《公司人员绩效考核问题研究文献综述开题报告（含提纲）12000字》

PAGEPAGE20一、立论依据（一）研究背景电力工业是国民经济的基础产业，2019年，中国大陆总发电量达到7.5万亿千瓦时，是全球第一大电力生产国，其中营销人员为供电公司的发展作出了巨大的贡献，供电公司营销人员的工作内容丰富，主要包括电费回收，业务扩展报装，还有就是客户工单处理，可以说供电公司的发展与营销人员的工作水平密切相关。随着我国电力体制改革的深化，持续走向新业态、新环境，群众对供电公司营销人员的服务内容、工作水平要求越来越高，但许多供电公司营销人员工作能力的提升缓慢，远远落后于科技技术水平的进步，主要表现为服务理念不足，工作方法落后、工作积极性不高等，极大阻碍了公司经营的进一步发展，在这种情况下，有必要对其工作绩效进行考核。卓越绩效考核模式是一种先进的组织绩效模式，该模式讲究以战略为指导，以顾客为中心，通过以人为本，合作共赢，工作流程优化等，使组织和个人得到进步和发展，并鼓励学习、改进和创新。目前已经在全球范围内得到了广泛应用，并被证明行之有效，通过引入和实施卓越绩效模式，可以促进企业提高自身工作质量和管理水平，帮助企业持续提升参与市场竞争、实现长期稳定健康发展的竞争能力，走向卓越。截至目前，引入卓越绩效模式并且专门研究供电公司营销人员绩效考核的研究为数不多，本文以具体JH供电公司为案例，将卓越绩效模式应用于营销人员绩效考核的全过程，分析JH供电公司营销人员绩效考核实施的现状和问题，并提出意见建议，从而为电力公司完善营销人员绩效考核评价体系提供帮助。（二）研究意义1.理论意义在任何企业发展的过程当中，绩效考核是十分重要的，直接影响到企业战略的实施和员工的工作效果，作为销售活动主体存在的营销人员，会直接影响到销售的最终效果，也是企业与消费者之间建立起紧密联系的直接渠道。要想实现自身综合发展的最终目标，企业就应该重视营销人员的价值，对营销人员的绩效考核评价体系进行优化。但在实际运用中，营销人员的绩效考核往往出现各种问题，比如绩效考核目标不清晰，绩效考核指标不合理，以业绩为主导，导致营销人员过于注重短期效益，绩效考核沟通机制不健全等问题，给企业发展带来很大阻碍，导致以上问题的主要原因是企业管理者未能准确地理解绩效考核内涵，不能准确把握绩效考核的核心要素，影响了绩效考核作用的发挥，从而影响企业核心竞争力的提高。论文以JH供电公司为例，在电力行业新业态，新环境的背景下，分析问题，具有一定的时代性。本文以目标管理考核法，关键绩效指标法，平衡计分卡等为绩效考核评价的方法，结合行为科学理论，目标管理理论，激励理论等相关的理论，分析JH供电公司绩效考核评价体系的实施现状和出现的问题，对绩效考核理论在电力供电行业的应用进行延伸和补充，本文的研究是对供电公司营销人员的绩效考核理论体系的丰富和发展，具有重要的理论意义。2.现实意义论文通过对JH供电公司营销人员绩效考核体系中存在的问题研究，在结合有关实践及理论的基础，提出有针对性地解决方法，让营销人员参与到绩效考核的制定中，丰富营销人员的绩效考核评价指标，完善绩效考核的过程，健全绩效考核的沟通反馈的机制，根据员工绩效的完成情况采用相对的激励措施，把绩效考核的结果及时运用到实践中来，通过上述措施可以帮助JH供电公司改善营销人员绩效考核困境，为公司在市场竞争中积累人才优势，提供参考。此外，论文还可以为绩效考核效果较差或机制不完善的公司提供指导，从而创建适合自身发展的绩效考核评价体系提供借鉴。（三）文献综述1.国外研究现状（1）关于卓越绩效的研究“卓越绩效模式”自80年代末创建以来，已经在全球范围内的80多个国家得到了充分的运用和发展。