有效提高员工职业发展

第五章职业发展一、职业发展概述二、职业生涯设计三、职业发展管理四、管理人员开发一、职业发展的基本概念职业发展的定义职业发展的作用职业发展阶段职业发展的定义职业发展是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。职业发展与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等有着密切的关系。职业发展阶段四阶段论1.进入职业前期2.早期职业期3.职业中期4.职业后期1.进入职业前期即青少年期。是洞察、了解职业的初期。人们在这一阶段接触初步的职业信息，形成初步的职业观念和职业评价标准，产生初步的未来择业意向。（与家长与社会的影响相关）

关键：接触职业信息、形成职业观念和职业评价标准，产生初步的未来择业意向。员工职业五类型

技术型

作出职业选择决策时，注意力放在工作的实际技术内容或职能内容上（工种技术、财务、营销等）。在本职能区内纵向发展。

管理型

将管理作为最终目标。具体的技术工作或职能工作是通向更高的，全面管理工作道路上的必经阶段。这类职业要求择业者具有分析能力、人际能力和感情能力。

安全型

倾向于按雇主的要求办事，追求职业稳定，收入尚可和工作环境好，有工作安全感状态。具有对组织的较大依赖性。

创造型与技术型、管理型职业有一定的重叠，但冒险与开拓的特征更明显。这类择业不断力求发展新项目，开拓新领域。不固守某一领域，而是全面开拓。（打天下，非坐天下）

独立型

不喜欢组织的约束，喜欢有一定自由空间的择业者。如自由职业者。2.早期职业期即青年开始工作的时期。人们在这一阶段里，正式作出职业选择，成为组织的初级成员。员工在这一阶段的关键是：(1)掌握并正确分析各方面（包括自己）的信息，学会适应组织，成为组织的一员。(2)了解组织内情，掌握好独立性与依赖性的分寸，尝试发挥自己的专长。(3)确定择业的正确性，并进行调整。（跳槽、选择最适合自己的职业）。德弗瑞：员工职业转换类型

跳槽型没有一种工种或领域成为终生选择。从一个工作调换到另一个工作，没有一定之规。

固定型一生从事一类职业。

直线上升型在人生很早阶段就选择了一定的领域，为提升制订了计划并予以执行。

螺旋型通常在一个综合领域里发展一段时期，然后转向相关的、甚至有时是全新的领域作为其螺旋上升的新起点。3.职业中期成为成熟员工的时期。员工在这一时期里，已经脱离了“学员”的角色，成为组织的长久性成员，开始为组织作出漫长的贡献。员工会成为某个领域的专家，也会出现纵向和横向的组织内部流动。在这一阶段，员工面临两个主要问题：(1)如何充分运用自己的专业技能，并且及时更新知识与技能。提高市场应变能力，保持自己的职业竞争优势。(2)如何确定自己进一步发展的生长点，谋求新的发展。该时期中，一方面，组织因素有很大影响。组织与员工之间是否能够长期互相满足需求，长期合作，将在互相磨合中得到确定。另一方面，家庭的因素也有很大的影响。4.职业后期临近退休，谋求稳定，并为退休后的生涯作打算。职业发展的作用有利于开发员工的潜能，促进员工的成长和发展。有助于增加员工的满意感和成就感。有助于企业吸引人才，使用人才，留住人才。彼得·德鲁克:对你而言,你所做的第一个工作选择是正确的概率大约是百万分之一.如果你认为你的第一个选择是正确的话,那么就表明你是十分懒惰的。二、职业生涯设计自我评估实际检验目标设置行动计划自我评估自我评估指员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格倾向和行为倾向。在自我评估中，一般采用心理测试来确定。如霍兰德职业兴趣测试等。自我评估练习举例我处在什么位置上？了解目前的职业现状，思考一下你的过去、现在和未来，画一张时间表，列出重大事件。我是谁？考察自己担当的不同角色。利用小卡片，在每张卡片上写下我是谁的答案。我喜欢做什么？思考你目前和未来的生活。写一份自转来回答以下三个问题：你觉得已经获得了那些成就？你未来想要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象？（续）描述未来理想的一年。考虑下一年计划，如果你有无限的资源，你会做什么？理想的环境是什么样的？理想的环境是否与第三步相符合？设计一份理想的工作。思考一下通过可利用资源来获取一份理想的工作。考虑你的角色、资源、所需的培训或教育？通过自我总结来规划职业发展。是什么让你每天感到心情愉悦？实际检验实际检验指员工从公司中获得信息，了解公司如何评价其知识和技能，及他们该怎样适应公司的计划（如潜在的晋升机会或平级调动）。通常，这种信息该由员工的经理来提供。霍兰德：六种个性类型核心：职业的满意度、稳定性和实际成就取决于人的个性与环境的匹配程度。

现实型：对外界和技术有兴趣

钻研型：对知识和科学有兴趣

艺术型：创造性、善表达，对文学、音乐及其他领域有兴趣

社交型：对做人的工作有兴趣

创业型：喜欢说服和领导别人

传统型：喜欢细节，有计划的行动

研究型(I)艺术型(A)霍兰德个性类型社会型(S)企业家型(E)传统型(C)现实型(R)目标设定

目标设定指员工形成长短期职业生涯目标的过程。这些目标通常与理想的职位、技能的运用水平、工作安排、或技能获取相联系。行动规划

行动规划是指员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。它包括参加培训课程和研讨会，开展信息交流或申请公司内的空缺职位。三、职业生涯管理职业生涯管理，也称职业发展管理，指组织在员工的职业发展过程中面临种种问题时（如职业顶峰、技术老化、裁员），为员工提供不同的职业发展道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。职业生涯路径职业生涯路径是指一系列的工作职位，它包括员工在公司内晋升所需要从事的相似工作和拥有的相关技能。双重职业生涯路径系统。成功的职业生涯路径的特点：技术人员所获得的薪资、地位和奖励不低于管理人员。技术人员的基本工资可以低于管理人员，但是要通过奖金的形式使其有机会提高总体收入。技术人员的职业生涯路径并不能用来纵容那些缺乏管理才能的员工，它只适用于具有卓越技术才能的员工。技术人员有机会选择其职业生涯途径。职业生涯顶峰职业生涯顶峰指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任。中年危机导致员工达到职业生涯顶峰的原因：能力不够缺乏培训对成就感的需求不强烈分配不公或加薪水平不合理工作责任混淆不清公司的低成长性导致发展机会减少技能老化技能老化指在员工完成初始教育后，由于缺乏对新的工作流程、技能和技术知识的了解，而导致的能力下降。技能更新经理让员工承担更多具有挑战性的工作任务鼓励员工掌握新技能公司氛围强调终身学习同事共同探讨问题鼓励员工掌握新技能薪酬体系带薪休假对创新给予奖励为员工开发活动给予支付费用四、管理人员开发管理人员开发的目的管理人员开发的过程管理人员开发的技术接班人计划1、管理人员开发的目的帮助新的管理者或现任管理者具备承担或胜任新工作或未来更高可能的工作能力管理开发可加强组织的连续性可以使接受管理培训的人树立为本企业工作的正确的价值观和态度增加工作的满足感2、管理人员开发的过程根据企业战略与经营需要，确定对管理人才的需求根据职位要求，确定管理人才的任职资格进行人才盘存，确定现职人员及可能供给的候选人根据标准，对现有的候选人进行评价确定管理者的职业生涯路径开发管理人员安置图制定开发方案执行方案并反馈结果3、管理人员开发的技术在职开发技术：包括在职体验、