MBA的HR课程之人力资源管理概论

人力资源管理课程提纲

陈天祥第一讲人力资源管理概论人力资源国际竞争态势时间上大大提前在空间大大扩大人力资源在组织发展中的地位

1．从生产要素看人力资源管理的重要性2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位3．现代竞争的重心：人力资源世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：1∶1．1金融资金投资：1∶1．5科技：1∶3．7星火计划：1∶5丰收计划：1∶8员工培训投资：1∶10人力资源管理在组织中的

战略地位共同价值战略结构制度风格员工技能人力资源对企业战略影响达40%这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加，显示：对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。这个调查还总结出优秀的人员应该具备的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。《组织人事报》2002年12月9日

企业的战略可以分为两类:一类是企业发展战略;另一类是竞争战略。企业发展战略又可以分为稳定战略、增长战略和收缩战略。竞争战略又分为集中战略、差异战略和成本战略。企业战略发展战略竞争战略收缩战略增长战略稳定战略集中战略差异战略成本战略稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工的企业文化激励和职业生涯设计方面。增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情况下：重点做好文化的融合。收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发展战略为依据实施裁员。

集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识的积累和培训工作。差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形成人力资源的差异化和多元化。成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人才高消费。4．组织管管理的思考考模式旧思维．财务绩效效．市场成长长率．顾客满意意度．工作质量量．员工发展展新思维员工发展工作质量顾客满意度度市场成长率率财务绩效人力资源管管理与传统统的人事管管理的区别别人事管理1．处于组组织的执行行层，被动动接受指令令2．视员工工为成本3．制度、、操作方法法落后4．反应式式：被动、、缓慢5．以物为为中心6．人事单单位负主责责7．内容简简单，封闭闭式人力资源管管理1．处于组组织的决策策层，为企企业战略而而人事2．视员工工为资源，，发展之本本3．制度、、操作方法法创新4．预警式式：主动、、快速5．以人中中心6．各级主主管负主责责7．内容丰丰富，服务务型开放式式公共部门的的人力资源源管理公共部门人人力资源管管理是指以以国家行政政组织和相相关的国有有企事业单单位人力资资源为主要要分析对象象，研究管管理机关依依据法律规规定对其所所属的人力力资源进行行规划、录录用、任用用、使用、、工资、保保障等管理理活动和过过程的总和和。公共部门人人力资源管管理的法制制化政府在人力力资源管理理过程中：：以法律的精精神和原则则调整与公公职人员之之间的工作作关系按照法律规规定的人力力资源管理理权限，依依法对公职职人员进行行管理，保保护公职人人员的合法法权益约束公职人人员在法律律规定的范范围内正确确履行行政政管理职责责我国公共部部门人力资资源管理制制度的独特特性国家公务员员是党的干干部，党管管干部依然然是公务员员管理的根根本原则政府公务人人员要坚持持四项基本本原则，坚坚持党的基基本路线，，坚决执行行党的路线线、方针、、政策坚持德才兼兼备的人才才任用和管管理原则坚持全心全全意为人民民服务的宗宗旨建立了富有有中国特色色的公务员员分类管理理制度公共部门的目标公共部门的的人力资源管管理公共部门的组织结构构政治环环境文化环环境社会环环境人口与教教育环境科学技术环环境公共部门人人力资源管管理整合系系统公共部门人人力资源管管理的重要要性公共部门人人力资源管管理是国家家政治管理理的重要组组成部分公共部门人人力资源管管理是影响响政府人力力资源构成成和素质优优劣的根本本因素公共部门人人力资源管管理的好坏坏直接关系系到社会的的稳定与国国家政权的的稳固公共部门人人力资源管管理是影响响政府生产产力的决定定因素公共人力资资源管理应应对挑战和和实现政府府职能转变变的关键公共人力资资源管理面面临的挑战战公共管理的的复杂性决决定了对公公共部门人人员比私营营部门人员员更高的素素质要求市场竞争的的多样化选选择冲击着着“官本位位”的思想想公共部门人人员需求的的多样性和和复杂性使使管理面对对更多的难难题公共部门人人力资源管管理的法制制化决定了了用人单位位的自主性性的削弱，，缺乏必要要的管理手手段和方法法公共管理中中绩效评估估的难题使使对人员的的管理更难难有显性的的指标传统文化中中的劣根性性（如轻法法重情、复复杂的人际际关系等））制约着人人力资源管管理的规范范化建设惟有付高薪薪才能揽良良才组织好好政府吴作栋：部部长的薪金金成了一些些人妒忌的的根源未必必是坏事。。