Stephens,PaulR.&Evans,JamesR.（2001）从实际案例入手，研究了卓越绩效考核模式与中小企业组织绩效之间的关系及应用结果，分析企业采用不同方法导入卓越绩效模式所产生的不同结果，认为卓越绩效可以极高地提高生产效率。Skalen（2010）等对瑞典质量研究院导入卓越绩效模式进行了研究，提出该模式对组织绩效提升具有较好促进作用，也能够对组织内部人员的行为和认知产生积极的影响；同时，提出卓越绩效模式不仅需要在决策层和管理层实施，也应该深入到非管理层，以促进组织整体绩效的提升。Adam，Flores和Macias（2012）对比了墨西哥和美国三百多家企业卓越绩效模式应用效果，发现墨西哥在企业质量改进和以客户为中心方面得到了显著提升，因此认为为了更好地理解如何在全球范围内提高质量，有必要建立基于客户为中心的特定于文化质量改进模型。Asif,Muhammad&Gouthier,MatthiasH.J（2016）认为企业应当按照卓越绩效模式理念，通过产品创新和卓越服务取得客户信任并在此基础上不断提升客户满意度，与客户建立稳定、良好的长期合作关系，实现业务效率和组织绩效的持续提升，并在市场竞争中保持优秀的竞争能力。（2）关于绩效考核概念作用的研究爱恩斯沃斯（1993）认为，绩效考核即对员工的绩效进行监管，对员工绩效考核即对员工绩效计划、关键目标的实现进度展开评估、奖惩和应用。考斯泰勒（1994）认为绩效考核是对员工与公司业绩进行管理的整体性系统，目的在于对单位绩效进行优化，同时绩效考核的目的在于结合员工个人目标和公司战略目标通过激发员工潜力让企业绩效得到改善。DAgmAr（2003）以绩效考核视角出发，认为绩效考核工作应从员工与公司两个不同层面开展，通过激发员工工作潜力和积极性完成公司战略目标。CláudiAS.SArrico（2012）认为，绩效考核工作的执行应基于绩效考核的本质，也就是与公司文化、激励、计划、发展方案、组织、领导、控制等事项产生关联，应突显绩效考核的整体性与全面性，才能更顺利地完成绩效考核工作任务IwonASobis（2017）认为，绩效考核表示一种管理理念，该理念应被融入到公司发展的所有流程中去，利用对公司发展的所有流程的关联，让公司监管能力与水平都得到提升，从而推动公司的进步与深入发展（3）关于绩效考核评价方法的研究乔森（ThomAsJohnson）与德尔（GeoffreyChAndler）于1920年提出可通过资产负债率、利润率、现金流量等指标来对公司绩效进行考核。绩效考核分析从原始会计核算角度出发，着重通过财务指标对公司整体绩效进行考核。以罗杰斯（1990）为代表的学者们认识到绩效应该从整体进行管理，绩效考核应包含计划、改进和考察等环节，公司绩效考核应对各个环节开展绩效考核，实施整体绩效考核体系确保绩效考核顺利实施，而不仅仅重视单位内部员工。以Nickols为代表的专家（1997）提出绩效考核应遵守四大准则：明确绩效目标，上级与员工都应对确认的绩效目标表示认同；绩效考核的标准，也就是对员工的任务完成进度进行考核的指标，必须简单明了的表述出来；设定的目标可以因形势的变动而做出相应调整；员工应将上级视为指导人，而不仅仅是考核人，上级应帮助并引导员工完成设定的绩效目标。VinhSumChAu（2008）提出，核心绩效指标的选择可将公司发展战略目标与观念反映出来，在绩效考核里引入关键绩效指标，可提升绩效考核质量，让绩效考核与企业的战略目标相符。KarriKer（2015）在研究过程中，将200多名营销人员作为主要的分析对象，在目标设定的基础之上，做好成本控制的具体工作，同时也强调内部客户管理和沟通技术支撑的作用发挥。