招聘面试技巧培训说课讲解

二00九年八月招聘(zhāopìn)面试技巧培训2011年10月，校园(xiàoyuán)招聘准备人事行政部周瑾第一页，共47页。招聘(zhāopìn)的重要性人力(rénlì)资源管理的主要内容:选人、育人、用人、留人。选人是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，它直接关系到组织人员的质量和组织各项工作的顺利开展。只有人选得好，育人才会容易；用人也会得心应手(déxīnyìngshǒu)；留人也就变得更为方便。错误的选择会造成招聘成本上升；造成员工士气低落；工作质量和顾客服务受影响，导致整个团队业绩下降……第二页，共47页。第三页，共47页。招聘面试的原则招聘面试的标准有效面试的三个流程-面试前准备-面试阶段(jiēduàn)-面试后评估目录第四页，共47页。面试更相信一见钟情，不相信日久生情。面试是短期行为面试其实是件挺累的事，不仅是对应聘者，对面试官也是一样。在一到两天内从一大堆候选人中挑选出感觉不错的人，而且只是通过每个人半小时的谈话就作出决定，的确比较(bǐjiào)匆忙。面试官的烦恼(fánnǎo)第五页，共47页。面试是一种双相的交流与选择；面试人员应注意(zhùyì)保持公司的雇主品牌形象；客观真实的描述公司及职位的情况；对于不确定的事情不要许诺应聘者。面试(miànshì)的原则招聘(zhāopìn)面试的原则第六页，共47页。招聘面试(miànshì)的标准.企业需要实现绩效的人才不要被一个人突出的特质打动实现绩效是面试人才的根本需求。.实现绩效来自(láizì)于三个匹配：人岗匹配人和组织匹配人和组织的发展匹配第七页，共47页。有效面试(miànshì)的三个流程面试(miànshì)前准备阶段面试(miànshì)阶段面试后评估阶段第八页，共47页。案例：

李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈话，急急忙忙地说：

刚看一眼简历，人已经(yǐjing)进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？“哟，候选人都来了，快把这个(zhège)人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”第九页，共47页。微软面试(miànshì)的准备“微软现在公司股价在市场上值上千亿。投资人下了这些钱，相信我们值这么多。但你看，如果把我们的公司大楼、计算机、办公设备等不动产全卖了，也得不了几个钱。剩下值这几个千亿的就是我们这些”人“了。如果我们请不到最好的员工队伍，公司的价值就会不断(bùduàn)下降。投资人可不想看到这个！无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其他事都推掉！”第十页，共47页。面试前准备(zhǔnbèi)阶段在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：招聘职位需要具备的任职条件招聘职位的主要工作职责招聘职位的汇报关系招聘职位的能力(nénglì)要求职位(zhíwèi)说明书！第十一页，共47页。面试前准备(zhǔnbèi)阶段阅读简历及附属资料a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况(qíngkuàng)的地方；b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间）准备需要询问的问题。面试地点的安排为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。注意公司形象，不要(bùyào)让应聘者等待太长时间！第十二页，共47页。面试(miànshì)阶段行为(xíngwéi)事例回顾开场白主要背景(bèijǐng)回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内5－6分钟20－25分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在30－40分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的回顾上。第十三页，共47页。面试(miànshì)阶段——开场白不要(bùyào)花太长的时间，通常三分钟之内。¶建立(jiànlì)和谐的气氛欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等¶

切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。第十四页，共47页。面试阶段——主要(zhǔyào)背景回顾请应聘者简短(jiǎnduǎn)描述自己的基本情况，包括：教育背景；职业发展历程（晋升、获奖）；职位、汇报关系及组织架构；求职动机；离职原因。这一部分也不要(bùyào)花太多时间，通常5-10分钟左右。第十五页，共47页。面试阶段(jiēduàn)——行为事例回顾基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键(guānjiàn)事件。通过关键(guānjiàn)工作事件，了解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。素质模型(móxíng)与行为面试法行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。第十六页，共47页。冰山素质(sùzhì)模型知识(zhīshi)技能社会(shèhuì)角色、价值观自我形象特质动机可见的外显的深藏的内隐的

可观察到的行为(素质)很难测量与比较(潜能)行为小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流。动机小王试图表现得更出色个性小王很外向而且是一个团队的成员。社会角色小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求。自我形象小王认为自己应该对这个团队很有贡献。

性向小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力。举例:难于评价与培养易于评价与培养第十七页，共47页。行为(xíngwéi)面试需要收集的信息紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集(shōují)以下方面的信息：过去的真实想法、行动及日常行为（做什么，不做什么）；取得成功最重要的因素，或与众不同之处；专业特长，工作动机及其特质。第十八页，共47页。如何判断(pànduàn)行为？SITUATION：情景TASK：任务ACTION：如何行动(xíngdòng)RESULT：结果STAR原则(yuánzé)更真实—反对策—更准确—第十九页，共47页。行为描述式问题(wèntí)的设计要点寻求过去的行为事实。问题(wèntí)中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。

