套组织行为学讲义

第一章组织行为学入门第一节组织行为学的形成与发展一、形成阶段

-从科学管理到人际关系学二、发展阶段

-从人际关系学到组织人本主义三、成熟阶段

-心理学、管理学等学科的最新应用成果“以人为本,以环境为依托,以组织为形式,重构使人的潜力得到最充分发挥的管理体系”.第二节基本概念一、组织和组织行为学二、组织行为学的目标三、人与组织的关系组织行为学的研究重点组织管理中具体的社会、心理现象以及个体、群体、领导、组织的具体心理活动的规律性。第二节基本概念一、组织和组织行为学二、组织行为学的目标三、人与组织的关系一、组织和组织行为1组织及其特点

组织----是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构或过程。组织的特点组织由个人和群体組成组织适应于目标的需要组织通过专业分工和协作来实现目标2组织的有效性组织有效性的构成利润增长资源获得适应性创新性生产率满意度(顾客/员工)

管理者的能力结构-管理技能(Katz)

技术技能(TechnicalSkill)人际技能(HumanSkill)概念技能(ConceptualSkill)人际技能在管理中的应用传统的管理沟通社会交往人力资源管理一般的管理者32%29%19%20%成功的管理者13%28%48%11%有效的管理者19%44%11%26%管理者者的角角色(Mintzberg)人际的角色色信息的的角色色决策的的角色色二、组组织行行为学学的目目标解释预测控制三、人人与组组织的的关系系人是组组织发发展的的目的的组织是人生生价值值实现现的地地方第三节节组组织织行为为学的的研究究方法法观察法–个个案研研究实证研研究法法现场实实验实验室室实验验现场调调查心理测测验法法相关法法第四节节组组织行行为学学的应应用––行为与态度度管理理行为—生生产率率、缺缺勤率率、流流动率率态度—工工作满满意度度第五节节组组织织行为为学面面临的的挑战战和机机遇一、改改善质质量与与生产产率二、改改善人人际技技能三、管管理劳劳动力力多元元化四、回回应全全球化化与多多样化化五、鼓鼓励创创新与与变革革六、员员工忠忠诚性性的减减弱七、组组织面面临的的道德德困境境第二章章跨跨文文化的的组织织行为为学一.国国际际化(全球球化)跨国公公司(MultinationalCorporation)IBM、Coca-cola、Shell、Toyota区域性性合作作协定定EU、、NAFTA、APEC二.跨跨文文化研研究1.克拉克克洪-斯托托特柏柏克构构架(Kluckhohn-Strodtbeck)-这一构构架确确定了了6项项基本本的文文化纬纬度:与环境境的关关系(RelationshiptotheEnvironment)时间取取向(TimeOrientation)人的本本质(NationalofPeople)活动取取向(ActivityOrientation)责任中中心(FocusofResponsibility)空间概念念(ConceptsofSpace)2.霍霍夫斯塔塔德(Hofstede)的构架美国管理理协会的的管理心心理学家家GeertHofstede1980年发表《动机、、领导和和组织:美国的的理论可可以在国国外应用用吗?》》-有有关管理理心理学学的跨文文化研究究的重要要论文.提出确定定民族文文化特征征的四个个维度:权力距离离(PowerDistance)不确定性性规避(UncertaintyAvoidance)个人主义义-集集体主义义(Individualism-Collectivism)男性主义义-女女性主义义(Masculinity-FeminineDimension)3.Z理论––日日本与美美国人力力资源管管理的比比较日裔美国国人威廉廉•大内写写了一本本书,名名叫《Z理论论:美美国企业业界怎样样迎接日日本的挑挑战.描述了美美国型和和日本型型组织不不同的特特点,并并把西西方组织织称为A型,日日本组组织称为为J型.美国企业业界要提提高效率率以迎接接日本的的挑战,在于于将J型型组织按按照美国国的方式式修改,以适适合美国国国情.经过改造造的理想想的美国国企业组组织叫做做Z组织织.比较研究究的7个个维度:雇佣制度度、决策策制度、、责任制制、控制制机智、、考评与与提升制制度、员员工职业业发展、、对员工工的关心心.跨文化管管理的含含义:就是善于于把当地地文化理理念融合合与经营营管理之之中,在在企业业跨国、、跨地区区经营的的资源整整合、产产品创新新、品牌牌创立、、市场营营销诸方方面更加加符合本本土化.4.7P模型型与CMC模式式5.