《薪酬激励在保险公司中的应用研究（11000字）【论文】》

第14页共26页薪酬激励在保险公司中的应用研究目录TOC\o"1-3"\h\u29226一、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的现状分析 355（一）友邦保险有限责任公司简介 321092（二）薪酬激励机制在友邦保险有限责任公司中管理和应用的现状 3288101.薪酬激励 3314942.晋升机制 410213.多样化的福利计划 510819二、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题及原因分析 51181（一）薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题 571661.薪酬激励水平较低 5309092.薪酬激励机制缺乏公平性 5305433.薪酬激励形式不够丰富 61246（二）存在问题的原因分析 7105771.薪酬激励制度不明确 7229852.薪酬激励缺乏针对性 780293.薪酬激励机制实施不科学 730812三、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的对策与优化 79242（一）薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题的解决措施 784131.保证薪酬激励制度实施的公平性 7322662.丰富薪酬激励形式 8127563.健全绩效考核制度 89080（二）友邦公司薪酬激励机制的优化 868351.优化设计思路 9140762.具体的优化设计方案 926848四、结论 1622764参考文献 17一、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的现状分析（一）友邦保险有限责任公司简介友邦保险是一家美企，是一家非常大的金融保险服务公司。该企业在全亚洲都首屈一指，已经运营了一个世纪，主要是为了给用户提供保险服务和理财服务。公司的十八个分部覆盖整片亚太区，公司内部拥有大量的优秀人才，公司业务熟练，已经为许许多多的人提供了金融保险服务。现在该企业在多个国家建立分公司。友邦保险在92年的时候就已经在上海成立分公司了，是最早一批可以在本土做保险业务的外国企业。现在，友邦保险在我国很多地区都开设了分公司，这篇文章主要是以友邦保险的中国分公司为例。友邦保险是首先在我国提出保险营销员制度的保险公司，它一直专注于打造最强的保险营销员队伍，并且开设了多种销售渠道，为客户提供多种保险业务。（二）薪酬激励机制在友邦保险有限责任公司中管理和应用的现状近几年，友邦保险在我国的发展势头良好。在去年所有国内的保险业务发展都不太良好的情况下，前半年友邦保险依旧发展势头良好。特别是个人营销业务的保费占总体保费收入的八成左右。友邦之所以在我们国家顺利发展，不仅是因为有经验丰富的管理人员，还因为其拥有庞大的人力基础。虽然薪资体系对于人力资源管理来说，只是其中的一部分，但是它在人力资源管理中起到的作用是非常大的，薪资激励对于员工绩效的作用，和人力资源对于公司发展的作用一样重要。1.薪酬激励友邦保险有限责任公司的优势是进行岗位职务工资不同的层次，也是有不同的职位，不同的水平，不同层次的人力资源决定所得的工资也是不同的。一切按实际的位置决定。友邦保险是第一家入驻中国的保险企业，也是首个将佣金制的保险机制引入我国的保险企业。佣金制对于营销员的个人发展至关重要。它规定了不同级别的营销员所拥有的薪资和福利待遇，不同级别的营销员所享受的提成比例是不同的。但随着公司的发展，这种提成比例却在逐年下降，到目前为止，这个比例的平均值只有5%。对于公司新人，该公司主要以提升新人的综合能力为主要目的。