跨国公司与中国式公司的文化冲突

EvaluationWarning:ThedocumentwascreatedwithSpire.Docfor.NET.走出单位【内容提要】跨国公司文文化与中中国式的的单位文文化的冲冲突是明明显的和和广泛的的。冲突突的根本本原因在在于两种种组织文文化分别别根植于于两种不不同的社社会经济济、政治治制度，导导致了基基本信仰仰和行为为规范的的矛盾性性差异。【作者】栗陆莎：现现任壳牌牌中国集集团沟通通事务经经理兼新新闻发言言人。此此前，曾曾在凯旋旋先驱公公共关系系有限公公司担任任副总裁裁，负责责为在华华跨国公公司提供供员工沟沟通与员员工关系系管理以以及公共共事务方方面的咨咨询和培培训；在在摩托罗罗拉（中中国）电电子有限限公司担担任政府府关系经经理，负负责政府府关系事事务。曾曾为《环环球企业业家》杂杂志撰写写了为期期一年的的跨国公公司本地地化专栏栏。在开开始商务务生涯之之前，做做过外交交官和大大学老师师。19996年年开始对对跨国公公司的本本地化问问题进行行实证研研究。学学术背景景包括社社会学、新新闻学和和英语语语言文学学。Emmaill:luushaa.lii@gmmaill.coom引言中国的的经济正正在崛起起，这是是二十多多年来改改制的结结果。中中国的政政治和文文化能否否随之崛崛起，现现在还是是个未知知数，这这取决于于另一件件我们尚尚未真正正开始的的努力，即即改人。二二十多年年来，我我们成功功地改变变了中国国的经济济和社会会制度，尽尽管新的的制度尚尚未建立立完善，但但旧的单单位制度度的确正正开始解解体。只只是，人人还是原原来的人人，没有有变。这这样说一一定有人人认为不不公正，因因为制度度毕竟是是我们自自己改的的，没有有外人强强迫。看看看我们们今天所所做的事事，所取取得的成成就，看看看我们们的个人人面貌和和精神气气质，考考察一下下我们的的观念，哪哪一样都都是有别别于二十十年前的的。但但我坚持持认为，我我们基本本上都还还是单位位人，没没有变。那那些与过过去的差差异是表表面上的的，是改改制以后后的惯性性结果，基基本无意意识，最最多也只只是下意意识。有有意识的的改变尚尚未发生生，因为为我们还还没有开开始清算算单位制制的遗产产。这这产生一一个不好好的结果果，就是是在中国国经济总总量已经经开始对对世界经经济产生生影响的的时候，中中国并未未产生相相应的经经济领导导力，其其中最显显著的缺缺失是参参与制定定市场规规则的能能力，而而中国的的购买力力至少已已经足够够让我们们制定新新的产品品和技术术标准。我我们仍然然停留在在被动购购买，满满足于使使用他人人提供的的商品，仿仿效他人人的经济济行为。我我们经常常看到的的是自得得于受到到发达国国家领导导者的肯肯定和赞赞扬，并并不断追追求得到到更多这这样的肯肯定和赞赞扬，方方才安心心。中国国独立自自主了半半个多世世纪了，但但中国人人的内心心始终没没有独立立，也没没有自主主。民众众是这样样，领导导者也是是这样。经经济领导导力的缺缺失表明明政治和和文化领领导力的的建设还还远没有有开始。我我们什么么时候才才能真正正领导自自己呢？？我相信信，那一一天到来来的时候候就是中中国开始始在世界界范围内内产生领领导性影影响的时时候。这这不是民民族主义义的野心心，而是是中国经经济崛起起后中国国人应当当承担的的义务。这这一天当当然还十十分不确确定，它它的到来来取决于于我们能能否做好好这样几几件事：：第第一，克克服中国国式的自自卑。我我们有同同等的骄骄傲和自自卑。我我们要重重新成为为世界领领导者、为为世人所所尊敬的的愿望如如此强烈烈，以至至于我们们常常为为自己还还不能做做到这一一点而感感到惭愧愧和自责责。这损损害了我我们的客客观评价价能力和和判断力力，常常常产生莫莫名的自自卑感，于于是为了了掩饰这这种自卑卑或维护护自尊心心而表现现自负或或不易相相处的自自重，导导致行为为的不入入流和不不受欢迎迎。其其实，我我们对自自己和对对他人都都需要有有平常心心。中国国一定得得成为世世界第一一吗？第第二、第第三有什什么不好好吗？第第五、第第十就一一定不可可接受吗吗？我们们的目标标应该是是幸福社社会。幸幸福不能能用数字字来衡量量，但令令多数人人感到幸幸福的社社会一定定是先进进的社会会。在在个体层层面上，我我们应该该了解，那那些被我我们认为为优越于于自己的的外族人人，其优优越之处处在于他他们幸运运地成长长于一种种我们正正在努力力建设的的制度，拥拥有那个个制度赋赋予人的的一切优优势。这这是制度度的差异异，而不不是人群群的品质质差异。当当这种制制度在中中国确立立和完善善以后，我我们也会会获得我我们正在在羡慕的的一切。我我们只需需要耐心心而坚忍忍地工作作，让这这一天尽尽快到来来。第第二，相相信自己己。争做做第一和和最好并并不说明明我们对对自己有有信心。恰恰恰相反反，这种种愿望越越是强烈烈，说明明我们的的自卑感感就越重重，对自自己越没没有信心心。幸福福社会的的建设不不可能是是一场有有始有终终的竞赛赛，而必必须是一一种为社社会成员员--至至少是社社会的领领导阶层层--所所共有的的信念和和生活方方式。单单位制是是独一无无二的制制度，培培养了我我们独特特的行为为规范和和行为方方式。这这一套规规范和方方式只适适用于单单位制度度，不适适用于任任何其它它制度，并并且与我我们正在在建设的的市场和和民主制制度的规规范和方方式相冲冲突。但但我们所所继承的的不只是是这些，还还有五千千年的文文明和文文化。即即使我们们不能从从五千年年的传承承中获得得直接可可用的东东西，至至少我们们可以获获得信念念和力量量，这是是无穷的的遗产，剩剩下的只只是时间间和过程程。第第三，纠纠正单位位制的改改造。新新中国成成立后的的半个世世纪里，中中国建立立和完善善了社会会主义的的单位制制度。单单位制对对中国城城市社会会进行了了彻底的的改造，这这种改造造如此彻彻底，以以至于我我们总是是下意识识地重复复它的方方式，难难以找到到其它的的方式。但但是，单单位制的的改造摧摧毁了我我们的行行动力和和领导力力，让我我们变得得不敢判判断自己己的对错错，而是是习惯性性地寻求求他人的的指导和和肯定。民民众是这这样，领领导者也也是这样样。对对毛泽东东的崇拜拜是与单单位制改改造并行行的过程程。这种种崇拜的的结果是是中国人人的集体体失语。毛毛泽东的的话语至至今仍是是中国社社会话语语的重要要组成部部分，有有时候我我们甚至至觉得只只有他的的话语方方式才能能达意。这这说明我我们仍不不具备主主动的思思维和行行为能力力，不论论我们所所做的事事与毛泽泽东时代代有怎样样的不同同。客客观地讲讲，任何何一种制制度都努努力对人人的思想想进行奴奴役式改改造，以以便人们们的思想想能够符符合制度度的需要要。这种种奴役不不因制度度的开始始瓦解而而结束，而而是要我我们对它它进行自自觉的破破坏才能能消除。第第四，领领导自己己。中国国离公民民社会还还有多远远谁也无无法丈量量，但我我们至少少了解一一点，就就是我们们还只是是尝试性性地拥有有公民的的权利和和自治的的能力，这这大大妨妨碍了公公民社会会的建设设。公民民社会是是我们培培养领导导力、实实现领导导义务的的基础。但但是，不不断获得得公民权权利和培培养公民民自治能能力与公公民社会会建设是是同一个个过程，这这要求我我们充分分利用现现实社会会所提供供的一切切机会和和可能性性。事实实上，这这种机会会和可能能性是普普遍存在在的，这这包括非非单位制制组织的的普遍存存在，包包括政府府对城市市社区和和农村基基层组织织自治建建设的鼓鼓励，也也包括对对非政府府组织的的承认和和包容。要要做好上上述几件件事，首首先需要要清算单单位制，看看看我们们在蹒跚跚走向世世界的今今天背包包里有些些什么样样的遗产产，这些些遗产又又是怎样样消耗着着我们的的行动力力。单位制制起于二二十世纪纪五十年年代，盛盛于六七七十年代代，衰于于八十年年代。