跨跨文化管管理第三章个个体体心理与与管理一.个个体差差异与管管理(一)个个性的的一般论论述1.个个性的一一般概念念:个性是区区分个体体的心理理特点的的总和.(1)个个性和和人格(Personality)人格定义义多样,但大大多具备备以下3个特点点:完整性、、稳定性性(惯常常性)、、独特性性人格和个个性基本本相同,有细细微差别别:个性是对对共性而而言,更更强调调独特性性.(2)能能力从事各种种活动所所必需的的,并并直接影影响活动动效率的的个性心心理特征征.1.个个性的一一般概念念(二二)(2)性性格和和气质性格(Character):个个人对客客观事物物的稳定定的态度度和习惯惯化了的的行为方方式.常被看作作是人格格的某一一特定方方面,与与情绪绪、情感感和意志志相联系系某种程度度上以道道德观点点来评价价,有有好坏之之分气质(Temperament):个人心心理活动动的动力力特点的的总和(更多多指”脾脾气”).与通常所所说气质质不同,指人人格中那那些与先先天的神神经生理理特点有有关的特特征,与与遗传传有关,依赖赖于人的的身体素素质和神神经类型型.不能用道道德标准准评价气气质类型型的好坏坏.2.个个性的心心理结构构-多层层次、多多水平的的系统个性倾向向性主要包括括需要、、动机、、兴趣、、理想、、信念和和世界观观等,这这些是是人进行行活动的的基本动动力,是是个性性结构中中最活跃跃的因素素.个性心理理特征主要包括括性格、、气质、、能力.(二)个个体差差异与管管理1.个个性与管管理核心特质高分者的描述性特征责任心(Conscientiousness)可依赖的,努力的,有组织的,自律的,追求成就的,有责任感的情绪稳定性(Emotionalstability)平静的,安全的,高兴的,不忧虑的宜人性(Agreeableness)合作的,热心的,关心人的,随和的,谦虚的,值得信赖的外向性(Extraversion)合群的,对人友好的,健谈的,善于交际的,自信的经验的开放性(Openness)好奇的,智慧的,有创造性的,灵活的,有艺术敏感性的,有想象力的2.能力力差异与与管理能力类型型与职业业的匹配配能力水平平与职业业层次的的对应发挥优势势能力的的作用(三)个个体差差异的判判定方法法：心理理测验心理测验验的基本本要求信度、效效度、常常模和标标准化心理测验验的操作作方式个别方式式与团体体方式纸笔测验验和操作作测验自陈量表表式和投投射式情境测试试和行为为模拟心理测验验的应用用价值二.知知觉与与态度(一)知知觉知觉的特特征和影影响因素素知觉是对对感觉印印象进行行选择、、组织和和解释的的心理过过程。影响这一一过程的的因素来来自3个个方面：：知觉者者知觉对象象情境二.态态度1.态态度的三三种成分分:认知、情情感和行行为,情情感成成分是最最为关键键的.2.情情绪:情绪(emotion):是是个体体对某个个事物的的感受.正性的基基本情绪绪爱/感情情愉快/欢欢乐惊讶负性的基基本情绪绪恐惧悲伤生气讨厌羞耻情绪连续续体:愉快惊惊讶恐恐惧惧悲悲伤愤愤怒厌厌恶恶情绪劳动动力(EmotionalLabor)(1)情情绪的的类型(2)情情绪智力力(EI)定义:察察觉自自己和他他人的感感受、进进行自我我表现激激励、有有效地管管理自己己以及与与他人关关系中的的情绪的的能力.(DanielGoleman,戈戈尔曼曼)加德纳提提出”多多元智力力”EQ与IQ:IQ相对对固定、、不随时时间变化化,;EQ是一一种状态态,随随着时间间推移而而改变,并能能获得发发展.3.工工作满意意度(1)影影响工作满意意度的因因素:*工作本身身：多样样化、自自主性、、中等程程度的挑挑战性*奖酬：分配制制度、晋晋升制度度能夠满满足需求求*工作环境境：条件件、时间间、装备备*工作群体体：友好好与合作作*个性与工作的的匹配不仅被视视为一种种个体现现象,而而且被被作为群群体或组组织的特特征,作作为衡衡量和预预测工作作行为和和组织绩绩效的有有效指标标.满意度=对对工作作的期望望–实实际工工作状况况(2)工作满意意度与工工作绩效效:满意度与与生产率率：个体水平平：相关关？群体或组组织水平平：正相相关！满意度与与缺勤率率：负相关！！满意度与与流动率率：负相关！！