公共部门人员招募与甄选

公共部门人员招募与甄选第一页，共三十九页，2022年，8月28日一、人员招聘的理论准备—能岗匹配的原则组织系统要得以发展，必须具备与组织发展的各个环节以及不同时期任务相匹配的人力资源。人力资源招募与甄选就是把优秀、合格的人员吸收进公共部门，以维护公共部门新陈代谢的需求，保证公共部门任务的完成和组织目标的实现。那么怎样才能满足组织对人员的需求，既能找到合适的人选，提高工作的效率，又能以最小的成本提高人力资源管理的效果。第二页，共三十九页，2022年，8月28日能岗匹配原则能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某种个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求达成匹配。这种匹配包含着“恰好”的意思。第三页，共三十九页，2022年，8月28日“匹配”比“个体优秀”更重要。首先，人有能级的区别。能级是指一个人能力的大小，广义而言，包括：一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。不同的能级承担不同的责任。其次，人有专长的区别。不同的专业和专长，不能有准确的能级比较，第三，同一系列不同层次的岗位对能力的结构有不同的要求第四，不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求。第五，能级与岗位的错位，都会对个人和组织带来不好的影响。第四页，共三十九页，2022年，8月28日二、人员招募与甄选一般易把招聘与招募、甄选混为一谈，其实招聘的内容不招募、甄选等广泛得多，一次完整的招聘，是由招募、甄选、录用和评估一系列活动所组成。招募：是指公共部门为了吸引更多更好的候选人来应聘，而组织的若干得活动，包括招聘信息的发放、应聘者申请等。（目标吸引尽可能多的人来应聘）甄选：是指公共部门为了确认最有可能胜任某一工作岗位的人员，而采取一些相应的科学方法，通过各种信息渠道对候选人进行审查选拔的过程。这个过程具体包括资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节。第五页，共三十九页，2022年，8月28日录用：公职人员录用是指公职人员的初始安置、试用到正式录用。招聘评估：公职人员的招聘评估，是指对招聘活动的效益和录用人员的质量做出的评估。第六页，共三十九页，2022年，8月28日公共组织HR需求情况预测工作分析制定招聘计划，拟订招聘标准呈报公职人员招聘计划计划审定发布招聘信息（内部和外部）接受应聘者申请预审、发放面试通知面试测试体检、资料核实初始安置试用正式录用评估准备阶段招募阶段甄选阶段录用阶段评价阶段招募备选方案（加班、临时工）公职人员招聘流程图第七页，共三十九页，2022年，8月28日1、

公职人员的招募（1）招募前的准备程序公共部门在开展其招募工作之前，必须为之做好充分的准备。主要分为两步：第一步是工作分析和人力资源预测和规划。通过工作分析，了解需要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素；通过人资源预测和规划可以了解需要多少和需要什么样的公职人员来执行这些工作。第二步是招聘计划的制定和审批。对招聘的岗位、人员数量、岗位的具体要求、招聘的具体步骤等因素做出的详细计划。使招聘活动更加科学有效。第八页，共三十九页，2022年，8月28日一、招募目标（人员需求）职务名称人员数量其他要求办公室秘书1本科以上学历，女性，30岁以下打字员2专科以上学历，大字速度**以上机要副主任科员1本科以上学历，3年以上相关工作经验二信息发布时间和渠道1、**日报11月15日2、##招聘网站11月15日三、招聘小组成员名单组长：XX（人力资源部部长）对招聘活动全面负责组员：XX（薪酬管理人员）具体负责应聘者接待、应聘资料整理

XXX（招聘人员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排四、甄选方案及时间安排1、办公室秘书资料筛选办公室主任截至11月25日初试（面试）办公室主任11月27日复式（笔试办公室命题小组11月29日2、打字员（同上）3、副主任科员资料筛选截至11月25日初试（面试）机要处长11月27日复式（笔试机要处命题小组11月29日五、新公职人员上岗时间预计在12月1日左右六、招聘费用预算1、**日报广告刊登费4000元2、##招聘网站信息刊登费800元合计：4800元七、招聘工作时间表11月1日-11月3日起草招聘广告、广告版面设计11月14日：与报社、网站进行联系11月18日：报社、网站刊登广告11月20日-25日：接到应聘者、整理资料、对资料进行筛选11月26日：通知应聘者面试11月27日进行面试11月29日：复式11月30日：向通过复试的人员通知录用12月1日：新公职人员上岗海关总署人力资源部