因为理解新人刚进公司需要有一个适应阶段，每个人的能力不同且面临的生活压力也不相同，所以每个刚入职的新人都会获得一笔生活补贴，在工作的前半年时间内，新员工不仅可以获得自己赚取的佣金，还能在这基础上得到一份财务补贴，而且根据个人能力，能力强的员工补贴的金额越高，新员工最高可以每月拿到2500的补贴。如果新人的业务能力极强，满足了公司的业绩需求，前三月还能有800的绩效津贴。表1.1友邦保险有限责任公司激励构成薪酬构成基本工资（50%）岗位工资(40%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（25%）各种津贴(10%)加班费(15%）单项奖(5%）奖金的多少是有上级领导按照实际要求决定的。企业对人力资源的奖金是企业对人力资源年终奖工作之后给予的奖励，并是由人力资源的工作量和积极的态度。奖金的多少也是按照人力资源在工作中一次性付出的多少，则领导就会以奖金补偿劳动者，激励人力资源的工作更有活力。2.晋升机制友邦保险有限责任公司对人力资源晋升没有做出明确的要求，晋升的机会是由上级领导决定的，想要晋升的人力资源必须要自己上报申请，然后上级领导进行审核，审核完毕通过审核的，则移交给公司的高层领导进行批准。贵公司是以人力资源的资历，在公司工作的时间，为公司所做的贡献，那么这个人力资源晋升的机会就会越大。不同层次的人力资源则都会有一个积极踊跃的氛围。由底层向中层过度，中层的工作人员向高层选定，层层递进，公司的人力资源则就会积极工作为公司产生效益，友邦保险有限责任公司的基层员工是1-3级，从等4级开始为管理层。表1.2友邦保险有限责任公司的管理层及薪酬等级部门岗位等级基本工资分公司总经理812000副总经理710000部门经理68000营销部总监510000营销主管58000高级营销员55000人事总监510000人事主管46000财务部总监48000市场部总监480003.多样化的福利计划作为一家国际知名企业，友邦公司还会定期安排优秀员工参加海外培训。大部分的国家大企业都有一定的文化底蕴，所以进了这些企业的员工都能获得良好的发展，还能学到许多小企业里学不到的东西，就比如一些市场管理经验以及先进的经营理念。它们的产品类型也更加丰富，可以让员工在企业学到更多有用的技巧和知识。除此之外，友邦的公司待遇以及福利方面都是业内顶尖的，给员工提供了更好的工作条件。二、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题及原因分析（一）薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题友邦保险有限责任公司管理激励机制存在的问题，归纳如下：1.薪酬激励水平较低表2.1友邦保险有限责任公司基层员工工资（元）销售人员技术人员财务人员行政人员1级35004500360045002级40005100400052003级4600570046006000友邦保险有限责任公司的基层员工的薪酬很低，如销售人员、技术人员、财务人员、行政人员的初级员工，工资普遍只有4000元，即使到了3级，也只有4500元左右。薪资方面一直是人力资源管理过程中比较棘手的问题。因为不同的职位，薪资待遇都是不同的。当然薪资也是衡量员工工作态度的标准之一。一些高层的管理人员，贪腐现象非常严重。企业的人员流失率也非常高。当公司的人员能力与公司的薪资待遇不相匹配的时候，就会降低公司的工作效益，当然相同岗位之间的薪资差距过大，也会让员工产生不平衡的心理，从而影响公司的整体效益。就是因为友邦内部人力资源薪资的分配不合理，才会导致员工出现罢工现象，从而降低了人力资源的工作效益，使得人力资源无法全身心投入到工作当中。2.薪酬激励机制缺乏公平性友邦保险倡导以员工能力水平来发放薪资，按照所属的岗位以及员工的个人能力水平发放合适的薪资，要是没有出众的技术和能力，一些高学历的员工依旧和普通员工拿一样的薪资，不会有特殊照顾。