(3)工作满意意度测量量与调查查:调查目的诊断组织织中潜在在的问题题找出缺勤勤与离职职的原因因评估组织织变革对对员工的的影响促进管理理层和员员工的交交流调查方法法工作描述述指数明尼苏达达满意度度调查需求满意意度调查查职业生涯的重重要性：：对个人的意义：：认识到到自身的的兴趣、、价值、、优势和和不足获得组织织內部有有关工作作机会的的信息确定职业业发展目目标制定行动计划划，实现职业业发展目标对组织的重要性：出现职业空缺时沒有合合适的人选员工忠诚度下下降培训、开发缺缺乏针对性第四章职职业生涯管理相关概念易变性职业生生涯(ProteanCareer)指由于个人的的兴趣、能力力、价值观及及工作环境的的变化而经常常发生改变的的职业生涯。。心理契約(PsychologicalContract)雇主与雇员对对双方的期望望值心理成就感(PsychologicalSuccess)由于达到了人人生目标而帶帶來的自豪感感和成就感不看重地位，，希望工作富富有灵活性，，从工作中获获得乐趣传统职业生涯涯与易变性职业业生涯的比较较维度传统职业生涯易变性职业生涯目标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任组织承担雇员承担方式直线型、专家型短暂性、螺旋性专业知识知道怎么做学习发展较依赖于正式培训更依賴于人际互助和在职体验第五章激激励理论及应应用什么是激励？？组织的吸引力内在动力的激激发动机激发的心理过程模模式图自我实现尊重从属与爱安全需要生理需要保健因素激励因素成长需要关系需要生存需要成就需要权力需要情谊需要高层次低层次几种需要理论论的比较需求层次ERG双因素三重需要过程型激励理论激励的心理过程和和行为指向是是什么？期望理论、目目标设置理论论、公平理论论佛隆(V.H.Vroom)的期望理论工具性或手段段性：个人所所预期的成果果(或目标)有两个层次次，一级结果果是最初目标标，是达到二二级结果的工工具或手段，，二级结果才才是最终目标标。工具性或或手段性，标标志着个人对对一级和二级级结果之间内内在联系的主主观感受.目标设置理论论(E.A.Locke)洛克提出了3个基本观点点，说明目标标与绩效的关关系：具体的目标比比没有目标或或笼统的“尽尽你最大努力力”的目标能能带来更高的的绩效；困难的目标一一旦被接受，，能带来更高高的个体绩效效；绩效反馈会带带来更高的绩绩效。目标管理(ManagementbyObjectives,MBO)由美国管理心心理学家德鲁鲁克(P.E.Drucker)提出的管管理激励技术术。目标管理计计划包含4个要素：：目标细分(目标的的可操作性性)参与制定明确时间期期限绩效反馈亚当斯(J.S.Adams)的公平理论论公平理论的的一般概念念：(O/I)A=(O/I)B，感到公平(O/I)A>(O/I)B，感到不公平平(O/I)A<(O/I)B,感到不公平平O(Outcome)表示产出，，I(Input)表示投入。。不公平后果果的消除改变自己的的投入，改改变自己的的产出；对自己的投投入和产出出进行心理理曲解；对他人的投投入和产出出进行心理理曲解；改变参照对对象；离开现在的的工作场所所。改造型激励励理论如何引导人人的行为挫折理论、、強化理论论强化理论模模式图管理者与员员工确定目目标员工达到目目标了吗?管理者沉默默或责备员员工管理者赞扬扬员工前提(行动之前前)员工任务行行为结果(行为的后后果)视结果而强强化否是強化理论(斯金纳纳，B.F.Skinner)通常有4种种強化策略略在管理中中被运用：：奖励、回避避、消退、惩罚罚激励的应用用—理理论与方法法的联系目标设置理理论与目标标管理理论论强化理论与与行为纠正正双因素理论论等与员工工参与期望理论与与浮动工资资公平理论等等与技能工工资第六章群群体行为的的基本规律律构成一个群群体需要具具备如下条条件:各成员相互互依赖、相相互影响;各成员之间间有共同的的目标与利利益;满足各成员员的归属感感;群体成员间间有感情交交流.群体组成要要素(霍曼斯,Homans)一、个人与与群体的关关系：1人的社会性性2群体体对个人的的意义需要的满足足(如安安全的需要要、认同的的需要、尊尊重的需要要、情感的的需要、权权力的需要要、实现目目标的需要要).二、群体的的分类：1正式群群体与非正正式群体2封闭型型群体与开开放型群体体(适合合不同类型型的任务)正式群体：：由组织结构构确定的、、职位分配配很明确的的群体。在正式群体体中，个人人的行为由由组织目标标规定，并并指向组织织目标。表表现为命令令型、任务务型。非正式群体体：个体为为满足社会会交往需要要而在工作作环境中自自然形成。。正功能：延延续维护、、满足需要要、信息沟沟通、情绪宣泄；；负功能：阻阻碍变革、、谣传、从从众、角色色冲突。表现为利益益型、友谊谊型，应特特别注意非非正式群体体中的领导导者。三、群体心心理现象：：1群体压压力与从众众行为群体成员企企求自己的的行为跟从从群体的倾倾向。