Diana（2016）在研究过程中，将房地产企业作为主要的分析对象，提出绩效考核指标的完成，既包括销售收入，也包括学习能力的各个方面。2.国内研究现状（1）关于卓越绩效的研究2004年我国制定并发布了《卓越绩效评价准则》，并在2012年对上述标准进行了修订和完善，并依此标准进行全国质量奖的评定。徐京悦（2007）认为卓越绩效模式同时考虑了各个维度协同卓越评价模式，与传统绩效评价模式相比，更能够支撑组织整体发展，促进部门学习、提高工作效率，从而提升企业业绩。刘萍（2016）对卓越绩效考核模式理论、卓越绩效评价准则基本组织、结构以及核心内容进行了深入分析，认为卓越绩效模式对于各类企业均能使用；同时提出，企业在应用该模式时可以借鉴其关键理念和核心价值观，并通过卓越流程的运用持续完善企业管理架构，帮助企业建立并实施长期战略目标。同时，企业在导入并应用卓越绩效模式时，应当高度重视自身行业、管理和文化等特色与其理念和原则的融合。朱邦国、陈乐然、魏薇（2018）将卓越绩效考核理念和方法导入国网公司经营管理中，通过构建职责体系、组织学习卓越绩效考核体系及案例、建立知识共享平台等措施，实现了企业文化内化于心，卓越行为外化于行，人员队伍结构进一步优化，公司管理水平和经营业绩全面提升。杨斌、罗艳等（2019）分析研究了中国企业在管理中应用卓越绩效模式的路径、方法和步骤等实际应用，认为该模式已经在国内得到了良好的应用，证明该模式对公司的持续、健康、可持续发展具有积极意义。杨雅琴、邹佩琳等人（2019）在医院后勤人力资源管理中引入了卓越绩效模式，通过工作组织和管理、员工学习与发展、员工绩效考核、员工满意度四方面，改善后勤人员管理水平，统一了后勤人员权、责、利，使得后勤人员工作积极性和工作执行力得到显著提升。（2）关于绩效考核内涵功能的研究绩效的概念体现在两方面，一方面是绩效体现在员工的日常工作中的成绩；另一方面是体现在员工的行为活动中。所以，绩效是可以测量和评估的，这样就产生了绩效考核。陈晓红（2018）认为绩效包含两个方面：过程和结果，他给绩效下的定义为：个人或组织为了实现组织目标和个人目标而通过努力不断的达到阶段性目标的过程，因此对绩效的考核也要包括两个方面，过程和结果。蔡冀洪（2017）认为绩效就是在首先设定既定的目标，通过自己和团队的努力，实现目标的过程，并对最终的业绩指标进行衡量，它将绩效分为绩效能力和表现。他认为对绩效管理的内涵进行明确，是做绩效考核的前提和基础。赵恬苑（2018）指出公司绩效考核的目的是为了实现员工能力与价值的匹配，也就是员工认识到自己的长处和短处，更好的发挥优势，规避劣势，不断学习，做好职业规划。徐艳（2019）认为绩效管理就是通过设定绩效目标，然后对总目标进行分解，分解到目标，最终分解到个人，然后对员工实现个人目标的过程进行考核和管理。韩洁（2019）研究保险公司营销人员绩效考核的问题，只有具有高素质人才，保持人才的稳定性，人才的服务意识和服务水平才能在竞争中取胜，而要做到这些，需要靠绩效考核实现，开展绩效考核的目的第一方面是薪酬福利方面待遇拉开差距，另一方面是为了让员工发现自己的不足和优势，以及在工作中存在的问题需要提升和改进的地方，然后有针对性的积极改进，提高绩效。（3）关于绩效考核评价问题研究廖建桥（2013）对绩效考核的发展历史进行分析，发现我国企业绩效考核具备的四个特征：注重评估忽略发展、考代管、注重绩效忽略过程、企业绩效考核和战略不符等。