公司有些业务需要的高技术型人才比较缺乏，一般是从国外高薪聘请高管，这些高薪聘请的高技能型人才是有权利拿到额外的补贴的。但友邦保险公司的薪酬激励不合理的原因主要是公司的薪酬制度丧失了起码的公平性，存在很明显的平均主义倾向，这在工资方面显得尤为突出。友邦保险有限责任公司虽然属于保险行业，但是管理的内容较为繁杂，这就决定了公司的一线操作人员存在不同的工种，不同的员工承担的责任也就不尽相同，那些获得高级职称、技术水平一流的人才更是不可多得，这样的稀缺人才应匹配更高的薪酬水平，但是公司在这方面却做得不尽合理。表2.2友邦保险有限责任公司员工激励内容调研表问题表现调研对象认同比例同一级别薪酬差异不大基层员工、中层副职80%存在论资排辈现象基层员工、中层副职60%薪酬不能正确反映员工能力基层员工、中层副职50%薪酬水平不能给随外部环境变化而变化基层员工、中层副职61%与同行相比存在一定差距基层员工、中层副职70%3.薪酬激励形式不够丰富友邦保险有限责任公司对于激励机制的认识太过片面，觉得激励机制就是物质上的奖励，只要钱给的足够就能达到很好的激励效果。对于员工的激励机制没有更加细致的去了解过，没有意识到员工的精神需求。只知道给予资金上的鼓励，缺乏和员工间的沟通交流，使得管理者和员工间的关系越来越差。另外，友邦保险有限责任公司一些管理人员只知道一味的精神激励，却没有物质激励，没有更全面的分析员工的各种需求，仅以小部分员工的需求作为参照，以偏概全。从而导致企业的激励机制没有获得一个良好的促进效果。这种不正确的激励方式是不会起到一个好的效果的，反而会造成许多问题，从而使得员工没有工作动力。友邦保险有限责任公司的奖励机制存在着很多的问题，他们一般都是按照物质奖励为主，同时，主要以工资为主，精神激励只有一般国家规定的法定福利，五险一金。表2.3友邦保险有限责任公司的福利组成养老保险失业保险工伤保险法定医疗保险生育保险住房公积金单位20%2%3%8%0.5%8%友邦保险有限责任公司没有意识到精神需求的重要性，有些员工也需要领导认可他们的工作，给予他们精神上的鼓励，从而让他们对于自己更加自信，对于工作更加有激情。在进行精神激励时，也要注意物质激励的重要性，两者相互协调才可以充分调动他们的工作热情，从而提高公司员工的工作效率。其实大部分有相对完善的激励机制的公司都是主要以物质激励为主，精神激励作为辅助，这样才可以发挥激励机制最大的效用。另外，每个公司采取的激励方式都不相同，也会让公司的员工和其他公司的员工攀比，从而对公司产生不满的情绪。（二）存在问题的原因分析1.薪酬激励制度不明确友邦保险有限责任公司采取了绩效考核制度，给予绩效考核成绩优异的员工以奖金的形式进行激励，而考核不达标的则扣除奖金，但影响绩效考核成绩的因素有很多，不能一概而论，也不好从中判断员工对于企业所产生的价值有多少。由于友邦保险公司是一家外企，它使用的还是美国那边的制度，没有结合我国实际情况建立适合我国的管理制度，只会将美国的那套激励制度原封不动的在我们国家继续使用，不会结合人员差异以及地区差异，两地使用同一种激励手段，没有明确本土员工的工作需求，从而没有良好的发挥出薪酬激励制度的效果。2.薪酬激励缺乏针对性友邦保险有限责任公司虽然进入中国已经将近三十年，对中国保险行业的基本情况有了一定的来了解，但在激励的过程中依然缺乏针对性，没有很好的意识到国外员工和国内员工间的差距。公司缺乏合适的管理制度作为支撑，对于员工的管理缺乏完善的管理体系。这些情况导致了公司的岗位职责不清，相关部门缺乏合作精神，只会互相推卸责任，没有大局观。员工不知道怎么去努力，只知道多干活，多赚点工钱，不把公司的发展放在心上。3.薪酬激励机制实施不科学薪酬激励机制主要是为了提高员工的执行力以及工作效率，但是如何建立完善的薪酬奖励机制则是公司管理者需要考虑的问题。