原因：群体体压力、个个人责任感感丧失、个个性特点、、群体特点点、情景、、文化与管理的关关系：从众众行为既有有积极作用用，又有消消极作用。。2社会惰惰化：指一个人在在群体中工工作不如单单独一个人人工作时更更努力的倾倾向。原因：群体体成员认知知的主观性性；群体责责任扩散。。对管理者的的启示：必必须提供衡衡量个人努努力程度的的手段。3社会助助长与社会会抑制：社会助长：：有人在场场或与别人人一起工作作，效率更更高(简单单任务)；；社会抑制：：有人在场场或与别人人一起工作作，效率大大大降低(复杂任务务)。对管理者的的意义：根根据任务的的复杂程度度和个人的的熟练程度度安排集体体或个体活活动,如如员工培训训。4其它：：逆反心理理、模仿等等四、影响群群体行为和和绩效的因因素：1群体体规模2群体体构成3角色色4地位位5群体体规范6领导导7环境境8群体体凝聚力角色角色知觉：：人对于自自己所处的的特定的社社会与组织织中的地位位的知觉。。角色期望：：他人对一一个人所应应承担角色色的希望与与寄托。心理契約(角色期望望)涵义义：：员员工工与与组组织织对对彼彼此此权权利利义义务务关关系系的的角角色色期期待待。。(没没有有正正式式写写明明，，但但广广泛泛存存在在)分类类：：交交易易性性契契约约与与关关系系性性契契约约保持持心心理理契契约约的的重重要要性性：：毁毁约约会会导导致致强强烈烈的的情情绪绪反反应应和和被被背背叛叛的的感感觉觉。。如何何获获得得良良好好的的心心理理契契约约：：HRM：：真真实实的的工工作作信信息息、、对对培培训训的的重重新新评评估估、、加加强强与与员员工工的的对对话话。角色色冲冲突突：：当当个个体体面面临临多多种种角角色色期期待待时时产产生生。。(津津巴巴多多的的模模拟拟监监狱狱实实验验)群体体成成员员对对群群体体目目标标的的认认同同程程度度群体体成成员员之之间间的的吸吸引引力力（（情情感感投投入入程程度度））群体体对对成成员员的的吸吸引引力力（（需需求求满满足足程程度度））凝聚聚力力群体体凝凝聚聚力力的的内内涵涵：：凝聚聚力力与与群群体体绩绩效效呈呈正正相相关关吗吗？？凝聚聚力力绩效效（+））（-））积极极诱诱导导消极极诱诱导导第七七章章工工作作团团队队团队队：：是是一一种种特特殊殊类类型型的的群群体体，，通通过过其其成成员员的的共共同同努努力力能能够够产产生生积积极极协协同同作作用用，，最最大大限限度度发发挥挥每每个个人人的的能能力力和和潜潜能能。。一、、团团队队与与群群体体的的比比较较二.哪哪些些领领域域适适合合建建立立团团队队需要要多多种种技技能能、、经经验验来来完完成成的的工工作作任任务务需要要快快速速反反应应以以适适应应复复杂杂多多变变的的环环境境需要要以以民民主主方方式式进进行行管管理理、、激激励励三.如如何何塑塑造造高高绩绩效效的的团团队队团队队(TEAM)T赢赢得得信信任任：：培培养养相相互互信信任任E做做出出成成果果：：A主主观观的的努努力力：：对对共共同同目目标标的的承承诺诺，，建建立立具具体体的的目目标标、、建建立立适适当当的的绩绩效效评评估估和和奖奖酬酬体体系系，，团团队队成成员员培培训训M有效的管管理9种团队角色色在团队中人们们喜欢扮演9种潜在团队队角色：创造者–革革新者探索者–倡倡导者评价者–开开发者推动者–组组织者总结者–生生产者控制者–核核查者支持者–维维护者汇报者–建建议者联络者第八章沟沟通一、沟通的现现状与沟通的的需求现状：群体绩绩效的最大障障碍是沟通因沟通不够或或沟通无效引引起了无数误误解甚至伤害害。需求：组织如如何进行快速速、高效的沟沟通？内部沟通和外外部沟通对沟通理解的的误区：沟通通是一件容易易的事/我告告诉他了，所所以我已跟他他沟通过了/只有当我想想要沟通时，，才会有沟通通二.沟通的障碍1文化障障碍2知识障障碍3心理障障碍4技能障障碍5物理障障碍6过滤：：发送者有意意操纵信息(如新闻、报报纸)2.沟通的的功能：控制、激励、、表达情绪、、提供信息三.沟通的类型与功能能1.沟通的的类型：正式沟通非正式沟通口头沟通书面沟通语言沟通非语言沟通四.如何提高沟通通的技能？1.积极倾倾听2.运用反反馈3.使用简简单的语言4.控制情情绪5.注意体体态语言6.适当运运用非正式沟沟通方式第九章冲冲突一、冲突的定定义：冲突是一个过过程，起始于于一方感觉到到另一方对自自己关心的事事情产生消极极影响或即将将产生消极影影响。组织中冲突的的层面群体之间群体内部个体之间个体内部二、冲突的过过程三、冲突观念念的变迁1.传统的的观点(冲突突有害论)：：冲突是有害的的必须避免2.人际关关系的观点(冲突接纳论论)：冲突不可避免免冲突有利有害害3.