作作为一种种社会组组织形式式，单位位是国家家权力向向社会成成员个体体的延伸伸，代理理国家行行使着社社会组织织、社会会治理、社社会控制制、社会会资源分分配、社社会发展展等全方方位的职职能。自自九十年年代以来来，作为为一种制制度，它它已经受受到了诸诸多改良良，但仍仍是中国国城市社社会的主主体制度度，在政政府机关关、学校校、医院院、国有有企事业业单位尤尤其如此此。单位位制度教教化了一一代又一一代中国国人，即即使是年年轻的一一代也依依旧带着着它的特特征走进进职场。清算单单位制无无异于清清算我们们自己，因因为人是是制度的的载体。作作为单位位人，我我们承载载着单位位制度，受受它的教教化，又又用它去去教化更更年轻的的人，使使这个制制度得以以传承。但但是，我我们要清清算自己己什么呢呢？或者者说单位位制究竟竟有什么么不好呢呢？我们们又有什什么不好好呢？好与不不好总是是相对的的。如果果中国今今天不是是在努力力建设市市场经济济和民主主、进步步的社会会，单位位制作为为一种一一元制度度的存在在就无所所谓优劣劣，单位位人也无无所谓对对错。但但是，我我们的目目标改变变了，新新的目标标要求我我们以最最有效的的方式去去实现它它，这便便是市场场经济的的方式，而而单位制制的方式式恰恰与与之相悖悖，单位位人的方方式当然然也就与与之相悖悖。这不不是人的的好坏问问题，而而是制度度的优劣劣问题。单单位制是是中国社社会的一一部分，也也是我们们生活的的一部分分，它将将作为现现实或作作为历史史而永远远存在。但但我们必必须超越越它，在在摸索建建设市场场经济和和民主制制度的过过程中，超超越单位位制对我我们的思思想力和和行动力力的约束束，建设设和提高高领导力力。清算算是超越越的开始始。从哪里里开始呢呢？我选选择在华华跨国公公司作为为具体场场景。跨跨国公司司代表着着我们正正在努力力建设的的市场经经济和民民主制度度，其典典型性在在于，它它的外部部是中国国正开始始解体的的单位制制度，内内部是以以受单位位制哺育育的中国国人为主主体的雇雇员，而而它所代代表的制制度夹在在两者之之间，其其中的矛矛盾、冲冲撞、妥妥协和融融合代表表了中国国社会转转制过程程中的典典型现象象。中国雇雇员在跨跨国公司司里建设设领导力力和实现现职业发发展的过过程是一一种超越越单位制制度、在在市场经经济和民民主制度度中发挥挥领导作作用的过过程，其其间的挣挣扎与困困惑、冲冲突与矛矛盾、成成功与失失败都具具有总结结价值和和借鉴意意义。这本书书主要是是讨论中中国雇员员的缺点点的。中中国雇员员的众多多优点使使他们有有可能在在跨国公公司里生生存下来来并获得得了一定定程度的的职业发发展，但但他们中中的优秀秀者却遇遇到了发发展的瓶瓶颈。这这种瓶颈颈是同质质的，既既不是性性别歧视视，也不不是种族族天花板板，但他他们不知知道是什什么。我我想告诉诉他们，那那个瓶颈颈就是单单位制度度的遗产产，不卸卸载它就就无法超超越单位位制，无无法突破破制约他他们前行行的阻碍碍。其它它的阻碍碍也是有有的，比比如跨国国公司的的身份类类分制度度所导致致的外籍籍雇员针针对中国国雇员的的不平等等竞争，但但这是可可以克服服的，因因为人员员本地化化不仅是是一种认认知，更更是一种种现实。只只是这种种现实还还有另一一面，就就是在领领导者职职位上，没没有中国国雇员可可供本地地化。我知道道，我刚刚说了一一句可能能犯众怒怒而且十十二分不不中听的的话。忠忠言逆耳耳，我唯唯一的建建议是吞吞下这颗颗坚果，细细读后面面的论述述，看看看能否以以你的认认同化解解它。这这本书基基本上没没有对跨跨国公司司的外籍籍雇员进进行讨论论和评论论，只是是在有助助于对中中国雇员员的讨论论时才涉涉及。这这并不是是说外籍籍雇员没没有问题题--他他们的问问题也多多得很，但但他们不不是我关关切的对对象。对典型型环境的的选择却却并不意意味着对对典型人人群的选选择。这这本书是是写给转转制过程程中的单单位人的的，而不不只是跨跨国公司司的中国国雇员。无无论我们们现在哪哪里，身身处何种种制度，我我们都来来自某个个单位，并并生活在在一个以以单位制制为主体体的社会会里。即即使是从从未在国国有单位位里工作作过的人人，其早早期的社社会化（包包括家庭庭、幼儿儿园和学学校的教教育）也也一定是是在单位位里完成成的。从从这个意意义上说说，中国国城市社社会中的的每一个个成员都都是单位位人。无无论是在在体制内内还是在在体制外外，单位位人共有有一种困困惑，就就是在与与跨国公公司体制制共处或或共事时时，总感感到有什什么地方方不接轨轨、别着着劲儿，但但想不出出究竟是是哪里。这这种困惑惑预示着着一种危危险，就就是想不不出哪里里不对便便认为没没有什么么不对，一一切行为为依旧，而而行为依依旧的结结果是对对组织的的商业利利益或国国际化进进程的损损害。本书中中“跨国公公司”主要指指在中国国已有巨巨额投资资、雇用用众多中中国雇员员的大型型跨国企企业，而而“中国雇雇员”概指中中国大陆陆公民，不不包括香香港、台台湾或外外籍的华华人，而而“外籍雇雇员”概指中中国雇员员以外的的雇员。因因为我也也是中国国雇员，所所以书中中也常以以“我们”来代指指中国雇雇员。中国雇员的的领导地地位令人沮丧的的现状大大型跨国国公司在在中国也也有二十十多年了了，但没没有在中中国雇员员中培养养出公司司的领导导者。即即使在竞竞争激烈烈、人员员替换频频繁、不不讲究论论资排辈辈、人员员本地化化程度也也最高的的IT和电信信业，中中国雇员员也只做做到中层层管理位位置，最最高领导导者虽然然都是华华人面孔孔，也都都讲流利利的普通通话，但但都是外外籍雇员员。而在在传统行行业，比比如能源源、机械械制造等等，中国国雇员甚甚至还没没有做到到中层。这这似乎并并不能给给人某种种紧迫感感。但有有一种对对比会让让我们感感到一点点紧张的的。19993年年，有两两个分别别移民到到美国和和加拿大大的港台台人士先先后来到到北京工工作，在在同一个个部门里里担任不不同团队队的经理理。十年年后，他他们分别别担任了了一流IIT公司司和一流流电信公公司的中中国区总总裁，而而当时与与他们领领导地位位相当、甚甚至角色色更为重重要的中中国雇员员，还没没有一个个人到达达他们今今天这样样的领导导地位。我我们曾经经有过吴吴士宏，但但很快就就失去了了。从她她的《逆逆风飞扬扬》一书书中，我我们可以以看出她她有一些些典型的的、在跨跨国公司司体制内内完全不不入流的的单位方方式和作作风。从从中国大大陆出去去后再返返乡的人人，在担担当中国国分公司司领导责责任期间间，也有有程度不不同的此此类问题题。二二十多年年来，我我们眼看看着跨国国公司在在中国的的管理人人员走马马灯似地地换，多多数空出出的高级级职位都都与中国国雇员不不相干，而而我们能能做的就就是一遍遍又一遍遍地对新新来的老老板解释释中国的的国务院院是什么么样的机机构，为为什么中中国的客客户和消消费者喜喜欢这样样而不是是那样，为为什么某某件事要要这样处处理而不不能那样样处理，为为什么某某个地区区市场要要以这种种方式进进入而不不能以另另一种方方式。如如果老板板是个聪聪明人，一一讲就懂懂，一教教就会，我我们会感感到十分分庆幸。但但多数时时候，我我们没有有那么幸幸运，所所以就常常常抱怨怨外籍老老板的笨笨拙和对对中国的的无知，感感叹跨国国公司在在中国正正变成港港台公司司、新加加坡公司司或马来来西亚公公司（来来自这些些地区和和国家的的人正在在接管在在华大型型跨国公公司）。与与感叹和和抱怨相相比，也也许我们们更应该该自问这这些跨国国公司为为什么不不是正在在变成中中国公司司，由中中国雇员员接管。中中国雇员员的成长长也是十十分明显显的。从从开始的的低级办办公室职职员到高高级职员员，从低低级经理理到中级级经理，从从被动的的执行和和辅助执执行角色色到核心心执行角角色，二二十多年年里，我我们付出出了不寻寻常的努努力，有有些人甚甚至累坏坏了身体体。我们们学会了了在跨国国公司的的体制内内做事，也也熟悉了了它的组组织机构构和运营营系统，但但没能培培养出跨跨国公司司所要求求的领导导力。领导地位之之谜这这真像一一个谜。