企业员工职业生涯规划设计实践

企业员工职业生涯规划设计（实践版）实用测试工具1——性格解析法活泼型的优点：活泼型的弱点：●创意丰富●混乱无秩序●表达力强●健忘●热情●情绪波动大力量型的优点：力量型的弱点：●迅速抉择、快速反应●急燥●喜挑战、能迅速完成工作●难以沟通和接近●领导力●鲁莽完美型的优点：完美型的缺点：●留意细节，思考深刻●过于敏感挑剔●记录、作图、制表●瞻前顾后不果决●分析别人弄不清的问题●缺乏感召力与推动力和平型的优点：和平型的弱点●促成团结、调解纷争●被动、迟缓●平静风暴的人选●安于现状●例行性工作●消极退缩讨论题：性格类型与职业倾向性。实用测试工具2——管理者公文测试：公文测验案例：假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人单独完成。今天是5月18日，您到局里开了一天的会议刚回来，已经是下午4：40。您的办公桌上有一堆文件，您最好在5：00点前处理完毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：00来接您去机场，您要5月24日才能回到您的办公室办公。您公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，您现在可以开始工作了。公文1关于加强职工教育育培训工作的的报告贾总：职工教育是开发、培培养人才的重重要途径，是是企业持续发发展的可靠保保证。我公司司百分之五十十的职工没有有达到大专程程度，基础知知识缺乏，业业务方面实际际操作水平低低，多数管理理人员业务水水平低，且缺缺乏现代企业业经营管理的的知识。如果果不改变这种种状况就很难难掌握先进的的技术和设备备，就不能管管好现代化的的企业，就不不能消除人力力、物力、财财力的巨大浪浪费，也就难难以大幅度提提高劳动生产产率。我公司虽然生产任任务很重，但但提高职工的的素质也是势势在必行的。所所以有必要把把干部、职工工最大限度地地组织起来，有有计划地进行行态度观念、文文化、技术业业务的培训，我我们计划在55月20日下午3：00-5：00举行培训协协调大会，到到时将请您出出席并为大会会讲话，以引引起有关人员员的高度重视视，完成我们们的培训计划划，从而为企企业发展作出出贡献。致礼培训部：田田二平1999．5．17公文2贾总：工商银银行的赵行长长来电话约您您商量有关5000万元贷款到到期后再延长长转期3个月的有关关问题。他约约您于明天下下午3：00在阳光酒店店与您会谈，能能否赴约请您您通知赵行长长。财务部：张张杰999．5．18公文3贾总：接到湖湖南联营厂刘刘厂长的长途途电话：原定定于本月20日举行的开开工典礼，因因遇到一些棘棘手问题尚未未解决，决定定延期举行。此致敬礼助理：王平平5月18日下午3：00公文4贾总：从本报报度财务报表表来看，这个个月底应收款款为500万元，应付付款为250万，应归还还银行贷款200万元，现银银行帐面余额额为250万元，从报报表情况来看看，本季度销销售情况虽然然比较好，但但销货款回收收不理想，上上海食品二店店的销货款至至今还未汇来来。应收款项项只能收回10%，因此本月月的工资和奖奖金没有办法法支付。而55月25日是工资和奖奖金发放的日日期，如果到到时职工领不不到工资和奖奖金，将会产产生不良的后后果。如何解解决这一问题题，请您尽快快作出决定。财务部：张张杰11999．5．18公文5贾总：暑期高高温就要到了了，一车间提提出要解决他他们车间里的的降温设备问问题。二车间间和三车间都都装有空调，由由于一车间的的空间太大，少少量空调不起起什么作用，而而多装的话需需要的资金太太多，这个问问题一直没有有解决。为此此，一车间的的职工意见很很大，他们认认为很不合理理，对他们很很不公平，他他们提出今年年如果不解决决降温设备问问题，他们将将集体提出抗抗议，如果再再不解决，他他们将集体怠怠工，您看怎怎样解决这一一问题？