相互作作用的观点(冲突交互论论)：区分：功能正正常的冲突与与功能失调的的冲突冲突好坏取决决于类型的不不同功能正常的沖沖突：冲突的结果：：支持群体目标标、提高群体体工作绩效、、提高决策质质量、激发创创新的一种激激励手段。冲突的特点：：双方对实现的的共同目标都都十分关心。。彼此愿意接受受对方的观点点大家以争论为为中心沟通不断增加加如何引导激发发功能正常的的冲突？建立制度：如如奖励制度、、竞争机制、、对持不同疑疑义者进行奖奖励采取民主的领领导方式：如如分权、沟通通、建立团队队。一般技巧：利用模棱两可可或具有威胁胁性的信息引进外人新建构组织，，提高相互依依赖性任命一名批评评家功能失调的冲冲突:冲突的结果：：降低工作绩效效、阻碍群体体目标的实现现、群体凝聚聚力下降、成成员之间明争争暗斗。冲突的特点：：双方对赢得自自己观点的胜胜利十分关心心。不愿听对方的的意见和观点点。由问题的争论论转为人身攻攻击。沟通减少一致致完全停止。。如何解决功能能失调的冲突突？沟通加谈判(坦率真诚诚、强调共同同目标、折衷衷)回避找第三方调解解(调停人、、仲裁人、和和解人、谈判判顾问)运用权力人员调动四、群体间的的冲突产生原因：工作协调：工作流程的相相互依赖工作模糊：工工作职责缺乏乏明确的规定定工作方向的差差异组织的奖励制制度：资源的相互依依赖及有限性性矛盾的奖励制制度竞争作为一种种激励制度第十章群群体决策一、个人决策策与群体决策策个人决策：快速、职责清清晰、价值观观一致群体决策：丰富的信息与与知识、多样样化的观点、、高认可度(态度–积极极；缺勤–减减少；生产率率-提高)取决于问题本本身的性质二、群体决策策的副产品1.群体思维维(小团体意意识,groupthink):美国心理学家家Janis根据美国政政府由于群体体决策不当而而造成几次严严重错误事件件的发生而提提出来的。在一个高凝聚聚力的团体内内部,人们在在决策及思考考问题时,由由于过分追求求群体的一致致,而导致致群体对问题题的解决方案案不能做出客客观及实际的的评价的一种种思维模式.前提条件：群群体凝聚力、、领导者行为为、群体与外外界隔离后果:群体思思维使个体的的心智效率、、对事实的认认识、道德判判断发生了腐腐化,导致信信息不充分、、选择偏见、、观点有限、、风险性.2.群体转移移(群体极化化,Groupshift):定义:群体体在进行决策策时，群体成成员的观点往往往朝着更极极端的方向转转移(责任的的分散化-激进/保保守)。三、群体决策策方法头脑风暴(Brainstorming)主要是产生观观念，6-12人圆桌会会议，畅所欲欲言注意：各种意意见越多越好好；不要否定定任何别人提提出的意见；；在前面意见见基础上产生生新思路。名义群体法(nominalgrouptechnique)先个体决策，，再解释各自自观点、评论论、排序德尔菲法(专家评估法法,Delphimethod)电子会议法第四部分群群体中领导导的心理与行为第十一章领领导和领导导理论有效领导的标标准：领导者的业绩绩主要体现在在如何有效地地影响被领导导者实现组织织目标.德才兼备——德：公正公公平.才：体现为为能力，更更多的是影影响下属的的能力.什么是领导导?领导是一种种影响力,是管理理的一项职职能;领导是执行行某些职能能的人.Hollander(1985)认为为领导是对对群体行为为与信念施施加较大影影响的人,能够带带领群体成成员朝着既既定目标前前进.一.领导导:二、领导与与管理的关关系三种学说:古典管理时时期:法约尔:领领导主要要面临企业业6大类活活动–领领导覆盖盖的范围广广,层次次高.孔茨:领领导是管理理的一项职职能.科特总结成成功经理人人,提出出领导与管管理并行,应相互互协调配合合.一个实际领领导者一般般扮演两个个角色:级别越高,领导比比重越大;级别越越低,管管理比重越越大.三.管理理领域中的的人性观1.人性性假设的X理论、Y理论、超超Y理论:麦格雷戈(1957)提出了了X理论和和Y理论.Morse和Lorsch提提出了超Y理论.2.人性性的另一种种假设––经济人人、自我实实现人、复复杂人(schein)管理领域中中人性观的的演变——————————————————————————————————人性假设管管理理理论管管理策略——————————————————————————————————“经济人””科科学管理理理论任任务务管理“社会人””人人际关系系理论参参与与管理“自我实现现人”ＹＹ理论民民主主管理“复杂人””超超Ｙ理理论权权变管管理——————————————————————————————————四、西方领导导理论1.