不会正确使用薪酬管理机制，就会导致激励资源的浪费以及考核体系的作用得不到发挥。友邦保险有限责任公司之所以出现薪酬管理机制方面的问题，主要还是因为没有把目标下放到每个部门，每个环节，在所有员工和领导的绩效考核阶段，以及各部门的任务完成进度，都没有录入到相应的管理系统里面，从而给企业的激励工作带来困难。三、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的对策与优化（一）薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题的解决措施1.保证薪酬激励制度实施的公平性要想提高友邦保险有限责任公司员工的执行力，就需要确保激励机制的公平性，但是目前公司的激励机制还存在同工同酬的问题，使得部分优秀员工感到不受重视，从而选择消极工作或者跳槽。为了防止此类事情的再次发生，友邦保险有限责任公司除了改变现有的薪酬制度外，还需要对现有的激励制度进行优化设计。在公司内部，人力资源部可以建立岗位竞争机制，并且适用公司的全部人员，不管是企业的管理人员，还是一线操作人员，都采取公开竞聘的方式，实行双向选择，让不称职的管理人员也能被降职，从而改变现有的“只能进不能出”的窘态的，为更多优秀的员工提供晋升机会。其次，合理设计考核周期。公司在绩效考核方面，可以结合长期、中期和短期三种绩效考核的方式，从而防止管理层对部分员工进行偏袒，引发腐败问题。2.丰富薪酬激励形式管理人员是友邦保险有限责任公司的核心，对管理层的激励至关重要，但是管理层的薪资福利上都要大大强于普通员工，物质需求不是很高，主要是多在精神上加以鼓励和肯定，这些就需要企业负责人加强情感上的激励。（1）晋升机会和使命感激励晋升机会激励就是为一些表现优异的员工给以升职和加薪机会的精神激励方式，员工可以从职位晋升中获得成就感和新鲜感，从而消除对工作的倦怠感，满足这些员工更高层次的精神需要，从而提高员工的工作热情，让他们对于公司更有归属感。（2）内部公平性激励通过对友邦保险有限责任公司员工进行调查发现，相比同行的同类岗位而言，公司只有19.2%的员工表示非常满意或者满意，这进一步说明公司的员工对公司的薪酬水平不太满意，存在外部不公平性。因此，在为公司的员工制定薪酬时，友邦保险有限责任公司需要顾及内部公平性，严格按照“公平理论”来进行薪酬标准设计。在薪酬设计方面，友邦保险有限责任公司应遵循“公平与公正”原则，并适当公布一些薪酬四发放标准等，打消员工对薪酬的猜忌和疑虑，利用薪酬在激发员工工作积极性的同时体现员工的价值。3.健全绩效考核制度薪酬激励依据的科学性在某种程度上决定了激励的成功率，友邦保险公司在制定薪酬激励依据方面，需要确保科学性，符合因果关系，同时兼具定性和定量指标，并且指标要做到全面具体和可操作性。在设计定量指标方面，友邦保险公司需要结合保险行业的特点以及公司的实际情况，分好主次关系，注意指标间的关联性，防止公司的管理层和员员工为随意改变指标，或者出现考核作假的情况发生。当然不同的工作岗位需要设计不同的指标，这样才能更好地评估部门、岗位和员工的业绩。在设计考核指标方面，友邦保险公司还需要遵循“先纵向后横向”的原则，使得考核体系可以适用公司的每个部门、岗位和员工。在指标的设计上，还要区分短期、中期和长期，充分发挥各指标的作用，从而保证考核的可持续性，充分激发员工的工作积极性。（二）友邦公司薪酬激励机制的优化基于前述的现状分析、有效性分析结果，本部分结合国内外商业保险公司的相关做法对友邦保险有限责任公司薪酬激励机制进行优化性设计，同时为确保新的激励机制实施，也提出了相关保障性措施。1.优化设计思路科学合理的激励薪酬体系将使公司发展目标与员工利益相协调。薪酬激励制度要满足员工在物质上以及精神上的需求。