生产部：陆陆唯文5月18日公文6贾总：今天下下午，公司外外方经理比尔尔琼斯在车间间检查工作时时发现操作工工小王在打瞌瞌睡，他极为为恼火，操着着生硬的中国国话用精鲁的的语言训斥、谩谩骂小王，语语言极为难听听，并决定扣扣发小王的当当月工资并罚罚款100元。这件事事引起全车间间工人的强烈烈反响。他们们议论说：“小王有错该该批评，但不不该训斥谩骂骂，经济惩罚罚也太重了。解解放前，我们们工人受尽洋洋人的欺凌，现现在再也不能能受洋人的气气。”有的工人说说：“再发生这类类事，我们要要罢工。”请问该如何何处理这件事事？人力资源部部：李劲19998．5．18撰写职业规划书案例1案例：職業規劃書小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大專生。已畚加了入職培訓：公司背景、沿革及發展願景關鍵字：背景：沿革：發展願景公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。關鍵字：職務分類：公司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、服務類、操作類。生産管理類：總經理——生産副總經理——生産部經理——車間主任——工段長——班組長技術類：總經理——工藝總監——工藝師——助理工藝師——工藝員操作類：膠印機長——膠印二手——膠印三手——膠印工其他培訓项目（略）培訓結束後，人力資源部開發組劉老師按要求找小奚單獨談話。當得到小奚對公司發展規劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“O”型，性格測試的結果爲“力量型”。此類型性格特徵如下：優勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、果斷、意志堅定。劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。劉老師將分析結果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚自己的想法。然后做出如下職業規劃。職業規劃書姓名：奚向川職務：生産部見習生規劃階段：三年規劃導師：劉士才總目標：生産部經理發展路線：1、膠印工（二年）——膠印機長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調度（一年）——經理助理（一年）——生産部經理階段目標：三年之內達到膠印工段長之任職能力。2、自我分析優勢：通過三年的專業學習，對機械原理、質量檢測等專業知識有了系統理性的認識；性格外向、責任感強、喜歡與人溝通和交流、反應敏捷、學習能力強、不怕吃苦和挫折。劣勢：（1）缺乏設備操作經驗；（2）對企業生産運作和管理缺乏實踐經驗。（3）做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。3、職場分析優勢：（（1）公司正处于高速扩张阶段，学习和提升机会较多。。（2）车间管理人员和大部分机台操作人员实践经验丰富，但文化水平较低，理论知识较为缺乏，潜力有限。（3）生产系统中高层管理人员理论知识和实践经验都很丰富，是很好的职场尊师。劣势：（1）公司成立時間短，擴張快，還未形成統一的價值觀。（2）公司各項管理規程尚未完善，很多問題靠個人既有的經驗解決，如不能很好的協調和溝通，將會事倍功半。4、要達成目標所需要的努力要熟練掌握印刷工段最先進的工藝与技術，各项达标。要瞭解各種膠印設備的操作規程，能排除常見故障。要學習並掌握基本的現場管理技術。學習掌握人際溝通和協調技巧，提高領導才能。5、執行及反饋由本人將目標細分到每月、每周，定期作出每周、每月工作小結，對照目標找出差距進行改善。每月找一次機會同規劃導師進行心得交流。導師每月找本人的領導和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結果同本人進行交流。按績效考核管理規定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。