既既然我们们清楚地地知道每每一件事事的处理理方法，甚甚至比我我们的外外籍老板板知道得得更多、更更透彻，为为什么总总是外籍籍雇员领领导中国国雇员而而不是相相反？究究竟是什什么因素素在起决决定作用用？我我们先来来考察一一下大型型跨国公公司挑选选领导者者的标准准。第第一是业业务水平平，包括括市场经经验和过过往业绩绩，这对对中国雇雇员不是是问题。二二十多年年来，我我们的中中国经验验和业绩绩无人能能比。第第二是对对公司的的了解和和熟悉程程度，对对许多中中国雇员员来说这这也不是是问题，我我们中的的一些人人已经在在同一家家公司工工作了十十几年。第第三是专专业水平平，包括括专业经经验和对对专业领领域以及及行业领领域的了了解和熟熟悉程度度，这一一点上优优秀的中中国雇员员与外籍籍雇员相相当，但但多数中中国雇员员占下风风。我们们中的许许多人在在二十多多年的时时间里忙忙于受训训、进修修、跳槽槽等个人人经营事事宜，未未能在一一个相对对确定的的专业和和行业领领域里深深化专长长并横向向积累区区域性工工作经验验，并且且越是优优秀的人人越可能能这样：：在一个个专业化化人力资资源奇缺缺的市场场内，他他们是大大公司追追逐的对对象，而而其趋利利行为使使他们在在职业发发展的过过程中不不断改变变职业方方向，使使自己始始终是个个新手。还还有一些些人虽然然多年在在同一个个领域甚甚至是同同一家公公司做同同样的事事，但长长期满足足于能够够应对日日常工作作的需要要，而没没有在专专业领域域内获得得专家认认知，更更没能积积累区域域性工作作经验。第第四是职职业水平平，包括括职业素素养和职职业技能能。这一一点上中中国雇员员明显占占下风。职职业水平平是职业业经理人人的要素素品质和和工作水水准，包包括职业业态度、工工作态度度、职业业道德、行行为方式式和行为为准则、职职业技能能、管理理能力、团团队建设设能力、员员工培养养能力、沟沟通能力力，等等等。多数数情况下下，中国国雇员不不是在专专业水平平或业务务水平上上输给外外籍雇员员，而是是在职业业水平上上。第第五是领领导力，包包括企业业战略规规划、实实施计划划、业务务发展方方向和策策略、竞竞争战略略和手段段、企业业的能力力和资源源分析。这这肯定不不是用做做MBAA作业的的方式能能做出来来的，它它需要以以智慧提提炼和总总结多年年的经验验与专长长，再加加上勇气气、信心心、使命命感和良良好的直直觉，这这是中国国雇员还还不具备备的。第第六是信信任，这这是一个个决定性性的因素素。信任任以了解解为基础础，中国国雇员的的职业关关系网很很小，社社交圈在在公司决决策者的的圈子之之外，这这是个不不利因素素。第第七是信信心，这这是另一一个决定定性的因因素。如如果信任任是针对对品行的的肯定态态度，那那么，信信心则是是对行为为素养的的肯定态态度。少少数被选选为领导导者的中中国雇员员没能保保持决策策者的信信心是令令人遗憾憾的失误误：有跨跨国公司司领导者者曾对《逆逆风飞扬扬》评论论说，“那本书书让我们们不敢信信任本地地员工”，而此此前他曾曾是在中中国实施施人员本本地化的的激进倡倡导者。为什么我们们缺乏理理性地建建设？下面我们来来讨论时时间的问问题。二二十年究究竟够不不够使一一部分中中国雇员员成长为为大型跨跨国公司司在中国国的领导导者？如果仅仅考考察时间间，答案案是肯定定的，因因为许多多今天的的外籍领领导者二二十年前前，甚至至十几年年前，也也是刚刚刚起步。如果考察职职业起点点，答案案也基本本上是肯肯定的。中中外雇员员的职业业起点差差别不大大，有些些中国雇雇员的职职业起点点更高些些（想想想那些在在单位里里已经获获得资深深经验和和地位的的人），专专业水准准也难分分伯仲。如果考察职职业发展展规划和和路径，答答案基本本上是否否定的。中中国雇员员的发展展是无意意识或下下意识的的，在有有意摸索索和无意意游荡之之间浪费费了许多多时间和和机会。但但我们的的早期选选择缺少少理性的的规划，多多半是凭凭直觉或或甚至是是漫无目目的的。这这有多个个客观原原因：第第一是中中国的改改革开放放是渐进进的，我我们能获获得的选选择权和和选择机机会也是是逐渐增增多的。这这一方面面限制了了我们的的空间和和眼界，一一方面妨妨碍了我我们做出出及时有有效的判判断，因因为改制制所带来来的变化化常常模模糊不清清、前景景不明，等等到一切切明朗起起来，机机会已经经溜走。第第二是单单位制度度从未给给我们自自主选择择的权利利和机会会，也不不允许我我们这样样做。我我们的一一切都是是被安排排好的，即即使通过过各种关关系实现现的调动动也不过过是获得得一次重重新安排排，并不不由自己己做主。这这导致我我们缺少少适时、有有效地选选择的能能力，对对机会也也缺少洞洞察力。第第三是跨跨国公司司新进中中国，其其规模和和业务的的完整性性是在最最近十年年里逐渐渐形成的的。这一一方面限限制了中中国雇员员对公司司全球网网络、整整体业务务、特别别是人员员构成的的了解和和熟悉，另另一方面面，由于于中国业业务量小小，高级级职位数数量少，新新增职位位出现缓缓慢，也也限制了了中国雇雇员的发发展机会会。主观上说呢呢？最最核心的的是我们们因为习习惯于被被安排而而培养的的习惯性性依赖，即即被动性性。这有有别于懒懒惰。我我们都很很勤奋地地学习和和工作，但但只是被被动地等等待或接接受机会会的挑选选，缺少少主动的的寻找和和规划。第第二个原原因是我我们在单单位里培培养的高高高在上上的优越越感，放放不下清清高的架架子，以以为被挑挑选比主主动寻找找机会更更有面子子。不是是常有人人说“都是客客户自己己找上门门来”或者“都是用用人公司司来找的的我”，以被被动为荣荣。第第三个原原因是我我们在很很长时间间里没有有把在跨跨国公司司的工作作看作自自己职业业发展的的延续或或新起点点，而是是当作权权宜之计计，认为为自己不不过是打打工赚钱钱，哪家家公司付付钱多就就在哪里里做，这这种短视视行为损损害了长长远的职职业发展展。另有有相当一一些人计计划着将将来时机机合适就就自己开开公司，“做老板”，而没有分清楚职业经理人和企业家的界限，也就没能对自己的职业角色做出清晰的界定。这这些主客客观因素素大大影影响了中中国雇员员前十年年的职业业发展进进程，到到大家明明白过来来时，一一些重要要的机会会已经错错过。而而在我们们懵懂的的时候，外外籍华人人紧紧地地抓住了了那些机机会。这这并不是是说中国国雇员做做错了什什么，我我们很难难超越时时代。但但是，如如果我们们在今天天一切都都已明朗朗、一切切条件都都已具备备的时候候，继续续保持懵懵懂或满满足现状状，那是是不可原原谅的，因因为我们们会在未未来很长长的时间间里仍旧旧依靠中中国以外外的人来来领导我我们，而而不能承承担领导导自己的的责任和和义务。什么妨碍了了我们？？今天，是什什么在妨妨碍中国国雇员成成为领导导者呢？？必须承认，中中国雇员员中既懂懂技术又又懂生产产的专家家非常少少，同时时又懂管管理、能能讲流利利英语的的人就更更少，独独立管理理过现代代化生产产部门或或生产设设施的人人几乎找找不见。生生产管理理者的缺缺乏主要要是客观观因素造造成的，因因为大型型跨国公公司在华华大规模模生产的的历史非非常短，有有些行业业甚至还还没有开开始，还还来不及及培养出出成熟的的本地领领导者。这这大大限限制了中中国雇员员在看重重生产管管理经验验的公司司里的发发展。许许多人有有过在海海外重要要生产基基地接受受培训的的机会，但但短期培培训解决决不了这这个问题题。人脉培养的的重要性性长期被被忽略是是另一个个重要原原因。中中国雇员员在公司司总部的的人际网网络或有有限，或或根本没没有，这这使我们们无法被被总部的的决策者者了解，更更谈不上上信任。没没有了解解和信任任，决策策者不会会把中国国的业务务交给我我们。如如何让他他们了解解和信任任我们呢呢？办法法有几种种。一种种是寻找找到总部部工作的的机会，一一种是利利用决策策者来华华访问的的机会，另另一种是是获得移移民或永永久居留留身份，在在总部加加入公司司。哪种种办法最最好呢？？当然是是最适合合自己的的那一种种。