集团公司招聘管理学习办法

企业有限企业招聘管理方法目录第一章总则第一条目的随着市场环境快速变换，为满足企业连续快速发展对各种人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才采用系统，特制定本方法。第二条企业人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：缺员的补充；突发的人员需求；为保证企业发展和规模扩大所需的人才储备；企业管理阶层需要扩大时；企业组织改革所带来的对新式人才需要；为了使企业的组织更具灵便性和竞争力，而必定从外面导入高层次管理人才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求第三条原则坚持公开招聘、同样竞争、择优录取、先内后外的原则。第四条归口管理招聘工作由企业人力资源部归口管理。第五条适用范围本方法适用于企业各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。第二章招聘组织管理第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人部门各自制定本部门年度的人员需求计划，人力资源部审查统计汇总后依照人员需求和人员供给情况制定企业的招聘计划、宣告招聘信息，并协助用人部门进行甄选录取，最后对招聘工作进行评估，用以改进招聘工作方式，提高招聘工作效率和奏效。第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子企业负责人及财务人员的招聘组织。子企业其他人员的招聘参照本方法自主推行。营销分企业临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本方法由营销分企业和生产管理部自主推行。第八条企业人力资源部在招聘前分别负责组织相关专家和用人部门依照岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。第九条子企业副总、部门经理招聘录取，应报企业人力资源部备案，企业人力资源部若发现聘任不当的行为，经企业总裁赞同，可建议改正。第十条企业各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总企业总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。第十二条企业各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。第十三条企业部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总企业总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。第十四条控股子企业负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。第十五条企业副总、财务负责人的录取由人力资源部协助进行资格审查和背景检查，总裁负责初试，人力资源委员会负责复试，董事会审批。第十六条营销分企业经理的招聘由企业人力资源部初选，营销总企业总经理负责初试，总裁负责复试，总裁办公会审批。第十七条营销总企业分企业品牌经理的招聘由人力资源部负责初选，分企业经理负责初试，品牌总监负责复试，营销总企业总经理审批。第十八条营销总企业的部门经理招聘由人力资源部初选，营销总企业总经理负责初试，总裁负责复试，报总裁办公会审批。第十九条子分企业财务负责人的招聘由企业人力资源部初选，计划财务部经理负责初试，主管财务副总复试，报总裁审批。第二十条对企业科室经理、子企业经理以上管理人员进行招聘测试时，相关负责人应组建初试、复试测评小组。（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的办理等。第二十一条招聘工作流程分为以下几个环节：提出人力资源需求、制定招聘计划、人员招募、人员甄选录取、招聘工作评估，详尽如所示。第三章招聘计划第二十二条人力资源需求展望（一）各部门负责人对本部门人力资源需求展望与审查：企业各部门每年依照企业发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定本部门年度人员需求展望，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因解析等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求展望进行审查。（二）企业年度需求展望：人力资源部综合考虑企业发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定企业年度人力资源需求展望。（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度展望的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见），说明未列入年度展望的原因，经主管人力资源副总审查，报总裁审批，人力资源部门组织推行。第二十三条招聘计划（一）人力资源部门负责依照需求和供给展望制定年度招聘计划和详尽行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性质量等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和推行部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预计，包括：招聘广告费、交通费、场所费、住宿费、招待费、出差津贴及其他开支等。（二）企业招聘计划由总裁办公会审批。第二十四条生产管理部由综合管理科负责组织各分厂厂进步行年度生产工人的需求展望和制定招聘计划，生产管理部经理进行审查，报主管生产副总审批，并报企业人力资源部备案。第四章人员招募第二十五条招募的本源与方法：（一）为提高员工对企业的忠诚度和满意度，企业采用内部招募优先的政策。（二）在敬爱用人部门、应聘员工及其目前所在部门建议的前提下，进行内部招募，为供求两方供给双向选择的时机。内部招募的主要方法有介绍法（经本部门负责人介绍）、通知法（使全体员工认识职务空缺，经过竞聘选拔）等。企业各部门科室经理以上人员可试行竞聘方式。经各用人单位申请，主管人力资源副总审查，报总裁审批。《竞聘管理方法》详见。（三）企业将在内部招募不能够满足职位要求时进行外面招募，外面招募渠道主要有以下几种形式：（1）员工介绍：企业激励员工介绍优秀人才，由人力资源部本着同样竞争、择优录取的原则按程序核查录取。（2）媒体招募：经过大众媒体、专业刊物广告、相关网站宣告招聘信息。（3）招聘会招募：经过参加各地人才招聘会招募。（4）校园招募：每年春季企业将招聘信息及时发往相关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才沟通会。（5）委托猎头企业招募：企业部门经理（含品牌总监）以上管理人员、子公司负责人和营销总企业部门负责人及分企业经理可委托猎头企业招募。第二十六条招募信息的宣告：招募信息宣告时间、方式、渠道与范围依照岗位要求确定。（一）招聘广告招聘广告的设计原则：广告要吸引隐藏应聘者的注意，培养隐藏应聘者对职位的兴趣，使隐藏应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采用行动，招聘广告应与企业整体形象一致。招聘广告的责任人：招聘广告由企业人力资源部提出要求，由企业负责形象宣传部门（总裁办）负责制作。3.招聘广告的形式：依照需要采用内部招聘通知（详见）、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。（二）信息宣告范围：由招募对象的范围决定。（三）信息宣告时间：在条件赞同的情况下，招聘信息尽早宣告。