积极参加公司组织的各项培训，定期将个人的培训需求计划提交人力资源部。《职业规划书》的意义——案例2——职业生涯规划说明书受职业生涯规划人人姓名部门时间段年至年TL通讯设备股份有限公司二OO年月日一、基本情况姓名曾用名性别民族照片出生日期籍贯户口所在地身份证号码家庭住址、邮政编编码参加工作时间学历学校名称/培训机机构起止年月专业及证书学习形式学历及专业培训工作经历何年何月至何年何何月任职单位任何职务/岗位证明人联系方式家庭主要成员姓名与本人关系工作单位二、测评分析1．人格特质：有比较强的领导欲望，良好的合作精神，以极其灵活的思维与处事风格与人相处，对工作有责任感，有极其强力的自制能力，并重印象，容易接受社会化程序。2．管理技能：善于组织活动，并能细致，全面思考问题，决策果断，比较注重现象与工作中积累的经验运用在管理工作中。3．人际技能：情绪商数较高，感知能力特强，有优秀的协调能力。4．专业知识：在系统的人力资源理论知识尚有欠缺，但在人力资源专业操作上有较全面工作方法。5．动机与价值观：态度真实，责任感强，目的明确，但较理想化。三、生涯机会评估分析1．组织发展战略：TL通讯设备股份有限公司是通讯行业第一家上市公司，是集研发、制造、销售为一体的具有相对强势的中国最大的电话机企业，公司将运用品牌战略和网络优势，着力于市场开拓，产品研发，生产制造及经营管理的全方位扩展，实现由传统电话机领域向高科技通讯终端产品和系统产品的转变。保持通讯市场领域的领先地位。战略目标如下：时间经济指标2001年2002年2003年2004年2005年产量（万台）销售额（亿元）利润（万元）创汇（万美元）2.人力资源需求：努力满足人才的需求，TCL通讯秉承“为员工创造机会”的理念，坚持“以人为本”管理。为员工提供宽松和良好的发展前景，在实践组织发展战略目标的同时，企业对市场开拓，产品研发，经营管理等人才的需求规划如下：时时间数量人才队伍2001年2002年2003年2004年2005年管量人才研发人才技术人才营销人才3．生涯机会评估分析：四．三年生涯目标1．职业选择方向的分析。①以性格、气质、个性上，从其自我申报及面谈分析，其选择人力资源职业，有助于事业上的发展，适合于人力资源职业匹配。②个人兴趣上倾向于对人的研究、管理、开发。③其有丰富的工作经验，具备对做好此职业的前提条件及关键因素。2．生涯路线选择：以行政管理方向发展，作为自己的生涯路线。3．三年生涯目标：行政人事部副经理或人力资源部副经理职务。4．人生终极目标：创业兼企业培训讲师。五．行动计划1．工作岗位发展路线培训主管招聘主管晋升行政人事部副经理（人力资源部副经理）晋升人力资源主管培训主管招聘主管晋升行政人事部副经理（人力资源部副经理）晋升人力资源主管2．继续教育培训发展路线每年听1—2次本学科学术报告讲座每年接受2—3次本专业培训3）计划（略）六评质与回馈（略）附：①职业生涯设计表图一②人力规划与员工生涯规划图二③职业生涯规划要素关系图三④生涯发展视窗图四⑤职业生涯规划模式图五⑥职业生涯行动申报表图六⑦面谈手册图七⑧职业生涯路线图图图八⑨职业生涯路线分析析过程图图九九⑩职业生涯发展管理理图图十eq\o\ac(○,11)职业生涯涯管理角色一一览表十一职业生涯设计表表一性名性别年龄政治面目现工作部门现任职务到职年限现有职称到职年限个人因素分析结果环境因素分析结果职业选择生涯路线选择职来生涯目标长期目标完成时间中期目标完成时间短期目标完成时间完成短期目标计划与措施完成中期目标计划与措施所在部门主管意见人力资源开发部门意见图二目标选择目标选择做决定的方法评估中心(Assessment做决定的方法评估中心(AssessmentCenter)乔哈瑞视窗（JohariWindow）沟通分析（TransactionalAnalysis）生涯路径（CareerPaths）管理发展（ManagementDevelopment）职缺公告（JobPosting）技能盘点（SkillsInventory）绩效评鉴（PerformanceAppraisal）人力规划与员工生涯规划图职位工作确定方向再循环升迁（Promotion）调动（Transfer）开除（Terminate）冻结（Freeze）降级（Demote）退休（Retire）调薪（SalaryChange）决定的类别上司（Boss）上司的上司（Boss’Boss）同事（peer）委员会（Committee人力规划与员工生涯规划图职位工作确定方向再循环升迁（Promotion）调动（Transfer）开除（Terminate）冻结（Freeze）降级（Demote）退休（Retire）调薪（SalaryChange）决定的类别上司（Boss）上司的上司（Boss’Boss）同事（peer）委员会（Committee）自己（Self）提供决定的资讯来源环境、组织改变事业生涯规划的决定评估观察工作表现/行为知己性格兴趣智能情商气质价值观知彼组织环境组织发展战略人力资源需求晋升发展机会政治环境社会环境经济环境抉择职业抉择路线抉择目标抉择行动措施职业生涯规划要素素关系图图四员工个人知道员工个人不不知道ABCD在个人与公司组织织的关系中，有有些部分A是个人与主主管都知道，有有些部分B主管知道，而而员工不知道道，有些部分分C是属个人的的潜力，个人人知道，而主主管不知道，有有些部分D是主管与部部属均不知道道的部分。生涯发展视窗图当员工开始写个人人事业生涯规规划时，以下下列的问句回回答对象，来来填写规划的的内容。（1）首先画一条线，代代表你的一生生，在这条线线的某处画一一个“×”，代表现在在你所在的时时间位置。（2）在“×”下面列出，你个人人的目标、目目前工作的角角色、价值观观、责任、特特质、需求及及期望等等，只只要想到能说说明“我是准”的事情、现现象、状况或或心态，都可可以列出。这这些项目可以以写在一张纸纸上，也可分分别写在不同同的小卡片上上。然后再将将这些项目按按个人的想法法，以优先顺顺序或重要性性排列起来。（3）然后根据上述的的项目，来回回答下列的问问题a、哪些是暂时的？？哪些是永远远的？b、哪些项目，你希希望包含在你你末来规划中中？哪些项目目，你希望摒摒除掉？c、是否还有哪些项项目你想再加加入或修改？？（4）、根据过去的经经验及个人的的感受，回答答下列问题：：a、过去曾有哪些事事情，让自己己很兴奋，希希望再有机会会尝试？或许许这些事情应应列入你末来来的计划中。b、你觉得工作上，哪哪方面最能得得心应手？哪哪些技术，你你最强？哪些些人际并系你你处理得最好好？c、把你的现况及你你对工作的期期望列出来，你你觉得你需要要什么？哪些些东要你需要要去学习？d、你心中最想做什什么事？你希希望将来的工工作是什么样样子的？你心心中理想的工工作、人际并并系是什么样样子？e、什么工作，你现现在必须停止止？什么工作作，你现在应应该开始着手手？f、有哪些资源，你你尚末充分利利用或目前误误用或是你根根本不需要用用了？g、在你计划中，弹弹性在哪里？？你的理想行行不通，你的的次要的选择择是什么？（5）从现在起，每天天写日记，自自我反省，自自我思索，从从文字中去了了解自己的感感受及价值观观。（6）描述理想工作应应有哪些资源源可以运用，哪哪些资源是你你可以掌握的的，哪些资源源的获得，你你需要他人的的协助。（7）将以上的理想，用用步骤及先后后顺序排列起起来。当员工写了个人事事业生涯规划划，一定要经经过主管过目目及讨论，该该规划案是否否可行？与公公司目标的方方向是否一致致？主管能在在其中扮演何何种角色？公公司能提供何何种支援或机机会？经过逐逐项的详细讨讨论及修正后后，第一份由由员工个人保保存，第二份份由主管保留留，第三份送送人事部审查查后，存入个个人资料档案案中。员工与与主管讨论过过程中，应将将规划内容转转变成具体的的行动方案，如如提供教育训训练的机会，升升迁轮调动及及学习的机会会，等等。