跨跨国公司司的身份份类分制制度把中中国雇员员和外籍籍雇员分分割开来来，结果果是把中中国雇员员群体划划在了视视线以外外。身份份类分制制度是指指依据不不同国籍籍和移民民身份确确定雇员员薪酬待待遇而全全不考虑虑雇员职职位等级级的制度度安排，它它常导致致一个级级别不高高的外籍籍雇员享享受比级级别较高高的中国国雇员更更高的薪薪水和更更好的待待遇，同同级别的的自不待待说。这这影响了了中国雇雇员的生生活圈和和职业交交往范围围，使其其远离公公司领导导层和决决策层。还还有一点点，中国国公民在在国外旅旅行、工工作、居居住尚缺缺诸多便便利环境境，使得得雇用中中国公民民担任区区域性职职责或在在中国以以外雇用用中国公公民十分分不便，这这实实在在在地影影响着中中国雇员员的区域域性发展展。除除了这些些，从个个人品质质和个人人能力上上说，也也有诸多多限制因因素。首首先，中中国雇员员整体缺缺乏成为为领导者者的使命命感。中中国雇员员太愿意意、也太太习惯于于附和外外籍管理理者的意意见，看看对方的的脸色行行事，对对自己的的顶头上上司尤其其如此。这这妨碍了了我们对对事物的的主动和和积极思思考，妨妨碍了我我们寻找找更好的的解决方方案的努努力，从从而浪费费了我们们的智力力。我我们有义义务做自自己的领领导者，这这样的认认识既是是一种使使命感也也是一种种心胸。我我们有义义务充分分利用公公司与社社会的资资源，实实现商业业和社会会利益的的最大化化，这只只有中国国雇员能能做到，因因为我们们对跨国国公司和和中国社社会都有有深入的的了解，并并负有双双重的责责任，我我们不做做，没人人能做。而而在实现现这种双双重利益益最大化化的过程程中，我我们获得得的是创创造性的的领导力力。如如果我们们继续觉觉得这不不是什么么大不了了的事，公公司是股股东的，谁谁当领导导都一样样，让我我做什么么我就做做什么，没没拿那份份钱也就就不费那那份力，那那我们就就永远无无法领导导自己。随随着中国国经济的的复兴，中中国人要要做好担担当国际际社会领领导责任任的准备备，并把把它看作作自己义义不容辞辞的责任任。这样样的转变变当然要要从微观观层面开开始，从从个体对对角色的的认知转转变开始始。理理性而长长远的职职业发展展规划现现在并未未获得中中国雇员员的全面面重视。职职业发展展规划是是一个操操练个体体理性和和智力的的过程，因因此也是是一个有有趣的过过程。它它需要眼眼界，需需要有对对经验的的深入理理解和对对未来方方向的准准确预知知。什什么是职职业发展展？我相相信多数数中国雇雇员把自自己的职职业发展展看作是是不断获获得职务务升迁，也也就是晋晋级、涨涨工资。这这是单位位制教给给我们的的认知。我我们常看看到周围围有人为为了晋级级、涨工工资而接接受自己己不很喜喜欢或不不大符合合自己专专长的职职位。这这便是有有一本书书所称的的“聪明人人的绝症症”，就是是不拒绝绝升迁，直直至到达达自己力力不胜任任的位置置，终结结自己的的职业发发展。对对升迁机机会不加加选择，来来者不拒拒，是一一种短期期行为，次次数越多多，职业业发展终终结得越越快。在在单位制制里没有有职业发发展这个个概念，只只有对行行政职务务，即所所谓实权权的追求求，这体体现了一一种传统统的官本本位和单单位高度度科层化化体制相相混合的的制度安安排，是是典型的的单位价价值观和和利益诉诉求。在在跨国公公司体制制里情况况则不同同，行政政管理职职务和专专业管理理职务是是同等重重要的，各各有各的的职能，相相同的人人可以游游走于两两者之间间，而不不影响个个人的级级别或影影响力。什什么是职职业发展展的要义义？职业业发展就就是在自自己选定定的领域域里，在在自己能能力所及及的范围围内，成成为最好好的专家家。所谓谓专家并并不就是是研究开开发人员员或技术术顾问。专专家是在在某一领领域有深深入和广广泛的经经验，对对该领域域有深刻刻而独到到的认知知的人。至至于行政政管理能能力、员员工培养养能力、团团队建设设能力、规规划和沟沟通能力力等是个个体在职职业发展展过程中中必须自自我培养养的能力力要素，它它们是实实现职业业发展的的重要工工具，但但不是职职业发展展的目标标。中中国雇员员中能同同时具备备专家知知识与经经验和有有效的行行政管理理与领导导能力的的人少之之又少，尽尽管这并并不说明明外籍雇雇员中这这样的人人很多。单单位制度度安排要要求我们们要么成成为技术术专家，要要么成为为行政领领导或党党务领导导，而不不鼓励人人的全面面发展。虽虽然这一一点正在在受到关关注，但但具体制制度安排排仍然缺缺位。我我们是否否具有明明确的价价值观和和信守原原则的勇勇气？人人在一生生中应当当拥有并并坚持一一两个个个人价值值观，比比如言行行一致、诚诚实或忠忠于职守守。价值值观对我我们的行行为具有有指导和和引导作作用，进进而演化化出我们们的一些些行为原原则，比比如信守守承诺、讲讲真话、承承担责任任、不重重复犯同同样的错错误等。这这些普通通的价值值观和原原则对优优秀的中中国雇员员来说都都不是问问题，问问题在于于始终坚坚持做正正确的事事并不遗遗余力地地把它做做成。对对许多中中国雇员员来说，这这是个致致命的挑挑战。我我们对建建设性冲冲突与对对抗十二二分地犹犹豫，即即使是看看法的冲冲突或公公司乃至至部门利利益的对对抗。当当外籍管管理者在在会上就就某个问问题激烈烈争论时时，其中中国同事事最经常常的角色色是旁观观者或促促成妥协协的调停停者。许许多外籍籍管理者者在会上上答不成成一致或或说服不不了对方方后，会会下会继继续进行行游说和和讨论，想想办法让让自己认认为正确确的主张张得到实实施。他他们这样样做有时时是为了了公司或或部门的的利益，有有时则没没有直接接的利益益目标，只只是为了了个人价价值的实实现，因因为个人人价值实实现得越越多，个个体对组组织的贡贡献和影影响力就就越大，个个体的领领导地位位也就越越重要。中中国雇员员不愿介介入西方方式的建建设性对对抗，大大体有两两个原因因。一个个原因是是中庸和和气的价价值观，它它使我们们不具有有进攻性性，努力力避免冲冲突，为为了追求求和气而而妥协。这这种行为为与西方方式的领领导力相相悖，因因此被认认为是缺缺乏领导导力的表表现。另另一个原原因是知知识和语语言障碍碍，即缺缺少雄辩辩的工具具。我们们得学会会以对方方之矛攻攻对方之之盾，无无论对方方是外籍籍雇员还还是中国国雇员。这这便是文文化与语语言之矛矛。中国国雇员的的知识结结构比较较单一，对对西方社社会和文文化缺少少系统或或深入的的了解。我我们的外外语（主主要是英英语）水水平足够够应付一一般性的的沟通，对对西方社社会和文文化的了了解也足足够完成成一般性性的交谈谈，但真真要深入入讨论某某个问题题则明显显感到词词不达意意和力不不从心。虽虽然没人人要求我我们外语语讲得跟跟母语一一样好，对对西方社社会和文文化像对对中国社社会和文文化一样样熟悉，但但我们得得要求自自己拥有有这件利利器，让让自己的的价值得得到最大大实现，影影响力得得到最大大发挥，以以便实现现我们在在组织内内的领导导力。我我们是否否具备规规划与决决策能力力？几乎乎所有的的中国雇雇员都抱抱怨说自自己在跨跨国公司司里只扮扮演一个个执行的的角色，没没有决策策权力，没没有自主主权，所所以做到到哪儿都都是个打打工的。我我很不能能同意这这种观点点。跨跨国公司司的全球球或区域域策略规规划当然然不归中中国公司司或任何何一个国国家分公公司负责责，但是是这种策策略规划划的形成成过程是是所有国国家分公公司都有有机会参参与的，而而选择参参与或不不参与，选选择参与与多少，全全看各自自的意愿愿和影响响力。对对这个过过程的理理解用得得到一点点辩证法法。国国家分公公司有两两个基本本职能，即即开拓新新业务和和贯彻执执行公司司的全球球和区域域策略，而而业务开开拓的结结果能对对区域甚甚至全球球的策略略调整产产生影响响，有时时是直接接的影响响。看不不到这一一点，我我们就无无法看清清自己工工作的更更广泛的的意义。