行<中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法>若若干干问问题题的的意意见见》》劳部部发发[1995]309号号38．．劳劳动动合合同同期期满满或或者者当当事事人人约约定定的的劳劳动动合合同同终终止止条条件件出出现现，，劳劳动动合合同同即即行行终终止止，，用用人人单单位位可可以以不不支支付付劳劳动动者者经经济济补补偿偿金金。。国国家家另另有有规规定定的的，，可可以以从从其其规规定定。。提示示：：终终止止劳劳动动合合同同，，是是否否支支付付经经济济补补偿偿金金？？《劳劳动动和和社社会会保保障障部部办办公公厅厅关关于于<国国营营企企业业实实行行劳劳动动合合同同制制度度暂暂行行规规定定>废废止止后后有有关关终终止止劳劳动动合合同同支支付付生生活活补补助助费费问问题题的的复复函函》》劳社社厅厅函函〔〔2001〕〕280号号一、、《《国国营营企企业业实实行行劳劳动动合合同同制制度度暂暂行行规规定定》》废废止止后后，，国国有有企企业业职职工工劳劳动动合合同同期期满满与与企企业业终终止止劳劳动动关关系系后后有有关关生生活活补补助助费费的的支支付付问问题题，，地地方方有有规规定定的的，，可可以以按按地地方方规规定定执执行行。。地地方方没没有有规规定定的的，，以以《《规规定定》》废废止止时时间间为为准准，，对对在在《《规规定定》》废废止止前前企企业业录录用用的的职职工工，，劳劳动动合合同同期期满满后后与与企企业业终终止止劳劳动动关关系系时时，，应应计计发发劳劳动动者者至至《《规规定定》》废废止止前前工工作作年年限限的的生生活活补补助助费费，，最最多多不不超超过过12个个月月；；对对在在《《规规定定》》废废止止后后企企业业录录用用的的职职工工，，劳劳动动合合同同期期满满终终止止劳劳动动关关系系时时，，可可以以不不支支付付生生活活补补助助费费。。北京市劳动和和社会保障局局《关于企业业终止城镇职职工劳动合同同是否支付生生活补助费的的复函》京劳社资函[2003]112号国营企业职工工终止劳动合合同后是否支支付生活补助助费，依据劳劳动和社会保保障部劳社厅厅函[2001]280号的规定：：“对国有企企业职工劳动动合同期满与与企业终止劳劳动合同有关关生活补助费费的支付问题题，地方有规规定的可以按按地方规定执执行”。《劳劳动法》和我我市从未有关关于终止城镇镇职工劳动合合同必须支付付生活补助费费的规定，因因此企业终止止城镇职工的的劳动合同可可以不支付生生活补助费，，但企业与城城镇职工劳动动合同内容对对此有约定的的，按劳动合合同约定办理理。国有企业改制制以后，企业业终止原国有有企业城镇职职工的劳动合合同是否支付付生活补助费费的问题按上上述规定精神神执行。《上海市劳动动合同条例》》第四十二条有有下下列情形之一一的，用人单单位应当根据据劳动者在本本单位工作年年限，每满一一年给予劳动动者本人一个个月工资收入入的经济补偿偿：------------（六）用人单单位依据本条条例第三十七七条第（三））项规定终止止劳动合同的的。story1995年2月1日，薛薛某与华东某某机电公司签签订了为期4年的劳动合合同。1996年5月，，单位为上新新项目派薛某某外出培训6个月，培训训费花去了3万元。培训训结束后，单单位任命薛某某为公司技术术公关组组长长。1999年1月31日，合同期期满。薛某因因寻求个人发发展，提出与与单位终止劳劳动合同。单单位认为，薛薛某是生产骨骨干，一旦离离去，将给企企业造成很大大经济损失，，就提出双方方续签劳动合合同，并且声声称，如果终终止合同，薛薛某必须将3万元培训费费偿还企业。。薛某不服，，遂提起申诉诉，要求与企企业终止劳动动关系，将档档案移交到人人才服务中心心。story佟女士到北京京某日资公司司工作8个月月了，还不能能够胜任工作作，她十分着着急。公司领领导认为，佟佟女士工作态态度还认真，，于是让她脱脱产3个月参参加技术培训训。可培训后后仍然不能胜胜任本职工作作。公司领导导对她彻底失失望了，作出出了30日后后与她终止劳劳动合同的决决定。““公司跟我我订的劳动合合同是无固定定期限的，怎怎么能现在就就终止呢？””佟女士不愿愿离开公司。。