但但规划内容的的执行，必须须在当时公司司的现况许可可下进行，员员工应有所认认知，即视当当时现况，规规划内容可以以修改以附和和公司最大的的利益，公司司有前途，个个人才可以谈谈前途，所以以企业内的员员工生涯规划划是有一定规规范要遵守的的。图五组织需需要匹配过程个人需要主要由组织启动和管理主要由组织启动和管理人生计划1、战略经营计划人生计划1、战略经营计划2、工作角色计划3、“人力”计划和人力资源存储职业或工作选择工作分析，招聘和挑选，引进，工作分析，招聘和挑选，引进，社会化，始业培训，工作设计和工作分配成长和发展计划1、发展计划的存储成长和发展计划1、发展计划的存储2、发展活动的复查和评估早期职业问题1、查找个人的贡献区2、学会组织如何适应组织3、有生产出能力4、看清自己在职业中的一种可行的前途监督和辅导，监督和辅导，实绩评定和潜力评枯，组织奖酬，提升和其他工作变化培训和发展机会，职业咨询，共同的职业计划，和复查，求安稳和不闻不问计划中期职业问题；1、查找个人的职业锚，围绕职业锚形成自己的职业求安稳和不闻不问计划中期职业问题；1、查找个人的职业锚，围绕职业锚形成自己的职业3、一专对多能继续教育和回炉；继续教育和回炉；工作再设计，工作丰富化，工作轮换，工作和奖酬的择一模式。退休计划和咨询，更员和人事调整计划后期职业问题更员和人事调整计划后期职业问题1、成为一名良师益友2、发挥自己的经验和智慧3、流出和退休更新人力资源库存，更新人力资源库存，更员培训的方案，职位开放的信息系统，工作再分析和工作，角色计划，新的招聘圈来自组织内部或外部的新的人力资源来自组织内部或外部的新的人力资源职业生涯规划模式图表六职业生涯规划模式图部门填写日期年月日姓名部门填写日期年月日姓名职业生涯行动计划申报表本人保管①本表由那些希望申申报者填写②已经申报过过的内容不必必重复申报。本人保管③本表流程：本人填填写交给上司填填写返回本人保保管1．过去一年取得的的成绩1．过去一年所从事事的主要工作作成绩①主要工作②主要成绩2．过去一年能力提提高情况（在在相应□中处打“√”）①曾作出过努力并获获得提高的方方面②能力提高情况□提高很多□提高较我□一般事实与理理由□没怎么提高□完全没有提高3．其他实绩①改进或改善工作方方面②质量方面③成本或消耗方面续表II现状4．现在的工作与工工作场情况（在在相应处□中打“√”）①工作情况②工作场所情况a.b.c.ABc.□太难□较难□正合适□较容易□太容易□负担过重□负担较重□一般□较轻□太较松□有很大问题□有点问题□还可以□没有什么问题□完全没问题□充满活力□较有活力□一般□没什么活力□完全没有活力□能充分合作□大致能合作□还行□不太能合作□完全不能合作□完全有希望□大体有希望□很难说□没多大希望□根本没希望③你对工作的意见和和建议④你对工作场所的意意见和建议⑤在职业生涯中，自自认为在职务务工作、知识识、技能和经经验方面具有有哪些方面⑥你是否认为在工作作中发挥了能能力

III．今后一年年目标任务和和自我开发目目标5．今后一年所从事事的工作以及及自我开发上上的主要课题题（按5W1H进行设计计，即何事、何何时、何地、怎怎样进行自我我开发）①今后的主要工作任任务目标②达到目标、完成任任务需要作出出的努力（课课题）6．自我工作能力评评价（对照，检检查）评价要素评方长处（事实依据）短处（事实依据）①知识能力知识技能②经验性能力判断力创造力组织力表达力计划力7．对上司的希望和和要求（包括括希望得到指指导和帮助的的有关内容）上司意见和评语（事事实依据或理理由根据）年月日印表八面谈手册（示例）1．面谈开端的好坏坏，将影响面面谈局面，因因此，必须充充分注意从何何入手开始面面谈。开场白接近话题的方法（例例举）从个人私事方面引引出话题从本人的兴趣、爱爱好和特长入入手展开面谈谈。（如近来来钓鱼水平是是否有长进？？）从本人的健康状况况入手，开始始面谈，（如如早些时候听听说你身体欠欠佳，近来怎怎样）？从现实的生活，包包括家庭生活活、生活环境境和生活质量量方面入手，（如如父母身体还还好吗？）从本人的性格属性性方面入手，（如如最近你工作作得不错呀！！）从将来的希望入手手，进行交谈谈。