XX公司人力资源诊断报告二

东莞市东坑镇HS公司

人力资源诊断报告2006年3月导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标HS公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进华胜成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明HS目前人员的知识结构不合理学历结构HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大。HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。全厂总人数1260人初中78.1%小学10.8%中专2.06%高中7.8%大专1.03%高中15%本科或以上30%大专20%中专25%初中10%人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适年龄结构职能结构管理人员58.7%研发人员7.7%市场人员2.7%工程人员占30.9%不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合公司运作方式HS员工年龄构成结构31-4029%50以上3%41-505%20-3083%总人数为223人全厂总人数为1260人HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大男女比例结构HS全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：0.56,不符合同行业企业特点。男女比例偏大，会给管理带来不良影响。如：1、人员流动率偏大。2、人员违纪偏高。3、人力成本增高4、人数素质降低全厂总人数1260人男30%女70%男64%女36%但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地

面对竞争的要求与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才现代化公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺调查表明明，目前前员工对对公司管管理层信信心不足足，长期期意识淡淡薄，对对公司未未来前景景感到迷迷茫42.57%的员工认认为领导导团队不不和是公公司面临临的一大大风险49.16%的的员工认认为自己己的建议议递交给给最高管管理层不不太有意意义，或或没有意意义26.91%的的人对公公司管理理层的信信任正在在逐步下下降有29%的人对对公司未未来前景景“说不不清楚””和“不不好”，，仅有46%的的人认为为公司前前景不错错“不太愿愿意”和和“肯定定不会长长期在HS工作”是否愿意在HS长期工作非常愿意17%愿意57%肯定不会8%不太愿意18%从人力资资源管理理角度上上分析，，产生以上上问题的的主要原原因在于于公司快快速发展展和人力力资源管管理功能能缺失间间的矛盾盾公司发展展迅速发展速度度快，主主要精力力放在市市场和技技术研发发，忽视视管理，，同时人人员增多多，价值值观与文文化的融融合需要要一个磨磨合的过过程人力资源源管理功功能缺失失人力资源源管理基基础薄弱弱，各项项制度不不健全，，人力资资源规划划、招聘聘、培训训、考核核激励等等职能不不能良好好发挥表现公司从1990年发展到到现在，，人员由由几十名名到上千千名，经经营业绩绩以两年年翻一番番的速度度逐年增增长公司以往往没有人人力资源源部，只只有一个个办公室室负责行行政人事事工作，，规章制制度不健健全，各各项工作作没有很很好开展展结果人力资源源各项管管理职能能的缺失失又形成成着一个个互为因因果的不不良循环环，无法法为公司司发展提提供有力力的支持持不能做到到：吸引优秀秀人才保留优秀秀人才发展优秀秀人才招聘不能能吸引到到合适人人才，人人力资源源部门和和用人部部门沟通通不足人员配置置不合理理，各类类人才职职业发展展通道缺缺乏公司业务务发展迅迅速，人人才短缺缺，培训训少且没没有针对对性考核制度度不完善善，报酬酬与绩