马彦伟（2013）认为，大量公司并未形成绩效的双向交流，仅是单向交流，对绩效交流、反馈、培训流程缺乏重视，对员工的真实现状也未予以重视，致使绩效沟通与辅导无法顺利开展，绩效反馈执行受阻，整体绩效难以实现。闫一达（2013）对企业绩效考核的改进计划进行分析，表示公司绩效考核的执行受阻，主要是因为绩效考核标准缺乏量化、标准权重设置缺乏适宜性、未建立健全反馈与交流体系，这些缺陷极大地阻碍了绩效考核作用的发挥，会阻碍公司绩效考核质量的提升。孙璐（2016）认为绩效考核包含绩效考核工作的规划、实施、考核标准、反馈及沟通、成果应用这五个方面，然而大部分国企在绩效考核中一般仅重视考核这一个环节，并认为绩效考核从某些视角来看与绩效考核无异，这一想法是不的。魏鑫萍（2017）认为绩效考核管理控制工作就公司而言尽管是效果极佳的内控手段，然而依然存在缺乏科学合理的地方，具体包含：绩效指标的安排未考虑公司的真实现状；绩效考核标准不能较好的对长短期绩效的关联进行衡量；绩效考核标准过于抽象。徐晓（2016）认为许多国企并未创立绩效考核体系，即便创立，大多也只不过是形式主义，并未将其效果充分发挥出来。张蕾（2018）认为公司绩效控制管理工作的考核指标就是最高效、最佳的考核其工作人员工作业绩的指标，同时绩效控制管理工作的开展是了解公司员工真实实力、工作积极性的最佳手段，不过如果公司绩效考核指标缺乏客观性，同时缺乏明确性，又太过空洞，容易导致绩效考核结果不够公正、太过主观（3）关于绩效考核评价方法的研究吴华双（2009）提出公司为让员工的工作结果和公司的战略目标相统一，应注重进行定性与定量评估。张秉臣（2012）认为绩效考核和黏合剂具有相似之处，都有着较强的向心力、号召力、凝聚力。考核对象应为所有员工，而考核人员也应进行培训之后再开展考核工作熊晓青（2013）提出，进行绩效考核时，考核标准的制定有着重大的影响作用，对核心标准的把控，会对绩效考核水准产生直接影响。祁占勇（2013）提出，绩效考核应建立健全标准体系，重视企业、部门、员工KPI构建，借助关键绩效指标体系提升绩效考核的水准。邓敏（2013）认为绩效考核标准的选择应重视交流与沟通，利用对标准的把控，能够更有效地让绩效考核的需求得到满足，从而提升绩效考核水平。吴畏（2013）提出，绩效考核过程中，对KPI指标的制定及标准的确定，是建立健全绩效考核体系的核心所借助高效的KPI指标构建，可以更好的处置关键性问题，让效管理工作与实际相符合。周省时（2013）认为，在进行绩效考核时，应重视对绩效考核标准控制，同时加强考核环节管理。重视对考核标准的具体处置，确保绩效考核效果。张瑞林（2013）提出，绩效考核工作的执行，应重视对被考核者管控，同时对考核周期进行确认，加强绩效考核的针对性，满足对考核结果进行量化处置的需求，最后对绩效考核工作进行定性分析。赵巍（2016）认为公司要提升绩效考核效果，关键在于对绩效管控的有关观点进行创新，不应止步于以往观点里，并且对公司员工，应逐步培养其对绩效考核的感知，以此创建科学性的绩效观念。白敏君（2016）认为，绩效考核的内容应足够详细，且要有针对性，即公司在创建绩效考核标准时应结合员工工作状态与职位现状，以此设计出和员工职位相符的具有科学性的考核标准。王泽明（2017）同样就企业人力资源绩效管理中经常存在的问题及对策进行了分析。在了解了绩效管理的目的与意义之后，企业应该加大对绩效管理的重视度，要让员工参与到绩效管理与绩效考核当中去。并通过合理地制定出绩效考评指标，加大企业凝聚力，进而实现人性化管理。（4）关于绩效考核成果应用的研究魏晓莉（2008）提出，利用员工绩效考核结果和各部门的绩效考核结果的结合，既可加强员工间的凝聚力，又可提升强化企业整体的效能和业绩”。