ETT之培训需求与评估技术

会计学1ETT之培训需求与评估技术１．培训项目阶段流程１．分析阶段２．设计阶段３．开发阶段４．实施阶段５．评估阶段第1页/共50页一、分析分析输出（结果）参与分析的角色需求评估的工具收集资料的类型培训需求评估理想目标实际情况原因解决办法原因分析解决问题的办法不一定是通过培训需求评估流程图会谈重点团队分析记录/考察调查/提问企业人力资源状况分析工作/任务分析受训者分析差距分析原因分析提出解决的办法：培训或其它解决办法培训需求：怎样进行培训？第2页/共50页二、设计建立培训目标：必须与经营者战略及行为需求相结合确立受训员工与目标的差异决定实施策略决定对培训结果的评估办法确定所需的资源建立项目计划和预算

培训设计过程

预算

课程设计课程描述

设计的结果

培训形式选择

传授与媒介形式培训形式

目标参与设计的角色经营者；主要执行者；有关问题专家；培训设计者和培训项目经理；满足其它需要的专家。第3页/共50页三、开发开发课程开发参与开发的角色检查材料预备示范实践复习和应用经营者培训设计者或培训项目经理课程开发者主要执行者有关主题专家有关媒介的专家准备所有材料的样本请有关主题专家和主要执行者审阅、评价材料修改通过小范围实践进行检查修改（如此反复几次）定稿第4页/共50页四、实施选择培训者确定对培训者的要求：……培训培训者使新培训者具备以下能力：主持培训，新课程设计；给与新培训者提前实践的机会；经过几个周期的培训后，收集他们的反馈；不同的培训者的反馈相互交流，集思广益。过程管理对各类培训推出广告或进行市场推销；受训者注册；准备教具和其它设备；确认教授者；订购所需的教材；根据注册情况做成本预算；做最初的评估。参与实施的角色经营者；项目经理；教师；实施协调人愿与培训管理人员；材料和设备协调员；承包者与对外联络协调员。第5页/共50页五、评价层次类型目的1反应学员反应如何？2知识/技能学员的知识与技能通过学习之后如何？3应用学员能否应用所学的知识？4经营结果从培训前后的结果差异来看培训效果

四个层次的评价模式

评价方法面谈：有些问题不好评价时，需通过深入面谈获得；在受训的人群中抽取重点团组进行调查；记录/发现问题；考察/问卷调查。

参与评价的角色经营者；培训设计者/培训项目经理；评价专家；行政支持人员；受训者。第6页/共50页２．培训项目操作流程第一部:确定培训需求第二部:制定培训计划第三部:设计培训课程第四部:选定培训方法第五部:准备培训条件第六部:实施培训内容第七部:评估培训效果第八部:追踪管理实施

第7页/共50页第二篇．培训需求调查技术第8页/共50页一、培训需求及其影响因素

培训需求要求具备的全部

现在已有的还需要的

培训需求

培训工作使命

第9页/共50页

影响培训需求的因素常规性因素偶然性因素社会发展环境企业发展目标和经营战略同类企业培训的发展状况员工个人职业发展生涯设计员工考核员工行为评估企业资源状况对培训需求的限制新员工加入员工职位调整员工工作效率下降顾客抱怨投诉发生生产事故产品质量下降或销售量下降企业内部损耗升高，成本增加发生导致员工士气低落的事件第10页/共50页二、现代培训需求分析所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

特点含义从主体来看从客观来看从核心来看从方法来看从结果来看具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。具有多层次性，既要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现状与应有状况的差距，组织现状与应有状况的差距及组织与个体未来状况。通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。具有多样性，如既可采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法。具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。第11页/共50页作用由人事分类系统向人事开发系统的转换形成一个研究基地决定培训价值和成本可供选择的方法能够获得内部与外部的支持确认差距改变分析

作用第12页/共50页

三大层次

培训部门培训主管工作人员个体层次详细说明组织目标组织培训气候的确定资源分析组织层次

改变组织优先权人事预测组织态度战略层次第13页/共50页三、培训需求分析的方法与技术１．必要性分析方法

观察法

问卷法

访谈法

文献调查采访法

小组讨论

记录、报告法

工作样本法

测验法第14页/共50页２．全面性分析方法全面性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。主要环节

计划阶段

研究阶段

任务或技能目标阶段

任务或技能分析阶段

任务目录单

技能目标第15页/共50页３．绩效分析方法或称绩效差距分析方法，也称问题分析法，它主要集中在问题而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析。主要环节

发现问题阶段

预先分析阶段

资料收集阶段

需求分析阶段

需求分析结果第16页/共50页问题1问题2问题N组织分析目标内部环境外部环境筛选问题培训是否必要任务分析关键工作工作标准知识、技能、态度的要求培训是否必要个人分析理想现状差距培训是否必要确认培训需求建立培训目标其他方案其他方案其他方案否否否培训需求分析的模式

基本培训需求分析模式图1第17页/共50页培训需求分析的动机模式图绩效差距的认定不能做（非机动性的）工作的协助培训工作调换调职或解雇不愿做（动机性的）薪酬制度不恰当缺乏或不适当的绩效目标反馈沟通渠道不畅通制度上的制约成本与效益的分析技能或知识的欠缺培训需求分析的模式

