旅游企业人力资源战略与规划定稿资料教案资料

第2章旅游(lǚyóu)人力资源管理战略与规划【学习(xuéxí)目标】通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握(zhǎngwò)旅游人力资源规划的内容与程序，了解旅游人力资源规划制定的过程。知识点重点掌握(zhǎngwò)人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容与程序。技能点理解运用马尔可夫分析法对人员供给情况进行预测。【导入案例】酒店的人力资源应当怎样规划第一页，共72页。本章(běnzhānɡ)纲目2.1旅游(lǚyóu)企业人力资源管理战略2.2旅游(lǚyóu)企业人力资源规划第二页，共72页。2.1旅游(lǚyóu)企业人力资源管理战略2.1.1人力(rénlì)资源管理战略的含义

人力(rénlì)资源管理战略是指人力(rénlì)资源管理者从组织的全局上、整体上以及企业的长远、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力(rénlì)资源开发与管理的谋划、方针、原则、行动计划与策略。2.1.2旅游企业人力(rénlì)资源管理战略的作用（1)统筹考虑旅游企业与个人的目标（2)把握人力(rénlì)资源的发展态势（3)确定有效的人力(rénlì)资源开发与管理方法第三页，共72页。2.1.3旅游(lǚyóu)企业人力资源管理战略制定的原则1、与旅游企业(qǐyè)战略保持一致2、体现旅游企业(qǐyè)的经营理念3、体现员工的价值4、稳定性原则5、前瞻性原则第四页，共72页。环境分析：外部环境分析内部条件分析战略制定：设定战略目标建立实施计划战略实施：人力资源开发人力资源管理战略评估：战略效果评价实施过程反馈旅游企业人力资源管理战略制定的流程2.1.4第五页，共72页。使命与战略组织结构(jiégòu)人力资源管理1、战略管理(guǎnlǐ)的三个核心因素2.1.5人力资源管理战略(zhànlüè)与企业战略(zhànlüè)相匹配第六页，共72页。2、目标：人力资源管理战略的最基本(jīběn)目标在于——确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命。结论(jiélùn)：人力资源战略要服务于企业总战略集中单一产品战略家长式人力资源战略（分配式）纵向整合式战略任务式人力资源战略（业绩(yèjì)）多元化发展战略发展式人力资源战略（员工的发展对企业的贡献）第七页，共72页。人力资源与企业战略的具体配合(pèihé)方式实证研究表明：采取(cǎiqǔ)投资导向人力资源系统的企业比采取(cǎiqǔ)吸引性人力资源系统的企业具有更高的生产率、更低的产品缺陷率，更低的员工流动率第八页，共72页。吸引(xīyǐn)型战略需要(xūyào)的技能十分明确所提供(tígōng)的培训也十分明确绩效管理基于行为报酬与绩效严格挂钩报酬具有内部一致性外部招聘高级管理层与一般员工差距大第九页，共72页。投资(tóuzī)型战略对员工(yuángōng)的要求结果导向(dǎoxiànɡ)的绩效管理培训内部晋升薪酬注重内部公平工作说明书对工作的界定比较宽泛创造性合作对模糊的容忍性承担风险广泛培训广泛的职业生涯第十页，共72页。