我们比较较可能从这这方面延揽揽到好部长长。如果倒倒转过来，，我反而极极度担心。。假使是部部长妒忌在在私人企业业界服务的的人，这无无疑是朝向向贪污的第第一步新加坡在调调整薪金后后，所有担担任政治职职位者的年年薪总额达达3400万元。新加坡实行行公务员退退休养老金金制度。每每个公务员员必须按每每月工资的的18%，，加上单位位按22%补助，一一共40%作为公积积金，足以以成为其后后半生的保保障。一旦旦被开除公公职或判刑刑，养老金金即被取消消新加坡公务务员薪外无无待遇，住住房、用车车、日用品品等全部自自己到市场场上购买，，杜绝了政政府官员在在这些方面面的特权和和腐败资料来源：：新加坡《《联合早报报》十万人申请请纽约环卫卫局的千个个职位1990年年有101000人人申请纽约约环卫局的的1000个工作职职位。当被被问及“为为什么这么么多人愿意意在各种天天气状况下下收集垃圾圾和清扫街街道”时，，一个申请请者回答是是：“工资资、福利、、轻松.安安全”。。在5年时时间里，每每个职位的的工资和加加班费已接接近5万美美元，而这这个职位所所需要的仅仅仅是高中中毕业证和和大货车驾驾驶执照。。资料来源：：[美]E．S．萨萨瓦斯：《《民营化与与公私部门门的伙伴关关系》，中中国人民大大学出版社社2002年申请纽约警警察职位的的落选者举举行游行数百个警察察职位引来来了十万多多名申请者者，并参加加了公务员员考试。数数万人通过过了考试，，但由于岗岗位有限，，被录取者者比例很小小，其余的的人被列为为后备名单单，以便职职位增加时时从中录用用。随后发发生的事情情简直是一一出荒唐剧剧：后备名名单上的人人组成了联联盟，游行行示威并游游说市政官官员，要求求扩大警察察局并雇用用更多的警警察资料来源：：[美]E．S．萨萨瓦斯：《《民营化与与公私部门门的伙伴关关系》，中中国人民大大学出版社社2002年吉林省政府府将实行““政府雇员员”制度政政府雇员员最高年薪薪19.8万元政府雇员的的职别将分分为“一般般雇员”、、“高级雇雇员”和““资深高级级雇员”三三种。“一般雇员员”是政府府一般性服服务工作需需要的专门门人才，必必须具有大大学本科以以上学历和和3年以上上的实际工工作经历；；“高级雇雇员”是政政府高层次次服务性工工作需要的的特殊高级级专门人才才，必须是是具有硕士士或博士学学位、高级级专业技术术职称、有有较深的学学术和专业业造诣、在在学术界或或本专业技技术领域有有较高知名名度和较大大影响、且且专业技术术工作业绩绩特别突出出、政府工工作特别需需要的稀缺缺人才；““资深高级级雇员”原原则上在优优秀的政府府高级雇员员中产生。。对于面向向社会公开开招聘、在在全国或省省内确实有有较高知名名度和较大大影响、条条件特别优优秀的，也也可以直接接雇用为资资深高级雇雇员。政府雇员的的工资是按按相关政府府公务员的的215倍倍设定的，，共分为14个档次次，具体佣佣金标准，，由省政府府有关部门门依据雇员员本人的能能力和所承承担的任务务以及佣金金标准进行行商议，并并以合同形形式确定。。一般雇员员执行14档标准，，高级雇员员59档，，资深高级级雇员1014档。。一般雇员员月薪最低低为2200元，最最高3850元，年年薪最高4万余元；；高级雇员员月薪最低低6600元，最高高1.1万万元，年薪薪最高13万余元；；资深高级级雇员月薪薪最低1.2万元，，最高1.6万元，，年薪最高高19.8万余元。。这种制度度将造成公公务员的分分离：一部部分是通过过选举、选选拔等传统统办法任用用的政治性性官员，另另一部分是是通过市场场招聘的办办法任用的的技术性雇雇员，与政政府仅仅是是合同关系系维系。资料来源：：《新文化化报》，2002年年7月8日日；2002年7月月11日。。政府推出市市场价与企企业“抢夺夺”人才珠珠海“政政府雇员制制”九月启启动记者林丹报报道：珠海海市政府进进入市场，，与企业展展开人才争争夺战，《《珠海市政政府雇员试试行办法》》拉开了这这场战争的的序幕。酝酿半年之之久的珠海海“政府雇雇员制”近近日正式公公布，珠海海人事局局局长陈安忠忠说：“政政府雇员就就是政府根根据工作的的需要从社社会上雇用用的法律、、金融、经经贸、外语语、信息、、高新技术术等方面的的专门人才才。”据悉，珠海海政府雇员员分普通雇雇员和高级级雇员共6个档次，，普通雇员员必须具有有本科以上上学历和3年以上的的工作经历历，从事行行政机关一一般性技术术工作；高高级雇员必必须具有硕硕士或博士士学位，或或有较高专专业技术职职称，有较较深的学术术造诣，是是政府特别别需要的稀稀缺人才。。他们将占占雇用单位的人员员编制，但但不具行政政职务，享享受与公务务员同等的的休假、工工伤、抚恤恤等福利待待遇。珠海政府雇雇员的年薪薪最低为44400元，最高高为104400元元。陈安忠局长长坦言：““政府实行行雇员制就就是为了把把优秀人才才吸引到政政府机关。。”如今，，入才流向向除了地域域之外，也也有行业级级差，企业业待遇高，，比政府更更有吸引力力。这些年年，党政机机关在与企企业(特别别是外资企企业)争夺夺人才战中中显然处于于劣势。珠珠海市某局局曾招进30多名计计算机方面面的本科生生和硕土生生，随着珠珠海产业的的兴起，企企业的薪水水是政府的的一倍多，，原来30多人走得得只剩十多多人。此外外，外语人人才、规划划设计专业业人士也外外流严重。。许多有本本事、有胆胆略的人借借机构改革革与政府““—”。陈安忠说：：“管理越越来越含有有技术性的的复杂性工工程，我们们公务员的的构成必须须有专业人人土。