2第18页/共50页

如何进行分析？职务说明书中的任务清单绩效标准绩效与标准的差距差距的原因差距程度的判断培训的具体选择数量质量其他不能做不想做个人原因组织原因个人原因组织原因职责1

任务1、1…………职责a

任务a、1……绩效分析表第19页/共50页培训需求分析的模式

进行工作的能力有效工作工作无效率知道怎样Ⅰ

好（不要干预）Ⅱ机构上的问题（需进一步进行调查分析）不知道怎样Ⅳ凭直觉（有限干预需要谨慎）Ⅲ有培训必要（全力以赴进行）培训需求的工作分析模式3第20页/共50页学习目的工作

知识技巧、技能

态度员工掌握了的知识需要了解的知识员工掌握了的技巧技能需要学习掌握的技巧技能需要调整的工作态度制定培训计划、项目在职培训脱产培训方案实施评估培训进行必要的培训培训需求的内容分析模式4第21页/共50页第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单11.2.3.21.2.3.31.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他培训需求的问题分析模式5第22页/共50页1、员工工作正确吗？2、员工知道如何做吗？是否？是是是是是是否否否否否否口头询问测验检查需要认知的培训4、工作努力向做好吗？3、员工称职吗？5、心理上的障碍6、健康的及个人的问题7、激励的问题8、惩戒的问题需要认知的和心理动力的训练减低和消除冲突外界的帮助需要情感的辅导和其他的技术再评估决定开始培训需求分析的逻辑推理模式图6第23页/共50页培训需求分析的模式

培训解决方案为工作调转做准备工作要求变化为晋升做准备预期的工作技能要求非培训解决方案充分的员工技能满意的工作绩效不充分的员工技能前瞻性培训需求分析模式图7第24页/共50页1、为什么要培训？2、谁需要培训和需要什么培训？

人的生活依赖技能的发挥。他能胜任却不做，这是一个管理问题；若他无法胜任，则是个培训问题。管理领域的问题无法运用培训来解决，而需要返回到管理中去解决。

第25页/共50页

第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求；

第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求；第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求；第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求；第26页/共50页

背景说明概况说明实施说明信息的陈述或表示信息的分析（以及采用的方法）结果与培训目标的比较培训项目计划的调整与是否实施提出的建议撰写培训需求分析报告第27页/共50页第三篇.培训效果评估技术

第28页/共50页衡量培训效果的几个标准培训结束的感受个人良好工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力培养经济效益提高第29页/共50页？？？？培训是否起到作用了主要应针对下列情况进行评估：新开发的课程新教员的课程新的培训方式外请培训公司进行的培训出现问题和投诉的培训还应综合考虑下面几点问题：从实践和工作负荷量上考虑是否值得进行评估；评估的目的是什么；重点要对培训的哪方面进行评估；谁将主持和参与评估；如何获得、收集、分析评估的数据和意见；以什么方式呈报评估结果。一、评估的目的第30页/共50页培训项目评估决定的作出评估的可行性分析明确评估的目的明确操作者和参与者评估规划评估操作和数据的收集数据的整理和分析定量分析定性分析评估报告培训项目无价值培训项目有价值中止培训评估程序图

人们试图将培训评估看作一种测定培训成本和收益的工具。二、评估的基本程序第31页/共50页Level1反应ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程应用过程训练之运作训练之转化Level5投资报酬率（ROI）三、评估的层面第32页/共50页Level1.反应评估(Reaction)目的了解受训者对于训练之满意程度衡量对象课课程主题及目标时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材品质场地设备及服务品质方式使用问卷、口头询问、座谈第33页/共50页Level2.学习评估(Learning)目的衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量对象与课程相关之知识(Knowledge)与课程相关之技能(Skill)与课程相关之态度(Attitude)方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨第34页/共50页Level3.行为评估(Behavior)目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况衡量对象学习的新行为是否在工作上出现方式现场评价、FocusGroup、行动计画、IDP(个人发展计划)、360度回馈第35页/共50页Level4.成果评估(Result)目的测量训练后对组织产生之最终成果衡量对象数量(生产力)安全成本方式控制组vs.实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估第36页/共50页Level5.投资报酬率评估(ROI)目的了解一段期间，企业投资人才培训之成本效益及投资报酬衡量对象投入成本vs.产生效益创造价值vs.竞争优势方式收集HardData及SoftData第37页/共50页四、定量评估法：成本-收益分析法TE＝(E2－E1)×TS×T－C其中：TE——培训效益；E1——培训前每个受训人员一年内产生的效益；E2——培训后每个受训人员一年内产生的效益；TS——培训的人数；T——培训效益可持续的年限；C——培训成本。1、计算培训效益A第38页/共50页培训效益公式Bu=T*N*dt*SDr—N*C其中U---培训方案的价值Ｔ－培训对效益产生持续影响的时间Ｎ－受训人员数Dt－受训人员与未受训人员平均绩效差别SDr－未受训人员的工作绩效Ｃ－每个人的培训费用第39页/共50页2、计算培训投资回报率IR＝TE/C×100%其中：IR——投资回报率；TE——培训效益；C——培训成本。第40页/共50页１．问卷评估法２．行为观察法３．汇报评估法五、定性评估法第41页/共50页

1.决定进行评估

2.确定评估方案

3.收集评估信息

4.数据整理分析

5.撰写评估报告六.评估的步骤第42页/共50页

1.客观性原则

2.实用性原则

3.连续性原则

4.方向性原则

5.相符性原则

6.可靠性原则

七.评估的原则第43页/共50页

1.对培训效果进行合理判断,了解是否达到目标要求2.确定学员的知识技术能力的提高或行为改变是否直接来子培训本身3.找