企业战略一般组织特征

人力资源战略低成本战略持续的资本投资严密的监督员工经常、详细的成本控制低成本的配置系统结构化的组织和责任方便制造的产品设计有效率的生产（吸引战略）明确的工作说明书详尽的工作规则强调具有技术上的资格证明和技能强调与工作有关的培训强调以工作为基础的薪酬用绩效评估作为控制机制差异化战略营销能力强重视产品的开发与设计基本研究能力强公司以品质或科技的领导著称公司的环境可吸引高水平人才强调创新和弹性（投资战略）工作类别广松散的工作规划外部招聘基于团队的训练强调以个人为基础的薪酬有绩效评估作为员工发展的工具集中化战略结合了前两项战略，具有特定的战略目标结合上述两种人力资源战略（参与战略）人力资源管理战略与企业战略相匹配3、第十一页，共72页。企业发展战略人力资源战略单一产品式发展战略集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面以单一的职能技术为主纵向一体化发展战略任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和发展横向一体化发展战略发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨业务单元的系统化开发人力资源战略与企业战略的匹配－－与企业发展战略的匹配3、第十二页，共72页。企业(qǐyè)的基本经营战略和企业(qǐyè)文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式基本经营战略文化战略人力资源战略低成本、低价格经营战略官僚式企业文化吸引式人力资源战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品经营战略家族式企业文化参与式人力资源战略人力资源战略与企业(qǐyè)基本竞争战略和文化战略的配合4、第十三页，共72页。理想的业务(yèwù)目标支持业务(yèwù)的战略发展业务(yèwù)的能力业务对人力资源的需求企业文化员工对公司的需求人力资源战略人力资源政策管理实践员工关系人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致5、第十四页，共72页。公司(ɡōnɡsī)宗旨(zōngzhǐ)战略政治(zhèngzhì)因素HR管理组织结构文化因素经济因素人力资源战略的决定因素6、第十五页，共72页。环境分析人力资源战略工作分析与设计招募与甄选培训与开发绩效管理薪资结构、奖金与福利劳动关系与员工关系企业战略目标竞争优势制定实施实现获取

人力资源战略的实施7、第十六页，共72页。2.2旅游企业(qǐyè)人力资源规划2.2.1旅游企业人力资源规划的概念(gàiniàn)广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。（4方面理解P17）狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。

第十七页，共72页。2.2.2旅游人力资源规划(guīhuà)的程序外在环境经营战略组织环境人力资源现状人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划人力资源开发与管理业务规划人力资源规划的实施、评估、反馈调查分析预测供需制订规划实施评估第十八页，共72页。2.2.2旅游人力资源规划的制定大体可分为(fēnwéi)四个步骤经营战略经营环境人力资源现状目标任务经济、法律员工数量产品组合人口、交通素质结构市场组合文化、教育使用现状竞争重点劳动力市场员工潜力经营区域择业期望流动比率生产技术