总经经理解释说：：“无期限劳劳动合同不意意味着不能终终止”，他他指着佟女士士的劳动合同同，“你这份份劳动合同第第52条规定定：‘乙方（（指佟女士））若不能胜任任工作，经培培训或调整工工作岗位后仍仍不能胜任时时，甲方（指指公司）可提提前30日通通知乙方终止止劳动合同。。’”““就算公司司可以按这条条规定跟我终终止劳动合同同，是不是也也该给经济补补偿呢？”佟佟女士问。总总经理答复说说：“终止合合同和解除合合同是不一样样的，按规定定，解除劳动动合同给经济济补偿，终止止合同不给补补偿。根据劳劳动合同约定定，你属于终终止合同，所所以没有经济济补偿。”佟佟女士不服服，向朝阳区区劳动争议仲仲裁委员会提提出的申诉。。劳动合合同解解除的的“难难点””8劳动合合同““解除除”---争争议最最多之之处《中华华人民民共和和国劳劳动法法》第二十十四条条经经劳劳动合合同当当事人人协商商一致致，劳劳动合合同可可以解解除。。买断工工龄辞职申申请的的审批批VS自自愿愿离职职用人单单位单单方面面解除除劳动动合同同（1）《中华华人民民共和和国劳劳动法法》第二十十五条条劳劳动者者有下下列情情形之之一的的，用用人单单位可可以解解除劳劳动合合同：：（一））在试试用期期间被被证明明不符符合录录用条条件的的；（二））严重重违反反劳动动纪律律或者者用人人单位位规章章制度度的；；（三））严重重失职职，营营私舞舞弊，，对用用人单单位利利益造造成重重大损损害的的；（四））被依依法追追究刑刑事责责任的的。《中华华人民民共和和国劳劳动法法》第二十十六条条有有下下列情情形之之一的的，用用人单单位可可以解解除劳劳动合合同，，但是是应当当提前前三十十日以以书面面形式式通知知劳动动者本本人：：（一））劳动动者患患病或或者非非因工工负伤伤，医医疗期期满后后，不不能从从事原原工作作也不不能从从事由由用人人单位位另行行安排排的工工作的的；（二）劳劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，，致使原原劳动合合同无法法履行，，经当事事人协商商不能就就变更劳劳动合同同达成协协议的。。用人单位位单方面面解除劳劳动合同同（2））《中华人人民共和和国劳动动法》第三十一一条劳劳动动者解除除劳动合合同，应应当提前前三十日日以书面面形式通通知用人人单位。。劳动者单单方面解解除劳动动合同（（1）劳动部办办公厅《《关于劳劳动者解解除劳动动合同有有关问题题的复函函》劳办发(1995)324号号劳动者提提前30日以书书面形式式通知用用人单位位，既是是解除劳劳动合同同的程序序，也是是解除劳劳动合同同的条件件。劳动动者提前前30日日以书面面形式通通知用人人单位，，解除劳劳动合同同，无需需征得用用人单位位的同意意。超过过30日日，劳动动者向用用人单位位提出办办理解除除劳动合合同的手手续，用用人单位位应予以以办理。。但由于于劳动者者违反劳劳动合同同有关约约定而给给用人单单位造成成经济损损失的，，应依据据有关法法律、法法规、规规章的规规定和劳劳动合同同的约定定，由劳劳动者承承担赔偿偿责任。。解释：特殊限制制条件：：《北京市市劳动合合同规定定》政府令第第91号号第三十四四条劳劳动者者解除劳劳动合同同，应当当提前30日或或者按照照劳动合合同约定定的提前前通知期期，以书书面形式式通知用用人单位位。劳动者给给用人单单位造成成经济损损失尚未未处理完完毕或者者未按照照劳动合合同约定定承担违违约责任任的，不不得依据据前款规规定解除除劳动合合同。劳动部《《关于企企业职工工流动若若干问题题的通知知》劳部发[1996]355号号二、用人人单位与与掌握商商业秘密密的职工工在劳动动合同中中约定保保守商业业秘密有有关事项项时，可可以约定定在劳动动合同终终止前或或该职工工提出解解除劳动动合同后后的一定定时间内内（不超超过六个个月），，调整其其工作岗岗位，变变更劳动动合同中中相关内内容《中华人人民共和和国劳动动法》第三十二二条有有下下列情形形之一的的，劳动动者可以以随时通通知用人人单位解解除劳动动合同：：（一）在在试用期期内的；；（二）用用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动的的；（三）用用人单位位未按照照劳动合合同约定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的。劳动者单单方面解解除劳动动合同（（2）特殊情况况处理：：暂停合同同履行《关于贯贯彻执行行<中华华人民共共和国劳劳动法>若干问问题的意意见》劳部发[1995]309号号28．劳劳动者涉涉嫌违法法犯罪被被有关机机关收容容审查、、拘留或或逮捕的的，用人人单位在在劳动者者被限制制人身自自由期间间，可与与其暂时时停止劳劳动合同同的履行行。暂时停止止履行劳劳动合同同期间，，用人单单位不承承担劳动动合同规规定的相相应义务务。劳动动者经证证明被错错误限制制人身自自由的，，暂时停停止履行行劳动合合同期间间劳动者者的损失失，可由由其依据据《国家家赔偿法法》要求求有关部部门赔偿偿。