谈零售行业绩效考核与绩效管理

绩效考核与绩效管理一、为什么要进行绩效考核1、传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。报酬工资能力工作年限业绩（工作质量和工作数量）能力发挥态度（纪律性、协调性、积极性、责任性）能力基本能力（知识、技能和体力）基本素质理解能力、判断能力、决断能力业务能力创造能力、筹划能力、开发能力表达能力、谈判能力、涉外能力领导能力、管理能力、统率能力能力结构2、现代绩效考核的目的A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；因此考核要：*确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；*确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；*确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；*确认如何改善员工的能力和行为；*确认管理者和管理方法的有效性；*确认和选择更为有效的管理方式和方法；D、考核不不仅仅是针针对员工的的，而更重重要是针对对管理者的的，因为：：*考核是直直线管理者者不可推卸卸的责任，，因为员工工的绩效就就是他自己己的绩效；；*认真组织织考核不仅仅体现了管管理者对员员工、自身身和组织的的负责精神神，而且反反映了管理理者自己工工作态度。。因此：各各级管理理者要作为为业绩改善善和提高的的有效推动动者，而不不仅仅是员员工业绩和和能力的评评定者！考核的目的的总结1、通过正正确的指导导，强化下下属已有的的正确行为为和克服在在考核中发发现的低效效率行为，，不断提高高员工的工工作执行能能力和工作作绩效；2、为晋升升、工资、、奖金分配配、人事调调整等人力力资源管理理活动提供供可靠的决决策依据；；3、强化管管理者的责责任意识，，不断提高高他们的管管理艺术和和管理技巧巧，提高组组织的管理理绩效；4、通过对对考核结果果的合理运运用，营造造一个激励励员工奋发发向上的积积极心理环环境；5、为雇员员的职业生生涯发展提提供切实的的基础和公公平的机会会，使他们们始终保持持不断受雇雇的能力。。二、绩效考考核的应用用1、人力资资源规划*提高考核核，为组织织提供总体体人力资源源质量优劣劣程度的确确切情况，，获得所以以人员晋升升和发展潜潜力的数据据，以便为为组织的未未来发展制制定人力资资源规划；；2、招聘和和选择*根据绩效效考核结果果的分析，，可以确认认采用何种种评价指标标和标准作作为招聘和和选择员工工时使用，，以便提高高绩效的预预测效度，，提高招聘聘的质量并并降低招聘聘成本，如如：知识经验和技能能性格及其他他心理品质质3、人力资资源开发*根据绩效效评价的结结果，分别别制定员工工在培训和和发展方面面的特定需需要，以便便最大限度度地发展他他们的优点点，使缺点点最小化，，实现：提高培训效效果，降低低培训成本本；实现适才适适所在实现组织织目标的同同时，帮助助员工发展展和执行他他们的职业业生涯规划划；4、报酬方方案的设计计与调整*绩效评价价的结果为为报酬的合合理化提供供决策的基基础，使得得组织的报报酬体系更更加公平化化、客观化化，并具有有良好的激激励作用，，如：提薪的标准准和提薪的的方式；奖金的标准准和分配方方式；为有贡献的的人追加特特别福利和和保险等/5、正确处处理内部员员工关系*坦率公平平的绩效评评价，为员员工在提薪薪、奖惩、、晋升、降降级、调动动、辞退等等重要人力力资源管理理环节提供供公平客观观的数据，，减少人为为不确定因因素对管理理的影响，，因而能够够保持组织织内部员工工的相互关关系于可靠靠的基础之之上；6、对员工工潜在能力力的认识*员工潜在在能力的状状况是组织织预测员工工未来工作作绩效的重重要方面。。