效效脱钩，，不能有有效激励励员工，，员工积积极性不不高组织及岗岗位设计计不明晰晰，人员员职责不不清，人人才需求求不明确确招聘考核激励励岗位设计计培训人员配置置导读问题呈现现问题剖析析建议根源追溯溯HS战略和组组织目标标的不明明确造成成公司人人力资源源无法系系统规划划企业计划划过程人力资源源计划过过程经营计划划（中长期期）计划方案案所需的的资源组组织策策略开发新新项目目年度计计划（年度度）目标预算项目计计划与与安排排对结果果的监监督与与控制制定行行动方方案岗位分分析和和配置置招聘提升与与调动动培训与与发展展工资与与福利利劳动关关系目前公公司战战略不不清，，缺乏乏长期期规划划，直直接影影响公公司人人力资资源规规划的的制定定战略计计划（长期期）宗旨环境目标战略分析问问题企业需需求外部因因素内部供供给分分析预测需需求职工数数量职员结结构组织和和工作作设计计可供的的和所所需的的资源源净需求求量导致现现有的的人力力资源源规划划缺乏乏全面面考虑虑没有考考虑：：企业的的发展展目标标企业业的策策略方方向人力资资源的的代谢谢和替替换组织结结构的的变化化是否合合理利利用了了现有有的员员工？？是否有有足够够的员员工？？我们在在人力力资源源方面面的需需求如如何？？我们的的人力力资源源现状状如何何？是否需需要开开发现现有的的员工工技能能？由此应应该回回答的的问题题同时公公司人人力资资源的的现状状及需需求不不能被被真实实地揭揭示人力资资源现现状和和需求求没有外外部人人才供供给预预测内部人人力资资源状状况不不清没有充充分考考虑员员工晋晋升及及个人人职业业发展展计划划没有考考虑组组织结结构变变更的要求求没有侧侧重于于内部部现有有员工工素质质与潜潜能的的提高高外部竞竞争对对手及及人才才市场场发展展趋势势了解解不足足内部需需求预预测简简单公司缺缺乏多多条发发展通通道培训工工作落落后对重组组与合合并对对人员员的影影响没没有预预先考考虑以HS人力资资源职职能的的实际际运作作来看看，对对外招招聘是是目前前解决决人手手不足足的一一个主主要途途径对外招聘总经理批准准部门估算人人才需求招聘带来的的好处降低人员培培养与开发发成本获得新鲜的的知识与技技术，充实实力量改进管理招聘活动公司招聘流流程问题点：1、目前招招聘人员流流动率偏高高（月达20%左右右）2、招招聘控制流流程顾问师师正在设计计之中，还还没完全执执行。3、、人员岗位位定员、定定编、定量量在顾问师师指导下工工作正在进进行之中。。4、这一一模块工作作目前正完完善之中。。交由主管二二级部门人力资源部部汇总但招聘过程程中存在的的问题造成成招聘并不不能及时解解决公司面面临的人才才短缺人力资源管管理基础薄薄弱招聘不能满满足企业用用人需求无基础岗位位评价导致致招聘人才才的标准缺缺乏依据招聘人才随随意性大人力资源规规划不完善善招聘人才数数量并不切切合实际招聘聘人人才才渠渠道道单单一一人才才市市场场上上吸吸引引力力低低招聘聘无无策策略略招聘聘人人才才类类型型不不是是企企业业紧紧缺缺人人才才以前前公公司司只只重重视视生生产产部部门门，，对对人人力力资资源源管管理理部部门门职职能能很很不不重重视视，，未未充充分分发发挥挥作作用用。。各部部门门职职责责不不清清而且且招招聘聘结结果果表表明明，，招招聘聘人人员员的的数数量量与与质质量量无无法法令令人人满满意意招聘质量及数数量不令人满满意人才数量本身需求量较较大需求人才属于于热门人才薪酬及激励不不具很大的吸吸引力人才质量标准降低，把把关不严招聘面过窄缺乏人才第一一理念，吸引引不到一流人人才人员来源单一一，通过熟人人介绍，只工工关系复杂，，人员素质下下降，突出人人才少，敬业业精神减弱同时新进员工工的培养需要要一个过程，，导致人才短短缺问题不可可能短时间通通过招聘解决决激励是一个深深层次的问题题深层次分析发发现人手不足足只是表面现现象，人力资资源未得到合合理使用和充充分发挥是主主要问题的所所在人员缺乏只是是一个表面现现象人力资源的合合理使用及充充分发挥才是是最重要的激励的目的在在于使人尽其其才人才结构没有有达到优化配配置，各岗位位之间没有合合理设计及配配比人才浪费入门看学历，，盲目设置高高门槛人不能尽其才才，能力不能能充分发挥人不能专其事事成本浪费熟人介绍，关关系复杂，人人不能尽其用用，人力绩效效为低效率成本配置不合合理，人员流流动率偏听偏偏高。