人力资源需求预测人力资源提供预测数量内部提供质量外部提供层次

人力资源规划的制定总体规划业务规划人力资源规划的执行实施审查与评价反馈第十九页，共72页。2.2.2旅游人力资源规划(guīhuà)的流程人力资源规划控制与评价阶段人力资源规划制定和实施阶段人力资源供需平衡分析阶段人力资源供需预测阶段人力资源规划准备和分析阶段搜集并了解企业外部环境、战略决策、经营环境的相关信息认清企业战略目标和内外部条件的变化趋势选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员准确剖析人力资源需求和给供的相关信息寻找并分析人力资源供给和需求的影响因素确定供给和需求预测的具体方法比较可提供的供给、需求的预测值确定未来某一时间整个企业和每一个岗位的人员净需求（包括某类人员的短缺或剩余）根据人力资源预测的结果，制定供求平衡的总计划根据预测未来人员短缺或剩余的具体情况，制定出相应的人力资源政策和措施对人力资源规划的执行过程进行监督、分析确定评估标准，对规划过程的质量、成本、时间效率、效果等进行评价；及时反馈评估结果，找出规划不足的原因，并提供修正建议第二十页，共72页。212.2.3旅游人力资源规划需求(xūqiú)与供给预测人力资源需求预测方法人力资源供给(gōngjǐ)预测方法第二十一页，共72页。22（一）人力资源需求预测方法(fāngfǎ)人力资源需求预测的影响因素☆内部：企业的业务量或产量、预期的人员流动率、产品或劳务的质量或进入新行业的决策、生产技术水平或管理方式的变化、企业所能拥有的财务资源等。☆外部：技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等；人力资源需求预测的方法包括(bāokuò)集体预测方法、回归分析法、转换比率分析法、劳动定额法等。第二十二页，共72页。方法名称功用关键要点优点局限集体预测（德尔菲法）适合对人力资源的长期趋势预测如何提出简单明了的题如何将专家的意见归纳总结充分利用专家的学识和经验，专业性较高需要其它方法补充回归分析法根据数学中回归原理对人力资源需求进行分析趋势分析计量模型分析找到有效的测量需求的因素分析影响需求的重要因素当因素之间无关联或关联性较差时，方法不实用转换比率分析法将企业业务量转换为人力资源需求，是一种适合短期需求预测的方法根据组织过去的人力资源需求数量同某一影响因素的比率来对未来的人事需求进行预测精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异劳工定额法在已知企业计划任务及制定了科学合理的劳动定额基础上，运用此法能较准确的预测企业人力资源需求量N=W/Q（1+R）N为人力资源需求量W为企业计划期任务总量Q企业定额标准R为计划期劳动生产率变动系数操作性高使用简便成本较低衡量标准确定的科学性问题第二十三页，共72页。（二）旅游(lǚyóu)人力资源需求预测1.总体需求结构分析预测(yùcè)法NHR=P+C-D2.人力资源成本分析预测(yùcè)法NHR=TB/[(S+BN+W+O)×(1+a×T)]3.比例法第二十四页，共72页。25（三）人力资源供给预测(yùcè)方法人力资源供给预测的影响因素☆外部国家层：国家宏观经济形势，国家就业法规和政策(zhèngcè)的影响，教育制度变革产生的影响，全国劳动人口的增长趋势，全国对各类人员的需求程度等；☆外部企业层：企业所在地及附近地区的人口密度，当地的就业水平和就业观念，当地的科技文化教育水平和住房、交通、生活状况等。人力资源供给预测的方法包括技能清单、管理人员置换图、转换矩阵、企业外部劳动力供给等。第二十五页，共72页。方法名称功用关键要点优点局限技能清单法帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小决定哪些员工可以补充企业当前的空缺是反映员工工作能力特征的列表特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等能够清晰的反映相关人员的能力素质状况缺少对于岗位情况的认知管理人员置换图决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺记录的人员是能够胜任组织中关键岗位的个人记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容在重要岗位人员的配置时效果好缺少对一般岗位的认识和分析转换矩阵用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法实质上是转换概率矩阵描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式能够准确全面的了解组织内部人员流动状况缺少对组织外部人员流动信息的认知和分析企业外部劳动力供给用来进行组织的外部人力资源供给预测的方法考虑地域性因素考虑人口政策与人口现状考虑劳动力市场发育程度考虑择业意识和其它因素能够准确全面的了解组织外部人员流动状况缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析第二十六页，共72页。（四）旅游人力资源供给(gōngjǐ)预测1.内部供给预测（1）内部员工(yuángōng)流动可能性矩阵表（2）马尔可夫预测模型（3）技术调查法（4）继任卡法2.外部供给预测第二十七页，共72页。马尔可夫模型(móxíng)

马尔可夫模型是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作(gōngzuò)的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作(gōngzuò)的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作(gōngzuò)的人力资源供给。如果给定各类工作(gōngzuò)的初始人数、转移概率和补充进来的人数，那么各类工作(gōngzuò)在未来某一时期的人员供给数就可以根据以下公式来预测。第二十八页，共72页。企业内部(nèibù)人力资源供给预测