领导导特质理论论(品质论论、性格理理论)(TraitTheoriesofLeadership)领导是天生生造就的？？观点：个人人的素质等等特征是区区别成功与与不成功领领导者的标标志.内容：进取取心;领领导欲望;正直和和诚实;自自信;智智慧;与与工作有有关的高技技能.领导者群体体的素质结结构:横向素质结结构–知知识结构构、能力结结构、年龄龄结构;纵向素质结结构–高高、中、、基层管理理者需具备备3种技能能.2.领导导行为理论论(BehavioralTheoriesofLeadership)特点：从领领导者的风风格和领导导者应起的的作用着手手，研究领领导者的领领导方式、、领导作风风。领导方式:以人为为中心和以以任务为中中心;领导作风:以集权权为中心––高效效率,人人际关系紧紧张;以民主为中中心–低低效率,人际关关系宽松.(1)领导导行为四分分图：俄亥俄州立立大学的研研究结论(1945):二元理论––关心心人(关怀怀维度)和和关心组织织(结构维维度)密执安大学学研究结论论(1956)：生产导向：：以工作为为中心员工导向：：以员工为为中心(优于前者者)(K.Lewin)(1)领导导四分图:高关心,低工作(乡村俱乐部型)高关心,高工作(团队型)低关心,低工作(放任型)低关心,高工作(命令控制型)关心人高高关心工作中间型(2)管理理方格图(managerialgrid)：布莱克和莫莫顿(R.Blake&J.Mouton,1964)提出.结论：在领领导四分图图的基础上上扩展成81种领导导风格.3.领导导权变理论论观点：不存存在一种普普遍“适用用的”或““最好的领领导方式””。即在一一定的”领领导情景””下,无论论以工作为为中心,还还是以人人为中心,是集权权式领导,还是民民主式领导导,均有有可能取得得好的效果果.领导有效性性(领导效效率)=f1(领导者、、被领导者者、环境)(1)费德德勒权变模模型(TheFiedlerContingencyModel)费德勒提出出第一个综综合的权变变模型,他他认为对对领导行为为是否有效效的判断从从三个方面面进行:确定领导风风格(用LPC问卷卷评估)领导者存在在两种基本本风格:““关系取取向型”和和”任务取取向型”.确定领导情情境(3个情境因因素)领导与被领领导者的关关系;任任务结构;领导者者的职权.领导风格与与情境的匹匹配(8种领导情情境)费德勒权变变模型关系取向任务取向有利不利中等工作绩效情境高低12345678好好好好差差差差高高低低高高低低大小大小大小大小情境组合领导者与被被领导者关关系任务结构职位权力(2)领导导生命周期期理论(或或情境领导导理论)赫塞和布兰兰查德(P.Hersey&K.Blanchard)开发的领领导模型.下属的成熟熟度作为权权变的变量量,即认认为下属的的成熟度是是选择领导导风格的依依赖条件.成熟度度包括2个个内容:工作成熟度度(能力)–指指下属的知知识和技能能;心理成熟度度–工工作的意愿愿和动机.2个领导风风格维度––任务务取向和关关系取向,划分成成4个类型型:高任务–低关系的命命令式;高高任务–高关系的的推销式式;低低任务–高关系的参参与式;低任任务–低关系的的授权式式.第12章章权权力与政政治行为为一、领导导与权力力的对比比：权力：一一个人影影响另一一个人的的能力。。包含：(1)权权力是潜潜在的；；(2)依赖关关系领导与权权力的对对比：领导者将将权力作作为实现现群体目目标的手手段，权权力是促促使他们们达到目目标的手手段。目标的兼兼容性领导：共共同目标标–权权力：：依赖性性不同的影影响方面面领导：侧侧重于向向下属施施加影响响–权权力：：对下中中上均有有影响。。不同的侧侧重点领导：强强调领导导方式––权权力：政政治行为为/权术术二、权力力的基础础强制性权权力(CoercivePower)奖酬性权权力(RewardPower)法定性权权力(LegitimatePower)专家性权权力(ExpertPower)参照性权权力(ReferencePower)三、依賴賴与同盟盟：依赖：由由权力的的重要性性、稀缺缺性、资资源的可可替代性性决定的的。联盟：在在群体中中增加个个人权力力的有效效性。组织中的的联盟往往往追求求更大的的规模联盟与组组织资源源的充足足程度和和依赖性性相关联盟盟与与群群体体任任务务的的常常规规性性相相关关四、、组组织织中中的的政政治治行行为为：：权力力与权权术术的的应应用用政治治行行为为：：不是是由由组组织织正正式式角角色色所所要要求求的的，，但但又又影影响响或或试试图图影影响响组组织织中中利利害害分分配配的的活活动动。。