以人为本的论文

以人为本的论文论文常用来指进行各个学术领域的研究和描绘学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是讨论问题进行学术研究的一种手段，又是描绘学术研究成果进行学术沟通的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。以人为本的论文1一、以人为本，民主平等以高三毕业班为例，在进行教学和温习时，应该与学生共同讨论，一起进步。固然学生在学习成绩等方面不一样，但是我们必须一视同仁，对每个学生的学习和生活等方面给以关注与帮助，不能由于学生个人背景或是成绩、性格等方面进行差异待遇，要坚持以人为本的教学理念，积极帮助学生进行全面发展。二、丢弃“差生〞观念每一个教育工作者都要有“零差生〞的教育理念，每个学生在教师的帮助和教育下都会有明显的进步。对待班级里的后进同学，应该根据每个学生不同的情况进行不同的教学方案。对每一个落后学生都要进行关注和帮助，让他们有一个能够进步、发展的空间。例如，我曾经教过的一个班上，有一个其他科目成绩平均但历史成绩不够理想的学生。为这个学生我专门制定了一个教学设计，从学习态度和学习方法上进行指导，每次考试过后，我都会根据这个学生在试题中出现的问题进行指导，而且还会在思想上给予肯定和鼓励。在过去一段时间后，该生的成绩有了明显的提升，而且成绩一直保持在中上。这位同学是我在“零差生〞教学理念下进行“以人的全面发展为目的〞的教学形式施行的一个成功的典型。三、注重情感的培养升入高中的学生，年龄大都在17~20岁左右。人生的三观大多都已经构成，有本人的观点和思想，对老师教学能力和水平有本人的判定能力。因而，作为历史教师要想得到学生的尊敬和爱戴，就要有一定的教育感召力和责任心。但是，仅仅有这些还是远远不够的，还要寻找更多的技巧和方法融入到学生中间，全身心的投入到教育工作中。把学生当作本人的朋友、以诚相待，在生活和学习上给予帮助。爱是教育的起点和基础，只要对学生献上爱心，才能获得学生的信任和亲近，才能营造良好的教育气氛，更能激发学生学习历史的积极性和热情。同时，也能够对学生的人生、学习规划提出正确的意见，到达全面发展的目的。四、人本主义的施行在教育中，学生始终是教育的主体。教学的目的和出发点都是引导学生主动学习、主动探索知识。在历史的教育中，要充分体现教中有学，学中有教，教与学相互作用。由于历史知识量大、知识面广，老师在进行教学之前要做好知识点、知识构造和相关历史问题的归纳总结。除了要进行合理的科学教育外，还要进行学生间协作精神和团队精神的培养。让班集体里所有的学生在自主学习之时，学会关心、尊重、理解其他的同学，学会构建良好的班级学习风气，共同进步。在进行历史的学习时，古今中外的历史知识都会涉及到，因而要进行系统的知识学习。在学习时，还要学会运用唯物史观评价和分析能力并且培养正确的价值观、世界观和人生观。历史老师在进行历史教育的同时，还要向学生浸透爱国思想、文明道德教育。在为人处世上，学会宽容的待人处世方法和策略。培养人才的目的就是让每个人都要有全面的发展，要有健全的人格和素养，只要全面发展才能成为社会主义中国的有用人才。五、结束语综上所述，只要坚持以人的全面发展为目的的教学理念，注重培养学生的创新精神，才能提高高中历史教育工作的质量和水平。以人为本的论文2【摘要】以人为本是当代教育观念的核心内容，高校教育管理的以人为本的内涵就是对老师、学生进行人本化管理，为教学科研活动创造宽松和谐的学术气氛，到达教育以育人为本，以学生为主体，办学以人才为本，以老师为主体的目的。本文扼要介绍了以人为本在高等教育管理中的基本内涵，以及构建以人为本高等教育管理理念的必要性和一些措施。关键词：以人为本；高等教育；管理理念一、以人为本的理念在高等教育管理中的基本内涵教育管理理念是一所大学的教育精神和价值指向，反映一所大学长期积累的文化底蕴、历史特征和追求。