Ni(t)=∑Nj(t-1)·Pij+Ri(t)其中Ni(t)—时刻t时，i类工作的人数；Pij—员工从j类工作向i类工作转移的概率(gàilǜ)；Ri(t)—在时间(t-1,t)内，i类工作所补充的人数；i、j=1、2、3、…、k，k为工作分类数。第二十九页，共72页。马尔可夫分析(fēnxī)——流动可能性矩阵（见P21)第三十页，共72页。马尔可夫分析——现任(xiànrèn)者应用矩阵第三十一页，共72页。马尔可夫模型(móxíng)示例员工流动概率期初人数ABCD离职率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20员工调动估计期初人数ABCD离职率A40364B8085616C1001075510D150309030预计人员供应量44661059560第三十二页，共72页。档案资料分析(fēnxī)QualificationInventory——资格数据库/技能清单(qīngdān)≈人事档案记录第三十三页，共72页。继任(jìrèn)卡法（positionreplacementcard）第三十四页，共72页。替补(tìbǔ)图法（personnelreplacementcharts）第三十五页，共72页。继任(jìrèn)卡与替补图的作用由于继任卡的制定，企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响。以组织结构图为基础(jīchǔ)的替补图有利于调动员工的积极性。继任卡也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，这样有助于员工的提高，又有助于晋升人员的高水准。第三十六页，共72页。企业(qǐyè)外部人力资源供给预测通常，企业内部的人力资源供给是无法满足企业对人力资源的需求(xūqiú)的，企业需要不断地从外部招聘候选人。因而对企业外部的人力资源供给进行预测就成为一项十分重要的工作。1）对外部招聘的评价虽然从外部招聘人力资源只是从内部选拔人力资源来满足企业对人力资源需求(xūqiú)的一个补充方法。第三十七页，共72页。企业外部(wàibù)人力资源供给预测2）影响企业(qǐyè)外部人力资源供给的因素影响企业(qǐyè)外部人力资源供给的因素是多种多样的，在进行人力资源外部供给预测时应考虑以下几个方面：1）宏观经济形势2）人口状况3）劳动力市场的状况4）政府的政策法规第三十八页，共72页。2.2.4人力资源规划(guīhuà)的实施与控制

实施与控制(kòngzhì)人力资源规划主要包括四个步骤：执行、检查、反馈、修正。第三十九页，共72页。案例(ànlì)分析白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。再则(zàizé)，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。绿色化工(huàgōng)公司的人力资源计划的编制第四十页，共72页。案例(ànlì)分析事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。思考题

白士镝在编制这计划时要考虑(kǎolǜ)哪些情况和要素？他该制订一项什么样的招工方案？在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？第四十一页，共72页。【本章(běnzhānɡ)小结】人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及(yǐjí)为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。人力资源规划是旅游企业发展战略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点与依据。有效的人力资源规划可以预防组织臃肿，降低经营成本，优化人力资源的配置。从人力资源规划所涉及的范围来看，旅游企业人力资源规划分为人力资源总体规划和各项业务规划。第四十二页，共72页。一个忙碌的管理者

案例一：一个忙碌的管理者

案例一：世界名企人才储备六特点案例三：第四十三页，共72页。目前，许多大公司都把挖掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前，甚至更早。这些公司大多建有自己的人才储备库，对新人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。人才库操作为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。世界知名公司人才库大致有以下特点：一、吸纳公司需要的各类人才知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才，且涵盖世界各国。阿尔卡特公司的人才库储备了4000人的资料(zīliào)，其中包括领导人、潜在的接班人。在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结。第四十四页，共72页。二、对每个人进行评估分析一般而言，人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析，对管理人员更要进行虚拟环境下，能否承受压力和如何应答各类问题的测试。据称，这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。三、制订关键职位接班人计划最先进的公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后(zuìhòu)一刻才采取行动，造成不必要的损失。如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人,第四十五页，共72页。就要考虑接替他的人选。埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，并一一对其作了接班安排。实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。四、摆脱对猎头公司的依赖过去流行的是各企业为寻找到宝贵的人才，往往求助于一些猎头公司、招聘事务所，各类事务所也都积极向自己的客户们推荐所需的候选人。但由于这个过程通常都会持续几个月，花费很多，一般要将被招聘者年工资的33%交给事务所，而且往往最终选择的“优秀(yōuxiù)候选人”，没有在第四十六页，共72页。今后的岗位上证明为寻找他在时间和资金方面的投入是值得的，因此现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。五、选拔高素质的管理人才人才是公司成败的关键，是公司的优势所在，这已是一致共识。因此人才库瞄准的人才，特别是管理人才更要业务好、能力强、有丰富的经验。通用公司欧洲人力资源部负责人迈克·汉利说：“今天，企业的价值取决于它的人才。我们的优势在于很早就明白了这一点”。迈克尔·佩奇公司经理亨利·迪蒙也认为：我们已进入人才时代。人们看到，随着新兴企业的建立，必须(bìxū)有一个好的领导班子。第四十七页，共72页。六、发现和培养公司内部人才