（四）招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要依照招聘岗位的要求与特点，向特定的人员宣告招聘信息。第二十七条应聘者提出申请：（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请能够采用三种方式：一是经过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见）；三是经过电子邮件提出申请。（二）应聘者需向人力资源部门供给予下个人资料：应聘申请表（函），且注明应聘职位；个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技术、成就、个人兴趣爱好、道德等信息；各种学历、技术、成就（包括奖励）证明（复印件）；身份证（复印件）。第五章人员选拔第二十八条资料审查企业人力资源部和生产管理部综合管理科依照招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技术、语言等，将不吻合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料介绍给相关岗位的部门，对吻合要求的资料送交用人部门进行审查，审查认同的由人力资源部门负责通知初试。第二十九条初试初试负责人/测评小组依照开初设计的内容对应聘者进行测试，依照测试对象的不同样样可采用笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》（拜会）建议栏中填写考语和建议。初试合格者，恩赐“赞同复试”建议，进入复试；初试不合格者，恩赐“不予考虑”建议，应聘者被裁汰。第三十条复试复试负责人/测评小组依照开初设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组建议在《应聘人员复试测评表》建议栏填写考语及建议。复试建议分为“赞同聘任”、“不同样样意聘任”、“建议考虑其他岗位”三种。第三十一条审批相关责任人（总裁办公会、人力资源委员会、董事会）综合考虑各方面因素，进行审批。赞同聘任的由人力资源部门负责通知；不同样样意的裁汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与介绍岗位所在部门协调，其他安排测试。第三十二条体检赞同聘任的外面应聘者应在审批后到企业指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录取资格。第三十三条报到赞同聘任的应聘者应在规准时间内来企业报到，特别原因需延缓的须向企业提前申请赞同。如在通知规准时间内不能够报到又未申请延期者，人力资源部或生产管理部综合管理科可取消其录取资格。对于内部招聘的员工，赞同录取后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参加体检流程。第六章人员录取第三十四条录取应聘人员报到后，签订试用合同，成为企业试用员工。员工必定保证向企业供给的资料真实无误，若发现虚报或捏造，企业有权将其辞退。第三十五条试用员工上岗都应经过试用期，试用期为3个月，试用期内享受试用希望遇。用人部门和人力资源部（生产管理部综合管理科）对付试用期内的员工进行核查鉴定。试用期内表现优秀，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，企业人力资源部（生产管理部综合管理科）与用人部门根据实质情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不高出两个月。第三十六条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签校订式劳动合同。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：（一）为转正员工定岗定级，供给相应待遇；（二）制定员工进一步发展计划；（三）为员工供给必要的帮助和咨询。第七章人才特区第三十七条适用范围拥有突出专长的设计人员、高级策划人员、营销专家和其他专业人员。第三十八条适用条件招聘的设计开发人员、策划人员、营销专家和其他专业人员，应在该领域已获取了令人瞩目的成绩，预期可为企业带来显着的效益。第三十九条招聘渠道委托中介机构（如猎头企业）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴外国招聘或其他渠道。第四十条测评由企业总裁、最少两名相关领域的专家、企业其他相关的高层管理人员组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组依照相关岗位职责和要求决定。第四十一条聘任合同为降低高薪聘任特区人才的风险，企业制定薪酬与业绩挂钩的聘任合同。第四十二条试用经过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。第八章招聘工作评估第四十三条每次招聘活动结束后，人力资源部（生产管理部综合管理科）都应对招聘结果进行认真解析，以总结经验，并搜寻改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一）成本效益评估：对招聘成本、成本功能等进行讨论，以下所示：单位直接招聘成本=招聘直接成本与录取人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募开支、选拔开支、工作部署开支等。该指标反响了人力资源获取的成本。总成本效应=录取人数/招聘总成本，它反响了单位招聘成本所产生的奏效。能够对总成本分解，解析不同样样开支产生的奏效。（二）录取人员数量评估：主要从录取比、招聘完成比、和应聘比三方面进行录取比=录取人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录取者素质可能越高。招聘完成比=录取人数/计划招聘人数*100%，该指标反响了在数量上完成任务情况。应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反响招聘信息的宣告奏效。（三）录取人员质量评估：是对录取人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与核查的连续，其方法与之相似。（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实质到岗所用时间与用人单位希望到岗时间之比。该指标反响招聘满足用人单位需求的能力。第四十四条人力资源部如期追踪录取人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而千锤百炼和圆满。对招聘方法从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的牢固性和一致性进行评估。经过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法牢固性和一致性越高。（二）有效性评估：经过比较被录取后的绩效核查分数与录取前的选拔得分，若是两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。第九章附则第四十五条本方法的制定和改正由企业人力资源部负责，主管人力资源工作的副总审查，报企业总裁办公会审批执行。第四十六条各控股子企业可参照本方案制定详尽推行方法。第四十七条本方法由企业人力资源部负责讲解。第四十八条本方法自宣告之日起推行。附件一招聘流程人力净需求招聘计划计划审批工作解析附件二临时招聘申请表初选、初试复试资料核申申请部门：宣告招聘信应聘者申请申请时间：请经办人：安排负责人签字：正式录取部试用门招聘评估岗位：年龄：申请人数：性别：其他任职资格：内容职级：学历：申请理由人

