战略性人力资源管理

战略性人力资源管理

吉林大学商学院人力资源管理系苗宏慧

邮箱：miaohonghui2005@126.com人力资源的基本特征与重要性人力资源的重要性后期产业社会农耕社会原始社会人力资源资本和技术土地资源自然资源产业社会社会发展阶段主要资源目录一.战略性人力资源管理的含义二.战略性人力资源管理五因素分析三.人力资源管理新角色四.人力资源六大运行系统参考文献1.加里·德斯勒《人力资源管理》,中国人民大学出版社2.雷蒙德·A·诺伊等《人力资源管理·赢得竞争优势》,中国人民大学出版社3.于桂兰，苗宏慧《人力资源管理》,清华大学出版社，北京交通大学出版社4.李宝元,《现代组织学习型人力资源开发全鉴》，经济科学出版社5.爱迪思，《企业生命周期》（

CorporateLifecycles）

中国社会科学出版社6.《资本主义精神-民族主义与经济增长》，里亚·格林菲尔德，上海人民出版社7.《中国传统文化与人力资源管理》，陶铁胜，上海三联书店

人力资源定义人们拥有的共性化要素：知识、技能、经验、健康个性化要素：个性、兴趣、气质、价值观等要素的总合。情绪化要素：态度、努力、合作、情感

人力资源管理：调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源，组织人员去实现

赢得组织竞争力提高员工生活质量的目的。激活社会价值创造源泉战略人力资源管理：能够实现企业可持续发展，适应时代与市场环境，与企业发展阶段相匹配的人力资源管理。知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性

战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）二.战略性人力资源管理五因素分析

外部环境组织劳动力的特征组织文化组织战略工作设计的特征五因素分析之1:外部环境社会环境政治环境法律环境经济环境案例：外部环境的影响：日本大公司日本人“宁做凤尾，不做鸡头”。工会是在企业的层次上建立的。员工从流动中得到利益很少，劳动力的流动率很低。企业在员工职业的早期就对员工进行大量的人力资本投资。日本企业的人力资源管理政策也在随着环境的变化而变化。当日本的企业进入美国就很难与员工建立家长制的关系。中储粮总公司的社会责任实践维护粮食安全支持三农发展促进粮食流通强化稳健经营践行节约环保建设和谐社会

2008年3月31日,中国东方航空公司的飞行员私自“导演”了一场“空中秀”,从昆明飞往大理、丽江等六地的18个航班在到达目的地上空后,均“因天气原因”而集体返航。致使1500多名旅客滞留昆明巫家坝机场。4月1日，该公司又有3个航班“因天气缘故返航”。事情发生后，东航开始的时候对外界解释说，返航是由于“天气缘故”。4月7日，不得不承认返航存在“明显的人为因素”。4月8日，公司发表《告全体员工书》，明确表示:“决不允许东航员工拿旅客的利益作为筹码”。由于“罢飞”事件的恶劣影响,不少乘客开始自发集体抵制东航航班。中消协新闻发言人也表示,将密切关注此事件,中消协律师团将会依法提供支持。在调查过程中，有关飞行员说：集体返航是飞行员之间长期在一起工作、生活养成的一种默契，事先没有人组织，也不存在“带头大哥”式的人物，也不知道会有多少人参与。他们想得很简单，就是要向公司表达不满，但没料到事情发展到这个地步。飞行员长期反映的问题得不到解决，飞行员也不知道该怎么办。就用这种方式表达了不满。有飞行员说，事件发生前，云南分公司就流传着一封反映飞行员待遇不公的公开信，这是返航事件的导火索。但是谁散布的并不知道。

4月16日，中国民用航空局就东航事件做出调查结论和处罚决定：一、停止东航部分航线、航班的经营权，交由其他航空公司经营。二、对东航处以人民币150万元罚款，上缴国库。责令东航在三个月内完成相关设备的改装升级。该事件也导致了东航11名飞行员停飞，接受调查。请问：如果您是东航总经理，您在事件发生前后，会怎么做？试题三:五因素分析之2:组织劳动力的特征人口特征：年龄结构、教育水平、社会同质性社会同质性：性别、种族、年龄、职业组合、收入群体、教育程度和行为规范同质性社会资本主要是指关系网络的构成以熟人为主体,把有共同的邻居、民族、宗教或家庭关系的人整合为紧密的社会关系将之细分为家族型社会资本、宗族型社会资本、亲族型社会资本、乡土型社会资本、情感型社会资本等，异质性社会资本往往基于现代法理因素而建构，如基于业缘或趣缘关系建构的同事型社会资本、同学型社会资本、战友型社会资本、兴趣型社会资本