最高人民民检察院院、公安安部、劳劳动人事事部《关关于检察察机关决决定不起起诉、免免予起诉诉的原系系国家职职工的被被告人羁羁押期间间工资是是否补发发问题的的答复》》(86)高检会会(研)字第1号一、检察察机关依依照《刑刑事诉讼讼法》第第十一条条的规定定，决定定不起诉诉的，如如被告人人原系国国家职工工，其工工资问题题可按下下列原则则分别处处理：被被告人未未受到劳劳动教养养或治安安处罚，，原所在在单位也也未给予予行政纪纪律处分分的，由由原所在在单位补补发其羁羁押期间间的全部部工资；；如未受受到劳动动教养或或治安处处罚，原原所在单单位给予予行政纪纪律处分分的，其其羁押期期间的工工资由原原所在单单位酌情情决定减减发或不不发；如如被告人人受到劳劳动教养养或治安安处罚的的，其羁羁押期间间的工资资不予补补发。二、检察察机关决决定免予予起诉，，是指被被告人的的行为已已构成犯犯罪，但但情节轻轻微，依依照刑法法的有关关规定，，不需要要判处刑刑罚或免免除刑罚罚的。因因此，被被告人如如原系国国家职工工的，其其羁押期期间的工工资不应应补发。。《上海市市劳动合合同条例例》第二十六六条劳劳动合合同期限限内，有有下列情情形之一一的，劳劳动合同同中止履履行：（一）劳劳动者应应征入伍伍或者履履行国家家规定的的其他法法定义务务的；（二）劳劳动者暂暂时无法法履行劳劳动合同同的义务务，但仍仍有继续续履行条条件和可可能的；；（三）法法律、法法规规定定的或者者劳动合合同约定定的其他他情形。。劳动合同同中止情情形消失失的，劳劳动合同同继续履履行，但但法律、、法规另另有规定定的除外外。story河南省郑郑州市某某电机制制造公司司自2001年年8月始始实行了了“末末位淘汰汰制”，，企业聘聘任管理理办法中中规定：：每年淘淘汰职工工3%，，年度考考核中排排在最后后3%的的员工，，公司将将予以降降职、降降级或辞辞退。当当年年末末考核中中，王某某被评为为本部门门最后一一名，于于是公司司人事部部下发了了辞退通通知。王王某不服服，到当当地劳动动争议仲仲裁委员员会提出出了申诉诉。story1999年年8月，马马女士与江江西某广告告制品公司司签订了为为期6年的的劳动合同同，约定马马女士负责责出纳工作作，月工资资1600元，经半半年试用期期，公司满满意，合同同正式履行行。2000年2月月，公司以以缺少营销销人员为由由，决定调调她到营销销部工作。。马女士不不同意，要要求公司按按合同约定定执行，并并拒绝前往往营销部上上班。公司司则认为，，公司有权权安排任何何职工的工工作，职工工应该服从从指挥。于于是作出决决定：停发发工资，限限期一个月月调离。马马女士不服服，向劳动动争议仲裁裁委员会提提出申诉。。story1998年年12月杨杨某与山西西某矿务局局签订了为为期5年的的劳动合同同。工作期期间，杨某某患“腰间间盘突出症症”，医院院开具了““休息一周周”的证明明。但矿务务局规章制制度规定：：医院为职职工出具的的证明须由由单位医务务室医生签签字后方能能生效。而而领导认为为杨某无病病，不让医医务室医生生签字。但但杨某仍在在家休息一一周。矿务务局领导指指令人事处处以“连续续旷工超过过5天，严严重违反劳劳动纪律””为由，对对杨某作出出除名处理理。杨某不不服，向当当地劳动争争议仲裁委委员会提出出申诉。story洪女士是某某五金交电电公司的老老职工。1996年年1月，公公司实行全全员劳动合合同制时，，洪女士与与公司签订订了无固定定期限的劳劳动合同。。2000年年初，，该公司经经上级批准准进行改制制，并制定定了《有关关职工内部部退养的若若干规定》》，要求男男职工满55周岁，，女职工满满45周岁岁的，全部部统一办理理内部退养养手续。内内部退养人人员在工资资等方面将将按正式退退休人员的的标准来执执行，并保保留基本福福利。由于于洪女士已已达到公司司规定的内内退年龄，，公司便通通知她办理理退养手续续。洪女士士不同意退退养，公司司即从下个个月起停发发工资，洪洪女士不服服，即申请请劳动争议议仲裁。story2001年年7月，北北京某集团团公司录用用博士后傅傅先生并与与其签订了了5年期限限的劳动合合同，双方方约定月工工资8000元，违违约金为每每月3000元。2002年年3月2日日，傅先生生口头向公公司提出调调动辞职，，公司认为为其属业务务骨干且表表现突出，，不同意其其辞职，傅傅先生次日日即不再来来上班。对傅先生问问题的处理理，公司内内部产生分分歧。一种种意见认为为：公司可可立即解除除傅先生的的劳动合同同，但不能能追究违约约责任，即即“打了不不罚”；别别一种意见见认为：傅傅先生违约约，在作出出解除其劳劳动合同处处理决定后后，虽可追追究其违约约责任，但但难以落实实。story1992年年8月，北北京市某水水泥厂与李李某订立了了为期8年年的劳动合合同。1995年2月，水泥泥厂为引进进新生产设设备，派李李某等3人人出国培训训。双方协协商一致将将原劳动合合同变更为为：“合同同有效期15