主管副总经理

总裁审批：力

审批：资源部意见附件三竞聘管理方法一、目的为充分挖掘奥康企业内部人才，使招聘工作更能吻合企业岗位的需求，特制定本方法。二、原则坚持贯彻公正、公正、公开与同样、竞争、择优相结合，员工参加和工作需要相结合的原则。三、适用范围和对象企业科室经理以上人员。凡吻合条件的企业所有正式员工均可参加。竞聘者能够竞聘任何吻合条件的职位。四、组织管理人力资源部负责竞聘组织工作。五、竞聘条件与资格基本条件认同企业企业文化、战略目标和各项经营政策，在奥康企业工作时期奉公守法，遵守奥康的规章制度，有强烈的事业心和责任感；公正正派，清正廉洁；有较强的组织领导能力；具备拟任职位必定具备的业务知识；一般应拥有本企业二年以上连续工作经历；身体健康。详尽条件竞聘职位的学历与职称要求、专业要求、年龄范围针对详尽岗位在通知中明确规定六、竞聘评审委员会由人力资源部和相关管理人员组成七、竞聘程序与步骤宣告竞聘通知人力资源部须就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘通知，通知中须界定竞聘人基本条件、详尽条件和其他竞聘相关事项，以通知的形式宣告于企业通知栏或企业局域网，保证吻合条件的员工均能获悉信息。个人申请申请人本着自觉的原则到人力资源部领取《竞聘职位报名表》，在规准时间内填写并上交企业人力资源部。人力资源部予以汇总，将不具备竞聘资格者剔除，并将报名表返还自己，说明返还原因，个人对此有权向主管副总或总裁申诉。申请人资格审查人力资源部负责对各职位竞聘人员的竞聘资格进行最后判断，确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。业务理论及能力测试评审委员会对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力进行测试，测试形式可为笔试、面试或两者结合。竞聘演讲、争辩竞聘者依照人力资源部安排在公开的环境下进行演讲和争辩，任何员工均可列席，评审委员会负责提问并依照演讲和争辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人建讲和问题供委员会参照。组织察看人力资源部对竞聘者的实质表现予以察看、核实，广泛征采其周围公众建议，并将察看结果反响评审委员会。人员聘任评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲争辩和察看的结果和相应权重（三者权重由人力资源部依照岗位要求确定）对每个竞聘者进行评分，最后确定聘任人员。就任及储备人力资源部将评审委员会评定的聘任结果公示，一周内如无重要建议反响则上岗任职，试用期三个月。对于竞聘过程中表现优秀但因名额限制未能被聘任者，作为重要人才储备。八、本管理方法由企业人力资源部提出改正、负责讲解。附件四内部招聘通知内部招聘通知编号：

_______通知日期：___________

结束日期：___________________部门中有一整天制职位__________，职系为__________。此职位/不对外面候选人开放。薪金支付水平：最低：最高:职责：（拜会所附职务说明书。）所要求的技术或能力：（候选人必定具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）在现在/过去的工作岗位上表现出优秀的工作业绩，其中包括：1．认识自己所从