第三章培训中的基本学习原理

第三章培训中的基本学习原理本章要点几种主要的学习理论体验式学习理论在成人培训中的应用戈特的16条成人学习原理学习效果的迁移与学习循环原理2本章结构一、学习的基本概念与理论二、体验式学习理论在培训中的应用三、培训中学习效果的提高与迁移分析培训需求制定培训计划甄选培训师培训培训师充当培训师开发培训课程制定培训评估标准实施培训评估培训开发管理人员的职责学习理论履行这些职能都有用到4一、学习的基本概念与理论（一）学习的基本概念1.侧重能力的角度看学习的概念美国人力资源管理学家加格纳、梅德克和诺伊等为代表，认为学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果有关，学习成果可分为五类：语言信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。2.侧重行为的角度看学习的概念西方行为主义学派认为学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。即学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变。2023/1/155学习成果的五种类型6案例：行为变化

在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。

员工培训与学校教育的区别培训对象成年人的复杂性培训内容针对性、实用性、应用性培训形式灵活性、多样性培训时间经常性、长期性、速成性主要的学习理论行为主义学习理论认知主体学习理论构建主义学习理论社会学习理论及自我效能理论期望理论成人学习理论动机与归因理论1、行为学习理论

—操作性条件反射学习理论美国当代著名的心理学家斯金纳（Skinner）是行为主义的代表人物之一，是操作性条件反射的创始人。他认为条件反射有两种，即巴甫洛夫的经典条件反射和操作性条件反射。斯金纳的操作性条件反射是反应性条件反射的过程，没有已知的刺激，是有机体本身自发出现的反应，是强化物和反应相结合的过程，强化是为了增强反应的。斯金纳认为强化是操作性行为形成的主要手段，因此强化理论是他学习理论的基石和核心。（二）学习理论经典性条件作用建立的基本程序从这幅图你能看出什么？。按强化手段可分为：正强化：伴随在某个自发行为之后，并能提高这个行为的概率的刺激负强化：从情景中移去某个刺激，来提高某种自发行为的概率惩罚：增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来抑制某种行为的频率从强化的来源来分：内部强化：任务本身所带来的体验或自己的目标信念理想等对某种行为的强化外部强化：任务和本人以外的刺激对某种行为的强化从强化的程序来分：连续强化：在每次正确的行为后面都给予强化间歇强化：对正确的行为给予偶尔的强化原理及启示强化比没有强化要好正面强化比负强化和惩罚效果要好内部强化比外部强化效果要好间歇强化比连续强化要好。

信息加工理论

信息加工理论指出各种信息经过大脑若干传递之后而被学习者接收。来自外部环境的信息或某种刺激（可以是声音、气味、接触或者图像）由感觉器官（耳朵、鼻子、皮肤、眼镜）接收到时，信息加工过程就开始了。信息被感觉器官确认并存储于短期记忆当中，经过注意力的初步加工，形成短时记忆。如果学习者通过不断的附属这些信息，再经过对信息的精确加工，并且与学习者原有的知识联想起来，形成长期记忆。。2、认知主体学习理论——把学习者看做是信息加工主体图2人体的信息加工模型资料来源：AdaptfromR.Gagne，“LearnProcessandInstruction，”TrainingResearchJournal1(1995∕96)17--28.刺激物或信息环境反馈强化感觉器官眼耳鼻皮肤感觉登记器官短期记忆长期记忆效应反应产生器官

当发生一定的刺激的时候，会产生记忆搜寻过程，从而产生五种学习成果（言语信息、认知能力、运动技能、智力技能、或态度）中的一种。这个模型的最后一个环节是环境反馈，这种反馈向学习者提供了对于特定反应的评价。

除了强调获取、储存、恢复信息和对信息作出反应这些内在的加工过程外，信息加工理论还注重外在事件对学习的影响。。3、建构主义学习理论基本内容：1.关于学习的含义建构主义认为，知识不是通过教师讲授者传授得到的，而是学习者在一定的情境即文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。情境、协作、会话、意义建构是学习环境的四大要素。。2.关于学习的方法以学习者学习为中心，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教师的指导作用。对于学习者，就要在学习过程中从以下几个方面发挥主体作用。用探索法、发现法去建构知识的意义要求学习者主动去搜集并分析有些的信息和资料，并对问题的假设加以验证。把当前学习内容所反映的事物与自己已经知道的事物相联系3.教师要成为学习者建构意义的帮助者激发学习者的兴趣，帮助学习者形成学习动机通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义。在可能的条件下组织协作学习（开展讨论与交流），并对协作学习过程进行引导使之朝有利于意义建构的方向发展。根据社会学习理论，学习新的技能或行为需要通过：直接获得使用某种行为或技能的成果观察别人的行为及行为成果的过程。学习还受个人自我效能的影响。班杜拉的自我效能理论用以解释在特殊情况下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估结果如何，将直接影响一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人进行观察和示范和对过去绩效的回顾。4、社会学习理论及自我效能理论