可以以理理解解组组织织中中的的许许多多非非理理性性行行为为。。出现现政政治治行行为为的的原原因因：：个人人因因素素组织织内内部部环环境境或或组组织织文文化化第13章章组组织织工工作作概概述述一.组组织织组织织:是社社会会实实体体有确确定定的的目目标标有精精心心设设计计的的结结构构和和协协调调的的动动态态系系统统与外外部部环环境境相相联联系系组织织理理论论：：广义义：：组组织织运运行行的的全全部部问问题题狭义义：：组组织织结结构构设设计计组织织研研究究的三三个个层层面面:超组组织织层层面面：：讨讨论论组组织织与与环环境境的的关关系系组织织层层面面个体体层层面面一.组组织织工工作作的的基基本本过过程程:总目目标标分解解分目目标标总任任务务分解解分任任务务确定定组组织织部门门职位位确定定责责、、权权、利明确确各各部部门门、、各各职职位位之之间间相相互互协协作作配配合合关关系系,使使之之结结合合成成有有机机整整体体组织织名词词––存存在在密密切切联联系系的的群群体体;动词词––建建立立具具有有超超越越个个人人能能力力和和效效率率的的协协作作系系统统的的过过程程.二.组组织织工工作作的的基基本本原原则则目标标统统一一的的原原则则分工工协协作作原原则则有效效跨跨度度原原则则管理理跨跨度度(spam):管管理理人人员员直直接接指指挥挥的的下下级级人人数数.有效效跨跨度度一一般般4-8人人为为宜宜,基基层层不不超超过过15人人.责权权一一致致原原则则统一一指指挥挥原原则则稳定定性性与与适适应应性性相相结结合合原原则则集权权与与分分权权相相结结合合原原则则授权权是是针针对对某某一一具具体体事事物物或或任任务务权权力力下下放放;具具暂暂时时性性;权权力力下下放放,但但责责任任未未下下放放.分权权:制制度度化化授授权权;长长期期且且稳稳定定;权权力力、、责责任任同同时时下下放放.精干干、、高高效效原原则则均衡衡性性原原则则第14章章组组织织结结构构一、、组组织织结结构构设设计计的的基基本本问问题题:结构构性性维维度度-描描述述组组织织的的内内部部特特征征，，为为衡衡量量和和比比较较组组织织提提供供基基础础.正规规化化：：组组织织中中书书面面文文件件的的数数量量(组组织织规规章章制制度度)专门门化化：：组组织织中中工工作作任任务务分分解解的的细细化化程程度度部门门化化：：相相类类似似的的工工作作活活动动以以统统一一的的方方式式来来执执行行的的程程度度(工工作作流流程程、、产产出出、、技技能能、、规规范范)权力力层层级级：：管管理理层层次次与与管管理理幅幅度度集权权化化：：有有权权作作出出决决策策的的层层级级指挥挥链链：：组组织织中中个个人人或或群群体体接接受受谁谁的的指指挥挥、、向向谁谁汇汇报报复杂杂化化(子子系系统统的的数数量量)、、职职业业化化(雇雇员员接接受受培培训训和和正正规规教教育育的的程程度度)、、人员员结结构构(各各类类人人员员的的比比例例)1.管管理理跨跨度度和和管管理理层层次次的的划划分分:(1)管管理理跨跨度度:管理理人人员员直直接接管管理理指指挥挥的的人人数数.(2)管管理理跨跨度度的的作作用用决定定管管理理层层次次的的划划分分;直接接影影响响管管理理成成本本;管理理跨跨度度对对管管理理工工作作量量的的影影响响.(3)管管理理跨跨度度的的确确定定:管理理者者能能力力、、被被管管理理者者能能力力、、工工作作性性质质、、授授权权程程度度、、计计划划的的完完善善程程度度、、沟沟通通.要综综合合考考虑虑上上述述因因素素.2.部部门门的的划划分分:目前前最最基基本本的的部部门门划划分分方方法法:根据据人人数数划划分分根据据时时间间划划分分根据职职能划划分部部门正式部部门都都有的的职能能部门门:人人事事部、、财务务部等等(专业业化分分工)根据产产品划划分部部门根据顾顾客划划分部部门按地区区设立立部门门(省、、地、、县、、市)根据仪仪器设设备划划分部部门根据产产品生生产过过程/流程程划分分3.职职权的的划分分:组织常常用的的职权权,分分三类类:直线职职权:直线线人员员或部部门主主管所所拥有有的决决策权权、指挥挥权、、赏罚罚权等等权利利.参谋职职权:参谋谋人员员拥有有的提提出建建议、、提供供咨询询等权权利.职能职职权:职能能部门门管理理人员员在其其职能能范围围内行行使的的部分分直线线职权权.如财务务处处处长(职能能人员员、内部部直线线职权权、参参谋职职权).二.一一般般组织织结构构的设计计1.简简单结结构：：一种扁扁平式式组织织结构构形式式，通通常仅仅有2-3层垂垂直层层次。。