人工成本分析培训课件

人工成本分析培训课件1什么是人工成本？我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为。2人工成本的构成

企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

2.1职工工资总额

企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

2.2社会保险费用

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险:养老保险工伤保险失业保险医疗保险生育保险

2.3职工福利费用

如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。2.4职工教育经费

企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

2.5劳动保护费用

企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。2.6职工住房费用

企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。2.7工会经费和其它人工成本支出

包括工会经费、未有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

3人工成本分析主要指标

人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。3.1劳动分配率

反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。

劳动分配率=人工成本/增加值

3.2人事费用率

反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。

人事费用率=人工成本/销售收入

3.3人均人工成本

反映人工成本水平的指标平均人工成本=人工成本/职工人数

3.4人工成本产出系数

反映人工成本投入产出效益状况指标。

人工成本产出系数=增加值/人工成本3.5人工销售收入系数

反映人工成本投入产出效益状况指标

3.6人工成本含量

反映劳动效率状况的指标

人工成本含量=人工成本/总成本

总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。

3.7人工成本工资含量

反映工资占人工成本的比重

人工成本工资含量=工资/人工成本

3.8全员劳动生产率

反映工业活劳动投入的经济效益指标

全员劳动生产率=增加值/职工人数

二00三年成都企业人工成本构成

代码经济类型人工成本构成从业人员劳动报酬占劳动成本比重%社会保险费用占人工成本比重%福利费用占人工成本比重%教育费用占人工成本比重%劳动保障费用占人工成本比重%住房费用占人工成本比重%其他费用占人工成本比重%

总计66.1417.17.510.991.333.833.1110国有企业65.9315.858.150.961.384.13.63999其他经济类型66.3218.926.61.051.263.472.382004年长春部分行业人均人工成本及构成情况

年人均人工成本

劳动报酬占人工成本社会保险费用占人工成本福利费用占人工成本教育经费占人工成本劳动保护费用占人工成本住房费用占人工成本其他人工成本占人工成本总

计2071465.1921.616.441.290.851.912.71一、采矿业1342680.3410.594.120.330.732.221.67二、制造业1834368.1817.356.170.651.033.303.32三、电力、燃气及水的生产和供应业2887474.1113.837.850.850.122.320.92四、建筑业1581160.7618.565.050.450.262.6312.29五、交通运输、仓储及邮政业2321762.0927.377.321.460.170.131.46六、批发和零售业1582357.2331.152.160.095.932.421.02七、其他2615559.6423.686.754.270.602.102.964人工成本管理的主要指标和计算分析

分析人工成本时，一般可用企业人工成本总额与平均人工成本两个指标来分析。后者更能反映企业人工成本的水平。人工成本的统计分析方法有对比分析法、结构分析法、因素分析法、分组分析法、时间序列法和投入产出分析法。预测预警方法则主要有回归预测法、趋势预测法和调研预测法。

4.1对比分析法

对比分析法是指对两个或两个以上的人工成本进行对比。企业人工成本比较可分为纵向比较和横向比较两种。

4.1.1纵向比较

人工成本增长率=（报告期人工成本总额÷基期人工成本总额-1）×100%……公式（4.1）人工成本增减绝对值=报告期人工成本总额-基期人工成本总额……公式（4.2）

4.1.2横向比较

横向比较就是与本行业同类企业比较看单位人工成本是高还是低，包括本单位水平与相邻单位（或本行业、本地区、国外同类型单位）对比，本单位水平与国际先进水平对比等。应注意：①要恰当地选择对比标准；②要掌握对比的几个基本原则。

4.2结构分析法

结构相对数=（部分<各组的总量指标>÷总体<总体的总量指标>）×100%……公式（4.3）

一定时期人工成本某组成部分所占比重=（该时期某组成部分数量÷同期人工成本总量）×100%……公式（4.4）一定时期人工成本某组成部分所占份额增减（%）=报告期某组成部分所占比重-基期该部分所占比重……公式（4.5）

4.3因素分析法

设：L1是指报告期人工成本总额；L0是指基期人工成本总额；C1是指报告期平均人工成本；C0是指基期平均人工成本；W1是指报告期从业人员平均人数；W0是指基期从业人员平均人数；则：从业人员平均人数变动对人工成本变动的影响程度为：W1C0/W0C0；影响绝对数为W1C0/W0C0

……公式（4.6）平均人工成本变动对人工成本总量的影响程度为：W1C1/W1C0；影响绝对数为：W1C1-W1C0

……公式（4.7）

L1÷L0=（C1÷C0）×（W1÷W0）=（W1C0÷W0C0）×（W1C1÷W1C0）……公式（4.8）

4.4分组分析法在人工成本统计分析时，统计分组主要是对企业的分组：1、按企业登记注册类型分；2、按企业所属行业划分；3、按企业的大中小型划分：大型；中型；小型。

4.5时间序列法通过列出一套按时间顺序排列的统计数据，分析其趋势，找出其问题，研究其规律性。比较结果则分别为不同的发展速度、增长速度、增长量等。4.6投入产出分析法

