一汽大众某汽车经销商薪酬管理方案

一汽-大众奥迪经销商薪酬激励方案美世&奥迪网络部,2008年9月－11月主要内容薪酬设计原则运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理建议薪酬理念和薪酬策略薪酬结构方案薪酬设计原则项目目的美世建议的薪酬方案希望能达到以下几个目的：根据美世的方法论，制定适合自身的薪酬策略薪酬体系的结构化和规范化

通过美世建议的薪酬结构方案，能够将经销商当前缺乏结构化和体系化的薪酬方案更加规范和科学，并发挥更佳的激励作用充分体现内部的公平性

通过薪酬结构使岗位的薪酬与岗位级别保持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直接相关更好的与绩效关联 通过建立与不同绩效指标的科学关联，以建立激励效果更好的激励方案潜在问题未来方向职位工资实际上与职衔挂钩，

未能真正体现职位价值职位工资水平与任职者等同按角色和职责定薪

明确职位要求在同一职位上，薪酬体现

任职者胜任程度差异薪酬组成元素

传递信息不明确强化所传递的信息

提高管理的有效性激励与约束不匹配浮动工资与个人/团队/公司

业绩指标挂钩有效利用薪酬杠杆薪酬管理指导原则吸引和留用适合的和合格的员工在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇多种方式来吸引、激励、留住优秀人才确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系与公司、部门和个人的绩效相联系鼓励团队协作，共同分享公司的成功多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性)支持公司的快速成长开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训简单易行，易于管理关键术语解释——全面薪酬的基本组成基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工短期激励（浮动现金）基本工资（固定薪酬）根据事先确定的目标进行衡量根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大长期激励以股权或现金形式提供的一种激励++关键术语解释——现金收入年度基本现金收入