对于商业保险公司来说，有效的薪酬激励制度的实行能够在企业的管理过程中发挥积极作用，但是需要注意的一点是，企业不能为了保留优秀人才而制定过高的薪酬福利制度，虽然这对员工来说具有足够的吸引力，但是这也使企业的经营压力增大，由于经营管理成本的增加，使企业的稳步发展出现阻力。假设薪资水平较低，员工会选择敷衍工作或者离职，导致职位出现空缺，这就需要企业组织招聘工作，选择合适的员工，从时间花费以及资金投入层面来说，这都会使得企业投入大量成本。因此，本文在对友邦保险有限责任公司薪酬激励机制进行优化性分析时候，遵循了以下步骤：第一，了解员工薪酬激励需求。需求最终决定了薪酬激励模式，故本文首先通过问卷调查、实证分析等方法了解了员工薪酬激励需求。通过了解，本文发现在薪酬激励体系中，友邦保险有限责任公司绩效考核激励的有效性不足，而薪酬激励整体的有效性比较低。第二，参考国内外商业保险公司相关经验，选择具体的激励手段。合理激励手段的使用将有助于薪酬激励体系的顺利实施。第三，形成制度框架。要使新的薪酬激励手段实施，还需要将其形成具体的制度框架，即以制度的形式展现给员工，这是因为上升到制度层面时，才能引起员工更多的信任，如此也会激励到员工。2.具体的优化设计方案在前述的优化性设计思路指引下，本部分将遵循优化性设计关键点，对友邦保险有限责任公司现阶段的基本工资、绩效工资和社会补贴方面进行一些创造性的尝试。（1）优化基本工资在原有的基本工资，即职级和工资报酬的基础上，给予部门负责人和企业经理适当的管理权力，并相应增加复合型员工的星级员工报酬。1）管理津贴就保险公司而言，该部门的行为不仅是最重要的决策者，而且作为运营部门的负责人，还负责业务发展和风险控制。任命的常务董事是市政单位运营部门的一部分，并成为指定部门，以加强运营的内部控制和运营和管理风险管理的标准化。因此，成本由管理部门总监承担。部门负责人的管理津贴应为：分为三级，部分责任部门分别为30%、40%、30%。第一到第三档依次是1000元/月（30%）、800元/月（40%）和600元/月（30%）。派驻业务的经营报酬标准定义如下：分为三级，部分责任部门分别为30%、40%、30%。第一到第三档依次是500元/月（30%）、400元/月（40%）和300元/月（30%）。2）星级员工工资星级评定后，从低到高，详细划分为五个等级，星级评定基于14个对应的经营部门，每个等级的评定指标为：1星级20%、2星级30%、3星级30%，4星级15%和5星级5%。必须符合相关标准，并根据星级评级和整体评级的内容确定订单，即在切换、业务技能、工作结果和客户评估方面的成熟和优质服务规范。详情如下：①服务文明规范，满分25分。其中：服务礼仪（10分，包含着装、佩戴工号牌、外观、行为和礼貌用语）、服务标准（15分，包含柜台整洁、使用员工牌、业务速度、先外后内、不接听私人电话，不接听与业务无关的案件），②业务技能，满分30分。管理层和省级办公室的专业评估职位和等级评定为一级专家、二级专家和三级专家。③工作业绩，满分25分。公司规模超过同类单位（项目）的人均产量，优秀的柜台交易结果和高质量的客户推荐，差错率“容忍度”等。④客户评判，满分25分。员工牌表明，客户满意度高于98%，没有其他不满意记录，也没有负责任的投诉。⑤其它加分项，最高为5分。主要包括：每个部门的薪酬增加2分；一级专业人员每次招聘时应增加3分；防止电信（网络）欺诈，每次增加1分；对违反法律、法规和行政法规的行为的发现和通报，增加3分；如果媒体公开表扬他们（市级以上），加3分；分支机构提交并接受有效意见或建议的，增加1-2分。综合员工的星级与评分相结合，如果员工的星级不同，他们的星级也不同，星级为：一星级200元/月、二星级400元/月、三星600元/月、四星800元/月、五星1000元/月。（2）优化绩效工资具体而言，薪酬应包括以下两个方面：目标工资和产品销售价格。目标应包括每月预付款和季度结算；产品价格结果应根据价格头寸和单价按月计算和支付。