总的说来，许多公司60%至90%的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。DRH公司的让·多米尼克·佩雷解释说：“我们大多数领导干部都是从我们自己的人才储备库中挑选出来的”。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。诚然，各大公司都已放弃了终身职业的想法，但它们依然相信长期用人的好处。许多公司认为，企业干部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。随着发展、合并和收购，不少企业还重新调整了自己的组织机构，以便使自己的新领导人能够适应新的挑战。此外(cǐwài)人才库对不合格人才的淘汰也也是毫不留情的，不少人在竞争中败下阵来，因为公司称，它们需要新鲜血液。第四十八页，共72页。练习题1.影响人力资源需求最重要(zhòngyào)的因素是（D）A．人力资源自身因素 B．经济、政治和法律因素C．技术因素 D．组织的战略目标规划2.人力资源需求的回归预测法是一种(B)A．定性预测技术 B.定量预测技术C.模糊预测技术 D.散点分析技术3.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是(A)A．计算机预测法 B．管理者继任模型C．德尔菲法 D．马尔科夫模型第四十九页，共72页。练习题4.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与(B)A.组织目标和组织绩效(jìxiào)预测 B.组织外部人力资源供给预测C.员工薪酬预测 D.员工流动率预测5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（C）A．重新安置 B．裁员C．外部招聘 D．降低人工成本第五十页，共72页。练习题6.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（A）A.比率分析法 B.趋势预测法C.经验判断法 D.德尔菲法7.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即（C）A.毕业生规模与就业法规 B.就业水平(shuǐpíng)与劳动人口数量C.地区性因素和全国性因素 D.人口密度与各类人员需求第五十一页，共72页。练习题8.企业(qǐyè)获取高级管理人才的最佳招募渠道是（A）A.猎头公司 B.职业介绍机构C.校园招募 D.人才招聘会9.根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）A．人员招募 B．人员甄选C．人员录用 D．人员配置第五十二页，共72页。练习题名词解释1.人力资源规划（HumanResourcePlanning）：又称人力资源计划，是指在依据企业的战略目标、明确企业现有的人力资源状况、科学地预测企业未来的人力资源供需状况的基础上，制定相应的政策和措施，以确保企业的人力资源不断适应企业经营和发展的需要，使企业和员工(yuángōng)都能获得长远的利益。2.人力资源预测（Forecasting）：指确定各种类型人力资源的供给和需求，从而估计组织中的哪些领域在未来可能会出现劳动力短缺或过剩的现象。第五十三页，共72页。练习题3.人力资源信息系统(xìtǒng)（HumanResourceInformationSystem）：是企业进行有关员工及工作方面的信息收集、保存、整理、分析和报告的工作系统(xìtǒng)，为人力资源管理决策的制定和实施服务。4.工作轮换(Jobrotation)：也称岗位轮换，是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同的工作。5.外包（Outsourcing）：指企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。第五十四页，共72页。练习题简述人力资源规划应解决的基本问题。答案要点(yàodiǎn)：（1）组织的人力资源现状、数量、质量、结构。（2）组织为实现战略目标对人力资源的要求。（3）进行人力资源预测。（4）思考如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。第五十五页，共72页。练习题论述影响人力资源供给的因素分为(fēnwéi)哪些？答案要点：（1）地区性因素组织所在地区的就业水平、就业观念；组织所在地区和邻近地区的人口密度；组织所在地区的科技文化教育水平；组织所在地区的人力资源供给状况；组织所在地区对人们的吸引力；组织所在地区的住房、交通、生活条件；组织本身对人们的吸引力；竞争对手劳动力的需求状况。第五十六页，共72页。练习题（2）全国性因素全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求(xūqiú)程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革所产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政策的影响。第五十七页，共72页。练习题案例题L公司的人力资源规划L公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照(ànzhào)未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还第五十八页，共72页。