以人为本，是一种全新的教育管理理念，强调人在教育管理中的地位，实现以人为中心的教育管理。强调尊重人、关心人、理解人、信任人，把人看作是有思想、有感情、有价值追求和无限潜能的人，充分发挥人的主观能动性并激发人的本身潜能。高校管理中以人为本的理念，就是要把以人为本的管理理念，渗入高校管理的各个环节中。二、树立以人为本的高等教育管理理念的必要性随着知识经济迅猛发展，高科技产品层出不穷，对人的知识、技能和创造力，都提出了更高的要求。同时，随着人类文明程度的提高，人的地位、价值也不断提高，适应这一发展趋势，要求在高等教育管理中必需要以人为本。高等教育作为实现我国高等教育群众化的重要主力军，作为构建终身教育体系的决定因素和完善我国高等教育构造体系的关键环节，它的发展离不开人的作用，其管理工作必需要突出以人为本的理念。以人为本理念的贯彻，是新时期高等教育管理理念改革提出的新要求。以往的高等教育管理缺乏民主思想，严重制约了高等教育管理的有效性。因而，在高等教育管理中贯彻以人为本的理念迫在眉睫、势在必行。以人为本的高等教育管理理念，包括以老师为主体的理念、以学生为主体的理念、民主平等的理念、服务的理念。首先，老师是学校办学之本，是高校教学、管理及科研的主要气力。要想培养出一流的学生，必需要有一流的老师。以人为本的高等教育管理理念就是要确立老师在高等教育管理中的主体地位，高校的教育管理必须为老师提供一种教学的宽松环境与和谐的学术气氛，才能把大学教育质量建立在比拟高的学术水平上。其次，学生是学校教学工作的主体，学校一切教育工作都是围绕学生服务的。以人为本的管理理念还要树立以学生为本的观念，要把学生的主体地位在整个学校的各项工作中凸显出来。高等教育管理必需要给学生提供最大的选择时机，使其全面发展，包括尊重学生个人的生活，课程专业的选择，个性的张扬、能力的认能够及价值观的实现。最后，以人为本的高等教育管理理念提倡教育管理的核心就是服务。高等教育管理中管理组织能为师生提供實现理想目的的平台以及所需的各种资源，把教育管理工作变成服务工作，无论在内容上还是在形式上都应体现出为师生服务，最大限度地提高教育管理工作的针对性和实效性。三、高等教育管理中贯彻以人为本理念的措施〔一〕树立法治的观念，培育和完善民主管理的制度和气氛首先，高等教育管理要真正保护老师和学生的合法利益，就必须把“人〞的观念上升到法律的层面上，加强高等教育本身及有关高等教育管理方面的法学理论研究，确保有法可依。其次，民主地制定各项规章制度是施行以人为本管理理念的保障。制定科学完善、行之有效的规章制度来约束高校的管理行为，使高校管理活动的科学化和法制化。最后，管理者在高等教育管理中，应该充分调动全体师生的积极性，让其主动介入学校管理，鼓励师生多提建议并及时广泛地倾听。目前，有很多高校都提倡去行政化，这有利于完善的民主管理制度，构成浓厚的民主管理气氛。〔二〕高等教育管理中根据不同的人进行人性化的管理第一，老师是教育教学活动的主体，以人为本的管理，不能把老师作为管理对象加以约束、限制，而应该调动其工作的积极性、创造性和发挥其主观能动性和个性潜质。管理层应该充分尊重老师的人格，关心他们的生活，发挥不同年龄段老师的不同作用，并提供资金、场地为新老老师的教学科研沟通创造平台。第二，高等教育管理中的以人为本，还要以学生为中心，以提高学生全面素质和创新能力为根本出发点，培养身体、心理、人格都健全的青年学生。首先，学生是学校的根本，学校教育应致力于一切为了学生，给学生提供最大的选择时机和学习自由，创设学生主动介入的学习环境，激发学生的学习积极性、兴趣和热情，使每个学生都能得到各自充分的发展。其次，尊重学生的人格，关注个体差异，知足不同学生的学习需要，同时注重学生的全面发展，既培养学生的科学素质，又重视学生的人文素质和道德素质以及社会责任感。