X年X月X日第九页，共三十九页，2022年，8月28日2、公职人员招募分类：由于招聘岗位的不同，人力需求数量和质量的不同、新公职人到位时间和招聘费用限制的不同，因而招聘对象的来源与范围、招聘信息的发布方式、时间与范围也就不同，从而决定了公共部门在实施公职人员的招聘过程中，必须因地制宜地选择适当的招聘方式。对招聘方式最常见的分类方式是根据招聘对象来源的不同，将招聘分成内部招聘和外部招聘。（1）

内部招募从内部招募对象的主要来源上说，内部招聘有可分为提升、工作调换、工作轮换重新聘用。从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布告法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种方式。第十页，共三十九页，2022年，8月28日招募方法优点缺点布告法公开、公平公正的晋升机会提高公职人员积极性提高选出最合格公职人员的概率速度较慢可能导致上级主管部门的“小动作”缺乏公正操作，将会挫伤公职人员积极性推荐法简单易行速度快主观性强，易受到偏见和歧视的影响档案法速度快范围广档案信息可能不完全，容易出现偏差职业生涯开发系统有利于留住工作绩效最佳的人员有利于填补空缺易挫伤未被选中进行培养的公职人员的积极性目标职位长期不出现空缺，使迟迟不能晋升的公职人员失去积极性第十一页，共三十九页，2022年，8月28日内部招募的优点：

有利于激发员工的内在积极性。

有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色。

有利于保持组织内部的稳定性

有利于规避识人用人的失误

人员获取的费用最少第十二页，共三十九页，2022年，8月28日缺点：

容易形成组织内部人员的帮派和板块结构，如同乡、师兄弟等

可能引发组织高层领导的不团结

缺少思想碰撞，影响组织活力

容易出现涟漪效应。第十三页，共三十九页，2022年，8月28日（2）外部招募根据信息发放和来源渠道的不同，外部招募方式可分为广告（包括杂志报刊广告、互联网广告）、学校、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所，猎头公司、公职人员推荐等方式。第十四页，共三十九页，2022年，8月28日招募方法优点缺点学校招募可信度较大可以有计划地招聘、录用只能在固定时间招聘、招聘速度慢、且不能临时录用，灵活新不够杂志报刊广告实效性强传播范围广效果留存时间短成本高信息容量少转业军人的安置人员素质高，可靠性大缺乏专业知识和专业培训委托就业机构选择面达可信度大工作量小成功率低，难以招到优秀的公职人员猎头公司易招聘到合适的人员收费高昂工作量大公职人员推荐对应聘者比较了解，成功率大速度快，成本低应聘者就业后较稳定容易参杂人家关系录用后难以辞退不符合公平就业的原则第十五页，共三十九页，2022年，8月28日外部招募优点：

能带来新思想、新观念，使组织充满活力。

有利于战略性人力资源目标的实现。

可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。

大大节省了部分培训费用。第十六页，共三十九页，2022年，8月28日缺点：

招聘成本高

错选人的风险大

文化的融合需要时间

工作的熟悉以及配合需要时间。第十七页，共三十九页，2022年，8月28日三、人员甄选方法与技术（1）笔试。以书面文字问答的形式考查应试者的知识水平、理论水平以及文字表达、分析判断、思维等方面的能力。（2）面试。通过面试可以判断应聘者运用知识分析问题的熟悉程度、思维的敏捷性、语言的表达能力。通过应聘者面试过程中的行为举止，可以了解到应聘者的外表，气质、风度、情绪的稳定性等特质。面试的种类一般有：第一．

非引导式面试。面试人员随意向面试者提出问题。发掘应聘者的兴趣所在。第十八页，共三十九页，2022年，8月28日第二．

定型式面试。面试人员依据预先计划好的一系列问题向应聘者发问。第三．

结构式面试。面试人员所提出的问题都是与工作有关的问题。事先已确定应聘者可能有的答案。第四、系列式面试。由组织不同层次的人员先后同应聘者进行面谈，各个面试人员依个人观点提出不同的问题并作出评价，最后进行综合。

第十九页，共三十九页，2022年，8月28日第五．

陪审团式面试。多个面试人员一起跟应聘者谈。第六、压力面试。有专业的面谈者依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力。主要考察应聘者机智程度和应变能力。

第二十页，共三十九页，2022年，8月28日第七、模式化行为描述面试。就是由面试人员向应聘者描绘出一幅“时间图画”，要求应聘者描述其在这种特定情景下的行为方式，面试者依据应聘者的行为是进取性的、武断式的还是被动式的。从而归纳其行为模式，并与空缺职位所期望的模式进行比较，得出评价结果。第二十一页，共三十九页，2022年，8月28日面试的效果和提问的技巧密切相关。提问大致可分为封闭型提问、开放型、假设型、连串型、压迫型和引导型等提问方式。针对封闭型和开放型的提问，应聘者分别被要求对问题做出简单的回答或是进行自由发挥；假设型提问、连串型提问、压迫型提问考察的分别是应聘者的应变能力、解决问题能力、思维能力、应品者的反应能力、逻辑性和条理性，以及应聘者多压力的反应；引导型提问主要是为了征询应试者的意向，因此需要应试者做出肯定的回答。第二十二页，共三十九页，2022年，8月28日面试的问题及对策