年度基本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能。年度固定津贴

年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金收入。年度浮动奖金

年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。年度全面现金收入

是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。年度基本现金收入年度浮动奖金年度全面现金收入+=年度固定津贴+运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理美世的3-P管理模型是开发适合企业的薪酬方案的基础美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面PayforPosition为岗位付薪同等职级的员工拥有相同的参考工资PayforPerson为个人付薪个人能力决定相对参考工资的实际薪水拥有企业急需能力者可得到市场津贴PayforPerformance为绩效付薪绩效薪酬是浮动的为短期和长期绩效付薪人力资源管管理：3-P模型RoleClarification岗位澄清PositionEvaluation岗位评估ObjectiveSetting目标设定PerformanceReview业绩评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展RoleClarification岗位澄清PositionEvaluation岗位评估ObjectiveSetting目标设定PerformanceReview业绩评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展3-P管理模型强强调从三个个不同的角角度来考虑虑人力资源源管理PositionEvaluation岗位评估PerformanceEvaluation业绩评价PersonEvaluation人才评价为3-P付薪–现金绩效浮动奖金职位参考工资通过职位评评估通过绩效审审核个人通过个人考考核实际工资市场津贴长期激励为3-P付薪–非现金职位绩效个人以职位为基基础的福利利通过职位评评估通过绩效审审核通过个人考考核补贴特种福利非现金奖励励建议的薪酬酬理念和薪薪酬策略美世建议的的奥迪经销销商选择薪薪酬目标比比较市场的的指导原则则首先，奥迪迪经销商应应选择同行行业（同一一品牌或同同一档次的的汽车经销销商）作为为比较对象象根据美世的的研究，经经销商所处处区域对薪薪酬水平的的影响最大大，因而建建议经销商商在确定薪薪酬数据时时，首先参参照自己所所在区域的的总体薪酬酬趋势，再再与自己规规模相当的的企业进行行比较。具具体数据参参见美世提提供的《经销商薪酬酬激励现状状调查报告告》。在该报告告中，美世世根据经销销商所在小小区进行了了分类，并并分别进行行薪酬数据据方面的统统计分析。。美世建议的的奥迪经销销商确定薪薪酬水平的的指导原则则成立时间1年以上成立时间不满1年大规模经销商中等规模经销商小规模经销商初创期经销商基本工资（底薪＋现金津贴）中位中位低于市场低于市场奖金（提成）高于市场高于市场中位灵活福利高于市场中位低于市场低于市场长期激励（只针对总监以上职位）中位低于市场低于市场高于市场为岗位付薪薪,建立科学的的薪酬结构构MercerHumanResourceConsulting以岗位价值值为基础，，建立薪酬酬等级以职位价值值为基础的的薪酬等级级是设计薪薪酬结构的的依据，因因此，职位位评估的结结果将直接接用来确定定公司的薪薪酬等级结结构。国际职位评估体系IPE3PC41PC55职级薪酬等级薪酬结构级别￥公平性/竞竞争性分析根据市场确定薪酬水平程序:职职位评估估委员会/咨询询顾问人力资源部部/咨咨询顾问现行薪酬结结构￥￥￥￥￥￥基准岗位经销商首先先应建立企企业内部的的薪酬等级级作为薪酬结结构的基础础，经销商商首先应建建立企业内内部的薪酬酬等级结构构，即分多多少级别然后，确定定每一级的的幅宽确定定从从上上一一级级到到下下一一级级的的中中点点增增加加率率右图图是是一一个个薪薪酬酬结结构构的的示示意意图图级别薪酬水平标准准工工资资美世世运运用用国国际际职职位位评评估估系系统统工工具具（（IPE3），，对对一一共共6家经经销销商商进进行行了了职职位位评评估估STCL前期期项项目目中中，，美美世世运运用用国国际际职职位位评评估估系系统统工工具具（（IPE3），，对对一一共共6家经经销销商商进进行行了了职职位位评评估估，，获获取取第第一一手手的的评评估估资资料料，，建建立立了了一一个个适适用用于于全全网网络络的的职职位位等等级级系系统统。。6家经经销销商商分分别别为为：：辽宁宁奥奥通通北京京运运通通博博奥奥北京京亚亚之之杰杰浙江江奥奥通通深圳圳奥奥德德内蒙蒙古古奥奥捷捷2008年，，又又对对前前期期岗岗位位评评估估结结果果进进行行了了审审核核，，对对旧旧有有部部分分岗岗位位进进行行了了调调整整，，增增加加了了对对新新增增岗岗位位的的评评估估，，并并邀邀请请近近30家经经销销商商组组织织了了验验证证研研讨讨会会。。根据据经经销销商商规规模模大大小小，，将将经经销销商商分分为为3类根据据美美世世IPE的试试评评估估结结果果，，经经销销商商的的企企业业规规模模可可以以分分为为3、4、5三个个级级别别。。根据据IPE的评评估估规规则则，，企企业业规规模模是是由由企企业业的的营营业业额额和和员员工工数数量量决决定定的的。。营业业额额的的计计算算公公式式是是：：营营业业额额＝＝销销售售收收入入×5+维修修产产值值×15员工工数数量量是是指指经经销销商商全全体体正正式式员员工工的的数数量量考虑虑到到在在奥奥迪迪经经销销商商之之间间企企业业性性质质相相同同，，在在相相等等营营业业收收入入的的情情况况下下，，员员工工数数量量越越多多，，反反而而会会造造成成人人均均效效率率的的下下降降。。因因而而，，在在本本次次方方案案中中，，建建议议仅仅考考虑虑营营业业收收入入作作为为衡衡量量标标准准。。不同同企企业业规规模模参参照照的的营营业业收收入入如如下下表表。。营营业业收收入入的的计计算算需需要要采采用用上上述述公公式式进进行行换换算算。。规模模系系数数为为3的小小规规模模经经销销商商：：换换算算后后营营业业收收入入小小于于13.8亿；；规模模系系数数为为4的中中等等规规模模经经销销商商：：换换算算后后营营业业收收入入大大于于13.8亿，，小小于于27.2亿；；规模模系系数数为为5的大大规规模模经经销销商商：：换换算算后后营营业业收收入入大大于于27.2亿。。销售售部部和和二二手手车车部部岗岗位位评评估估结结果果服务务部部岗岗位位评评估估结结果果其他他部部门门岗岗位位评评估估结结果果完成成一一个个非非常常重重要要的的转转变变———经销销商商应应依依据据目目标标总总现现金金收收入入水水平平和和薪薪酬酬组组合合为为员员工工制制定定底底薪薪和和提提成成水水平平依据据员员工工的的目目标标总总现现金金收收入入水水平平和和薪薪酬酬组组合合来来制制定定其其固固定定薪薪酬酬和和变变动动薪薪酬酬的的收收入入水水平平是是一一种种国国际际通通行行的的科科学学做做法法目标标总总现现金金收收入入水水平平的的确确定定，，通通常常需需要要结结合合企企业业自自身身特特点点，，并并参参照照市市场场水水平平决决定定如何何参参照照市市场场薪薪酬酬水水平平美世世在在项项目目前前期期进进行行了了奥奥迪迪经经销销商商薪薪酬酬调调查查，，并并完完成成了了相相应应的的薪薪酬酬调调查查报报告告。。