同同时，我我们还要要有意识识地、恰恰当地运运用业务务成就施施加这种种影响力力，使总总部的投投资决策策有利于于中国分分公司的的运营和和发展。这这是个游游说的过过程，也也是参与与规划和和决策的的过程，它它有时很很费力，但但却是民民主的，要要求我们们运用民民主的方方式和耐耐心。这这正是中中国雇员员所不熟熟悉和不不擅长使使用的。至至于执行行，我们们可以选选择被动动执行，也也可以选选择主动动执行；；可以选选择不择择不扣地地执行，也也可以选选择创造造性地执执行。一一切事在在人为。主主动和创创造性地地执行总总部的规规划和策策略，可可以实现现业务的的突破性性进展，当当业务成成就大到到足以构构成公司司全球或或区域业业务的一一个因素素时，我我们便有有资格对对总部的的决策施施加影响响。分分享的能能力是中中国雇员员最薄弱弱的部分分之一，即即与他人人分享自自己的想想法、主主张、策策略、规规划并说说服他人人认同或或接受的的能力，从从而获得得支持和和自己需需要的公公司内外外资源。从从另一个个角度说说，分享享的能力力也是游游说的能能力。主主观上，我我们有点点不屑于于费这个个工夫，也也不认为为自己有有义务讨讨这个麻麻烦；客客观上，我我们从未未有机会会培养这这样的民民主意识识和能力力。还还有一个个重要能能力就是是如何施施加影响响力，其其核心是是资源配配备能力力。我们们有一种种误解，以以为调配配资源一一定需要要绝对权权力。其其实，在在跨国公公司体制制内，企企业资源源是共享享的，谁谁有能力力有效地地施加影影响，谁谁就能得得到资源源；影响响力越大大，获得得的资源源就越多多。这样样做的前前提是具具备上述述五种品品质和能能力。中国雇员的的领导力力分析跨国公司经经理人的的职责有有两个：：一个是是为公司司实现业业务目标标，另一一个是为为公司培培养员工工。在日日常工作作中，一一个部门门经理的的工作内内容大致致有五类类，即提提供解决决方案并并解决问问题，提提供执行行方案并并实现目目标，员员工培养养和团队队建设，协协调内外外多方合合作实现现项目目目标或共共同解决决问题，以以及创造造新的可可能性。我我想就中中国雇员员在这五五方面的的表现来来分析一一下中国国雇员的的领导力力。提供解决方方案并解解决问题题我们遇到最最多的是是只限于于中国的的业务问问题，一一小部分分是与总总部或区区域业务务有连带带关系的的问题。无无论是哪哪一类问问题都要要求我们们既有良良好的中中国认知知，也有有良好的的全局观观念。缺缺少好的的中国认认知无法法妥善地地解决问问题，而而缺少好好的全局局观念可可能使一一个中国国问题变变成一个个更广泛泛的问题题。中国雇员始始终在工工作的最最前沿，其其优势在在于发现现问题。这这是个重重要的优优势，如如能把它它转化为为领导力力，我们们就可以以处于领领先或优优势地位位，但我我们还没没有把它它变成自自己领导导力的一一部分，因因为我们们对解决决这些问问题还没没有做出出根本性性的贡献献。发现问题之之后，我我们应当当通过调调查、取取证和团团队讨论论进一步步研究问问题，了了解它的的全貌，然然后提出出解决方方案，并并将问题题描述、分分析和解解决方案案一并提提交更高高管理层层作决策策参考。如如果是突突发性或或危机性性问题，发发现之后后应立即即上报，同同时进行行上述工工作。经经更高管管理层讨讨论确认认的解决决方案付付诸实施施后，我我们应当当严格监监督执行行，如果果发现有有需要调调整的地地方，重重复上述述程序，然然后执行行调整后后的方案案，直至至问题的的妥善解解决。现实工作中中，中国国雇员做做得最多多的是发发现问题题后或经经初步调调查后上上交或直直接上交交，等待待更高管管理层提提出解决决方案，然然后去执执行，执执行中发发现问题题再汇报报，等待待解决办办法，再再执行调调整后的的方案，直直至更高高管理层层说可以以了，问问题解决决了。在在整个过过程中，中中国雇员员通常会会提供一一些意见见和做一一些协调调性沟通通，但基基本不参参与方案案制定和和决策，这这种领导导角色缺缺位通常常是主动动的而不不是被动动的。为什么要选选择主动动缺位呢呢？让我我来试着着猜一猜猜。首先先，我想想还是个个使命感感的问题题--中中国雇员员不把自自己看作作领导者者。其次次，在单单位体制制里，决决定都由由领导做做，责任任都由领领导承担担，与非非领导者者无关，这这是中国国雇员所所熟知和和习惯的的。不做做决定，错错了也不不用担责责任。第第三，缺缺少对公公司的责责任感，认认为问题题是公司司的，公公司是别别人的，决决定是老老板们做做的，结结果如何何与我何何干？缺缺少责任任感的根根源还在在于缺少少认同感感，大家家不认为为公司除除了提供供就业和和薪水以以外还与与我们有有什么干干系---其实干干系很大大，是不不是？第第四个原原因是，一一些公司司或部门门的领导导者对中中国问题题认识有有限又不不善于学学习，所所以不善善于倾听听或采纳纳下属的的好意见见，这使使中国雇雇员丧失失了参与与决策的的兴趣并并在情感感上远离离公司。中国雇员在在决策过过程中的的角色缺缺位使其其丧失了了一个重重要机会会，就是是对全局局情况的的了解和和把握，不不仅是中中国业务务的全局局，还包包括公司司区域或或世界业业务的全全局---这类情情况通常常都是在在讨论和和制订解解决方案案的过程程中才能能了解的的。角色色缺位是是个重要要的职业业发展问问题。说中国雇员员完全不不关心公公司的情情况是不不对的，但但大家把把注意力力放在了了人事问问题上，关关注各方方人事变变化，打打听和议议论同事事们---特别是是与自己己的工作作有关的的同事---的各各种情况况，努力力结识和和了解他他们，而而对公司司的发展展战略及及发展理理念、整整体治理理状况、项项目发展展、市场场竞争力力、内外外部环境境等问题题却很少少花时间间了解，更更谈不上上研究，所所以在参参与决策策和制订订解决方方案时也也会感到到力不从从心。这这也是典典型的单单位作风风。提供执行方方案并实实现目标标我们几乎每每年都要要执行一一两个总总部下达达的全球球或区域域计划。有有时候总总部主动动授权我我们做本本地化执执行，有有时候不不主动给给予本地地化授权权。但无无论怎样样，本地地化实施施对于计计划的成成功都是是必要的的。中国雇员的的本地化化实施能能力很强强，方案案也常常常新颖独独特，但但前提是是总部主主动给予予本地化化授权或或把本地地化实施施当作一一项计划划要求下下达。在在相反的的情况下下，我们们要么机机械执行行，要么么在询问问过本地地化可能能性之后后因没有有得到肯肯定或明明确的答答复而机机械执行行，全不不管效果果如何，交交差了事事。这样样执行的的计划获获得的最最多结果果是“没什么么特别好好也没什什么特别别不好”。我认认为这样样的结果果是令人人遗憾的的，因为为我们浪浪费了宝宝贵的资资源，即即时间、人人力和预预算，也也浪费了了获得和和操练领领导力的的机会，就就是以跨跨国公司司的理念念、方式式、人力力和财力力资源帮帮助建设设中国市市场。我们同时还还浪费了了另一个个机会，就就是通过过创造性性地实施施总部计计划并取取得卓越越的效果果来确立立我们的的自我领领导地位位和提高高我们在在公司系系统内的的影响力力。执行行者的价价值永远远低于领领导者。其实，怎样样做才是是最有效效呢？首先，认真真研究总总部的计计划，考考查计划划出台的的背景、初初衷和目目标，了了解计划划在公司司全球或或区域业业务发展展和运营营治理中中所占的的位置及及所起的的作用。同同时，考考察计划划对中国国分公司司的意义义和作用用。其次，理解解计划的的专业内内涵和设设计思路路，理解解设计者者的专业业思考，看看是否有有新颖独独到之处处，哪些些地方与与中国的的环境相相吻合，哪哪些地方方需要调调整。第三，讨论论和起草草最佳中中国方案案，即本本地化方方案。这这是个创创造性的的工作过过程，我我们虽然然不是计计划的原原创者，但但我们可可以是一一项计划划最具独独创性的的实施者者，而且且说到底底，计划划的好坏坏完全取取决于实实施的好好坏，就就像英文文里说的的：Aplaaniisoonlyyassgooodasitssimmpleemenntattionn。