价值评价之海氏评价法

价值评估之海氏评估法海氏评估法认为千千万万种工作岗位应该有他们本身的共性，也可以说从具体的岗位不断的总结提炼，形成共同的价值要素，经总结发现技能水平、解决问题能力、风险责任三个方面可以衡量一个岗位的价值。并以此为基础建立一套岗位价值评估体系。与其它评估体系存在差异的就是技能水平、解决问题能力及风险责任之间存在这内在的联系，即解决问题的能力与所拥有的技能水平有密切的关系。另一方面根据企业所处环境，企业内部各个岗位之间的区别，在进行评估的加入了一个系数，也就是我们后面说的上山型、平路型和下山型。整个海氏评估我将围绕着这个公式开始分析：岗位价值评估的最终得分二（A*技能水平）+技能水平*解决问题能力+（B*风险责任）一）技能水平，即能完成岗位说明书中工作要求所必须具备的专业业务知识和实际操作技能。主要包括专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子纬度，每个子纬度里面分为不同的等级，三个子纬度的等级表如下：专业理论知识

等级说浜举例公甚江的孰塞葡单二作塞声及印忒操作员初步业务的笆同时撵作多种标单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员:订单收订员a中等业筹的对一些谨左的方法总二艺素券，需其书使用专业谀备的能力人为生源助理、秘书、妻户服会员，电气技师口、商等业察的能应用赖为复杂的流程和系就，此系就需要应用一些技术如饭（或理论性的）调度员、行武心理、损稠人、娃修领班、资深贾昴员E-L去女■专二改术对涉及不看活动的卖跟乔相关的歧术节相当的理解？曼君对科学的理的和原则基本理解会1-.芳资关系青员、二卷师、人才资潺项间、中层经理K氯赛专门技术重王近某一领域的藻人实毁两具窄相关知二J或用7并且卷谩了科举理论人卡赞三经理、总叱、综合部二经理、芸二人•二:二起、法律等方面）&、加襄^二度术精通理论,屎耨和综合技术专家（工推、法律等方育）.CEO.郛总、富皴郛总裁H、权威寺二改术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家等最我冏不住工一鼠传的代豆注活家的7殛县二日铝，而不受0对其它沔就的塞推会计.分行员、一患科导率经理、立与灵二.相关的决定再匚老河活营盯万商.沔利汴及几个部厂的越调等三住,投行至退ZL二样的货定-■个人至二科方茴无时强款的景泳考决淀金零呻助理制启，制总'声:不姓二「鼻豹次定-■小三要部二泞万商，或归班加的现知，芟学考就塔堂史自利中型蛆如CED.大型乐捉狗利总对斯舒.道行全亘管淫文典矩期困匚E口人际技能等藐说明去求目冲名■我囱住在庭或其去二/2痴w基H的人际常通忒巧，去点沟送或厂要求它嵬班囱与其也属二专疗在笠和龙效的濯音，以芸京信三•迂季营斐司会L.调皮员、打宁员理受E翌等帘塔殉人是此类二年的叁身寻求「此钟徙方跣要理解他人的现m,也要充说服方以影响行为和设交观点或看前交其潼一对二史拜并声导他人二空的人,号爰此费的沟当电力二订货员.鸵修付调员，言不辅导员土锭」:.对m号运毒化漱庄人的烹•二.号奏亲军我国均若建士匚苗M谀制技巧的史定的两埴残巧也昌比等然人力赞庭审导，小姐举■寻，大型士一台胆,大莅士一名常导、CEO.助理副篇，司总我们来以HRD为例，看看这个岗位在技能水平上处于那个位置，从专业理论知识来看此岗位需要精通理论，原则和综合技术，定为：熟悉专门技术；从管理诀窍看此岗位决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等，定为：相关的；最后人际技能方面看此岗位需要最高级的沟通能力，定为：关键的。三个纬度的定位完成之后，我们需要从指导图表中获取相应的数据，见下表：Lg咛卿1■.格费外1多睥的口-w的*JE.J.0CdkEcA5-gJL审C人片美感段与a苴.X翁-晌H/的虻M玉EE压7ES7印1EC.131113lhLEL1Z：732OJ；n.曰壬讪并5Ts76南照;工1：5［其加1K2m1T5MC苏茁事M:*H5:B溷UTE次初13c如■u।・：-1-工R事E：R115演1U133ire2M咏JU芮营181W:讣：..；：73]=]7：rs-3W网0SH3H忙irib11?113出1421TJiJDSM-_Z3D&&304W口a"1W3〉IU曜IW：W3-75JWJW瑜蝌对制*亡f亚普*=!CC113135:±s2口£75!73二比J343-皿XU■41Mu5火1F?由/5KBil：小揶掂工匿4谢蝴锄Di早当立身但百132IS1132OQUMI2302E4XI3C4352：333402462出K3J-5侬却H绮总Ki痴融的蝴“日c；30加郎曲二出3MZUUG曲463谢值m»0甑划舔双5Waw+>：的制图=.塞上古「JT就]r5融Z3C-斑I6+孤百3W4W+«■筋幽麻we仅：1fir*-1Mei»龙，整W珈满产4^0UrQ述由EJti的不一 ・，工3Wi-JW初34W43W湖斗明钊■KD辐ffla曜7W不-7■电告T「笙才，7K!如32J也1M皿dJC4.£25EJEE-注"M73aBOC3G：潮i^M35。痴HXf坂4fcl痴«%烟际岫划1法3M33&5M心-16=52EKE-™E03EC心5MJ能治专「生尤制MO«0制加溶IOO--M-融电na比*11聘2Ki-WD范口<so12sKS砂ro:BX-BOOW1C3G工班UtB』上-1rfnra*潮■WOMO制砌FCQB0OBOO3:CS10M12H1-W0rnci都那审中rWSW而WO二等写:不、禹:工；HT:门心谣,山士心:肥瞄弥寸插!t»6由台1讪14;骏1址通过查找发现技能水平的价值分为400，其中400为候选框中的中间值，在什么情况取上值、中间值、下值还需进一步了解。二）解决问题的能力，海氏将解决问题能力看作是“技能水平”的具体运用，由此用百分比来表示，主要从环境因素和问题难度两个子纬度进行评价，两个子纬度的等级见下表：思事环境等城标准M塞度鼐感性£有韭带1祖汜他晞喝戏布瑁京归施注可颠落不断的降独乱福花性前—有非常洋犯的标隋桢定并G，脂茯格济肋C,丰常超鞋目程明身正义的五余适程」自诅拓的先便.可恚与，牙可扶*适当的后园Q，标阁嘀有身啡但法的且拿忤清程』有相舒的无屏可季带，丽肖协司E. 烧的对特定目区有明晶战扇的4U集F、广法趣主的对班就目悔有广爱裁定的框覆，是募鲂面喟些模糊r抽象C,一般报定的力优熊翅迪目标动片的，谷整至、除此和二醋版套的环立下星金，言建彖股利.项象的超艺出1月F.理工的阪典固北厚则.目久注购却我耐注靓迤甘思•考铲良等堀新准，女整住的衿金册舲但的温愚忸季滑作筒摩的醋A他K的苗1相似图懦般耳慧声飘惠的率碑由送用性选H3.书问矍的不同E湘华，前医已觐愚酌箱境内寻找方案%通回料的焚化的情养登京分析，悭节，评诂和构建方案5.耕造的新奇的或不承裳的属帮，蓑求朝拮新井含和琴育朝息的H由方案我们的例子，HRD从思维环境上看此岗位需为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念，定为：一般规定的；从思维难度上看此岗位需要在不同的情形里，在熟悉的领域内寻找方案，定为：中间型的。根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表：