劳动力特征与就业政策中层管理人员很多，晋升困难，很难实行终身制的就业制度。员工的平均教育程度不够，很难成功地实施全面质量管理。组织劳动力同质性与组织基本的激励措施同事压力作为一种激励工具或控制手段通常需要劳动力具有相当高的社会一致性程度。五因素分析之3:企业战略案例:惠普公司的HRM观念惠普公司被公认为是高度责任感（High-commitment）的工作体系的代表强调在员工中间建立和传播信任的关系为员工提供卓越的工作生活质量，创造条件使员工能够实现他们从事创造性工作的愿望。与惠普公司的商业战略一致，因为惠普公司要设计、生产和服务于质量一流、技术领先当然价格定位也略高的产品HP的HRM具体措施长期的就业关系，将辞退现象减少到最低限度报酬高于市场水平员工工作的高度自主性极其灵活的福利计划密集与持续的培训为员工提供弹性来帮助他们平衡工作要求与家庭责任初次录用的仔细筛选内部晋升依靠同事压力和同事检查五因素分析之4:组织文化组织文化指的是组织中的行为规范、工作态度以及关于影响人们行为方式的各种关系的价值观念和假设。X理论和Y理论（麦格雷戈两种不同的人性假设）

X理论员工天生讨厌工作,尽可能地逃避工作

要对员工采取强制、控制和惩罚措施员工逃避责任，寻求正式的指导没有进取心

Y理论员工把工作当休息能自我引导和自我控制普通人能接受甚至寻求责任人们普遍具有创造性决策能力

社会人假设

经济人假设

自我实现人假设

复杂人假设薛恩的四种人性假设中国传统文化中的人性探索孔子孟子荀子韩非子老子一点建议完美人格的倡导与现实人性关注承认人是自利性动物自利具有社会学意义厚黑学的企业运用五因素分析之5:工作设计外在奖酬内在奖酬个人因素薪酬地位声誉期望

趣味感挑战感成长感交往感

自豪感成就感贡献感轻松感自尊感舒畅感得意感能力兴趣价值观工作机械型工作设计方法依据与目的工作特征积极结果消极结果工业工程学提高效率1、工作、工具、程序专门化2、任务简单化3、动作重复化4、技能简单化5、机械节拍决定工作速度6、没有自主性1、成本低2、培训少3、利用率高4、质量稳定5、精神负担小6、压力少1、工作满意度低2、激励性低3、缺勤率高富士康员工在进餐这是富士康员工在进餐,富士康园区每平方公里有十几万人,虽人海茫茫,工人与工人之间却是“熟悉的陌生人”(南方周末记者王轶庶/图)2010-05-1815:46

南方网/10-05-/543/2ka2q.html富士康已经向我们展示了一副众生的凄惨图景,“在每平方公里聚居了约15万人的狭小空间里,任何人却似碎片一样存在着”,“在富士康观澜园区的插针机流水线,人几乎被机器劫持了......恨不得一直有东西掉,一直不用站起来。要是可以躺一分钟,那就是天大的享受”,“他们每天上班,下班,睡觉,上班,下班,睡觉。像钟表一样地生活着”。(以上引文引自《南方周末》20105月13日头版报道)富士康生产流水线上的工人们2010-05-1315:01:08南方周末