但是是，公务员员的待遇不不如企业，，政府吸引引不了优秀秀人才，也也留不住优优秀人才。。同时，公务员员这支稳定定的、终身身制的队伍伍也不应太太庞大。所所以我们用用雇员制的的方式，按按照需要与与雇员签1～3年的的合同，这这些雇员的的待遇是市市场价，与与在企业工工作没什么么区别，这这使我们既既可以保持持公务员队队伍的精干干，又可以以吸引一流流人才为政政府工作。。”大量的雇员员是否会增增加政府的的财政负担担?陈安忠忠认为，雇雇员制使政政府平等地地进入了人人才市场，，他们工作作岗位的重重要性意味味着他值这这个价。珠珠海市政府府规定每年年3、6、、9、12月向全社社会公开招招聘政府雇雇员，所有有雇员应按按各自专业业通过考试试或考核。。今年第一一次招聘将将于9月开开始。资料来源：：《羊城晚晚报》2003年7月31日日A2版佛山公务员员的工资““标准化、、规范化、、货币化””从2000年1月1日开始，，佛山市在在市直机关关和财政全全额拨款的的事业单位位工作的人人员的工资资单不再像像过去那样样名目繁多多，而是按按照“标准准化、规范范化、货币币化”的原原则，全部部简化为工工资、岗位位津贴和年年度考核奖奖金三大块块。佛山市市的公务员员无论是在在政府办公公室，还是是在财政局局，大家的的报酬都是是一样。当然，这一一办法也不不能说十全全十美，但但与目前多多数地方现现行的收入入分配方法法相比，要要公平得多多，合理得得多，因而而更有利于于遏制腐败败动机。资料来源：：杨或：《《社会转型型期反腐败败研究》，，天津人民民出版社2001年年。从人性假设设看人力资资源管理理理念和内内容的发展展“经济人””假设“社会人””假设“自我实现现人”假设设“复杂人””假设“亲善人””假设“经济人””假设内容管理方式大多数人都是懒惰的，总是设法逃避工作大多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任心甘情愿受他人指导组织中个人的目标与组织目标相矛盾工作是为了满足经济上的基本需要管理人员关心的是如何提高生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。以金钱报酬来收买员工的效力和服从管理重点：：工作管理者：控制监督者者`内容管理方式交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变管理人员应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁管理重点：：建立感情和和良好的人人际关系管理者：调节者`“社会人””假设“自我实现现人”假设设内容管理方式一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力管理重点：：创造环境管理者：辅助者`“复杂人””假设内容管理方式人的需要分许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况都可以影响他的积极性由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化“亲善人””假设内容：：人是愿意合合作的人是愿意承承担责任的的人愿意把工工作做好管理方式：：柔性管理、、企业文化化、以人为为中心管理模式的的演变理性模式非非理性模模式刚性管理柔柔性管管理以物为中心心以以人为中心心管理的困境境和出路（一）诸多多困境1．领导总总让日常事事务缠身2．业务发发展时经常常找不到合合适的人手手3．招聘来来的员工老老不尽人意意4．绩效考考核流于形形式5．员工干干活总提不不起劲6．干多干干少一个样样7．难以有有效实施奖奖惩8．薪酬制制度难以公公平合理9．员工之之间工作职职责不清10．员工工效率不高高（二）组织织工作四象象限，提倡倡二象限文文化紧急而重要重要但不紧急紧急但不重要不重要又不紧急人力资源管管理方面的的职能分工工部门主管的的人力资源源管理职能能一个基本观观点：各部部门主管是是本部门人人力资源管管理的主要要负责人把合适的人人配置到适适当的工作作岗位上引导新员工工进入组织织（熟悉环环境)培训新员工工适应新的的工作岗位位提高每位新新员工的工工作绩效实现创造性性的合作并并建立和谐谐的工作关关系解释组织政政策和工作作程序控制劳动力力成本开发每位员员工的工作作技能激励部门内内员工的献献身精神保护员工的的健康以及及改善工作作的物质环环境各部门主管管与人力资资源主管之之间的职能划分分

各部门主管

人力资源主管

招聘与选拔1.列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析2．向人力资源管理人员解释对未来员工的要求以及所要招聘的人员类型3．述出岗位对“人员素质”的要求，以便人力资源管理人员设计出适当的招聘和测评方案4．与候选人进行面谈，做出最后录用决策1.在部门主管人员所提供资料的基础上，编写工作描述和工作说明书2．制定出员工晋升计划3．开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，为组织吸引到一批高素质的求职者4．对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管去考虑

各部门主管

人力资源主管

培训与开发1.根据组织和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上，并对