如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”多为开放式的问题(wèntí)

如“你在工作中最大的压力是什么？”第二十页，共47页。如何(rúhé)了解行为细节问题层次提问方式问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题。在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？二级问题针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什么？层层深入，追问(zhuīwèn)细节：第二十一页，共47页。练习(liànxí)：下面(xiàmian)的问题是行为描述式的吗？在进行项目的时候，遇到难题，你一般都是怎么解决的？你当时重点负责哪个区域，该区域市场基本情况如何？你如何针对该市场的情况开展工作的，取得了怎样的效果？在过去做市场销售的经历中，请你谈一件你认为最成功的案例。你喜欢挑战性工作吗？第二十二页，共47页。有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，总经理问了三个问题：①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？③我们公司是刚刚设立(shèlì)这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？举例(jǔlì)你认为(rènwéi)怎么问,总经理才能获取他想要的信息？第二十三页，共47页。（1）考察管理能力①你在原来的公司里，有多少人向你汇报？你向谁汇报？②你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷(jiūfēn)的？举个例子？（2）考察团队协作能力①我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷(jiūfēn)，当时是怎么处理的？②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？（3）能不能经常出差①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？换一种(yīzhǒnɡ)问法：第二十四页，共47页。唐骏面试题第一道题：电视台某著名新闻主持人即将离开他主持的节目，去寻求更好的发展。在他主持最后一档节目的时候，他将向两年来支持、喜爱他的观众(guānzhòng)致告别词，请帮他写一段短而精，又有创意的告别词。

第二道题：记者A和B，约定单独采访某知名人士，时间分别为13∶00-13∶30，13∶30-14∶00。记者B等到13∶35仍未见记者A结束采访，但14∶00还有新的采访任务。假设你是记者B，你会以什么样的方式来说服记者A，让他结束这个采访？第二十五页，共47页。招聘基层操作工或技术工人的面试：除要求相关工作经验和技能(jìnéng)外，更看重能吃苦耐劳的精神和团队协作精神，工作态度踏实、肯干。举例(jǔlì)——面试点：了解他的家庭背景，通过家庭环境及成长经历推断是否能吃苦？在以往工作中的工作时间，如何倒班？最长工作了几个(jǐɡè)小时？离职的真正原因？特别是工作变换频繁的是什么原因？在以往工作中有没有和其他同事一起共同完成一件事情，如有请举例，当时怎么分工的，如何进行合作的？（从中了解团队协作精神）。第二十六页，共47页。问题(wèntí)举例：应届生如果你的老师正在为某公司做一个(yīɡè)项目，比如写一个(yīɡè)分析报告，他预期在报告中印证他本人的一个(yīɡè)观点，但作为助手的你，在经过一系列的分析和研究后发现，如果继续分析下去，你不但不会得到他想要的结果，而且还会得出和他相反的结论，时间非常紧急，你的老师必须作出决定。这时候，你会怎么做？考察重点：应变能力和成熟度。

应聘者：“我直接告诉他结果是什么，不可以(kěyǐ)再做下去。”“就这样吗？”“就这样，很简单。”从这个问题来考察应聘者能否从工作助手的角度给予问题分析和解决建议，不仅仅是指出问题。即便没有完美的解决建议，但更重要的是要有立场和责任思维。

第二十七页，共47页。行为面试(miànshì)法的技巧从好的事件开始(kāishǐ)询问。在一个事件未结束之前，不要转移。探求细节、刨根问底。叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。注意应聘者提到的“我们”。要注意应聘者的情绪。针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。第二十八页，共47页。STAR原则(yuánzé)

S–situation（情景），T-task（任务），A-action（行动），R-result（结果）。看起来挺花哨，其实简单地讲就是在与被面试者交谈的过程中，要问一些具体的问题，以了解应聘者在一定的情景背景下中是如何完成工作任务的。其技巧在于追问，并且不经意的插入十分细节性的问题，以了解应聘者的具体经验和判断他（她）是否在夸大其词或说谎。

举一个例子：

问：你曾经参与过什么项目性质(xìngzhì)的工作吗，印象比较深刻的？

答：……

问：这个项目的背景是什么？（或，为什么会有这个项目？）

答：……

问：你在这个项目中具体做什么工作？

答：……

问：在项目过程中，遇到什么困难了吗？你是怎么克服的？

答：……

突然的（或打断式的），问：“这个项目的项目经理叫什么名字？”

%&*^$%!!