组织的未未来发展，，在很大程程度上依赖赖员工我潜潜在能力。。*现实绩效效与员工现现实能力相相关*未来绩效效往往取决决于组织中中员工的潜潜在能力绩效管理系系统绩效考核卡卡能能力开发发卡适适应性卡1、业绩考考核情况1、能力力开发目标标（计划））1、健康2、态度考考核情况2、指导导观察记录录（实施施）2、性格、、兴趣3、能力考考核情况3、评定定明细书（（督导））3、、特长4、上司意意见4、适合合与不适合合5、自我申申报三、绩效评评价程序1、确定绩绩效评价的的目标不同的目标标可能导致致评价的内内容、标准准和方法的的不同，例例如：（日日本企业））奖金业业绩调薪忠忠诚晋升能能力2、建立工工作期望*建立工作作期望，就就是组织要要求工作执执行人员应应该达成和和如何达成成工作绩效效标准，主主要包括：：1）应该做做什么：工工作执行人人员应该完完成什么工工作和履行行什么职责责；2）应该遵遵循哪些规规章制度、、工作程序序和操作规规程；3）应该达达成什么工工作结果，，如：A、工作的的质量，包包括：*工作过程程的正确性性*工作结果果的有效性性*工作结果果的时限性性*工作方法法选择的正正确性B、工作的的数量，包包括：*工作效率率*工作总量量4）完成预预定绩效应应具备哪些些知识、经经验和技能能，例如：：A、工作执执行人员应应具备的专专业知识、、管理知识识和经验的的程度；B、工作执执行人员应应具备的技技能或能力力，如：*组织协调调：包括工工作分配、、内外关系系协调等；；*计划决策策：目标分分解与资源源分配、计计划的周密密性与可行行性等；*执行有效效：执行效效率、执行行监督、意意外事件处处理等；*人际交往往：有效沟沟通、合作作友善、冲冲突处理等等；*问题解决决：问题发发现及时、、判断准确确、采取解解决问题的的方法得当当等；*培训指导导：培训开开发、工作作指导、帮帮助下属解解决问题等等；*下属激励励：公平公公正、有效效授权、团团队意识建建立、士气气激发技巧巧等。5）工作执执行中的行行为和态度度，包括：：*敬业精神神、主动工工作精神；；*敢于负责责、忠于职职守；*刻苦勤奋、、勇于革新；；*率先垂范、、以身作则；；*实事求是、、扎实稳健等等。3、设计评价价体系1）确定评价价责任体系：：*自我评价*同事评价*上级评价*下级评价*服务对象评评价*小组评价（（有相关人员员组成）不同的组织文文化，选取不不同的评价责责任人2）评价要素素的选择例如，对一个个管理者，我我们可以考虑虑：A、命令、指指示的准确性性；B、指示、帮帮助的程度；；C、工作水平平，包括给下下属分配工作作的难度、工工作量、工作作条件等；D、态度与责责任意识等。。例一用于奖励考核项目现现场人员员职职能人员员管管理人员业绩考核40%60%80%态度考核60%40%20%能力考核000用于提薪考核项目现现场场人员职职能人人员管管理人员员业绩考核030%50%态度考核80%40%20%能力考核20%30%30%用于晋升考核项目现现场场人员职职能人人员管管理人员员业绩考核20%30%50%态度考核60%20%10%能力考核20%50%40%例二考核项目细细分分因素管管理职能能指指导职能一一般职能1、工作质量量25%20%0业绩2、、逐个数量25%10%0小计计50%30%01、纪律性08%20%2、协调性08%20%态度3、、积极性10%12%20%4、责任性10%12%20%小计计20%40%80%1、知识技能能4%8%10%2、判断能力力6%5%10%能力3、、筹划能力5%5%04、交涉能力力5%5%05、指导管理理10%7%0小计计30%30%20%合计100%100%100%例三：零售商商推销员1、上架品种种数（报表））**2、产品展示示、宣传品张张贴、发送（（巡查）**3、信息反馈馈（竞争对手手、库存、作作物、虫害））（报表、巡巡查）**4、客户拜访访次数