人工成本投入产出比=报告期经济效益指标÷报告期人工成本总量……公式（4.9）企业劳动分配率=企业人工成本总额÷企业增加值×100%

……公式（4.10）

5上海人工成本管理分析人工成本是企业在生产经营活动中因使用劳动力而发生的各项费用的总和，其管理水平的高低不仅影响到企业的经济效益和竞争力，而且对于员工劳动生产率和工作积极性也产生直接影响。上海市劳动和社会保障局对2004年本市企业人工成本进行了抽样调查，调查对象涵盖了15个行业的5000余户外资、国有、私营等各种经济类型企业，涉及123万从业人员。

5.1人工成本投入产出比达近年来最高值

5.2员工福利所占比重上升明显

5.3教育培训费的投入力度继续加大

5.4补充保险费增长较快，员工保障水平进一步提高

6JIT与传统成本核算方法的比较研究

JustinTime：只在需要的时候，按需要的量生产所需的产品，核心是追求一种零库存生产系统，或使库存降到最低限度的生产系统，以达到降低成本的基本目标，从而实现获取最大利润的最终目标。用于企业人力资源管理工作则是指与人力资源的供应、开发、规划等联结为一体，以人力资源的开发与培养为核心，通过人力资源内部及外部的开发及培养为企业及时、经济地供应人力资源，减少因停顿或人员臃肿所造成的损失的一种管理方式。

6.1JIT系统的特点a.库存量基本为零，不会占用大量资金；b.制造单元与员工技能:分配到单元内的工人,则对其进行全面的技能培训,通过岗位定期轮换的方式,使其成为对各道工序都熟悉的多面手；c.弹性配置作业工人:各生产线的作业人数根据生产量的变动弹性地增减,以尽可能少的人力完成尽可能多的工作；d.服务的分散化:人员分派到直接的生产场所。6.2JIT理论在企业人力资源管理中的应用

在人力资源JIT管理中，第一个关键因素是“水源”管理，包括“注水”。即在需要补充人力时能有充足的合适的人力来补充。关键的工作是人力资源的开发和培养，人力资源内部培养的主要方式有轮岗、内部兼职、在职辅导、在职培训、外出参观与交流、职务代理等。人力资源JIT管理的关键因素之二

“排水”管理，主要工作是建立人员退出机制及非常规性减员措施

6.3JIT环境下的产品成本管理

a.JIT对产品成本的正确性的影响：不仅减少间接成本，而且还将大部分制造费用转变为直接成本，从而减少了分摊，提高了产品成本计算的正确程度

b.对服务部门的成本分配的影响：许多服务采取了分权式，即将技术工人(例如工程师和生产计划人员)直接分配到产品制造单元内，并对工人进行训练使其能够从事以往由间接人工(如维护人员)担任的工作，使得许多服务成本便可直接归属于制造单元

c.对直接人工成本的影响：数量上，直接人工占总制造成本的比例下跌了；性质上，直接人工由变动成本转化为固定成本。

杨睿娟薪酬预算、控制与调整

1薪酬预算

某机电公司因资不抵债而被迫宣布破产，消息传来，人们非常震惊！该公司已发展整10年了，自创业起，一直保持快速发展。去年年末，该公司吞并了几家小公司，为扩大规模，在全国各大院校招聘了近700名大学毕业生，其薪酬水平之高，使应聘者趋之若骛。谁会料到，事情变化如此之快？！该公司的总裁在接受记者采访时说：“公司弄到这种地步，原因很多。但是，最根本的一点是负债规模过大，严重超出公司的承受能力。其实，公司的年利润即使在破产前在同行业中也居前列，但年支出的数额接近利润额。最大的一项是员工的薪酬，接近总支出的三分之二。”从该公司总裁的反思中，我们可以看到：公司为了加速发展，盲目提高员工薪酬，导致企业负担过重，为企业带来了致命的打击！在整个营运成本中，薪酬占着一个重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是从薪酬预算开始的。

1.1薪酬预算概述

预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和获利率。薪酬预算是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。在企业的财力一定的情况下，企业在员工薪酬、设备更新、投资新领域及其他的一些决策上的投入之间是一种此消彼涨的关系。薪酬预算的规模在一定程度上反映出了企业对待人力资源的态度和企业的人力资源战略重心。1.2薪酬预算的流程

（1）发现薪酬管理中存在的问题

（2）确定薪酬预算的目标

（3）收集资料

（4）制定薪酬预算的方案

（5）评估和选择薪酬预算的方案

（6）确定薪酬预算的方案

1.3薪酬预算的环境员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平、当前的工资级别、所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资、上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工人数、拟招聘新员工的薪酬水平、预计晋升职务的员工人数预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场薪酬水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬政策国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况股东要求的回报率、企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率、预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型1.4薪酬预算的方法