最后，要要求并获获得本地地化实施施授权。如如果总部部没有明明确这项项授权，我我们必须须索要，不不给就说说服他们们给。在在我们做做了前面面的功课课以后，能能否获得得授权就就看我们们的游说说能力。员工培养和和团队建建设这是中国雇雇员最不不擅长的的工作之之一。我我们在单单位制里里培养的的最重要要的能力力之一是是处理同同事和上上下级关关系，但但在跨国国公司里里，由于于关系性性质的不不同，这这种能力力并不是是我们的的长处。我我们需要要学会把把这种能能力与跨跨国公司司的员工工和团队队理念相相结合。员员工培养养既是组组织行为为，又是是个人行行为。经经理的责责任是鼓鼓励员工工不断学学习，提提供必要要的培训训机会，在在日常工工作中邀邀请员工工尽可能能多地参参与团队队工作，尽尽可能多多地提供供实践机机会并给给予适当当的授权权，同时时担当员员工的辅辅导员，在在具体工工作中给给予充分分的指导导。许多多员工认认为，经经理们的的日常辅辅导和指指点是最最有效的的学习途途径。在员工培养养方面，中中国雇员员做得很很不够。一一部分人人没有员员工培养养意识，凡凡事亲历历亲为，不不给员工工授权，或或鞭打快快牛，使使优秀员员工忙累累不堪，失失去进一一步发展展的余力力。更多多的人沿沿袭了单单位方式式，包括括不培养养、不辅辅导、不不教不带带、给鱼鱼不教渔渔，以免免培养潜潜在的竞竞争对手手，而对对于已经经具备良良好职业业品质和和能力的的员工，则则采取不不授权、不不予重任任的冷对对待方式式，甚至至排挤出出局。员员工培养养问题不不是中国国雇员的的能力问问题，而而是观念念问题。在在单位体体制里，干干部被称称为领导导，员工工被称为为手下，干干部与员员工是领领导与被被领导的的从属关关系，干干部对员员工的需需要和期期待只是是接受和和执行命命令，帮帮助自己己完成上上级交给给的任务务，所以以员工更更像是干干部的工工具或身身体以外外的手，而而其多寡寡是一个个领导的的权力标标志。这这种关系系定位决决定了干干部对员员工的态态度和方方法，即即干部是是管人的的，员工工是被管管和听命命令的，干干部说做做什么，员员工就要要不遗余余力地做做什么，员员工越听听话就越越容易受受到干部部的赏识识，也就就越有可可能得到到提拔，而而与员工工的职业业前途密密切相关关的组织织内稀缺缺资源则则由干部部决定分分配的方方式和个个体员工工获得的的多寡。领领导决定定哪个员员工需要要什么或或不需要要什么，而而不由员员工说了了算。领领导决定定把机会会或资源源给谁便便是对那那个人的的恩惠，对对方是要要懂得领领情的。员员工如果果想主动动得到某某个机会会或某种种资源，就就得开动动脑筋想想办法，以以私人方方式而不不是组织织方式来来获得。另另一方面面，单位位里的职职业发展展机会属属于极度度稀缺资资源，只只有少数数人能够够获得，所所以，人人们多年年来得到到的认识识是，只只有先让让他人出出局自己己才有可可能中选选，而先先出局的的人越多多，自己己中选的的机会就就越大。反反过来，培培养下属属无异于于培养竞竞争对手手，结果果可能就就是传统统里教导导的“教会徒徒弟，饿饿死师傅傅”。跨跨国公司司的员工工理念完完全不同同。员工工是重要要的组织织资源和和财富，是是组织目目标的实实现者。培培养员工工是经理理们的责责任和义义务，员员工职业业发展的的好坏是是经理们们业绩的的一部分分，如果果停滞不不前首先先是经理理的失败败。员工工享有均均等的职职业发展展机会，这这并不是是说所有有的员工工要享有有同样的的机会，而而是说所所有员工工都享有有符合其其业绩、能能力和发发展愿望望的机会会，为员员工寻找找和提供供这样的的机会是是经理们们工作的的一部分分。员工工没有好好坏之分分，只有有业绩和和能力之之分；没没有听话话与不听听话之分分，只有有贡献大大小之分分。员工工的贡献献在于有有效地实实施计划划和方案案，也在在于以不不同的观观点丰富富、质疑疑或挑战战既定的的计划、方方案或主主张。员员工应受受到鼓励励，充分分参与团团队事务务，发表表意见和和看法，提提出解决决方案。员员工应得得到适合合其能力力的授权权，以便便充分发发挥主观观能动性性和创造造性。员员工不是是被动服服从命令令的人，如如果某件件事与他他们的信信仰、价价值观或或原则相相冲突，他他们有权权利选择择不做这这件事，而而如果他他们拒绝绝，经理理们没有有权利强强迫或认认为他们们的工作作态度不不好或在在业绩评评价时降降低他们们的业绩绩评分---假如如有经理理这样做做了，员员工有权权利向人人力资源源部门或或更高管管理层抱抱怨。关于团队建建设，单单位与跨跨国公司司有更加加本质的的不同。单单位里有有“部门”，有“办公室室”和“小组”，但没没有“团队”。名称称不同，理理念不同同，内容容也不同同。团团队可以以是也可可以不是是确定的的组织机机构，它它随工作作的需要要扩大和和缩小、改改编和调调整，团团队成员员可以是是一个部部门的人人，也可可以来自自多个部部门。即即使一个个团队只只是狭义义上的一一个或大大或小的的部门，其其成员也也会经常常变换，流流进流出出，上下下级关系系和行政政归属关关系的界界定也经经常变换换。这种种高度流流动性的的组织方方式是跨跨国公司司的组织织常态，在在单位里里却是非非常态，而而单位里里多年不不变的组组织建制制系统在在跨国公公司里则则属非常常态。团团队建构构是对中中国雇员员的很大大挑战。大大家不习习惯频繁繁的变化化，最不不习惯的的是在调调整过程程中自己己的职位位出现不不确定、对对员工的的行政权权力被削削弱和多多头领导导关系。这这种不确确定性常常常让人人心烦意意乱，不不知道自自己现在在该做什什么，调调整后会会有什么么样的位位置，谁谁是自己己最直接接的老板板，自己己究竟该该听谁的的，对同同时也接接受他人人领导的的员工如如何进行行管理，等等等。而而更大的的挑战在在于建设设这种流流动中的的团队，培培养流动动中的员员工。中中国雇员员的典型型反应是是尽快在在不确定定性中理理出一点点确定性性，哪怕怕是一点点点，然然后抓住住它，让让自己“安顿”下来，比比如划定定自己的的具体工工作职责责，辨认认出谁是是自己最最重要的的老板，确确认自己己对每一一个员工工的行政政权力在在哪里、有有多大。这这妨碍了了我们工工作的有有效性和和在团队队里发挥挥重要的的作用。而而对于负负有管理理责任的的人来说说，在自自己“安顿”下来以以前基本本谈不上上管理职职能的发发挥，更更谈不上上团队建建设和员员工培养养。团团队建设设指的是是团队成成员的能能力建设设与最佳佳组合，团团队工作作程序的的优化、目目标的确确立和标标准的制制定，以以及团队队目标的的实现。团团队建设设的目的的是提高高工作的的有效性性，最大大限度地地发挥员员工的创创造性和和创新能能力，从从而提高高公司的的竞争力力。团团队建设设的实现现需要遵遵循公司司不变的的原则和和价值观观，它们们是跨国国公司所所拥有的的确定性性。所谓谓不确定定性，只只存在于于微观操操作层面面。我们们要做的的是把这这种确定定性不断断地、正正确地融融进日常常工作的的不确定定性里，为为后者提提供一个个框架和和依据。我我把这看看作公司司对员工工的最大大授权。团团队建设设需要良良好的、建建设性的的成员关关系。中中国雇员员追求同同事关系系的和谐谐，努力力避免冲冲突或不不快，这这是好的的，有利利于营造造愉快和和建设性性的工作作环境，但但我们常常常把这这当成一一个目标标去实现现，在工工作原则则上彼此此妥协，这这是不好好的，不不仅妨碍碍了工作作目标的的实现，还还损害了了团队能能力建设设，时间间长了反反而会导导致成员员间实质质关系不不睦。【内容提要要】要解解决中国国雇员的的领导力力与领导导地位问问题，我我们还需需要对中中国雇员员的观念念和行为为作进一一步探讨讨，看看看大家的的群体观观念体系系和群体体行为模模式是怎怎样与跨跨国公司司的相矛矛盾和相相冲突。在在这一章章里，我我希望对对单位制制度的遗遗产及其其对我们们的职业业发展的的负面影影响作一一次清算算。