（电话话记录、拜访访记录、巡查查）**5、客户开发发（报表）6、发货准确确性（统计））*7、发货及时时性（统计））*8、零售回款款率（统计））*9、费用控制制（统计）*10、协助销销售（进货指指导、销售指指导、销售商商培训）*11、客情关关系**12、退货率率（统计）13、坏帐风风险控制（报报表、统计））14、工作态态度15、服从性性16、创意采采纳率（统计计）17、规则遵遵守（规章制制度、行为规规范）**例四：区域经经理1、销售额**2、回款率**3、市场预测测**4、合同管理理**5、市场策划划*6、业务风险险控制*7、社会关系系维系*8、费用控制制**9、新产品推推广*10、财务制制度执行11、人员管管理**12、重点客客户管理**13、信息反反馈14、发送及及货物管理15、大客户户拜访16、退货率率*2）评价方法法选择*相对评价法法，包括：A、交替排列列法B、因素排序序法C、配对比较较法D、强制分布布法A、交替排序序法（比较））B、因素排序序法（分因素素比较）C、配对比较较法D、强制分布布法绝对评价法A、生产记录录法B、定期检查查法C、推进法D、行动特征征评定法E、减分法F、关键事件件法G、叙述法H、作业标准准法I、图表尺度度法J、目标管理理法K、强制选择择法L、指导记录录法关键事件法*规定最有利利和最不利的的记录标准（（限度事例）），作为考核核的主要着眼眼点，适合以以奖惩为目的的的考核（操操作类）；*在日常工作作中记录并保保存限度事例例；*根据保存的的记录，对员员工进行评价价。叙述法*在进行考核核时，以文字字叙述的方式式说明突出事事实，包括：：用事实说明，，以往工作取取得了那些明明显的成果；；工作上存在的的不足和缺陷陷是什么；作业标准法*预先确定各各项作业的标标准，作为绩绩效评价的客客观基础；*建立衡量作作业标准的方方法，并让员员工理解这些些标准与衡量量方法；*根据员工的的工作情况和和结果对照标标准进行评价价。图表尺度法*选择绩效评评价要素；*限定不同绩绩效等级的的的评价标准和和分数；*直接上级根根据图表对员员工进行评价价。目标考核法*根据下属能能力情况设定定工作业绩目目标；*将目标定量量化，确定衡衡量方法和绩绩效标准；*考核时按照照预定标准与与下属共同检检讨每一个目目标的完成程程度。强制选择法*选择绩效评评价因素，并并对每一个因因素进行不同同达成程度的的描述；*在考核时，，要求评价者者根据被考核核者的情况选选择最符合其其的描述；4、进行业绩绩评价1）如何进行行正确评价A、强化原始始记录，帮助助评价质量B、对评价标标准形成一致致的理解C、为自己的的主观感觉寻寻找事实和客客观依据。2）常常见评评价因因素的的判断断基准准A、工工作过过程的的正确确性*优秀秀标准准：一一贯遵遵循既既定的的方针针、政政策、、程序序和方方法注意有有否以以下情情况发发生：：*未经经批准准擅自自违反反既定定的方方针政政策；；*破坏坏正常常的组组织权权利结结构，，发生生越权权、侵侵权行行为；；*擅自自改变变规定定的程程序和和方法法等。。B、、工工作作结结果果的的有有效效性性优秀秀的的标标准准：：工工作作的的结结果果总总是是超超过过和和达达到到预预期期的的要要求求注意意有有否否以以下下情情况况发发生生：：*以以某某种种借借口口为为由由，，达达不不到到预预期期的的要要求求；；*存存在在返返工工、、投投诉诉和和有有关关部部门门抱抱怨怨；；*需需要要经经常常指指导导、、监监督督和和控控制制，，存存在在对对其其工工作作不不放放心心的的感感觉觉等等。。C、、工工作作方方法法选选择择的的正正确确性性优秀秀的的标标准准：：总总是是能能够够选选择择正正确确的的工工作作方方法法。。注意意有有否否以以下下情情况况发发生生*在在工工作作方方法法选选择择方方面面经经常常需需要要上上级级指指导导，，对对自自己己的的职职业业能能力力缺缺乏乏信信心心；；*因因工工作作方方法法选选择择不不当当而而造造成成工工作作的的失失误误或或损损失失等等。。