大学MBA课程《人力资源管理》小组案例分析咱们公司的年轻人

大学MBA课程《人力资源管理》

---咱们公司的年轻人并肩战斗，共创佳绩！一案例演绎小视频：70、80、90的无奈人物介绍张晓红全球顶尖咨询公司—睿意咨询中国区合伙人42岁国外名校MBA林强

睿意咨询项目经理34岁工科背景10年工作经验人物介绍小米睿意咨询项目助理刚毕业金融背景大学学生会主席人物介绍咖啡馆开会并肩战斗，共创佳绩！二主要问题基层员工不满意~~~加班加班，就知道让我们加班拼死拼活都是给老板添业绩老板一脸严肃假正经中层上下受气~~~客户不把我当人老板不把我当葱手下的员工也不服我高层焦头烂额~~~公司业绩每年都要求增长业绩评估难员工难留并肩战斗，共创佳绩！三原因分析80后成长经历成长经历经济起飞信息泛滥教育普及政治稳定个性发展物质丰富文化渗透思想碰撞BEN裸辞80后行为表现1、崇尚自由快乐平等2、讲究情调品位和时尚3、好奇心强接受新生事物能力强4、自我为中心，行为果敢5、藐视权威和领袖6、爱好交友7、以兴趣爱好选职业8、说或直爽无禁忌9、无忧患意识自我保护能力弱10、厌恶一切形式上的作风（开会典礼作业汇报）11、乐于尝试挑战自我12、关注一切舆论媒体（报刊杂志电视网络……)13、通吃物质和精神快餐（漫画杂志网络电影，小黑……)14、一度迷恋某种事物15、饮食睡眠无规律80后行为表现1、崇尚自由快乐平等2、讲究情调品位和时尚3、好奇心强接受新生事物能力强4、自我为中心，行为果敢5、藐视权威和领袖6、爱好交友7、以兴趣爱好选职业8、说或直爽无禁忌9、无忧患意识自我保护能力弱10、厌恶一切形式上的作风（开会典礼作业汇报）11、乐于尝试挑战自我12、关注一切舆论媒体（报刊杂志电视网络……)13、通吃物质和精神快餐（漫画杂志网络电影，小黑……)14、一度迷恋某种事物15、饮食睡眠无规律人格特点人格特点快乐挑战敏感自我以自我为中心–自恋围绕自我，不考虑他人感受个性张扬追求个人价值观自尊心强对批评有强烈抵抗爱发表见解爱表现缺乏感恩意思率真敢爱敢恨追求个性解放追求快乐前卫-刺激快乐是人生观的重要部分追求物质享受追求感官刺激追求情感追求审美创新等精神享受工作有激情平等尊严认同–挑战喜欢友善人际互动喜爱平等自由沟通心理藐视权力和权威（叛逆感)厌恶传统说教方式见多识广，工作能力强敏感–情绪稳定性差-易变面对压力和挫折，心理承受韧性较弱闯劲十足，开拓意识强某企业70后80后工作关注度调查表序列工作方面70后80后1高工资2工作保障3晋升更高职位4良好工作环境5有意思的工作6管理忠诚7公平纪律8个人职业发展前途9评价10参与感某企业70后80后工作关注度调查表序列工作方面70后80后1高工资12工作保障23晋升更高职位34良好工作环境45有意思的工作56管理忠诚67公平纪律78个人职业发展前途89评价910参与感10某企业70后80后工作关注度调查表序列工作方面70后80后1高工资152工作保障243晋升更高职位374良好工作环境495有意思的工作566管理忠诚687公平纪律7108个人职业发展前途819评价9210参与感103职业观老生代代表人物新生代工作有等大事-房奴代表小马养家糊口-经济来源实现人生价值房奴小马生活方式的选择-BEN“裸辞”来去自由

沟通方式易于执行在家听家长的话在学校听老师的话在单位听领导的话夹馅饼林强易于争辩：小米有理有利才做有理无利不做表面同时实际打折扣自我认知定位工作第一位让自我为一个群体价值和准则服务烦恼的高管张晓红自我放首位