刁欣艳（2010）提出，绩效评价的结果应该适用于员工的工资分配，培训计划的制定，岗位职级的晋升等。通过向上级管理者沟通个人的绩效目标和绩效成绩，明确个人将来需要改善工作努力方向。余少华（2016）利用对国企绩效考核的分析，提出公司的绩效考核标准应融合定量及定性，应追求全面考核实现两者的取长补短，从而保证和公司发展战略目标相匹配。蔡友捷（2016）认为绩效考核具有循环性，从初步拟定、执行和实际运用等，完成所有环节后又会循环到起点，此外，在进行绩效考核时所有员工需参与其中，同时应及时反馈绩效考核结果，一旦发现存在问题，应针对性地制定出应对方案。江晓婷（2016）认为，公司想要实现可持续发展，则一系列科学合理的绩效考核手段的创建就是刚需，同时自绩效考核建设之日起，公司就应严格依据有关制度来进行实施，不能做形式主义者，只要绩效考核的效果可以完全被发挥出来，则公司所有方面的运行效率皆能得到提高。杨建勇（2019）在对绩效管理改善的分析中，重点强调了奖励机制对促进员工能力提升的影响。合理的奖励制度，不仅可以使绩效成绩优异的员工对劳动付出感到快乐，同时也会为绩效考核成绩相对较差的员工自我能力的提升提供动力，使企业进入到良性循环的发展状态中。（5）关于供电公司绩效考核的研究陈晓莎（2014）认为随着市场经济发展，国家电力行业的地位发生重大的变化，这种变化对供电公司的绩效管理提出了新的要求，通过对H供电公司中绩效考核的方法进行了分析，并在此基础上提出构建基于平衡计分卡的绩效考核管理体系。田勇（2015）分析J供电公司一线员工的绩效管理，指出供电公司一线员工的销售业绩受多种因素影响，因而在对销售人员进行绩效考核时需要从营销人员入职时间、专业特长、企业所处发展阶段等多维度考核。沈倩（2014）分析GX电力公司的绩效考核，从营造评价氛围、优化员工结构、完善激励机制三个方面为企业绩效评价的实施创造条件。并从绩效目标的制定、评价标准的确定、评价结果的应用等方面进行了阐述。他的研究结果进一步表明，电力公司员工的情绪、智力情况会影响到绩效的具体结果，而其中也体现了很多管理学和心理学的相关知识，探索了全新的研究视角，对电力公司的绩效考核作出了深入的分析和探讨。张世仙（2016）分析PJ供电公司的绩效管理，认为供电公司以更深入的层次来将员工自主性和单位绩效提升之间的关系进行引导，以完成两者共进退，分析绩效考核的系统性，主张借助绩效考核的实施来促进公司的综合发展等。朱琳红，程小宁（2021）从多维精益管理的角度研究供电企业的绩效评价，以多维精益管理"三化"为导向，构建了"三维度六指标"的多维精益管理绩效评价指标体系，认为供电企业想要最大程度确保公司绩效考核结果的公正性，就必须满足三个要求：对绩效指标进行明确；指标应定量，且足够具体；指标体系应与企业战略相符，应基于企业工作研究来展开建设。3.文献评述通过对国内外绩效考核相关研究内容进行分析整理发现，目前国内外的学者针对绩效考核的研究十分丰富，既指出了绩效考核的含义以及内容、作用等相关理论，同时也分析了企业在进行绩效考核构建时应当注重的因素以及如何对自身的绩效考核进行优化。在实践方面也得到了大量的应用，能够站被考核人员的角度进行分析，国内外学者在绩效考核方面进行研究后一致认为，通过良好的绩效考核可以大幅提升企业的管理和运营效率，促进企业整体战略目标的实现，这为本次研究提供了的思路。相对而言，国外对绩效考核的研究时间较长，从基础理论到实际运用形成了十分完备的体系，对改进企业管理绩效，提升企业管理水平发挥了理论指导作用，对绩效考核的研究成果具有较强的参考价值。