1）目标是指绩效指标完成后的绩效水平（即KPI）。不同的销售市场会对工资点产生一定影响。目标绩效=工资点值×KPI考核得分×基础绩效系数×岗位系数主要绩效指标应按部门类型确定关键绩效指标，并按季度进行评估。KPI评分原则应按照以下标准执行，基线值为100，得分区间为70-130分。考核内容维度包括战略转型、社会责任、风险管理和合规经营。表3-12019年友邦保险有限责任公司辖内机构绩效指标指标类型权重指标名称基本分经营绩效24净收入10风险调整后收益5拨备前利润7成本收入比1贷款定价1战略转型33客户资产(17分)客户存款9全量客户金融资产8客户基础(对公加权有效客户、对私加权有效客户)5战略业务推进4收入结构优化2移动金融业务5附加分业务流程，新产品、新业务开拓优化等[0.1-10]社会责任3普惠金融业务1.5绿色信贷0.5金融消费者权益保护1涉农贷款扣分项风险管理与合规经营40信用风险13内控案防与操作风险管理8.5反洗钱与制裁合规8扣分项扣分项监管达标及集团管控3数据质量管理3声誉风险1.5党的建设及员工队伍建设3附加指标：市分行应全面检查各部门的运作和管理情况，并根据市银行确定或减去的分数进行增减（+10至-10分）。2）产品计价奖励提高员工的营销意识，调动员工对产品推荐和销售的热情，推动更多工作，促进业务发展和支持，制定并实施产品价格激励。①计价内容表3-2产品计价的范围、计算口径及计价标准产品口径计算公式标准本外币存款日均新增数(万元)当年新增，因无法取数，本项目不含表内外理财全年累计新增数新增数×计价-1215日均金融机构金融资产当年新增全年累计新增数新增数×计价-1210战略轻资本占用类中收(万元)当月收入数，本产品仅考核资金、基金、托管、保险、金融机构、贵金属的中收项目当月新增收入数×计价1000信贷类中收(万元)当月新增收入数当月新增收入数×计价40其他类中收(不含保险公司卡、国结和投行)当月新增收入数当月新增收入数×计价100企业网银(新增交易客户数，个)当月新增当月新增数×计价20个人手机保险公司(新增交易客户数，个)当月新增当月新增数×计价3网络金融新增交易(新增交易客户数，个)当月新增当月新增数×计价10非标类个人贷款累计发放额(万元)当月累计发放金额，含小微当月新增数×计价5获准个人贷款授信项目(个)当月新增当月新增数×计价500借记卡有效交易客户(个)当月新增当月新增数×计价3第三方存管新增(户)当月新增当月新增数×计价10保险公司卡专项分期业务量(万元)当月新增当月新增数×计价12保险公司卡卡户分期业务量(万元)当月新增当月新增数×计价1新增有效贷记卡(新增有效卡量，张)当月新增当月新增数×计价15新增有效白金卡(张)当月新增当月新增数×计价50新增有效POS(台)当月新增当月新增数×计价100ETC当月新增当月新增数×计价20新开拓公司贷款客户(户)当月新开拓户数，在省行审批通过时对新开拓公司贷款客户数进行计价当月新开拓户数×计价1000公司贷款存量客户(户)当月笔数，不含票据贴现客户当月笔数×计价400公司授信新客户发放额(万元)当月累计发放金额当月累放数×计价1票据贴现(万元)当月累计发放金额当月累放数×计价2投行资产业务当月新增当月新增数×计价2000信用证、保函(笔数)当月笔数当月笔数×计价200新增对公有效账户(客户)当月新增新增数×计价400中小贷款累计发放数(万元)当月累计发放金额当月累放数×计价1中小贷款存量(笔)当月新增笔数，不含票据贴现客户当月笔数×计价200①产品计价参与人员部门负责人、副行长、客户经理和员工。②奖金来源员工福利的产品部分价格+从省市分公司购买的不同人事的成本奖励③兑现方式(每月兑现奖励)当地分行各部门应在每月3日前确定各部门不同产品的销售价格和报酬，每月将其分成两部分，并奖励人事部工作费。