-小米以自我价值标准为导向并肩战斗，共创佳绩！四意见建议第一:改变工作任务的安排方式通常企业的任务通过层层分解，最后落实到个人，这也是一般意义上目标管理的方法。针对80后员工，建议在制定个人目标时，能向员工介绍目标分解的逻辑，告诉员工为什么他分到了这些目标，还要跟员工谈为了配合他完成任务，公司会给予他什么资源等，最后跟员工达成一个完成目标的协议。第二:需要改变把员工当螺丝钉的管理思维如果管理者把员工当成螺丝钉，想拧哪儿就拧哪儿，这在当今社会就太不人性化了。公司应该给员工提供不同的发展路径——有向管理方向发展的，也有向专家方向发展的。同时把路径清晰地向员工沟通，让员工自己选择自己的发展方向，公司提供培训、发展、资源等的支持。对于安于现状的员工，只要能够完成交给的任务，也没必要强求一定要如何发展。说到底，往上发展的机会有限，公司还是需要大量安守本分的基础员工。招聘新员工时，除了经验技能外，更多地考察价值观，待人接物等软性特征，选取符合公司文化和价值取向的候选人，这样才能从根本上减少冲突，真正达到团队志同道合，减少一些由于价值观不同而引起的磨擦和内耗。企业和管理者应该如何建立针对80后员工

的管理机制？一、建立良好的沟通机制。80后员工群体崇尚平等沟通，企业应该搭建员工与管理者、与企业之间的沟通平台和机制，例如微博、QQ等各种80后、90后员工喜闻乐见的“社交沟通机制”，快速高效地了解员工思想动态。我就曾经收到下属的提议，让我开通微博。80后员工喜欢这种时尚、潮流的沟通方式，希望和管理者进行随时随地的沟通。提供沟通技巧培训，让各级管理者真正理解80后喜欢的沟通方式和沟通语言，知道“童鞋”、“亲们”，从而促进有效沟通，为员工创造一个平等沟通的宽松组织氛围。

企业和管理者应该如何建立针对80后员工

的管理机制？二、及时奖励。有一个比较普遍的现象，80后员工对于“加薪”“升职”“奖励”普遍缺乏耐心，企业内原有的“按部就班”的发展上升通道对他们似乎不奏效。对此，企业可考虑适当增加调薪频率，以前一年调整一次，现在可以一年两次，甚至一季度一次，做到及时跟进。另外，企业应该建立标准明晰、节奏更快速、多个渠道的职业发展体系。一般而言，在以前的职业发展体系中，两三年升一次职是非常正常的，但80后不像上一代人那么有耐性，为了留住他们，公司完全可以增加职位调整的频次。

三、建立导师制度。最近有一个调研指出，tobeconnected（希望被联接）是80后员工的一个显著特征。80后员工希望随时被接触、被认可，他们希望组织有家的感觉。针对这一特点，很多企业已经在实施导师制度，这个制度如果运用得当，可以给予新员工业务知识、企业文化、企业内沟通等各方面的培训与帮带。传统的导师制是老员工在工作上带新员工，为了顺应80后的特点，老员工不光可以从工作上帮他们，还可以与他们分享生活经验，帮他们进行压力管理，等等。

企业和管理者应该如何建立针对80后员工

的管理机制？四、行为示范。对于80后、90后员工而言，他们多元特质的个人价值观需要有效地“被塑造”，这个时候，企业的行为示范变得很重要。在我们公司，每新进一批员工，我们都会组织这样的行为示范培训。通过行为示范培训，我们希望员工能清晰地知道组织的核心价值观，比如客户至上的行为、合作、尊重等。培训中，我们会展示顾问在工作场景中碰到的问题，然后模拟出可能的各种行为模式，让大家来讨论什么样的行为模式准确地传达了公司的核心价值观。培训结束后，我们会给予员工机会来练习这些行为，并给予反馈，最终强化企业的价值观。企业和管理者应该如何建立针对80后员工