D、、工工作作效效率率优秀秀的的标标准准：：总总是是能能够够在在规规定定的的时时限限内内完完成成工工作作注意意有有否否以以下下情情况况发发生生*拖拖延延工工作作具具有有一一贯贯性性；；*完完成成工工作作需需要要上上级级或或相相关关人人员员的的不不断断催催促促；；*工工作作缺缺乏乏逻逻辑辑性性，，没没有有条条理理性性等等。。E、、工工作作数数量量优秀秀的的标标准准：：承承担担明明显显超超过过平平均均水水平平以以上上的的工工作作量量，，并并能能同同时时推推行行多多项项工工作作。。注意意有有否否以以下下情情况况发发生生*承承担担的的工工作作任任务务与与大大多多数数人人相相仿仿；；*不不能能同同时时推推行行多多项项工工作作任任务务；；*一一旦旦工工作作数数量量增增加加，，工工作作的的质质量量产产生生明明显显的的恶恶化化等等。。F、、工工作作的的改改进进与与改改善善瓯绣绣的的标标准准：：主主动动改改进进工工作作方方法法，，不不断断提提高高绩绩效效水水平平。。注意意有有否否以以下下情情况况产产生生*墨墨守守成成规规、、安安于于现现状状、、缺缺乏乏创创新新意意识识；；*缺缺乏乏改改善善工工作作的的热热情情和和有有价价值值的的建建议议；；*固固执执己己见见，，反反对对改改革革等等。。G、、统统筹筹安安排排与与计计划划优秀秀的的标标准准：：合合理理分分配配工工作作，，有有效效利利用用资资源源。。注意意有有否否以以下下情情况况发发生生*在在工工作作分分配配上上出出现现职职责责重重叠叠，，时时间间安安排排发发生生冲冲突突；；*员员工工各各种种任任务务与与符符合合明明显显不不均均衡衡；；*存存在在人人浮浮于于事事现现象象等等。。H、、知知识识优秀秀的的标标准准：：拥拥有有足足以以履履行行各各种种职职责责的的专专业业知知识识和和管管理理知知识识：：注意有否否以下情情况发生生：*因相关关知识欠欠缺而需需要频繁繁指导；；*难以理理解和把把握上级级意图，，造成因因理解困困难而产产生的执执行不利利等。I、经验验和技能能优秀的标标准：在在处理本本职责内内工作时时总是得得心应手手，无须须指导和和帮助。。注意有否否以下情情况产生生*在履行行工作职职责时经经常就具具体问题题寻求指指导和帮帮助；*对处理理常见问问题时经经常显得得没有把把握；*在事务务处理过过程中一一贯缺乏乏主见；；*难以独独立承担担一项完完整的工工作等。。J、沟通通能力优秀的标标准：善善于选择择适当的的过头方方式，对对他人的的意图理理解准确确，表达达流畅。。注意有否否以下情情况发生生*不能根根据客观观情况、、对象选选择适当当的沟通通方式；；*文字、、语言表表达缺乏乏逻辑，，以致他他人难以以理解；；*无法准准确理解解他人意意图等。。K、解决决问题能能力优秀的标标准：总总是善于于发现问问题，并并正确解解决问题题。注意有否否以下情情况发生生*不能把把问题解解决在萌萌芽状态态；*不能正正确把握握问题的的本质和和产生的的原因；；*不能选选择正确确处理问问题的方方法；*经常因因问题处处理不当当产生抱抱怨等。。L、督导导能力优秀的标标准：经经常检查查下属工工作进度度，指导导和协助助下属解解决工作作中的问问题，有有效协调调下属的的工作关关系，注注重培养养下属的的工作能能力。注意有否否以下情情况发生生*经常抱抱怨下属属工作开开展不利利；*经常抱抱怨下属属工作能能力不足足；*不能准准确把握握下属工工作进度度和存在在的问题题等。M、责任任意识优秀的标标准：忠忠于职守守，尽职职尽责，，积极主主动，实实事求是是，工作作扎实。。注意有否否以下情情况发生生*强调客客观理由由，推脱脱应负的的责任；；*好大喜喜功，言言过于实实；*畏惧困困难，不不敢承担担富有挑挑战性的的工作；；*牢骚满满腹，抱抱怨重重重；*把问题题简单上上缴，提提不出有有价值的的建议。。