（3）优化动态薪酬管理为了确保薪酬机制的竞争力，需要根据市场条件进行动态工资管理。资产质量和组织一致性水平；每年年初，对工资组进行分类分级考核后确定，每年进行一次动态考核和调整。建立分行估值指标体系（表）进行综合评估。综合评分=付款评估+收益评估结果-扣除生产质量评估-扣除内控符合性评估。下级部门负责人的年度薪酬组应根据排名在规定的宽带薪酬范围（表）中定义，并每年动态调整一次评估，以建立部门负责人薪酬与绩效之间的密切联系。表5-3考核指标体系指标类型指标名称子指标指标分值评分方式正分指标(业绩考核指标)存款考核指标年日均存款余额15分年日均存款增量15分年人均日均存款余额10分年人均日均存款增量10分收入考核指标年净收入15分依据部门收入业绩在各部门的水平计算得分年净收入增量15分年人均净收入10分年人均净收入增量10分负分指标(经营管理考核指标)收入考核指标个人贷款不良资产扣分依据部门不良资产余额/不良率等情况予以扣分对公贷款不良资产扣分内控合规管理考核指标外部监管经济处罚情况扣分依据部门受到的外部监管经济处罚金额予以扣分员工违规处理情况扣分依据员工违规处理情况予以扣分其中，单个指标的结果为部门指标的结果/每个部门指标的平均效率，X为指标的结果。表3-4经营性部门负责人薪酬等级区间表薪酬等级区经营性部门行长副行长排名排名五级3档前5%五级4档6-12%五级5档13-20%六级1档21-50%六级2档51-75%前5%六级3档76-90%6-20%七级1档91-95%21-75%七级2档后5%76-90%七级3档91-95%八级1档后5%（4）优化福利项目必须整合现有福利，制定更完善的行动计划，提高员工的吸引力，向员工提供更多的社会项目。在促进和减少社会护理分配方面发挥充分作用。灵活的社会保障计划是在国家法定社会保障和一家公司养老金计划、各种补助金和补充医疗保险的基础上制定的。根据当地政策和员工自主选择的需要，为员工制定适当的社会学习和培训等，主要包括健康保险、意外伤害保险和伤残保险；其次，实施体育锻炼计划，以保护员工的健康；最后，工作和生活的兼容性，特别是与假期、儿童康复和教育的兼容性。运营部根据员工的需求、社会结构和市场供应，为他们制定更灵活的社会照顾方案，以便员工在选择社会福利项目时有自己的选择。灵活的福利采取积分制管理。根据统一规则，员工可以从不同的社会关怀点中受益。灵活社会关怀点的分配必须体现整合和鼓励的原则，只要员工符合灵活社会计划的要求，子公司将为他们建立一个账户，以分担员工的灵活社会支出，并登记就业点。保费分配点不仅应考虑员工贡献的价值，还应考虑人力资本的市场价格。对于一些基础人才，可相应设置特殊奖励积分。行业定期告知员工他们的灵活福利项目、内容、价格和灵活绩效点。在特定时间，人事信息系统员工根据灵活绩效账户和行业绩效之间的总体平衡做出自己的选择。四、结论随着经济全球化趋势的逐步深入，外国企业在我国的入驻，进一步加剧了我国企业间的竞争，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想在竞争激烈的市场中求得生存甚至脱颖而出，就需要加强对人力资源的开发和使用。人力资源的开发和利用与企业的激励机制有很大的关系，薪酬激励机制的好坏不仅会影响到企业是否可以吸引更多优秀人才的加入，而且还会影响到公司现有人员的工作积极性和去留问题，因此，企业必须要加强对人力资源的重要性认识，并完善企业的人员薪酬激励机制。通过本文的研究发现，跨国保险企业——友邦保险有限责任公司在管理中利用薪酬激励机制方面还存在不少的问题，比如薪酬激励水平不高、薪酬激励缺乏公平性、薪酬激励形式有待丰富、绩效考核机制不健全等，通过分析发现，这些问题的存在是因为薪酬激励制度不健全、薪酬激励机制实施不科学、企业文化薪酬激励不足等所致，鉴于此，本文提出了相应的解决对策与建议，希望可以促进公司薪酬激励制度的作用发挥，实现公司