国内对绩效考核的研究偏重实际操作，即将国外相对成熟的绩效考核理论运用于国内企业，并根据国内企业的特征作出适当调整和改进。虽然国内诸多学者也对绩效考核领域进行了广泛的探索和分析，但是与西方发达国家相比仍存在差距，主要表现为对西方相关理论和方法的借鉴和应用，缺少自身的绩效考核评价体系。同时不同行业、不同职业的性质不同，在进行应用时不能随意进行复制粘贴，对供电行业营销人员绩效考核评价体系的研究较少，而且不够全面，是绩效考核研究的遗憾。故本文针对JH供电公司发展的实际情况对企业绩效考核进行优化，以弥补国内供电行业绩效考核评价研究的不足。二、研究方案（一）研究目标、研究内容和拟解决的关键问题1.研究目标为改进JH供电公司营销人员绩效考核评价体系，提高员工的工作效率，本文将JH供电公司营销人员作为主要的分析对象，对营销人员绩效考核评价现状及存在的问题进行综合的分析，结合实际情况提出有针对性的建议，探讨卓越绩效模式下营销人员业绩考核科学化构建的具体措施，希望能够为JH供电公司绩效考核实践提供一定的策略指导。2.研究内容本文研究内容分为六章，其中第三章、第四章、第五章为本文的重点章节：第一章是绪论，对研究背景、意义、内容、方法、创新点进行简单概括，并整理国内外关于卓越绩效、绩效考核的文献研究，厘清论文的研究方向。 第二章是相关概念及理论基础，对卓越绩效、绩效考核的定义、评价内容和方法进行细致的描述，解释行为科学理论，目标管理理论，激励理论等相关理论，为后人的研究打下理论基础。 第四章分析目前JH供电公司营销人员绩效考核实施中出现的问题分析，从考核指标设计、考核过程的执行、考核结果的反馈及运用等方面深入挖掘了营销人员绩效考核存在的问题及其成因，为进一步提出完善绩效考核体系的建议奠定基础。第五章分析卓越绩效下JH供电公司营销人员绩效考核改进建议与实施保障，先分析JH供电公司营销人员卓越绩效考核评价改进目的和思路，然后分析卓越绩效下营销人员绩效考核评价体系具体的改进建议，最后介绍了确保有效实施的若干保障措施。第六章对全文进行了总结，并提出了下一阶段的研究方向。绪论3.技术路线绪论相关概念及理论基础相关概念及理论基础JH供电公司营销人员绩效考核评价体系实施现状JH供电公司营销人员绩效考核评价体系实施现状JH供电公司营销人员绩效考核评价实施中的问题及成因JH供电公司营销人员绩效考核评价实施中的问题及成因卓越绩效下JH供电公司营销人员绩效考核改进建议与实施保障卓越绩效下JH供电公司营销人员绩效考核改进建议与实施保障具体的实施对策具体的实施对策总体改进目的与思路总体改进目的与思路 实施的保障措施结论及展望结论及展望4.拟解决的问题本文主要解决的有三个问题：（1）JH供电公司营销人员绩效考核评价体系的实施现状。（2）JH供电公司营销人员绩效考核评价体系实施中出现的问题。（2）改进JH供电公司营销人员绩效考核评价体系的具体方案（二）拟采取的研究方法（或实验方案）及可行性分析1.拟采取的研究方法文献分析法本文利用文献分析法、图书资料、知网等数据资源，收集和整理了营销人员绩效考核和销售管理方面的文献，分析了其特点、构成和作用。掌握了供电公司绩效考核的研究现状，了解国内外专家对医药公司绩效考核当前的探讨情况，给之后的探讨给予理论根基。案例分析法案例分析法是对企业的成功经验和失败教训进行详细的调查和分析，总结出可供其他企业借鉴的理论和方法。在研究过程中，本文以JH供电公司为案例，以营销人员为具体研究对象，针对企业绩效考核面临的问题，对企业进行了深入系统的调查，对缺点源头开展解析，同时设定相应的处理措施。