问：这个项目最终(zuìzhōnɡ)效果如何？

问：你认为这个项目的经验教训有哪些，为什么？

……第二十九页，共47页。面试阶段——附加信息(xìnxī)询问面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求(yāoqiú)进一步描述并举例说明。检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题；鼓励应聘者发问或发表自己的意见。不要(bùyào)花太长的时间，通常五分钟之内。第三十页，共47页。面试(miànshì)阶段——结束面试(miànshì)对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期。告诉应聘(yīnɡpìn)者下一步的安排，以及通知其是否录取之方式与日期，不要当场告诉对方是否被应聘(yīnɡpìn)。衷心地向应聘(yīnɡpìn)者表达对其参加本次面试的谢意。立即整理面试记录。不要(bùyào)许诺你不能确定的事情第三十一页，共47页。面试(miànshì)中的注意事项发言遵守3/7原则。发言最多的，可不是面试主持人，请记住！避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题，多问开放性问题。不要传递面试主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。掌握(zhǎngwò)面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。（果断打断滔滔不绝者）如何(rúhé)问？第三十二页，共47页。面试官在面试场上更贴近以下(yǐxià)哪种角色？A主持人B法官C律师D教授√第三十三页，共47页。面试(miànshì)中的注意事项不要(bùyào)以貌取人，误入歧途。坚持目的性、客观性、全面性、典型性出发。３.要充分发挥直觉(zhíjué)效应和综合效应。4、防止受第一印象的影响。

如何观？第三十四页，共47页。面试后的评估阶段(jiēduàn)——评估依据能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力愿不愿——动机、兴趣合不合适——个性、人格(réngé)、工作压力情景因素——居住地点、家庭第三十五页，共47页。面试评估(pínɡɡū)的技巧每次只评估一个候选人；逐项对各要素进行(jìnxíng)评分；公平、公正地对待所有应聘者；注重行为表现，而不是主观感觉。清晰的个人行为（是“我”）；过往的事实(shìshí)（非“假设”）；完整的情形；细节。可评估的信息第三十六页，共47页。面试(miànshì)综合评估从培养(péiyǎng)成本的角度综合分析人的优劣。通常情况下，能力中，动力部分最难培养(péiyǎng)；从企业管理的角度综合评估。用人紧急程度；人才的市场储备情况；竞争对手的人才状况；团队合作情况。寻找合适而非最优秀的,结合岗位选人选特质,培养(péiyǎng)发展他的专业技能。第三十七页，共47页。专业部门(bùmén)面试和HR部门(bùmén)面试招聘是分层次的，也有不同的分工，别指望HR一个(yīɡè)人把全部活都干完。一般而言，HR负责基本素质，用人部门负责专业技能，公司高层负责综合素质。人力资源在招聘的时候大多数时候是组织与安排的角色；HR在这个时候往往和对方谈的是公司文化、薪酬福利等等这些众多求职者关心的问题。最终HR的面试会重点放在了解其加入公司的动机和本人的价值观，团队合作以及适应变化的能力。专业性方面，由有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，比如招会计由财务经理面试，招个电气工程师由电修主任或生产经理面试。而对于应届生招聘，人员更主要是作为公司未来人才储备，绝非作为一线基层人员招聘，关注点在于公司今后的发展预期，必须由各部门高层经理参与招聘。面试官请一定要记住：只要你在从事招聘工作，你就是在招聘同事，而不是招聘敌人，请一定要真诚、礼貌、适当地对待同事——哪怕他（她）还只是潜在的。

第三十八页，共47页。部门经理与人力(rénlì)资源经理在

人力(rénlì)资源管理中的分工

第三十九页，共47页。专业面试官关注(guānzhù)要点（针对应届生）专业能力：专业成绩(chéngjì)、学科情况、问题阐述能力、学习能力和动手能力……行业理解：行业认知、喜欢做哪方面的工作，不喜欢哪类工作，喜欢哪类公司和工作环境……社会实践：个人具体职责，某件事具体是如何做的，团队组织结构如何，典型的一天或是一件事是怎么样的，职责划分……责任感：设置一个场景，在完全不是个人过错的情况下，对别人的承诺无法实现，看他如何处理。最好是过去实际发生的例子。留出时间向应聘者介绍公司的情况以及回答其提问。薪资问题请应聘者咨询HR。“工资待遇我们人事部的同事会给您解释，我的解释可能不够清晰和全面。”

第四十页，共47页。之一，选择优秀(yōuxiù)的人还是合适的人？特别优秀的固然不能放过，但也要通知几个感觉中等一点(yīdiǎn)的，留做后备选择。如果公司对人才的挖潜能力强的话（培训方面强），特别出众的人反而不适合，最好选择能力一般但学习能力强或忠诚度比较高的，做事踏实稳重的；越是出众的一般跳槽率比较高。集团的校招结果也反应出这一点(yīdiǎn)。有一些经理人认为市场上最好的，最贵的就是他们的招聘目标。无论面试了多少人，总觉得不是那个想要的。造成无法给出清晰岗位规划的原因很多，除了因为对岗位有不切实际的过高的期许，还有很重要的一点(yīdiǎn)是招聘经理自己对新人需要体现的业绩表现本身很模糊。解决方案：首先做到了解最底层的职位需求即可。

第四十一页，共47页。之二：问销售(xiāoshòu)人员酒量如何？能否适应去KTV等场合？这是在销售