〔三〕营造良好的管理环境，树立服务的管理意识校园的内外部环境对教育管理也有着重要的浸透作用和潜在的影响，营造人文与科学融合的校园气氛，有利于师生的成长。管理层应该创造一种和谐友善、亲密融洽的校园气氛，如能够通过开展各类人文和科技讲座，组织文化和科技活动，以此丰富学生的知识并加强老师间的学术沟通。高等教育管理中的服务意识是以人为本理念的又一体现。加强高等教育管理人员的服务意识，管理者应明确师生并不是单纯的无意识的施动对象，而是有自主意识、存在个性差异的人，管理者的所作所为都是为了师生的长期发展而进行有针对性的服务。高等教育的管理工作必须紧紧围绕老师和学生的需要来展开，并以老师和学生的满意度作为管理成败的标准。只要明确这一点，才能更好地注重服务的可行性和实效性，提高服务质量。参考文献[1]陈春萍.高等教育管理的伦理审视[J].湖南科技大学学报〔社会科学版〕，20xx〔07〕.[2]罗礼进，范爱兰.试论和谐理念下的高等教育管理[J].教育探索，20xx〔09〕.以人为本的论文3一、高职院校在人事管理形式的问题和缺乏(一)管理理念滞后经历和量化形式还在传统的高职老师管理中占据主导地位。比方一般性的经历管理形式，高职教育的行政领导往往是根据本人的传统经历对教师进行约束和管理，构造管理体系不完善，更有些职能部门往往只是充当上传下令的角色，工作相比照较被动，不能根据详细的现实情况采取适宜的解决方案。经历管理方式在当代高职教育管理中存在严重的缺乏，其中最大的缺乏在于决策的不规范性，很多学校的决策往往凭借相关领导的主管臆断，因此造成老师的工作积极性遭到严重打击，管理的效率也相对低下。量化教育固然从经历管理成功转化为制度化标准管理，实现了管理经过的标准化，但是由于整个管理体系太过于死板单一，因此成为老师个性多样化发展的绊脚石，淡化了教育管理的特异性功能。部分高职院校人事管理职能部门相对重视人事的宣传和管理，错误的以为高职院校的发展关键在于资金的高投人。没有意识到高等教育发展的真正出路在于建立一支具有高素质的老师群体。老师素质的整体提高才是高职院校发展的战略性意识。(二)刚性有余，柔性缺乏高职院校普遍流行的管理制度显得过于刚性化，单纯的强调“人才单位所有〞的低层次意识，由于遭到岗位的特殊性，编制的单一性，人才的短缺性等因素的影响，刚性的很多制度的作用都不能得到全面的体现，因而就需要打破传统的“人才单位所有〞的错误理念，树立新的管理形式，坚持“不求所有，但求所用〞的新观点。积极开拓多样化的人才引进渠道，比方建立人事暂时代理制度。同时，在高等院校内积极推行新的聘用制度。促使老师人员构造的科学转型。(三)缺乏奖励，管理制度僵化目前很多高职院校往往把奖金的多少作为奖励的主要标尺，但是还是存在老师的工作积极性滞后，探究其根本原因在于领导对老师的详细情况缺乏足够的关注，把老师群体任务是“享有经济利益的群合体〞，没有切实关心到每个老师的真正价值所在。部分高职院校还是单纯的将工作业绩和收人水平直接挂钩，然而对工作业绩的质量好坏，分配的基本原则缺乏科学的定位。尽管有些高职院校已经开场着手于分配制度的优化改革，但是平均主义在现实的分配中还是显得习以为常，尤其是薪水的刚性体现得尤为突出。传统的一些平均主义思想仍然在某些思想领域根深蒂固。缺乏科学的竞争体质。很多高职院校在设立岗位的时候往往会根据“实际需要〞来进行统筹安排，进而确保每个人都能在岗位上行使工作义务，这样不会出现过多的低聘或者待聘人员，缺乏整体的竞争压力。(四)重使用，轻培养如今很多高职院校的人事管理形式，还是单纯的强调用人，而忽略了育人的根本目的。由于很多高职院校的先期人事改革体系中都会存在这种劣迹。学校固然在用人的问题上没有少下工夫，但是在育人的根本问题上，往往只是轻描淡写，如同蜻蜓点水一般没有起到本质性的效果。二、构建高职院校人事管理中的人为本形式(一)三个创新1.创新高职院校人事管理观念什么是高职院校当代人事管理的核心?