合理使用现有有人力资源是是达到理想产产出的最佳路路径，但人力力资源职能的的缺失造成了了“相马不赛赛马”现象的的存在物质激励大锅锅饭，精神激激励少，发展展空间小，人人员积极性未未得到充分发发挥公司现状相马马不赛马招聘：人才投投入要量才相马赛马企业目标培训以提高个人知知识技能，提提高人才含金金量考核以鼓励人才竞竞争，分清绩绩效优劣激励以保持人员持持续的积极性性公司缺乏培训训体系，人员员缺乏系统培培训无有效及针对对性的考核，，绩效优劣难难以公平评判判用才是关键共同达到奋斗斗目标人员配置适才而用，人人事相符，人人员合理配置置人员未被安排排在最适合其其专长及才能能的位置如何正确使用用人力资源以以达到最佳产产出?问题呈现问题剖析导读建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯HS公司员工培训训设施简陋，，培训体系没没有建立，没没有系统化，，缺乏层次和和针对性员工入职培训训企业文化培训训专业知识,技技能培训配合个人发展展的短期培训训配合员工和企企业发展的长长期培训在职培训和自自学只具备为完成成工作的基本本培训!欠缺发掘潜力力、培养长期期竞争力的培培训阶段缺乏对公司文文化、经营哲哲学等的基本本培训和引导导在职培训无规规划、无引导导专业知识和技技能不满足人人员的需要差距只做过简单的的培训没有开展培训训培训的不足使使得公司不能能整体提升员员工知识与技技能，无法起起到增强企业业竞争力及凝凝聚力的作用用营销技能培训训潜能开发培训训技术知识培训训管理知识培训训新员工培训沟通技能培训企业文化培训训培训研发人员不能能赶上技术发发展趋势，技技术优势减弱弱市场人员不能能充分了解产产品情况，服服务能力不足足，市场竞争争力差开发个人潜能能少，难于满满足个人发展展需要新进人员不能能迅速认可企企业文化企业业凝聚力弱化化管理人员难以以有效行使管管理职能人际关系不够够融洽新员工熟悉企企业环境慢，，不利于迅速速适应基本未开展已初步开展导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯HS缺乏完善的考考核制度，不不能使员工的的努力与企业业目标有效地地结合员工努力程度度应该与企业业目标保持一一定的一致性性企业的兴衰关关键在于员工考核目的在于激发员工工作努力企业的发展需要员工考核，以保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致努力方向与企企业目标的一一致性公司绩效大幅幅度提高公司绩效无明明显变化公司绩效有所所提高公司绩效降低低高低员工工作努力力程度低高企业成功HS目前所处的发发展阶段要求求企业必须具具备规范的考考核体系企业初创阶段段，人员少，，管理者能经经常与员工接接触，经常直直接考核企业发展壮大大，管理层次次增多，管理理者与员工接接触减少，直直接考核每个个人业绩不现现实初创阶阶段成长阶阶段公司管管理进进入规规范化化管理理阶段段公司管管理模模式大大多是是经验验管理理企业现现实情情况的的要求求管理发发展的的要求求HS公司问题点点：以前公公司考考核方方式不不科学学，不不适应应公司司发展展阶段段的需需要目前顾顾问师师正在在完善善的考考核体体系帮帮助管管理者者了解解员工工绩效效的好好坏员工需需要了了解自自已工工作的的被认认可度度考核有有助于于整体体绩效效提高高企业发发展阶阶段曲曲线考核要要素制制定不不科学学取决于于领导导对员员工态态度及及工作作热情情、投投入的的简单单印象象随意性性大，，容易易造成成考核核不公公平现现象以偏概概全，，光环环效应应，从从众心心理，，近因因效应应难以以杜绝绝考核制制度与与指标标考核结结果信息错错失要素不不全面面，量化指指标少少，软软性指指标多多，难以考考核现有考考核要要素例例举：：员工工工作态态度是是否热热情，，是否否积极极主动动，协协作精精神，，对待待工作作失误误态度度考核考核要要素的的制定定基准准顾问师师目前前制定定的考考核方方案，，定量量为主主，定定量与与定性性相结结合，，从而而根据据被考考核人人的实实际情情况，，作出出客观观评定定，笔笔者认认为比比较科科学也也适合合HS的实际际情况况。