美美世世在在薪薪酬酬调调查查报报告告中中，，分分别别针针对对不不同同的的小小区区，，提提供供了了相相应应的的市市场场回回归归趋趋势势线线。。经销销商商可可以以参参照照自自己己所所在在小小区区报报告告根根据据自自身身规规模模确确定定薪薪酬酬数数据据。。经销商商的规规模系系数可可以根根据美美世提提供的的计算算规则则自行行计算算。总体付付薪中中等＋＋部分固固定薪薪酬总体付付薪低低＋＋大部分分固定定薪酬酬总体付付薪高高＋＋较高的的固定定薪酬酬总体付付薪较较高＋低或没没有固固定薪薪酬低高高进入工工作角角色的的难度度个人对对绩效效的影影响力力1234美世建建议的的确定定薪酬酬组合合的指指导原原则美世建建议采采用以以下的的销售售影响响力分分析模模型，，来确确定不不同岗岗位的的薪酬酬组合合美世建建议的的确定定薪酬酬组合合的指指导原原则（（续））通常而而言，，级别别越高高，变变动薪薪酬所所占比比例越越高；；越靠靠近经经营的的一线线业务务，变变动薪薪酬所所占比比例也也越高高低高高固定薪薪酬（底薪薪/津贴））变动薪薪酬（（奖金金/提成））服务总监服务经理服务顾问首席服服务顾顾问高级服服务顾顾问助理服务顾问服务支持首席维维修技技师主任/高级维维修技技师备件经经理备件销售销售总监销售经理首席销售顾问销售顾问销售计划员备件计划员前台技师美世建建议的的薪酬酬组合合岗位类别建议薪酬组合固定：变动销售总监二手车总监大客户经理50:50销售经理二手车经理二手车销售顾问收购评估师检测整备技师40:60首席顾问资深顾问销售顾问大客户销售顾问30:70助理顾问储运管理员销售计划员销售前台60:40新车销售支持二手车销售支持大客户文员二手车信息员70:30销售部部和二二手车车部薪薪酬组组合方方案岗位类别建议薪酬组合固定：变动服务总监50:50服务经理首席服务顾问资深顾问顾问首席技师主任技师高级技师技师40:60技术经理技术培训师备件经理索赔员质检员服务前台60:40助理顾问助理技师备件计划员备件管理员售后信息员70:30精品附件销售员30:70工具资料管理员80:20岗位类别建议薪酬组合固定：变动市场总监50:50财务总监客服经理60:40人力资源经理综合部经理财务经理市场专员70:30行政、总务专员安保专员、司机人力资源专员客户回访员客户档案管理员会计、出纳收银员IT管理员客户接待员80:20服务部部薪酬酬组合合方案案其他部部薪酬酬组合合方案案美世建建议的的薪酬酬等级级通常而而言，，依据据国际际职位位评估估系统统评估估出来来的职职位等等级，，将直直接作作为企企业构构建薪薪酬等等级的的基础础4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC（IPE评估结结果））薪酬等等级薪酬结结构的的细化化与人人岗匹匹配薪酬结结构的的细化化通常而而言，，为了了便于于薪酬酬的管管理，，每一一个薪薪酬等等级又又将细细化为为5个个等级级。如如右下下图美世基基于此此次经经销商商薪酬酬回归归数据据的基基础上上，推推荐的的每一一级薪薪酬幅幅宽为为20%-50%美世将将完整整的薪薪酬结结构开开发过过程均均制作作成为为自动动化填填充的的工具具表格格，以以供经经销商商使用用XXXXXABCDE第十一一级（PC50）幅宽＝＝30%人岗匹匹配方方案建建议示示例根据美美世建建议的的人岗岗匹配配方案案，每每个销销售和和服务务人员员都会会有一一个从从90%－－110%的人人岗匹匹配率率。其其中100%表表示完完全胜胜任，，110%表示示显著著超过过胜任任要求求，90%表示示部分分胜任任，有有一定定差距距如右图图，根根据不不同的的人岗岗匹配配比率率，建建议对对应到到不同同的薪薪酬等等级超过110%；需考考虑升升级110%；显著著超过过胜任任要求求105%；部分分超过过胜任任要求求100%；胜任任95%；基本本胜任任90%；部分分胜任任低于90%；不胜胜任（（需单单独考考虑））XXXXXABCDE第十一一级（PC50)薪酬结结构的的细化化假设某某大规规模经经销商商属于于北京京小区区，采采取的的薪酬酬分位位为60分分位。。根据据美世世提供供的薪薪酬结结构开开发工工具，，可以以得到到以下下形式式的数数据经销商商薪酬酬结构构开发发工具具介绍绍谢谢！！9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。03:08:0903:08:0903:081/5/20233:08:09AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2303:08:0903:08Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。03:08:0903:08:0903:08Thursday,January5,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2303:08:0903:08:09January5,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。05一一月月20233:08:09上上午03:08:091月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月233:08上午午1月-2303:08January5,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/53:08:0903:08:0905January202317、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。3:08:09上午3:08上上午03:08:091月-239、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。03:08:0903:08:0903:081/5/20233:08:09AM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2303:08:0903:08Jan-2305-Jan-2312、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。03:08:0903:08:0903:08Thursday,January5,202313、不知香积积寺，数里里入云峰。。。1月-231月-2303:08:0903:08:09January5,202314、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。05一一月月20233:08:09上上午午03:08:091月月-2315、楚塞塞三湘湘接，，荆门门九派派通。。。。一月233:08上上午午1月-2303:08January5,202316、少年