（如今后后在未来的人人生方面有什什么打算呢？？）请谈谈对本部门现现状与未来的的见解，（如如近来本部门门生产率低于于其他部门，想想听听你的意意见。）请谈谈对本企业现现状与未来的的见解，（如如××竞争对企业业近来有所变变革，你认为为哪些方面发发生了实质性性的变化？）请谈谈本人在接受受教育方面有有哪些希望，（如如你参加是否否希望某种讲讲座？为什么么？）从“上司评价”与“部部下评价”的差距中入入手，（如我我对你的评价价似乎严格了了些，你认为为呢？）从确认职责入手，（如如你已经晋升升为班长了，作作为班长，你你今后一年打打算怎么干？？）从改善工作入手，（如如你的提的建建议和方案是是否行得通？？）从工作现场的问题题不满出发，转转入话题，（如如有人认为本本部门沟通不不好，你觉得得如何？）2．对性格、资历和和态度不同的的部下，如何何采取不同的的基调，造成成不同的气氛氛，展开面谈谈类型展开面谈的要点备注启发型首先承认和肯定成成绩，予以表表扬和赞许。对存在的问题和不不足，不由上上司直接说出出来；而是通通过启发、诱诱导、暗示、提提示和点拨，让让部下自我认认识、自我觉觉悟，进而自自我反省。对如何改进错误，弥弥补不足，不不直截了当地地予以指出；；而是通过部部下自我反省省、双方商讨讨，由部下本本人提出解决决对策。面向激励。这是一种基本的类类型，差不能能能适合任何何性格、资历历和态度的人人。续表情感型在尊重对方人格的的前提下，或或褒扬，或呵呵叱，“喜笑怒骂皆皆成文章”，以真情实实意打动对方方，推进面谈谈适合于那些自尊心心很强或老资资格的人。鞭策型以前所未有的严厉厉态度，予以以训斥和无情情鞭策；给对对方以强烈的的震憾，给对对方以强大的的压力，以求求对方的奋起起和觉醒。适合于那些缺乏干干劲，没有压压力或幼雅的的人3．对那些观念、姿姿态不同的部部下，如何把把握测重，展展开面谈在面谈过程中应该该注意分寸，对对那些责任心心很高、问题题意识很强的的以及以往工工作业绩很高高的人。不必必面面俱到，给给予详细的指指导；只需予予以信任，提提出要求，由由他本人去作作出努力。重要的是如何依据据事实，去对对不同观念、姿姿态的人作出出区别；具体体方法就是按按下列问题作作出判断，以以确定面谈的的测重和内容容。①是否只要完成现在在所担当的工工作就可以了了呢，还是应应该扩大其工工作范围，或或提出更高的的挑战性目标标。②增加工作量、扩大大职责范围或或提高工作目目标书何种程程度为宜。③给予何种期望和要要求，予以何何种开发与培培养。4．为了顺利进行、展展开面谈，需需要纠正何种种错误倾向，需需要建立何种种观念和对策策。现实中存在的错误误倾向纠正的原则与观念念对策与技巧进入面谈由于面谈双方每日日相处在一起起，彼此非常常熟悉，误认认为没有消除除面谈对手紧紧张感的必要要，而直截了了当地迅速转转入正题。在一对一进行谈话话时，谈话双双方往往一反反往常、自觉觉不自觉地认认真起来、严严肃起来，这这是理所当然然的事，所以以，在开始面面谈时有必要要消除彼此的的戒备心理，制制造和谐而略略带轻松的气气氛。说些客套话，拉拉拉家常。谈些工作方面无关关紧要的事。注意事情、语气和和语调。允许部下思考往往会出现这种倾倾向，把面谈谈弄成“传询”，没完没了了提问。提要要求、不管对对方是否听进进去，是不已已经接受，一一个劲地说个个没有完。要让部下明确理解解上司的要求求和希望，并并牢牢地记住住，需要有足足够的时间，允允许部下思考考并得出相应应的结论。在在这方面来不不得仓促和马马虎。允许部下进行认真真的思索，让让部下得出自自己的结论。给予足够的时间去去想一想。避免冷场续表适当记录经常出现这种情况况，整个面谈谈自始至终上上司一个人说说，无视部下下的期望和要要求，剥夺部部下发言的机机会，把部下下视作废物。重要的是要让部下下产生工作热热情和干劲，让让部下产生提提高工作能力力的愿望，对对上司来说应应该认真听取取并适当记录录部下的这种种工作热情和和愿望；在实实施过程中予予以核实。让真听部下的意见见记录部下怕述愿望望的要点。切记不能作听写。