例如，，管理理人员员无针针对性性的考考核，，导致致内部部不公公平现现象的的产生生及研研发的的低效效率激励员员工提提高工工作能能力帮助员员工提提高工工作技技能引导员员工提提高自自身潜潜力低效率率的工工作氛氛围无完善善的考考评指指标无完善善的考考评体体系操作简简单,自上上而下下考评结结果体体现多多次中中断大多管管理人人员无无压力力相当部部分管管理人人员工工作积积极性性不高高管理部部门整整体工工作效效率不不高内部不不公平平现象象的产产生其他职职能人人员对对此表表示不不满意意项目进进展不不尽如如人意意考核目目标和和研发发特点点考核结结果脑力劳动的的特点管理活动较较难以定量量考核以前考核现现状+考核是薪酬酬的基础，，没有科学学的考核体体系，导致致薪酬激励励的效果不不理想，员员工大多对对自己的薪薪酬不满意意与考核结果果不挂钩与业绩好坏坏无直接关关系工资、资金金差别不大大与项目完成成情况无联联系干好干坏一一个样薪酬体系不不可能起到到激励效果果员工积极性性不高，责责任心不强强，内部不不公平产生生，工作效效率下降分类统计结结果：职能能部门中的的财务部、、人力资源源部所有回回答此问题题的员工都都不满意或或很不满意意自己的收收入水平，，供应部、、市场部、、客服中心心和研发中中心大多数数员工不满满意或很不不满意自己己的投入/付出比调查问题：：与自己的的付出相相比，你对对自己的收收入满意吗吗导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯目前公司在顾顾问师指导下下，开始做过过

基础岗位位分析与评价价，薪酬体系系较为完善因培训不到位位，目前员工工还不明白工工资构成包括括哪几部分，，增减变化有有什么依据效益工资发放放无固定明确确标准有岗位工资基础岗位分析析与评价级别工资的构构成较合理技术职称行政职务学术职称领导拍脑袋决决定同时存在级别别工资三条线线职务与技术职职称同时激励手段段单一，不能能起到提高员员工绩效的作作用能力主要工作职责责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励和和表扬给员工以更高高的成就感和和责任感，满满足自我发展展的需要肯定工作业绩绩的直接表现现肯定工作业绩绩和能力的直直接和长期表表现鼓励引导员工工某些优秀能能力和潜质发发挥令员工随时感感到受关注和和尊重的简单单方法目前公司的主主要的方法晋升路径单一一薪级层次少，，加薪空间小小奖金分配是否否起到了激励励效果？目前公司只有有优秀新员工工奖，先进个个人奖及先进进集体奖，奖奖励少，精神神激励手段少少现状而且薪酬策略略考虑到与企企业发展阶段段特点相匹配配薪酬策略应当当具有较强的的激励性，以以和发展的要要求相适应高额报酬与中中高等程度的的激励相结合合成长阶段成熟阶段衰退阶段较低的基本薪薪资，标准的的福利水平，，与成本控制制相结合的奖奖金基本薪资处于于平均水平，，奖金所占比比例较高，福福利水平中等等HS目前处在成长长阶段，市场场与业务快速速增长保护市场，保保持利润，鼓鼓励新技术开开发与市场开开拓控制成本，争争取利润年终奖金分配配缺乏科学系系统的评价指指标，对员工工个人的激励励作用微乎其其微所有员工年终红包的确确定公司利润总额额年初核定在工资总额中公司奖金总额额各部奖金总额额员工奖金额过去没有完善善的绩效考考评，基本凭凭主观判断调查问题：1、通过了解解，年终奖金金很少发放，，只是年终时时，老板只对对个别重要人人员给过红包包。2、公司司目前没有制制定这一套分分配体系。从公司战略着着眼中的各部部门表现部门绩效表现现各部负责人对对下属的评判判公司领导考虑虑及讨论导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪酬酬激励——职业业发展根源追溯除了物质激激励员工还还需要在企企业成长的的同时，看看到个人职职业发展的的希望公司员工普普遍较年轻轻，学历及及素质较高高，生理需需要及自我我实现的需需要是两种种主导需要要，既需要要一定的物物质激励来来满足实际际需求，也也希望得到到自我才能能发挥、自自我实现和和发展的机机会3/4的员员工认为个个人前途和和公司前途途相关，个个人目标和和公司目标标有一致性性，说明较较多员工希希望与企业业共同发展展如果重新选选择工作,最重要要的五个因因素依次是是收入水平平、充分发发挥自己的的才能、公公司发展前前途、民主主气氛和工工作挑战性性你认为自己己的前途与与公司前途途相关吗？？