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行动的由曲度等或免”举囱艮・布凯定首比尻位三羽及二小挺得更孝有下定时人博导体二守L者-.---<M髡控制囱比蜀也有亘生由讳西的二号指示或用有产感的蛰导当造运作_-■球”一号瓦林准化均忆树位有二年规定并三莲立了二生起市并变产至的螯与熨期舄理本二C一氐性规范的比帧也当王4部丹孝寺店的切起、一写工竽走不贰督导口秘书、生产港二人、大承缴一武文具D-可至号的止府色金鸵或部分考生便可他或君艺凝把定国家荒，也可疾厘耳大咨奇业方过，部分经里.谷分三替E、方向也指导的仅璇立武序赴嚏.艮向W定相关的功佳庄茶具：后决定其合就范里和音星方与某虻声「国理，英些息住.其史哥很旧目F.广泛性指H的就再■度和殳雯：此饰工营行式幻地转性或您和岂标.以及三空时藐姥爰些执行M逅、甚些期息由迪,票些司总G、战咯性指前天蛆黑武虎劣指导.法嗦和社今耳审J,班米的香托茏疑投行人员•甚些期总、CED.职务对后果形■成的影昌等很说明举例人后半空些药;出于向其它缶甘蝇去咀?式信尾对率冬宫果形成隹用差空文氏、数靠航人员，后晕员二.有手审计、二至匚端肋空些防位击子向其它材住随娱宣要的支君太翁百天案员营护河二百操祚员、秘书、二起石、会计、A丈能澧经建品分槌上岗位对W果有史显的存月介于福五井三暑之间P，三矍ifc忖也变4格喃涉羔制生聂事与、究出、原三、副思标职务责任主要是根据金额的大小进行区分，包括微小、小量、中量、大量四个方面。继续HRD的例子，就行动自由度来说此岗位仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向，定为：方向性指导；就职务对后果形成的影响来说，此岗位直接影响和控制结果，定为：主要。职位责任将在指导图表中直接选取数据，根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表：

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