共同意识的建立一些上司在面谈中中对谈话中涉涉及到的某些些事情特别感感兴趣，尤其其是那些阴暗暗的、不光彩彩的事，刨根根问底、穷追追不舍，面谈的宗旨是搞好好工作，提高高生产率，提提高业绩，需需要的是上司司与部下之间间的齐心协力力。面谈从某某种意义上说说是建立上下下级之间良好好关系的条件件，着眼于工作、做好好工作。致力于共同努力、合合作共事。话题的转换从面谈开始到涉及及正题，从一一个正题转另另一个正题，通通常要经历活活题的转换；；往往会因转转换话题不自自然、草率而而产生紧张，致致使问题得不不到深入解决决，停留于表表面形式而不不得不结束话话题，在转换话题时切忌忌变音变调，越越是进入重要要的话题，越越应该显得从从容而自然，不不让对方思想想负担加重、心心情紧张，在开始面谈时就应应设法消除紧紧张空气，转换问题，力求合合乎自然且圆圆滑。语气语调要婉转，思路力求清晰、言言谈需加修饰饰，消除棱角角。突破思维程式往往有这种情况，一一些错误的观观念顽固不化化，并以不同同的形式表现现出来，致使使老问题一直直得不到有效效解决。不仅仅使上司本人人的努力化为为乌有，而且且会招致部下下的耻笑，当上司在面谈过程程中一量发现现部下有偏见见，或者陷入入原有错误观观念之中而咣咣不出来的时时候，应该打打破常规，例例举与话题有有关的他方面面的事实，来来帮助部下摆摆脱公似是而而非的观念误误区。提出某种意外的问问题引发部下下多角度、钱钱方位思考问问题。对部下已经意识到到有问题处，不不断进行阐述述。对部下没意识到的的方面，提请请注意。启迪部下自主意识识倘若上司采用“说说教”的方法，采采取“压制”的态度，那那么部下自然然会采取“守势”；从而压抑抑部下自尊自自强的信念。这这是经常出现现的偏向。有必要启迪部下自自强不息、发发奋图强的精精神，不断在在肯定和赞扬扬中深入话题题，在相互诉诉说中启迪部部下的自主精精神。越是接近话题的核核心，越要注注意正面激励励。予以充分肯定，提提供依据和资资料，增强信信心。续表中止面谈经常会遇到这种倾倾向，不问情情势是否适，面面谈是否可以以继续，甚至至事先毫无准准备和筹划，一一味强行进行行面谈，从不不考虑在必要要情况下，中中止面谈。改改面谈的技巧巧和对策。只有当部下觉得面面谈是件有意意义的事的情情况下，才会会乐意前来接接受面谈。即即使面谈准备备很充分，也也会出现意外外，诸如身体体状况、部下下态度的变化化而使面谈无无法继续进行行下去。在这这种情况下，企企图勉强进行行，不可能会会有什么好收收获的。需要要及时抓住机机会，及时中中止面谈。日日后可以重新新寻找机会，按按前次面谈的的脉络，继续续进行，这也也不失为是一一种明智之举举。在寻机中止面谈时时，切记不要要在气氛特别别不好的状态态下中止面谈谈。结束面谈通常一些上司在结结束面谈时，草草草收场，不不作总结，对对重要谈话内内容不作概括括和相互确认认，致使部下下在离开面谈谈现场之后，不不知所措，依依然故我，我我行我索，过过去的错误得得不到纠正。正正谓徒劳而无无功，功亏一一匮。在结束面谈之际，上上司应该把事事先准备的“谈话要点”和在谈话后后记录的作一一总结，上下下级之间互相相认可。这样样会使面谈出出现“乘数”效应，一定定要养成这种种习惯，贯彻彻于面谈实施施过程。·让部下简要确认一一个今后面谈的主主要内容。·上司予以补充。·或者相反，上司总总结，部下补补充。·一些重要的事项和和期望，必须须记载下来，并并互相认同。谈话时间在上下级级之间的分配配通常在面谈过程中中是上司说得得多，部下说说得少；一方方滔滔不绝，一一方沉默寡言言；似乎上司司天然为“说客”，部下理当当是“听众”。其结果是是说者累，听听者倦，无济济于事。面谈的真谛，不在在于显示上司司的能说会道道，下级的唯唯唯诺诺。话话不在多而在在于精，谦虚虚并不会失去去领导者的才才干。重要的的是如何通过过面谈，开发发人才，沟通通上下级关系系。上司谈话时间比重上司谈话时间比重部下谈话时间比重图八行政管理专业技术660岁60岁（局局级）55岁（副局级）50岁500岁（正高级级职称）（处级）45岁（副处级）40岁岁440岁（副高级级职称）