心理学家班杜拉将被试儿童分为甲、乙两组。在实验的第一阶段，让两组儿童分别看一段录像片，甲组儿童看的录像片是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了个成人，给大孩子些糖果作为奖励。乙组儿童看的录像片，开始也是一个大孩子在打一个玩具娃娃，过一会儿来了个成人，为了惩罚这个大孩子的不好行为，打了他一顿。

看完录像片后，班杜拉把两组儿童一个个送进一间放着一些玩具娃娃的小屋里，结果发现，甲组儿童都会学着录像片里大孩子的样子，打玩具娃娃。而乙组儿童却很少有人敢去打一下玩具娃娃。这一阶段的实验说明，对榜样的奖励能使儿童表现出榜样的行为，对榜样的惩罚则使儿童避免榜样行为。

在实验的第二阶段，班杜拉鼓励两组儿童学录像片里大孩子打玩具娃娃，谁学得象就给谁糖吃。结果再把两组儿童一个个送进放着玩具娃娃的小屋，两组儿童都争先恐后地，使劲打玩具娃娃。这说明通过看录像，两组儿童都已经学会了攻击行为。第一阶段乙组儿童之所以没有人敢打玩具娃娃，是因为他们害怕打了以后会受到惩罚，从而暂时抑制了攻击行为，而当条件许可，他们也象甲组儿童一样，把学习到的攻击行为表现出来。班杜拉的社会学习理论在培训中的应用

培训中培训师可以给学员做示范，让学员模仿培训师的做法。或者让一些优秀学员做示范，大家一起来模仿。不过有些学员自认为水平很高，恐怕对培训师选定的优秀学员不服气，可能影响他们学习的效果。所以培训师使用这个技巧时要慎重。也可以直接放录象，哪些是正确的做法，哪些是错误的做法，让大家模仿正确的做法。在模仿结束以后，可以进行评比，选出优秀的模仿者，给以奖励，以激发更多的模仿行为。很多企业在年终会议时会进行年度优秀员工评选，对于评选上的优秀员工当场给以奖励，也是利用这个原理。企业树立优秀培训师作为典范，或干脆老板就是优秀培训师，也有这样的效果。这就是为什么雷锋可以影响我们几代人，而雷锋的上司是谁，有谁知道？这就是榜样的力量。回想解放军树立的榜样都是什么人呢？大部分都是普通士兵，比如说黄继光、邱少云之类的。这样的榜样，可以让普通士兵想：他是普通士兵，我也是，他能做到的，我也能做到！“大丈夫当如是”。于是激励的效果就很好。可我们看到企业中，树立的榜样大多是骨干和管理层，普通员工会觉得距离他们太远，高不可攀，于是榜样的力量就削弱了很多。模仿行为更多于模仿语言

班杜拉的另一项实验研究比较了口头劝说和榜样行为对儿童利他行为的影响实验是这样进行的：先让小学三、四、五年级的儿童做一种滚木球游戏，作为奖励，他们在游戏中都得到了一些现金兑换券。然后，把这些儿童分成四组，每组有一个实验者的助手装扮的榜样参与。第一组儿童和一个自私自利的榜样玩，这个榜样向儿童宣传要把好的东西留给自己，不必去救济他人，同时带头不把得到的现金兑换券捐献出来。第二组儿童和一个好心肠的榜样一起玩，这个榜样向儿童宣传自己得了好东西还要想到别人，并且带头把得到的兑换券捐献出来。第三组儿童和一个言行不一的榜样一起玩，这个榜样口里说人人都应该为自己考虑，实际上却把兑换券放入了捐献箱。第四组儿童的榜样则是口里说，要把得到的兑换券捐献出来，实际上却只说不做。实验结果是第二、三组捐献兑换券的儿童，比第一组和第四组均明显地多。这清楚地表明劝说只能影响儿童的口头行为，对实际行为则无影响；行为示范对儿童的外部行为有非常显著的影响。儿童是模仿行为，而很少受到口头的影响，对于有判断力的成人，更是如此。企业老板的行为，管理层的行为，企业对培训师的态度，会影响学员对培训的态度。我们看到很多企业，办了所谓的企业大学，盖了大楼，喊出了响亮的口号。但实际行动呢？我们看到的是老板不重视，管理者没有因为承担了培训师的工作而得到额外的奖励。广东顺德的某家电企业，其企业大学的大楼因为基础不结实，被周围的施工中的高楼影响成了危楼。培训教室满地都是肮脏的痕迹，墙上还有几个黑脚印。在这样的氛围下，学员怎么会把培训放到很核心的位置上？建立学习型企业就成了空话。更多的老板学习西方的先进理念，大喊企业文化，说什么以人为本。但骨子里却是“以老板我为本”，进行“愚员工”的宣传。如老板害怕员工过完春节后不再回来上班，就扣住年终奖不发，要到来年的六月份发。员工会相信老板的这些行为，还是相信他的口号？显然是行为。我们常说的听其言，观其行也是这个道理。5、期望理论。