从逻辑上来讲，主要有宏观接近法（又称自上而下法）和微观接近法（又称自下而上法）。1.4.1宏观接近法

宏观接近法是指首先对企业的总体指标进行预测，然后确定企业可以接受的薪酬总额，接着按比例分配给各个部门，由部门管理者负责将本部门的薪酬分到具体员工。即由整体到部分，再由部分到个体。这种方法有助于控制住企业的整体薪酬水平，但有可能会在各部门和员工间引起竞争。

1.4.1宏观接近法（1）薪酬费用比率法

假设薪酬成本与销售额之间有一定的关系，参考企业以往的经营状况和同行业的经验来确定合理的薪酬费用。

假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为12％；公司现有员工80名，人均月薪3500元，则其薪酬费用和销售总额为：年度薪酬费用总额＝3500元/月×12月×80＝336万元年度销售总额＝336万元÷12％＝2800万元假设该公司预测本年度年销售额可以增加10％，则：目标年度销售总额＝2800万元×（1＋10％）＝3080万元那么，年度薪酬费用总额＝3080万元×12％＝369.6万元年度薪酬费用总额增长率＝（369.6－336）÷336＝10％即企业的薪酬费用总额与销售总额同比增长，采用这种方法的关键在于对企业经营状况的正确估计。1.4.1宏观接近法销售收入总成本成本与收入销售数量AQ可变成本固定成本C/I0

盈亏平衡点基准法是指在单位产品价格一定的情况下，企业制造和销售产品及进行管理所支出的费用恰好等于起所获得的收益而没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高的人工费用比率，此时，企业处于不赢不亏尚可维持的状态。设企业盈亏平衡时，销售量为Q；那么，总成本＝C+V·Q(C为固定成本；V为单位变动成本)总收入＝P·Q(P为每单位产品或服务的价格)在盈亏平衡点上，总成本＝总收入；因而，C+V·Q＝P·Q当企业盈亏平衡时，销售量为

因而，P·Q即为销售额，所以

根据盈亏平衡点推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率，此时企业仅能维持，无额外盈利。除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率。例如，某企业的固定成本为2400万元（薪酬成本为1200万元），变动成本比率为50％，则

假设该企业欲支付给股东800万元的股息，则企业为了持续发展，除了支付给股东800万元的股息外，还希望能保留800万元的盈余，以增强其抵御风险的能力，则这说明在该企业，比较合理的薪酬费用比率应为15％，如果企业的薪酬费用达到了18.75％以上，该企业就处于比较危险的境地，基本不具备抵御风险的能力；如果薪酬费用比率达到25％以上，企业就将入不敷出，已经亏损了。

1.4.1宏观接近法（3）劳动分配率法

劳动分配率是指由于企业的经营活动所创造的价值中可以用来被作为薪酬开支的比率。企业的经营活动所创造的价值是指由于企业的生产或服务而使得企业所购买的原料增加的价值，又称为企业的附加价值，是企业进行分配的基础。

1.4.2微观接近法

微观接近法是指先预测出单个员工下一年度的薪酬水平，再进行汇总，从而得到企业整体的薪酬预算。一般而言，部门管理者对员工的工作情况比人力资源管理者更清楚，使得预算更贴近工作实际。但是，部门管理者往往会从本部门利益角度出发去进行薪酬预算，期望为本部门人员争取更大的利益。因而，在预算制定中，人力资源管理者应提供给各部门管理者其它部门及企业与薪酬预算相关的资料，帮助部门管理者从企业整体角度出发制定薪酬预算。

1.4.2微观接近法进行薪酬政策和薪酬技术的培训提供薪酬预算说明书和工作表格为经理提供咨询核查数据，编辑报告分析预测人力资源部与经理层共同修正预算设定部门目标监控预算的执行和实际薪酬状况微观接近法的流程2薪酬控制

由于企业薪酬管理的环境处于动态变化之中，预算制定和执行的环境存在差异，因而，企业需要对薪酬管理的运行状况进行监控，将预期的情况和实际运行的情况进行对比，以便使薪酬管理能够更好地实现企业的战略目标。薪酬控制是指把握薪酬总额、构成等薪酬管理要素，使其按薪酬预算运行，实现薪酬管理的目标。薪酬控制的作用就在于保障薪酬预算的顺利实现。2.1薪酬控制的途径

一般情况下，薪酬成本可以用下式表示：

因而，薪酬成本可以从雇佣量、平均直接薪酬成本、平均间接薪酬成本这几个方面来控制。

2.1薪酬控制的途径

通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制：薪酬水平主要指企业总体上的平均薪酬水平，薪酬结构指直接薪酬（包括基本薪酬和可变薪酬）和间接薪酬（服务和福利）在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小。