练习题必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意(mǎnyì)的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。第五十九页，共72页。练习题小张满以为李经理会对他的规划(guīhuà)大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划(guīhuà)，就退回并要求他重做。问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划(guīhuà)存在哪些问题？第六十页，共72页。练习题答案要点：小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回归分析法。在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有①组织外部环境因素，如社会经济发展的状况(zhuàngkuàng)，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况(zhuàngkuàng)等；②组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等；③人力资源自身因素，组织现有人员的状况(zhuàngkuàng)对人力资源需求量也有重要影响。小张提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：①没有对人力资源的供给进行预测；②没有对人力资源的供求平衡状况(zhuàngkuàng)进行分析。第六十一页，共72页。补充(bǔchōng)材料著作人力资源管理专业英语詹婧,孟续铎,张明主编北京:机械工业出版社,2012人力资源管理:基本理论·操作实务·精选(jīnɡxuǎn)案例赵继新,郑强国主编北京:清华大学出版社,2011人力资源管理英语教程王珠荣主编西安:西安交通大学出版社,2012人力资源管理张同全主编大连:东北财经大学出版社,2012现代企业组织与人力资源管理黄津孚主编北京：人民日报出版社，1994第六十二页，共72页。补充(bǔchōng)材料6.现代企业(qǐyè)人力资源管理安鸿章主编北京：中国劳动出版社，19957.人力资源管理秦志华主编北京：中国人民大学出版社，20008.人力资源管理概论彭剑锋主编上海：复旦大学出版社，20039.人力资源管理：赢得竞争优势诺伊，霍伦贝克，格哈特等主编北京：中国人民大学出版社，200510.人力资源战略与规划文跃然主编上海：复旦大学出版社，2008第六十三页，共72页。补充(bǔchōng)材料期刊11.晏景荣.基于企业战略的人力资源规划流程及方案(fāngàn)探析[J].中国人力资源开发，2006（7）.12.柳士顿，凌文辁基于战略柔性人力资源规划[J].商业时代，2007（5）.13.秦立公.基于企业战略的人力资源规划研究[J].改革与战略，2004（11）.14.洪亮.战略人力资源规划[J].中国外资，2008（2）.15.孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[D].河南大学，2012.第六十四页，共72页。补充(bǔchōng)材料16.黄亨煜.基于战略的人力资源规划[J].中国人力资源开发，2006（7）.17.李磊.企业人力资源规划模型的研究[J].管理工程学报，2001（4）.18.姚海碧.人力资源规划的现状分析(fēnxī)[J].中山大学学报论丛，2007（4）.19.廖明.建立分层分类的人力资源规划体系[J].中国人力资源开发，2008（2）.20.刘厚金.中小企业人力资源规划的危机及其治理[J].企业经济，2006（8）.第六十五页，共72页。补充(bǔchōng)材料21.HumayunZafar.HumanresourceinformationsystemsInformationsecurityconcernsfororganizations.HumanResourceManagementReview,Volume23,Issue1,March2013,Pages105-113.22.WolfgangMayrhofer,MichaelMeyer,AlexandreIellatchitch,MichaelSchiffinger.Careersandhumanresourcemanagement—aEuropeanperspective.HumanResourceManagementReview,Volume14,Issue4,December2004,Pages473-498.第六十六页，共72页。补充(bǔchōng)材料23.MotasemHamdan,MiaDefever.HumanresourcesforhealthinPalestine:apolicyanalysis.PartII.Theprocessofpolicyformulationandimplementation.HealthPolicy,Volume64,Issue2,May2003,Pages261-273.24.DebbiePalmer.TacklingMalawi'sHumanResourcesCrisis.ReproductiveHealthMatters,Volume14,Issue27,May