HS公司目前没没有对员工工进行职业业生涯指导导，员工个个人发展方方向不明公司员工感感受不到对对个人发展展的关心和和指引录用时无明明确的在HS内发展方向向的指导人员凭感觉觉摸索提高高自己,公公司的培训训不满足需需要上级与人员员的沟通不不足，缺乏乏对员工发发展的支持持和引导未帮助员工工很好的分分析自身，，考核绩效效未成为引引导发展的的标准并反反馈简单的激励励不足以鼓鼓励员工积积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱驱动(个人发展展+责任心心)组织对员工工的外在驱驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展展和责任心心的工作动动力能维持持多久?引导方向可能的退变变单轨发展通通道造成员员工晋升路路径单一，，上升空间间小管理通道职能管理人人员技术人员其它人员缺乏技术通通道技术人员到到一定的级级别，薪酬酬及待遇再再无提升余余地向上无发展展空间只有到了管管理岗位才才能有所改改变，职位位晋升是唯唯一途径影响公司技技术人员专专注于研究究，发展技技术，增强强公司技术术实力技术人员感感到公司目目前对技术术人员不够够重视，原原来有的一一些优惠制制度和规定定，如装电电话及报销销一定电话话费用等也也被取消待遇发展管理职位毕毕竟有限，，满足不了了发展需求求缺乏制度化化的岗位轮轮换计划，，员工不不能合理内内部流动公司目前没没有根据个个人技术及及个性特点点进行制度度化的岗位位轮换工程人员工程程人人员员长长期期做做工工程程担担心心个个人人技技术术发发展展落落后后，，长长远远来来看看希希望望有有机机会会做做研研发发工程程人人员员长长期期在在外外，，工工作作苦苦，，身身心心疲疲惫惫需需要要调调整整研发发人人员员需需要要同同客客户户及及市市场场保保持持一一定定接接触触，，提提高高市市场场灵灵敏敏度度，，以以切切合合市市场场需需求求研发发岗岗位位并并不不是是个个人人发发展展终终点点站站，，不不合合格格及及不不适适合合的的人人员员也也要要进进行行淘淘汰汰研发发人人员员缺乏乏双双向向流流动动研发发人人员员不不愿愿意意做做工工程程工程程人人员员转转做做研研发发机机会会少少无形壁垒垒导致大多多数员工工认为在在公司个个人职业业发展希希望较小小89%的的员工认认为晋升升可能性性不大或或很小，，对个人人在公司司职业发发展持不不乐观态态度约有3/4的员员工认为为自己的的前途与与公司的的前途““非常有有关”和和“比较较有关””看似矛盾盾的两个个调查结结论说明了一一个问题题，即公公司没有有给员工工足够的的发展空空间，员工有高高的素质质和好的的心愿，，但是没没有得到到充分的的激励与与发展机机会影响员工工的积极极性及长长期发展展的稳定定性员工对晋晋升问题题的回答答公司存在在人员流流失隐患患，特别别是一线线普工人人员流失失的风险险较大从2006年2月是员员工进离离厂较大大高峰期期，有月月流动率率达23%。HS平时月流流动率为为10---20%，，一般般发展正正常企业业月流动动率4——5%。。流失率严严重偏大大主要原原因为：：1、对本本厂环境境不适应应。工作作时间过过长。2、我厂厂后勤服服务跟不不上。例例如：冲冲凉提热热水很难难，扣除除房租及及水电费费不不合理等等。3、企业业文化还还没有形形成4、部门门之间定定单不稳稳定。导读问题呈现现问题剖析析建议根源追溯溯人力资源源管理问问题将会会成为公公司未来来发展的的瓶颈，，现在要要考虑的的关键是是下一步步该怎么么走？改进的初初步建议议：在顾顾问师指指导下,加强人人力资源源各项基基础工作作建设，，逐步强强化科学学化、规规范化管管理制定定人人力力资资源源规规划划，，审审视视企企业业内内外外部部情情况况，，以以备备企企业业未未来来对对人人才才的的需需求求进行行人人员员培培训训，，提提高高管管理理人人员员素素质质及及对对人人力力资资源源管管理理重重要要性性的的认认识识进行行岗岗位位评评价价与与工工作作分分析析制定定一一套套符符合合企企业业实实际际的的绩绩效效考考核核与与薪薪酬酬管管理理制制度度完善善好好人人力力资资源源管管理理各各大大模模块块工工作作流流程程,并并落落实实执执行行好好.