通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制:雇佣量取决于企业里员工的数量和员工的有效工作时间，我们可以通过控制这两个因素来达到控制薪酬成本的目的。

3薪酬沟通界定目标：沟通的目标是什么？搜集信息：目前的薪酬管理现状是什么？选择媒介：最合适的工具是什么？薪酬沟通的步骤制定策略：如何对新的薪酬管理措施进行宣传？召开会议：薪酬沟通会议是否有必要开？如何召开？评估效果：员工对新方案是否接受？满意度如何？薪酬沟通的误区

（1）缺乏明确的管理理念

（2）仅告知员工其个人信息

(3)不注重员工的职业发展

（4）多个管理者同时和员工沟通

（5）沟通中不注意倾听

4薪酬调整

（1）对薪酬管理理念的调整

（2）薪酬水平的调整(市场变化、业绩变化、工作变化）（3）薪酬结构的调整

调整的依据主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整，二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。

薪酬结构设计

杨睿娟什么是薪酬结构？薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。薪酬结构的设计在一定程度上表明了某一组织的价值观及其对组织内部工作相对价值的比较。

1薪酬结构的确定流程薪酬调查强调内部公平性强调外部竞争性职位评价薪酬调查薪酬结构设计决策职位评价组织内部的职位价值体系外部竞争性与内部一致性的均衡薪酬结构2薪酬结构的相关概念

薪酬等级数量

薪酬变动范围与薪酬变动比率

薪酬区间的叠幅

薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度

薪酬区间中值

不同职位类型及其薪酬变动比率

职位类型薪酬变动比率生产、维修、服务等职位20％～25％技术工人、办公室文员、专家助理30％～40％中层管理人员、专家40％～50％高层管理人员、高级专家50％以上薪酬结构模型

min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8m1薪酬管理的常用法规

杨睿娟企业的一切薪酬管理行为都必须在《宪法》确定的基本原则内进行

《劳动法》

：工资分配原则，最低工资保障，工资支付，休假期间的工资，加班工资

《个人所得税法》对薪酬管理起着规范和调整作用

1宪法

《宪法》十三条规定，国家保护公民的合法收入、储蓄、房屋和其他合法财产的所有权。薪酬是劳动的合法财产和收入，受到宪法保护。《宪法》四十二条规定，国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。同时还规定，国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。

《宪法》四十三条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。

《宪法》四十四条规定，国家依照法律规定实行企事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。这里实质上是有关企业职工的社会保险问题的原则规定，这是薪酬管理的重要内容之一。《宪法》四十八条规定，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。此外宪法还规定了许多其他非货币性的薪酬内容，比如就业培训、参与管理等内容，这些内容也属于薪酬的范畴。2劳动法

《劳动法》于1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，以国家主席令（第28号）公布，自1995年1月1日起实施,劳动法对有关薪酬管理的调整的规定比宪法更为明确具体。

建立工资指导线制度。到1999年，全国已有20多个省市试行工资指导线制度。通过发布工资指导线，间接指导企业合理确定工资水平和年度工资增长幅度，实现对社会平均工资和行业、企业之间分配关系的调节。建立劳动力市场指导价位制度。政府在调查统计的基础上，定期颁布主要岗位（职务）劳动者的平均工资水平，作为劳动力市场指导价位，间接引导企业合理确定不同岗位（职位）职工的工资水平，理顺企业内部的工资分配关系。建立企业人工成本预测预警制度。政府管理部门通过建立人工成本监测指标体系，定期向社会发布企业人工成本信息，以利于加强企业人工成本核算，提高企业的市场竞争能力。

用人单位依法自主确定本单位的工资分配形式和工资水平，包括以下四个方面的含义：◆用人单位可自主确定本单位的基本工资制度。可以根据本单位的生产经营特点自主选择岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪级工资制、岗位薪点工资制度，并且可在本单位内对不同的岗位实施不同的工资制度。◆用人单位可自主确定本单位的工资形式。可选择使用计件工资、计时工资、奖金、津贴等不同的工资形式。◆用人单位可自主确定本单位的工资水平。当然工资水平的确定有一个前提，就是不违反国家有关法律和规定。◆用人单位可自主确定本单位的工资结构。员工之间的工资关系由用人单位自主确定，不受外来干涉。《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。下列收入排除在最低工资之外：1）加班加点；2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境或条件下的津贴；3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。

关于加班工资，《劳动法》四十四条作了明确规定，有关规章又作了补充：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，以按以下标准支付工资：

1）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准150%支付劳动者工资；2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。关于特殊人员的工资支付

1）劳动者受处分后的工资支付：①劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、除级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；②劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。2）学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。3）新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定；分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。关于社会保障的规定

《劳动法》七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等