其中包括坚持老师的人性化管理，推行各种行之有效的政策来知足他们的各种人性化需求，促进老师自我价值的充分体现。如何才能充分凸显当代高职院校人事管理人性化思想?这就需要高职院校切实感悟到人才资源在高等教育中的真正价值，尽早出台一些有助于人性多元化发展的各种人事政策，正确的认识至口学术和行政管理的依存互助性，倡导学术权利的先进理念。2.创新高职院校人事管理制度高职院校教职工薪金考核标准，人员分配制度，高等院校用人制度，人才资源的优化培训制度，创新型人才培养制度。3.提高人事管理者的本身素养着重提升高职院校管理者的水平，要重点引进一批富有创新型思想，夯实的当代信息知识储备以及高职院校的人才资源管理专业知识的人才队伍，打破被动的人才管理局面，创新人才管理体制，坚持人才的优化利用;在业务的合理安排上坚持将培训和业务学习摆在同等重要的位置[，o](二)“四个坚持〞1.坚持以老师为本当前我国高职院校人事改革的根本目的在于促进老师的个性化充分发展。聘任制在编制调整，岗位定性以及责任定性的基础上，采取社会公开招标，双向优化选择，公平竞争等多种程序进行优化招标竞聘，以合同的方式规定用人双方的权利和义务。这一制度较过去的制度存在很大的先进性，主要表如今管理中坚持人的基本价值，对高等院校的优化管理起到了很大的推动作用。2.坚持老师的发展性评价坚持老师的发展性评价有助于给老师构建宽松和谐的发展环境，让他们看到本人的优缺点;既能及时的看到问题所在，又能及时的解决存在的问题[4]。因而，更能够从老师的实际出发，可以以有助于学校的长期深层次发展。3.坚持老师队伍的梯队建设单纯从人才构造上观察我们不得不成认一个现实问题，一个学科的队伍建设组成必须是梯队发展的。由于从资源优化配置上来看能够做到人尽其用。从空间发展上来讲，这样做的好处在于促进人才链的和谐发展。从时间上来讲，这样做的好处能够做到老师人才队伍的新老交替，不至于出现老师人才队伍的断层局面。只要通过传统的新老更替发展和破格选拔优化结合，才能促成老师队伍的欣欣向荣。4.坚持老师培养的可持续发展随着时代发展和知识更新换代的速度不断加快，当代教育的理念要求我们积极开拓视野，坚持人的多样化，全面可持续发展，坚持老师队伍的长期发展性评论，坚持老师队伍的阶梯式发展建设，坚持老师队伍培养的长期可持续发展。在高职院校人事管理经过中，高职院校要坚持人事管理制度的优化改革，需要在这个基础之上对原有的制度进行再次优化，真正从老师的实际情况出发，充分发挥老师的主观能动性。充分重视老师的素质和能力发展才是改革的根本目的，并且给予长期有效的制度支撑，才能充分挖掘现有老师队伍的潜力。(三)“五个转变〞1.人事管理向人才资源管理的转变传统的人事管理本质在于对老师群体中每个人进行象征性的身份验证，通过个体一段时间内的作为进行象征性的评价，这是一种相对静态的陈旧管理形式，缺乏相应的引导和鼓励作用。如何把传统的人才管理形式向当代管理形式积极转化，关键在于加强人力资源的优化管理，重视老师的内涵和价值，着重对人才资源进行优化整合，才能提高整个老师队伍的质量。2.身份管理向岗位管理的转变人才在竞争中得到充分的适应和发展才能适应竞争理论的发展需求，因而高职院校应该与时俱进，积极引进先进的人才竞争形式，岗位管理可谓是其中的产物之一。过去的身份管理单纯强调身份验证，而忽视了人才具备的内涵和水准，而根据每个人的不同优化设岗，则有助于人尽其才，让每个老师的才能得到充分有效的发挥。一次评为教授以后则能够是终身享受教授的各项福利，而其后无论是教学质量怎样，科研能力怎样都不会对此构成任何不良影响，不会存在竞争的问题。而岗位管理则有所不同，其中的差异性主要体如今先期设岗，后期聘人，这样能够根据每个人的详细能力进行量才使用，有能力即可上岗，可以以享遭到对应的薪水，在经历一段时期后再聘，这样就会给在岗者增加很多无形的压力，让他们在实际工作中不敢有任何懈怠