完善善企企业业人人力力资资源源管管理理基基本本制制度度科学学的的规规划划是是正正确确开开展展人人力力资资源源工工作作的的基基石石提升升人人力力资资源源价价值值，，提提供供员员工工发发展展机机会会，，树树立立人人本本理理念念企业业开开展展招招聘聘、、培培训训、、考考核核及及薪薪酬酬工工作作有有据据可可依依吸引引人人才才、、激激励励人人才才、、留留住住人人才才企业业发发展展需需要要正正规规化化、、制制度度化化的的人人力力资资源源管管理理建议议原因因结合合企企业业内内外外部部情情况况，，制制定定人人力力资资源源规规划划并并进行行岗岗位位分分析析的的工工作作人力资源规划划是一项战略略性工作，对对企业中长期期发展战略及及短期经营计计划都起着人人员支持与保保证作用工作分析是企企业的一项基基础工作，支支持以下工作作的开展：招聘工作配置薪资与福利培训考核员工工作规范范个人职业发展展完善招聘、培培训制度，制制定符合高科科技企业特点点的绩效考评评制度招聘制度目的在于健全全企业招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，绩效得得以有效评估估及考核培训制度针对企业及员员工特点，结结合需求，制制定培训计划划绩效考核制度度针对企业不同同人员制定绩绩效考评制度度，如研发人人员考核市场场、工程人员员考核，目的的在于考核科科学，结果公公正，能有效效评价员工绩绩效，并利于于进行激励依据员工主导导需求，制定定有竞争力的的薪酬管理制制度有近80%的的员工认为收收入提高是会会更好地激发发工作积极性性，培训机会和挑挑战性的工作作对一半多的的员工也有很很强的激励作作用将近一半的员员工并不认为为物质能起到到充分的激励励作用，可以以考虑非物质质激励形式遵循按需激励励原则：合理理调整薪酬水水平和结构以以充分发挥物物质激励作用用，并针对员员工的需求采采取多样化的的非物质激励励方式遵守有效激励励原则：物质质激励必须与与绩效考核紧紧密结合，才才能达到激励励效果同时在制度化化管理的基础础上，重视文文化形成阶段段的引导及提提倡，建设优优良的企业文文化几乎绝大部分分员工都认为为企业文化对对公司发展有有用有两成的人认认为公司已经经形成了一种种校园文化，，但是接近一一半的人认为为企业文化还还处于形成阶阶段HS目前处在加强强科学管理阶阶段，但同时时应该充分重重视文化的作作用，以此来来强化制度化化、流程化管管理的效果，，逐步形成符符合ＨＳ企业业及高素质员员工特点的企企业文化；在企业文化初初建与形成阶阶段，结合原原来企业风气气特点，有意意识地进行企企业文化建设设，从而真正正形成敬業愛愛崗，，務實實創新新，不断创创新的的优良良企业业文化化，提提升企企业凝凝聚力力．谢谢谢大大家家!9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。01:14:1101:14:1101:141/5/20231:14:11AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2301:14:1101:14Jan-2305-Jan-2312、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。01:14:1101:14:1101:14Thursday,January5,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2301:14:1101:14:11January5,202314、他乡生白发发，旧国见青青山。。05一月20231:14:11上午01:14:111月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月231:14上上午午1月-2301:14January5,202316、行动出成成果，工作作出财富。。。2023/1/51:14:1101:14:1105January202317、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。1:14:11上午午1:14上午午01:14:111月-239、没有失