在应用面试进行人员甄选时，请注意以下问题：第一、面试人员不能客观的评价应试者；第二、不要受光环效应和触角效应的影响；第三、不要过早下判断，要到最后下结论第四、不要以点代面受负面影响，要分清主次，第五、不要受应试人员排序的影响，面试人员要保持始终如一的态度；对此应做到：第二十三页，共三十九页，2022年，8月28日第一、面试人员一定要接受专门的训练；第二、面试人员事前要做好应聘者和空缺职位相关信息的收集；第三、合理安排好受试时间和次序；第四、对于有些提问应给面试者以思考的时间，使其得到充分发挥；第五、甄选时要将面试与其他方法结合使用。第二十四页，共三十九页，2022年，8月28日职业能力倾向性测试个性测试价值观测试职业兴趣测试情商测试应聘者评价中心智力测试技能测试专业知识测试情景模式测试心理测试智能测试甄选中可以采用的各种测试方法（3）测试第二十五页，共三十九页，2022年，8月28日（3）测试智能测试和心理测试智能测试是为了科学地、客观地了解被测试者的智能而设计出来的检查手段，是在1905年由比内特首创的，它侧重的是对应聘者现有能力的测试。其包括：智力测试、技能测试、专业测试和情景模拟测试。心理测试是对应聘者潜力的测试。其包括：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。

第二十六页，共三十九页，2022年，8月28日（4）工作抽样法：是指将空缺职位所涉及工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无预先准备和无人指导的情况下，进行实地操作，以考查其实际工作能力和绩效。（5）评价中心。是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。项目有：份内工作、无主持的群众讨论、管理竞赛、口头报告、客观测试、面谈。第二十七页，共三十九页，2022年，8月28日\四、我国公务员的考试录用制度公共部门人力资源的获取是通过招聘与录用进行的。公共部门人员的招聘和录用是寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。目前在我国公共部门中，政府行政机关招聘与录用公务员已逐步形成一整套严格的操作规范，具有典型的意义。对于其他公共部门人员的招聘录用起到了示范的作用，以我国《公务员法》规定为例，公务员招聘和录用的基本涵义包括三个方面：第二十八页，共三十九页，2022年，8月28日一是适应范围只限于补充担任主任科员以下非领导职务的国家公务员。行政机关以外在职人员进入公务员队伍担任领导职务或助理调研员以上非领导职务的，不采取录用的方式，而是属于交流的范畴。

第二十九页，共三十九页，2022年，8月28日二是公务员必须通过公开考试和严格考核的方法、择优录用。通过考试全面测验报名者的文化知识和专业技术水平以及适应职位要求的基本能力。通过考核全面考察考试合格者的政治思想、道德品质、工作能力以及其他方面情况。第三十页，共三十九页，2022年，8月28日三是公务员的招聘录用必须按照法定的条件和程序进行，法定条件是指对有关人员的条件要求（如报考条件和正式录用条件，以及政治条件、业务条件和自然条件等）和对用人单位的条件要求（如职位空缺）。法定程序是指发布报考公告，进行资格审查，考试考核、拟定录用人员名单、审批录用等程序。

第三十一页，共三十九页，2022年，8月28日一般来说，公务员招聘和录用的整个过程包含了制定招募计划、实施招募和甄选、组织考试、选录试用几个环步骤。第三十二页，共三十九页，2022年，8月28日二、公共部门人员考试录用的原则1、

公开原则2、

平等竞争原则3、

择优原则除此之外，公职人员在录用过程中，还应该遵循因事择人原则、德才兼备原则、用人所长原则、民主集中制原则、回避原则和竞争性原则。三、考试的基本内容1、

知识测验2、

智力测验3、

技能测验第三十三页，共三十九页，2022年，8月28日

知识测验：包括基础知识和专业知识两部分。基础知识主要指担任公职热闹员所必须具备的基本通用性知识，包括政治、经济、法律行政管理公文写作、外语等。如我国公职人员笔试的公共科目内容通常有马克思主义哲学、建设中国特色社会主义理论、社会主义市场经济理论、法律、行政管理、中国国情与国策、公文写作等几部分。专业知识主要指从事某一专业或职位所必备的专门业务知识和