N、个人人品格优秀的标标准：自自信、友友善、公公正无私私、乐于于助人。。注意有否否以下情情况发生生*没有主主见，人人云亦云云；*语言粗粗鲁，怪怪话连篇篇，经常常使用讽讽刺性语语言；*缺乏同同情心，，在力所所能及的的范围里里坐视他他人的困困难等。。3）评价价过程中中常见的的问题A、要面面向未来来，而不不是追究究既往；；B、关注注事实依依据，不不能仅凭凭自己的的感觉；；C、注意意考核记记录，以以便进行行绩效面面谈和日日后的绩绩效指导导；D、避免免评价的的主观效效应，如如：*过去记记录的影影响（有有利和不不利的方方面）；；*宽容与与自己见见解、性性格相同同的人；；*近期效效应的影影响；*盲点效效应；*无怨言言偏差；；*完美主主义；*友朋效效应；*自我比比较效应应等。考核结果果的修正正A、宽严严修正：：为了避免免各部门门主管在在把握评评价标准准时宽严严不同，，因此，，需要对对评价结结果进行行统计修修正；B、部门门修正：：由于各部部门确实实存在绩绩效方面面的差异异，因此此必须在在宽严修修正的基基础上进进行部门门修正，，以确保保公平。。5、绩效效面谈1）绩效效面谈的的目的*对考核核的结果果形成一一致的看看法；*既承认认员工的的优点，，又指出出存在的的不足*对下一一阶段工工作的期期望达成成一致的的协议；；*讨论并并制定双双方都能能接受的的绩效改改进计划划等。2）面谈谈中应应注意的的问题*建立彼彼此信任任的相互互关系，，形成有有利的面面谈气氛氛；*清楚说说明考核核和面谈谈的目的的是培养养和发展展员工自自己；*鼓励对对方讲话话，考核核者要多多听，不不要打岔岔或只顾顾表达自自己的看看法；*注意对对方的感感情，避避免发生生对立情情绪和产产生冲突突；*集中绩绩效本身身而回避避性格问问题；*集中未未来而不不是追究究既往；；*优缺点点并重，，突出优优点和对对未来工工作绩效效的期望望；*以积极极的方式式结束面面谈，焕焕发出员员工的激激情与壮壮志等。。5、绩效效改进计计划1）确定定绩效改改进目标标，包括括：*工作绩绩效改进进目标*个人能能力提升升目标注意：目标要具具体，难难度要适适当；容易改的的先改，，容易见见效的先先改。2）拟订订具体的的行动方方案，包包括：*阅读指指定的书书籍、报报刊和杂杂志等；；*参加脱脱产的培培训和经经验交流流活动；；*在职培培训活动动；*实际观观摩与指指导活动动等。3）明确确资源方方面的保保障*确定需需要哪些些外部资资源和内内部资源源，并予予以保障障，这些些资源包包括：组织与上上级员工的客客户培训教师师企业培训训制度等等4）明确确未来评评估改进进计划完完成情况况的方法法例如：员工工：客户代表表绩效改进进项目：：增强“客客户导向向意识””具体行动动措施1：在未来6个月中中，与职职责范围围内的每每位客户户通电话话，并对对客户反反映的情情况做出出记录。。资源保障障：客户完成时间间：6月15日评估方法法：上级的观观察和反反馈，客客户的反反馈意见见具体措施施2：通过参加加培训和和在工作作中向““客户导导向”意意识强的的同事学学习，提提高年度度考核中中“客户户意识””一项的的得分。。资源保保障：：上司，，同事事，人人力资资源部部完成时时限：：12月月5日日前评估方方法：：年终关关于““客户户意识识”的的评价价得分分是否否有所所提高高。6、绩绩效改改进指指导1）分分析绩绩效改改进指指导需需求*明确确绩效效改进进项目目的先先后次次序*各绩绩效改改进项项目的的关键键点*各绩绩效改改进项项目的的最佳佳时机机2）拟拟订指指导计计划*评估估下属属的学学习风风格*选择择学习习活动动*准备备指导导计划划3）执执行指指导计计划*与下下属保保持深深入沟沟通，，发挥挥下属属的绩绩效改改进的的主动动性*营造造有利利的学学习环环境，，包括括管理理者的的指导导技巧巧、员员工的的学习习条件件和其其他人人的有有效配配合等等。