优点点在于于它的的简单单，但但适用用于小小型组组织。。2.官官僚结结构(TheBureaucracy)：标准化化优势在在于高高效地地进行行标准准化活活动操操作；；节约约成本本缺点：：部门门化导导致了了部门门间的的冲突突；保保守僵僵化3.矩矩阵结结构(MatrixStructure):是职能能部门门化和和产品品部门门化的的融合合，突突破了了控制制统一一性的的框框框。优势在在于在在组织织活动动较为为复杂杂又相相互依依存时时，有有助于于活动动的协协调；；有利利于高高效配配置专专家不足在在于带带来混混乱，，增生生争权权夺利利的倾倾向，，不安安全感感和压压力增增加。。三.组组织织结构构的关关联性性维度度-权权变因因素环境：：组织织内外外部环环境(稳定定性与与复杂杂性)战略：：组织织结构构是管管理者者用来来达到到组织织目标标的手手段规模：：组织织中人人数的的维度度技术：：把组组织投投入转转化为为产出出的手手段文化：：生命周周期：：创业业期、、成长长期、、规范范期、、精心心期§决定组组织结结构不不同的的因素素四.组组织织设计计1.组组织设设计的的基本本内容容：组织结结构设设计运行制制度设设计2.组组织设设计的的两种种情况况：新建组组织的的结构构设计计现有组组织的的结构构设计计3.组组织设设计的的程序序：8个步步骤确定组组织设设计的的基本本依据据(战战略、、环境境等-参数数)职能分分析和和职能能设计计(基基本职职能-关键键职能能-职职能分分解)设计组组织结结构的的框架架(层层次、、部门门、岗岗位及及职责责)联系方方式的的设计计(纵纵层-横横向的的协调调与控控制)管理规规范的的设计计(工工作程程序、、标准准、方方法)人员的的配备备和培培训体体系的的设计计(数数量-质量量)各类运运行制制度反馈和和修正正(动动态)五.组组织织结构构对员员工行行为的的影响响工作专专门化化与员员工生生产率率、工工作满满意度度管理幅幅度与与员工工绩效效、工工作满满意度度集权程程度与与员工工参与与度、、工作作满意意度组织规规模与与员工工行为为第15章技技术术与工工作设设计一、工工作场场所的的技术术：全面质质量管管理(TQM)与持续续改进进过程程(CIP)再造工程程弹性制造造系统员工过时时二、工作作设计：：任务特性理论论工作的重重新设计计第16章章组组织文化化一、什么么是组织织文化组织在长长期的实实践过程程中形成成并为组组织成员员普遍遵遵守和奉奉行的共共同价值值观念与与行为规规范。主文化与与亚文化化强文化与与弱文化化组织文化化与正规规化二、组织织文化的的功能正功能：：目标导导向/团团结凝聚聚/激励励振奋/约束教教育/适适应辐射射负功能：：对变革革的影响响/对个个性的影影响/对对组织兼兼并、收收购的影影响三、组织织文化的的类型学院型(如P&G，Microsoft，，Coke-cola)––注重重创新和和成长俱乐部型型(如Bell,DeltaAirline)––注重重资力、、经验、、忠诚棒球队型型(如AndersonMargen)–对对出色色的员工工给以巨巨额奖酬酬与较大大的自由由度依赖型(如IBM)––着着眼于生生存，比比较稳定定和保守守四、组织文化化的创建建与维系系组织的创创始人甄选过程程高层管理理人员的的身体力力行社会化五、组织织文化的的传播故事、仪仪式、物物质象征征、语言言六、组织织文化与与多元化化的矛盾盾张扬个性性，不同同个性给给组织带带来的激激荡和挑挑战第17章章组组织变革革与发展展一.组组织变革革的动力1变革革的动力力人力资源源的变化化技术的变变革经济周期期的冲击击竞争的扩扩大社会的变变迁世界政治治格局的的变动2变革革的推动动者管理者和和非管理理者组织内的的员工和和组织外外的顾问问二.组组织变革革的阻力力–公开的、、及时的的阻力与与隐隐蔽的的、滞后后的阻力力1.來自个体体的阻力力个体抵制选择性信息加加工对未知的恐恐惧经济因素安全习惯惯个体抵制制变革的的原因2.来自组织织的阻力组织抵制对已有分配配资源的的威胁对已有权利利的威胁胁对专业知知识的威胁结构惯性性有限的变变革点群体惯性性组织抵制变革革的原因因阻力的克克服：教育和沟沟通、参参与、促促进与支支持、谈谈判、操操纵和收收买、强强制三.如何推动动组织变变革-“平静水水面”与“白色色激流””1.变变革的内内容：结构变革革权力关系系、协调调关系、、工作的的再设计计技术变革革工作过程程、工工作方法法、所用用设备物理环境境变革工作场所所变革、、工作场场所布局局人员、技能、期望、观念、行为3.当代代变革的的主题-激发发组织创创新创新与变变革创新源有机式组组织结构构、长任任期、充充足的资资源、良良