期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。个人行为动机的激励水平取决于个体认为通过努力可以达到某种效果的可能性，以及达到这种效果后对满足个人需要的意义。这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=V·E，M为激发力量，V为目标价值（效价），E为期望值，是人们过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小即能够达到目标的概率。目标价值的大小直接反映人的需要动机的强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

图3期望理论的学习动机

资料来源[美]雷蒙德·诺伊：《雇员培训与开发》，徐芳译，71页，北京，中国人民大学出版社，2001。从培训的角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况发生，即雇员相信自己能够完成培训项目的内容（行为期望），学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认同等成果有关（实现工具），而且雇员认为这些成果有价值。行为预期努力→执行×行为预期努力→执行行为预期努力→执行×＝努力受训者有学习能力吗？受训者认为自己能学会吗？受训者相信能够获得承诺的培训成果吗成果回报与培训有关吗？成人学习理论对成人学习者有如下基本界定：成人拥有认知需求，知道为什么而学习。成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。成人的学习动机主要来自于内部而不是外部。成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源。。6、成人学习理论美国管理学专家汤姆·戈特博士在其所著的《第一次做培训者》（TheFirstTimeTrainer）一书中，总结了关于成人学习的16条原理。该理论的具体内容如下：成人是通过干而学的。运用实例。成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。在非正式的环境氛围中进行培训。增添培训方式的多样性消除恐惧心理。做一个推动学习的促进者。确定学习目标。反复实践，熟能生巧。引导启发式的学习。给予信息反馈。循序渐进，交叉训练。培训活动应紧扣学习目标。良好的初始印象能吸引学员的注意力。要有激情。重复学习，加深记忆。。。心理学家阿特金森（J·W·Atkinson）的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，一是力求成功，二是避求失败。以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因的差异将导致学习者不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为。归因是由行为结果来推断行为的过程。韦纳的归因理论告诉我们，对于人的归因类型可以从三个维度出发进行分析：内部—外部、稳定—不稳定和可控—不可控。下表描述了对成败的不同归因给人带来的不同的情绪反应。7、动机与归因理论。成功失败原因源内部外部能力、努力、品质、人格等使人感到满意和自尊使人感到内疚和无助任务难度、机遇、环境等使人产生惊奇和感激使人产生气愤和敌意稳定不稳定能力、任务要求、法律规定等有助于提高今后工作的积极性会降低今后工作的积极性努力、机遇、多变条件影响等以后工作的积极性可能提高或降低可能会提高以后工作积极性可控不可控努力、注意等有助于积极地情感归咎于客观任务和者内疚、羞愧运气、健康等引起惊奇感到遗憾行为结果产生的影响归因倾向表2原因维度与情绪反应关系表33二、体验式学习理论在培训中的应用

（一）体验式学习的基本原理先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上

体验式学习的理论依据杜威：干中学理论斯金纳：刺激-反应理论桑代克：尝试-纠错理论班杜拉：社会学习理论34基本原理体验式培训过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。35体验式培训的主要形式户外拓展训练

行动学习（ActionLearning）

沙盘模拟

教练

361.户外体验式训练（OutwardBound）主要是拓展训练、魔鬼训练或生态自然体验，国外户外学校Outward

BoundSchool

已有多年历史，短期训练天数有三天，完整课程为期十四天，有陆地活动、海上活动、高山训等活动。主要以超越自我，熔炼团队为主题，强调户外进行活动。其在

个人提升与团队效能改善等方面具有明显效果，我们所熟悉的拓展、魔鬼训练等早已被广泛应用于企业培训。

372.主题探险

（PA，Project

Adventure）也称为探索教育（香港称历奇教育），其以美国基础教育法第三案为主，课程有低度、中度及高度探险，多用于

心理咨商方案或成长团体为主的心理治疗范畴，民间团体或企业也逐渐采用；国内最近几年才引进，探索体验课程更是主流趋势，课程设计以经验学习圈为架构，以

游戏教案引导学习，适时激发挑战冒险及团队精神。

383.行动式学习（Action-Learning）是另一种应用广泛的方案，行动学习法多为人力资源或组织管理所采用，行动式学习以彼得圣吉的《五项修练》及“系统动态学”为专业知识领域，主要在协助企业员工培训、组织变革及建构学习型组织为主。

394.情境模拟（Scenario

Planning）多为策略决策者训练运用的工具，策略大师波特在其《竞争优势》一书中有探讨情境模拟用于规划不确定情况下竞争策略的内容。我们熟悉的沙盘模拟既属于情境模拟。沙盘模拟，美国早期用于军事演习，后国外商学院将其引入，并逐渐成为核心课程。其多用于虚拟情境的企业经营管理决策。

40获奖415.团队教练（Team

Coach）源于体育，如棒球、足球、篮球等团队都有教练，教练作为一种管理技术从体育领域运用到企业管理或生涯规划范畴。教练着眼于激发学员的身体潜能与身心理潜能，引导学员回归自我，使学员洞悉自己，进而处理自己的情绪、调整态度，以“活在当下