4）评评估绩绩效指指导成成效*指导导目标标是否否达成成*是否否需要要进一一步的的指导导*对下下属的的辅导导是否否有效效*下属属在指指导过过程中中有什什么反反映*下属属下一一阶段段的发发展需需求是是什么么*有哪哪些需需要改改进的的地方方*还需需要进进行哪哪些指指导等等四、绩绩效评评价举举例销售人人员术语解解释：：有效访访问率率=有有效访访问次次数/访访问问总次次数访问客客户停停留时时间=总总停停留时时间/访访问问客户户数销售活活动率率=商商谈时时间/总总活活动时时间承定单价=承订订金额/承订件件数承订率=承订件件数/总总访问户户数潜在客户开开发率=潜在客客户件数/潜在在客户访问问数竞销率=同业（（他人）承承定户数/我承承定户数开发率=新往来来户数/新客户户访问数一般管理能能力因素1、对下属属的评估能能力2、对细节节的用心程程度3、对下属属的训练4、一般沟沟通技巧5、对事件件、资讯的的分析6、与人相相处的自信信心7、创造性性8、决策的的风格9、工作的的授权与督督导10、自我我敬业态度度11、下属属敬业态度度12、资讯讯掌控能力力13、推动动工作的效效率14、面谈谈技巧15、领导导风格16、会议议主持能力力17、判断断能力18、会议议投入程度度19、谈判判技巧20、自我我目标设定定21、对下下属的期望望22、个人人文书控制制能力23、个人人的外在风风度24、讲演演风格25、阅读读速度和理理解技巧26、撰写写报告的能能力27、选聘聘人才28、推销销技巧29、电话话沟通技巧巧30、个人人时间管理理31、口头头简报技巧巧32、驾御御下属技巧巧33、冲突突处理34、问题题解决能力力35、协调调能力36、现场场激励技巧巧成功管理人人员的特征征1、果断性性2、决策能能力3、外交手手腕4、积极性性5、正直性性6、热忱性性7、公正性性8、坚定性性9、前瞻性性10、稳定定性11、领悟悟力12、判断断力13、领导导力14、信赖赖感15、自信信心16、自制制力9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。15:02:4315:02:4315:0212/31/20223:02:43PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2215:02:4315:02Dec-2231-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。15:02:4315:02:4315:02Saturday,December31,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2215:02:4315:02:43December31,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。31十十二月20223:02:43下午午15:02:4312月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月223:02下午午12月-2215:02December31,202216、行动出成成果，工作作出财富。。。2022/12/3115:02:4315:02:4331December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。3:02:43下午3:02下下午15:02:4312月-229、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。15:02:4315:02:4315:0212/31/20223:02:43PM11、成功功就是是日复复一日