清算单位制制遗产：：文化和和行为冲冲突要解决中国国雇员的的领导力力与领导导地位问问题，我我们还需需要对中中国雇员员的观念念和行为为作进一一步探讨讨，看看看大家的的群体观观念体系系和群体体行为模模式是怎怎样与跨跨国公司司的相矛矛盾和相相冲突。在在这一章章里，我我希望对对单位制制度的遗遗产及其其对我们们的职业业发展的的负面影影响作一一次清算算。员工调查跨国公公司的人人力资源源部大都都对员工工做每年年一次的的意见调调查，以以便了解解员工的的意见和和想法以以及员工工管理中中的问题题。同时时，公司司内的业业务部门门还依据据本部门门的需要要，不定定期地进进行正式式或非正正式的员员工意见见调查。两两种调查查方式有有所不同同，前者者较正式式、宏观观，后者者更关注注日常工工作层面面的意见见反馈。不不久前，我我看到的的这样两两份员工工调查显显示，员员工的关关切或抱抱怨集中中在培训训、职业业发展机机会、在在公司里里的价值值和地位位、信息息分享以以及工作作中的不不确定性性几个方方面。1.公司司提供的的培训不不够，我我得不到到好的培培养机会会。中国雇员对对职业培培训表达达出强烈烈的愿望望，希望望公司能能安排更更多的培培训。这这种强烈烈的愿望望受到公公司高层层的关注注，特别别安排了了沟通会会议进一一步听取取大家的的意见。遗遗憾的是是，几乎乎所有在在场的员员工都提提不出具具体的建建议，只只说出一一些领域域，比如如技能或或管理培培训。一一部分员员工提到到公司总总部的几几个培训训课程，表表示很有有兴趣参参加，但但对国内内是否有有同类课课程却不不知情。而而在现实实工作中中，我们们常遇到到的情况况是，员员工对在在国外举举办的培培训兴趣趣很大，对对在国内内，特别别是市内内举办的的众多培培训反应应冷淡。这这令人怀怀疑参加加培训的的动机。2.公司司提供的的发展机机会不够够，我看看不到发发展的可可能。中国雇员的的职业发发展愿望望同接受受职业培培训的愿愿望一样样强烈，也也同样受受到公司司高层的的重视。在在沟通会会上，大大家的意意见表达达依旧是是泛泛的的“希望有有更多的的发展机机会”，“希望有有机会到到其它部部门或国国家和地地区工作作”，但细细问起来来，似乎乎发展的的目的只只在于环环境的转转换，或或者说白白了，只只是到域域外或看看似更有有趣的部部门获得得一些工工作体验验，而不不介意是是否真能能在职业业发展上上有更大大的收获获。3.公司司不能告告诉我发发展的机机会和方方向在哪哪里，我我不知道道该往哪哪儿走。这样的抱怨怨就更加加没有具具体指向向和难以以处理，因因为抱怨怨者对自自己感到到茫然。4.不了了解公司司的总体体情况，不不知道自自己部门门或团队队以外的的同事在在做什么么。中国雇员常常常感觉觉自己受受到隔离离，没人人跟自己己介绍公公司的事事情，觉觉得公司司与员工工的沟通通很不够够。在沟沟通会上上，当公公司领导导人问大大家是否否每天或或每周浏浏览公司司的内部部网站，点点头者甚甚少；当当问到是是否经常常主动向向有关同同事询问问自己关关切的公公司事务务，点头头者更少少。公司司领导人人说，中中国公司司和集团团的信息息都在内内部网站站上，希希望大家家能花点点时间浏浏览查看看；如果果希望了了解更多多的信息息，我鼓鼓励大家家与同事事多交流流，多沟沟通。5.我的的经理很很少主动动对我提提供辅导导，对我我的职业业发展不不够关心心。这是一部分分员工的的抱怨。公公司领导导人提出出的问题题是，如如果员工工主动向向经理问问询并要要求得到到指导时时，他们们得到的的是什么么样的答答复？中中国雇员员的回答答是，自自己没有有主动问问过或要要求过。6.没有有清晰的的工作职职责界定定（JoobDDesccripptioon）在在跨国公公司里，有有的职位位有具体体的职责责界定，多多数职位位只有大大致的职职责范围围，比如如“为销售售团队提提供技术术支持”或“建立和和维护媒媒体关系系”，有的的就只有有一个工工作目标标，例如如为某种种产品或或技术开开发市场场或为某某个项目目制定实实施方案案、执行行这个方方案并实实现项目目目标。职职位越高高，职责责界定就就会越笼笼统、宽宽泛。中中国雇员员的抱怨怨在于经经理没有有明确告告知这件件事或那那件事是是应该由由他做还还是由她她做。由由于没有有具体的的指示，有有些事就就没有人人做，经经理发现现了就会会怪罪某某人，说说他应该该做的，但但被怪罪罪的人就就委屈，说说没有人人讲这件件事应该该我来做做。或者者，因为为没有具具体的指指示，有有的员工工就不做做，而另另一些员员工觉得得事情重重要应该该有人做做，自己己就做了了，但心心里不高高兴，觉觉得怎么么总是我我做呀，所所以就希希望经理理能把各各自的职职责更明明确一点点。7.同时时要向几几个人汇汇报（MMulttipllerrepoortiinglinnes），老老板太多多，也不不知道究究竟谁是是我的老老板。同时向两个个或更多多的人汇汇报这种种情况可可能发生生在任何何级别的的员工身身上，这这在全球球运营的的跨国公公司体制制里是非非常普遍遍的现象象，但中中国雇员员很不适适应，非非要找出出究竟谁谁才是我我的真正正老板，也也就是那那个对我我拥有最最大的行行政权力力，即对对我的晋晋升、加加薪和年年终奖金金有决定定权的人人，然后后我只要要听他一一个人的的就行了了。如果果找不出出这个人人，中国国雇员就就会觉得得郁闷，要要是找出出了两个个这样的的人，其其郁闷程程度就更更高，觉觉得这活活儿简直直没法儿儿干---我到底底该听谁谁的？有有的员工工就索性性选那个个级别或或职位最最高或影影响力最最大的，认认定他是是自己的的老板，一一切以他他为准、为为先。困困难的是是，有时时候无论论如何都都找不出出这样一一个人来来，因为为他们的的级别、职职位相当当。8.我的的价值没没有受到到重视，没没有得到到发挥。有关个人对对公司的的价值，中中国雇员员的抱怨怨集中在在“没人向向我征询询意见，我我的价值值得不到到重视”，“我的意意见得不不到采纳纳，公司司对我不不信任”。管理理层在进进一步征征询意见见时，关关于“没人向向我征询询意见”一项，得得到的回回答是“我也没没有主动动提供意意见”；关于于“我的意意见得不不到采纳纳”，回答答是“我认为为我的意意见是对对的”。1-5项抱抱怨是公公司总部部的年度度调查在在中国得得到的结结果。在在前面提提到的中中国公司司管理层层与员工工的沟通通会结束束时，公公司领导导人有些些失望地地说：公公司了解解了大家家的想法法，会讨讨论如何何增加培培训和发发展机会会，并把把讨论结结果通报报大家，但但是你们们也需要要告诉公公司你们们需要什什么样的的培训和和机会，告告诉我们们你们的的职业发发展规划划是什么么，而不不要只是是等着公公司来发发展自己己。6-8项抱抱怨是业业务部门门的随机机调查得得到的结结果。我我和几个个外籍同同事讨论论过这些些意见，听听到这样样的评论论：“为什么会会需要工工作职责责界定？？我就没没有，其其他人也也没有，这这并不影影响我的的工作，我我知道自自己该做做什么。”“我们是一一个团队队，谁是是老板有有什么关关系？”“为什么要要等别人人来问？？我有什什么意见见和想法法会主动动去找别别人谈。”“了解公司司情况是是员工的的义务，每每个人都都应该主主动阅读读公司的的信息。信信息都在在网上，还还有各种种出版物物，员工工有义务务主动阅阅读。” “采纳纳意见和和信任是是两回事事。不采采纳意见见不等于于不信任任。我的的意见也也经常得得不到采采纳，那那可能有有两种原原因：或或者我的的意见不不对或不不够好，或或者我没没有把想想法讲清清楚。”我相信这样样的讨论论和沟通通对在跨跨国公司司工作的的人都是是不陌生生的，这这些抱怨怨也是有有代表性性的，几几乎在每每一家跨跨国公司司里都能能听到，特特别是那那些项目目型企业业组织。我我们通常常只把这这些抱怨怨和围绕绕抱怨所所做的讨讨论看作作是在跨跨国公司司生存的的常态，而而不去深深想。