/Html/news/keji/2010/513生物型工作设计方法依据与目的工作特征积极结果消极结果人类工程学，降低人体紧张程度。（以人体工作方式为中心，对物理工作环境进行结构性安排。）1、肌肉力量要求低2、抬举力要求低3、肌肉忍耐力要求低4、座位设置恰如其分5、工作场所能够容纳不同体格的人6、手腕运动可以伸直，没有多余运动7、噪音少8、工作间隔9、温湿度适中，没有过多灰尘和烟雾10、不要求轮班或过多加班1、体力付出更少2、身体疲劳度低3、健康抱怨少4、医疗性事故少5、缺勤率低设备或工作环境的变化，带来更高的财务成本。知觉运动型工作设计方法依据与目的工作特征积极结果消极结果工作负荷不超过人的心理能力和心理局限之外1、照明充分但不刺眼2、各种显示屏容易阅读和理解3、各种程序容易学会和应用4、打印出的材料容易阅读和解释5、工作场所布局合理6、需要投入的注意力尽量少7、信息处理量尽量低8、信息产出量尽量低9、要求记忆的信息量尽量低10、承受的压力相对低11、对工作产生厌烦的可能性小1、出差错的可能性降低2、发生事故的可能性降低3、出现精神负担和压力的可能性降低4、培训时间少1、较低的工作满意度2、较低激励性激励型工作设计方法依据与目的工作特征积极结果消极结果组织行为学注重激励1、自主性高2、工作内在反馈高3、工作外在反馈高4、社会互动性强5、任务/目标清晰度高6、任务多样7、任务完整8、任务重要9、技能要求高10、技能多样11、学习和成长性强12、成就感高1、工作满意度高2、内在激励性高3、工作参与度高4、工作绩效高5、缺勤率低1、培训时间多2、利用率低3、错误概率高4、精神负担和压力出现的可能性高工作特征模型关键心理状态个人与工作结果工作自主性工作反馈性体验到工作的意义体验到对工作结果的责任感了解工作过程和结果低离职率个人因素核心工作特征技能的多样性任务的完整性工作的重要性高度的内在激励力量高质量的工作绩效高度的工作满意感低缺勤率权变工作设计工作设计中，组织状况工作岗位条件要结合工作性质人员素质社会心理等选择相应的工作设计方法。重点关注:工作成果的分布明星型少数的几次成功就可以构成员工整个职业的成功从事基础科学研究的人大宗商品的销售人员不好的业绩对于组织来说并不构成非常严重的影响，而好的业绩却对于组织有重要的影响。卫士型员工的工作即使再好也不会为组织带来重大的突出贡献，但是一旦出现失误就为组织带来极大的损失。飞行员步兵型组织的成功依赖于很多个员工努力的总和员工的业绩水平都处于平均水平附近招聘策略与结果的分布明星型工作岗位：录用失误的成本相对于发现一个杰出的人选收益而言是很小的，因此应该在很多的候选人中间进行挑选。卫士型工作岗位：非常谨慎地进行挑选，比较长的实习试用阶段。步兵型工作岗位：接受愿意在现行的工资水平上来工作的任何人选。奖惩政策与结果的分布鼓励明星型的工作岗位上的冒险，而阻止卫士型工作岗位上的冒险。明星型工作岗位：失败很小的可以不惩罚，成功给予重奖。卫士型工作岗位：失败给予重罚。步兵型工作岗位：提高平均业绩水平目录战略性人力资源管理的含义战略性人力资源管理五因素分析人力资源管理新角色人力资源六大运行系统HR部门和管理人员的角色“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你们公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间去更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的价值增值所做出的具体贡献是什么，而只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解–然而，正如毒蛇不会受到毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉他们如何精简哪些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此，我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”托马斯．斯图沃特（《财富》杂志的专栏作者）HR部门和管理人员的角色人力资源管理人员应当成为高级管理人员和业务管理人员在执行战略过程中的合作伙伴，帮助他们将计划从会议室落实到工作中。人力资源管理人员应当成为组织和落实工作的专家，提高管理效率，在保证质量的同时降低成本。人力资源管理人员应当成为员工的支持者，及时向高级管理人员报告员工所关心的事情，同时努力增加员工贡献。人力资源管理人员应当成为支持变革的推动者，制定工作流程，塑造企业文化，提高组织适应变革的能力。目录一.战略性人力资源管理的含义二.战略性人力资源管理五因素分析三.人力资源管理新角色四.人力资源六大运行系统经营人才人力资本增值吸纳功能开发功能激励功能维系功能招募与配置管理考核与薪酬管理培训与开发管理沟通与劳资关系管理基于战略的人力资源规划系统基于职业生涯的人力资源培训与开发系统基于任职资格的职业化行为评价系统基于业绩与能力的薪酬分配系统KPI指标与绩效考核系统基于胜任能力的潜能评价系统战略基于流程面向市场权责明确组织基于战略的组织人力资源运行系统模块人力资源六大运行系统1.基于战略的人力资源规划系统：战略决定人力资源的配置、储备和开发，根据企业发展战略确定自身的人力资源开发和规划，首先确保主业人才队伍的稳定和提高，不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部人才培养与外部人才引进计划，为企业未来向更广阔的行业挺进奠定坚实的人才