的管理机制？五、快乐文化。调研表明，80后、90后员工向往“自由”和“弹性”的工作氛围，反感过于细节的“管束”，反感企业内部森严的等级制度。可以在企业内部推广“乐趣和工作并存”的文化，鼓励非正式的工作环境（轻松的衣着和音乐），让员工和主管之间增强工作之余的沟通和接触。引入“压力管理”机制，帮助80后员工有效管理工作中的小情绪，振奋工作状态。面对不一样的80后员工群体，张晓红对其的考评、激励、发展和保留需要有全新的思维和系统化的做法，要从真正的理解入手，坦然地接受他们的差异，勇于改变自身的管理习惯和观念，引入与时俱进的沟通方式，才能建立与80后员工互动的全新机制。企业和管理者应该如何建立针对80后员工

的管理机制？张晓红该怎么做？1.张晓红要和人事部一起，重新审视、修订公司现有人员招聘中的价值体系，确保录用人员基本符合公司价值观。公司应该聘用最适合的人，而不一定是最聪明的人。一名成熟的管理者，在对人性、人品这些内核题目上必须拥有足够的敏锐触觉和即时的深度洞察。对知识型工作者而言，智力固然重要，但情商同样关键，尤其是工作动力、领导力、团队协作和敬业精神。所以在我们公司，招聘员工时第一看重的不是专业技能，而是好的人品。2.调整公司的绩效管理体系和职业发展体系，使之能最大程度上满足公司整体业绩驱动需求以及年轻员工对在职学习、培训、上升机会的重视。这不是直奔金钱主题的红包奖金这类“胡萝卜”能完全搞定的事情，也不是安排一些通用课程就可以了事的，必须用心了解年轻员工在实际工作中真正需要提高的是哪些技能或知识，随后定制一些针对性强的课程或项目，培训结束后，还要及时收集反馈、跟进改善。同时，及时公开认可和鼓励其出色表现，并且创造可行的发展机会。张晓红该怎么做？3.再次，张晓红需要从管理制度上发挥林强这类业务骨干和直线经理的桥梁职能，增强他们的包容和理解能力。各级管理者应与80后员工多交流，多了解，相互学习，在日常工作中，了解80后的普遍喜好和语言，主动建立沟通基础和共同话题。公司应该把与新人类沟通能力归入经理层领导能力考核的参数之一。在我工作的普莱克斯中国，我们也遇见一些和睿意类似的问题，但我们会提醒自己：我们都曾经年少，需要尽力理解年轻一代并且保持与他们不断沟通，而且我们和年轻人之间也可以相互学习。张晓红该怎么做？最后，建议张晓红不妨结合新生代活力四射以及创造欲和表现欲旺盛的特点，在诸如年会、旅游、员工俱乐部、跨部门团队活动等公司文化活动中让这个群体充分发挥驱动力，打头阵，唱主角。在这方面，我们公司提供了不少社交网络，组织各种员工俱乐部活动等，增进大家沟通和互动。自然之妙，世界之美，在乎多样；公司亦复如是。好比交响乐团，员工是各种乐器和不同演奏者，管理层是指挥，要奏出悠扬乐音、流畅曲调，需要指挥与团员之间的不断沟通、磨合。张晓红该怎么做？特别提醒：对于特别“拽”但又确实有工作能力的员工，有时候是需要一些特别手腕的。我的体会是，80后不那么服气只比他们大几岁的70后，但对于60后或者类似于他们父母那辈的领导者，还是比较尊敬的。80后的人，喜欢自由，想法创新，所以在管理上要注意不能管得太牢太死，而且“抽过”之后要给点糖吃，切忌当众批评。张晓红该怎么做？并肩战斗，共创佳绩！五Q12敬业度调查分享

进行了长达25年的研究调查了几十个行业的数百家公司询问了1000个不同的问题询问了100万以上的员工访谈了8万名经理

寻找优秀部门的共同点——12个核心维度

确定测量这些共同点的最佳问卷——Q12盖洛普的研究：评测员工敬业度和基层工作环境帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具提升个人、团队和组织绩效，实现个人与企业的双赢实施Q12的目的与企业经营业绩密切相关的最重要的12个问题：1.我知道对我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。9.我的同事们致力于高质量的工作。10.我在工作单位有一个最要好的朋友。11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12.过去一年里，我