但但我们是是应该深深想一下下的，因因为它们们反映的的问题是是深刻和和多方面面的，这这些问题题直接影影响到我我们的职职业发展展和跨国国公司领领导层本本地化的的进程。【内容提要要】不肯肯承担责责任在年年轻一代代中国雇雇员身上上表现尤尤其明显显。错误误永远都都是别人人的，自自己总是是对的，所所以就千千方百计计地在别别人身上上找原因因，即使使知道错错误百分分之百是是自己的的也不肯肯说对不不起，最最多默认认了事。所所以，别别人不采采纳自己己的意见见当然是是不对的的，是对对自己价价值的忽忽视。抱怨是怎样样产生的的？为什什么外籍籍雇员不不以为然然？这些抱抱怨反映映出中国国雇员的的僵硬、被被动性和和不肯承承担责任任的问题题。僵硬是是相对于于跨国公公司的流流动性而而言。所所谓流动动性是跨跨国公司司对本性性固有的的不确定定性的适适应方式式，表现现在人员员的不断断流动、工工作职责责和工作作内容的的不断调调整、团团队结构构的不断断改变、项项目规模模和项目目内容的的伸缩变变化以及及工作地地点和职职位的游游移变动动。这种种流动性性要求员员工有灵灵活性和和适应能能力，不不断调整整自己以以适应变变化。员员工的自自我调整整不仅包包括融入入新团队队、胜任任新工作作、适应应新老板板，还包包括调整整职业发发展规划划、寻找找和发现现新的发发展机会会和发展展目标。被动性性是相对对于跨国国公司所所倡导的的主动性性而言。主主动性原原则建立立在员工工义务基基础上，即即主动获获取和传传递信息息、主动动解决问问题、主主动提出出意见和和建议、主主动规划划自己的的职业发发展是每每一个员员工对公公司承担担的义务务。不肯承承担责任任在年轻轻一代中中国雇员员身上表表现尤其其明显。错错误永远远都是别别人的，自自己总是是对的，所所以就千千方百计计地在别别人身上上找原因因，即使使知道错错误百分分之百是是自己的的也不肯肯说对不不起，最最多默认认了事。所所以，别别人不采采纳自己己的意见见当然是是不对的的，是对对自己价价值的忽忽视。为什么这些些抱怨中中国雇员员有而外外籍雇员员没有？？这就就像问为为什么英英国人的的英语比比中国人人的好一一样没有有意义，只只不过这这种无意意义不像像在语言言问题上上那么显显而易见见。简单单地说，人人们所有有的行为为方式和和价值观观都是由由他们生生长的制制度环境境培养出出来的，换换句话说说，什么么样的制制度环境境培养什什么样的的行为方方式和价价值观。中中国雇员员是在中中国独有有的单位位制度里里生长和和生活的的，其制制度环境境同外籍籍雇员生生长和生生活的市市场经济济和民主主制度有有根本性性的差异异，因此此所培养养出的各各自的行行为方式式和价值值观也就就有根本本性的差差异，彼彼此对相相同问题题持有不不同甚至至相反的的看法也也就再自自然不过过。跨国公公司的内内部制度度和游戏戏规则是是西方市市场经济济和民主主制度的的延伸，外外籍雇员员不需要要适应，其其行为只只是下意意识的反反应。中中国雇员员则不同同，我们们的下意意识反应应一定是是单位式式的，是是会产生生冲突的的，所以以需要有有意识地地作出反反应。这这种意识识来源于于学习和和忘却，即即学习跨跨国公司司的行为为规范和和游戏规规则，并并在学习习中有意意识地忘忘却单位位行为规规范和规规则。这这是个艰艰难的个个体重新新社会化化的过程程。在自自己的国国家里游游走于两两种制度度之间并并重新塑塑造自己己的行为为方式和和价值观观，是我我们在伴伴随国家家融入国国际社会会和全球球化的进进程中面面对的真真实的个个人挑战战。单位制培养养了我们们什么？？被动性性等等候信息息到来，等等待有人人为我们们界定工工作职责责和工作作目标，等等候上级级指示，以以及期待待上级对对我们工工作的肯肯定，都都是典型型的单位位行为方方式。这这在跨国国公司里里被称为为被动性性，有这这样行为为方式的的员工被被看作是是缺少主主动性和和自我激激励的人人。比如，许许多中国国雇员抱抱怨自己己没有好好的项目目可做，缺缺少发展展机会，却却不主动动要求参参与更多多的工作作，而只只被动地地等待别别人来找找到自己己。有这这样抱怨怨的人通通常处于于不饱和和工作状状态，看看到别人人的忙碌碌和业绩绩，他们们是很为为自己着着急的。只只是他们们不了解解，机会会是可以以也应该该靠自己己去寻找找的，你你随时都都可以问问任何业业务上相相关的人人是否需需要帮助助，告诉诉对方你你能拿出出多少时时间为对对方提供供支持和和帮助，而而你会发发现，许许多人都都会欢迎迎你的帮帮助，并并为你提提供难得得的机会会。当许多多中国雇雇员抱怨怨公司提提供的培培训不够够时，公公司内的的许多随随机性短短时培训训却少有有人参加加。比如如有一家家公司的的一个业业务部门门每个月月都邀请请部门内内的经理理人员举举办讲座座式的培培训，介介绍该部部门业务务的诸多多方面，包包括项目目评估、计计划、合合同谈判判、生产产技术，不不一而足足。这些些培训都都是在工工作时间间进行的的，需要要员工挤挤时间参参加，许许多人觉觉得难以以找出时时间，或或觉得那那算不上上正规的的培训。而而对公司司内其它它部门的的员工来来说，这这样的培培训机会会原本是是可以利利用的，因因为培训训的通知知都贴在在内部网网上。他他们不知知道有这这样的机机会是因因为不肯肯主动地地去获取取信息，而而另外一一些知道道却没有有去的人人觉得那那些讲座座内容跟跟自己的的工作无无关。向同事事请教问问题是一一种十分分有效的的学习方方式，也也是一种种难得的的岗位培培训。可可以请教教的同事事不限于于本部门门或认识识的人，大大部分同同事都会会愿意花花些时间间给以耐耐心解答答，而这这种解答答是获得得岗位知知识和技技能的捷捷径，应应该倍加加珍惜。中中国雇员员不善于于进行这这样的工工作交流流，特别别是不善善于与外外籍同事事交流，各各自闷头头做自己己的事，不不懂不会会也不问问，白白白失去学学习的好好机会。在职业业发展方方面，绝绝大多数数中国雇雇员都没没有清晰晰的发展展规划，而而是延续续单位制制的习惯惯，坐等等上级或或公司为为自己着着想和发发展自己己。这违违背了跨跨国公司司的规则则，因为为跨国公公司要求求员工自自己做出出规划，并并告诉公公司自己己要做什什么，要要往哪个个方向发发展，需需要公司司提供哪哪些帮助助和支持持，如果果提不出出具体建建议，公公司或上上级没有有义务为为你做这这种人生生策划。这这与单位位里的情情况恰恰恰相反。至至于如何何规划自自己的职职业发展展乃至自自己的人人生，现现在已经经有许多多书籍可可以参考考。被动性性迄今最最严重的的后果是是一部分分中国雇雇员把自自己的工工作做没没了。由由于被动动应付工工作，既既没有积积极的思思考或建建议，也也没有创创造性的的执行行行动，认认为对错错都是老老板的决决定，理理应由老老板负责责一切后后果，这这些中国国雇员的的业绩便便可想而而知。久久而久之之，公司司认为他他们的工工作职能能没有发发挥应有有的作用用，浪费费了预算算，所以以决定缩缩小甚至至撤销这这些职能能。僵硬单位制制对被动动性的培培养阻碍碍了我们们对灵活活性和独独立性的的获得，使使我们在在面对跨跨国公司司的不确确定性和和自由探探索空间间的时候候无所适适从，下下意识的的单位式式反应不不仅无效效，有时时还显得得可笑。有有效的方方式是在在学会做做出反应应以前，摸摸清自由由的边界界，明确确个体的的行动空空间，认认清自己己的方向向和目标标。这是是在不确确定性中中寻找确确定因素素的方法法。这些些确定因因素的获获得可以以使我们们做出正正确而有有力的反反应。比如，转转型式的的机构调调整或业业务重组组通常要要花几个个月、半半年甚至至更长的的时间。在在这段时时间里，不不确定性性几乎是是百分之之百，许许多人的的工作都都变得不不安全起起来，即即使没有有裁员，关关键职位位也难免免出现僧僧多粥少少的局面面。面对对这种不不确定性性，许多多中国雇雇员的反反应方式式有一根根筋的特特点，就就是在保保持满心心忧虑的的同时，千千方百计计保住自自己现有有的职位位，让自自己重新新获得工工作安全全感，