问卷调查法问卷调查法是调查中最常用的方法，也是研究人员用来衡量问题程度的方法。为了有效对JH供电公司营销人员绩效考核存在的问题进行了解与掌握，本文在研究过程中对JH供电公司的营销人员展开调查，通过设计调查问卷，详细了解JH供电公司现阶段绩效考核措施、员工对于绩效考核的认知与感受，对绩效考核提出的想法等，并对收集得到的数据进行分析整理，从而真正得出营销人员针对绩效考核存在的不满意处，对其做出分析与总结，使研究也更加具有真实性。2.可行性分析笔者是工商管理专业的研究生，在学校里对人力资源管理、绩效管理、绩效考核等相关的理论知识进行了大量的研究，并通过极计算机、图书馆对国内外关于卓越绩效，绩效考核的理论、研究成果进行综述，有着充实的理论基础。另外笔者目前就职于某供电公司，对供电公司营销人员的生活、工作有着充分的了解，并通过走访进行实地考察，观察供电公司营销人员的工作状态，包括积极性、工作流程，对绩效考核评价的认知等，收集信息，发现问题，与考核人员和被考核人员都进行了直接沟通，一些相关的问题进行询问和访谈，掌握了关于供电公司营销人员绩效考核的第一手信息，这为本文的研究打下良好的基础。（三）本研究的特色与创新之处本文以卓越绩效为指导，在理论研究的基础上，结合JH供电公司的具体实际，通过问卷调查对JH供电公司进行充分的数据搜集，将理论运用到实际，将理论成果进一步转化为具体对策，为供电公司营销人员绩效考核评价提供思路及可操作的方法，提高人员效率的动力，让理论成果进一步得到证实，兼具科学性与可行性。（四）预期的论文进展和成果2021.8.15—2021.9.18确定论文题目，收集材料，撰写开题报告 2021.9.18—2021.11.15查找整理材料，理清思路，撰写论文初稿2021.11.15—2021.12.30在导师的指导下，修改毕业论文初稿2022.12.30—2022.2.25第三次修改毕业论文，完成细节优化2022.2.26—2022.4.30论文最终定稿2022.4月参加毕业答辩（五）可能遇到的困难及相应的解决办法可能遇到的问题因为JH供电公司绩效考核流程的复杂性，缺乏足够知识储备和时间，以及本人理论知识不足，在研究过程中不可避免地存在着一些问题，主要包括JH供电公司营销人员现有绩效考核评价体系分析不够深入，绩效考核的过程和管理调查资料不足，对其出现的问题探讨不够深刻，并不能完全反映现实的状况，因而笔者制定的JH供电公司营销人员绩效考核评价的改进建议，不一定能够真正实践中面临的困境，这是本文的不足。相应的解决办法笔者准备在今后的工作之中，进一步探索JH供电公司营销人员绩效考核案例的调查，不断加强供电行业的数据分析能力，有效地把握数据中反映出来的问题，为研究提供依据，并结合笔者的工作经验和实践，构建完善JH供电公司绩效考核评价体系的对策，以便为供电行业的发展作出更多的贡献。三、论文大纲第一章绪论 1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 1.1.2研究意义 1.2国内外研究综述 1.2.1国外研究综述 1.2.2国内研究综述1.2.3文献述评 1.3研究内容和方法 1.3.1研究思路 1.3.2研究内容 1.3.3研究方法 1.4创新点 第二章相关概念及理论基础 2.1相关概念介绍2.1.1绩效 2.1.2绩效考核2.1.3卓越绩效2.2绩效考核体系的内容 2.2.1考核指标 2.2.2考核周期 2.2.3考核过程 2.2.4考核结果应用 2.3绩效考核评价的方法2.3.1目标管理考核法2.3.2关键绩效指标法2.3.3平衡计分卡 2.4相关理论基础 2.4.1行为科学理论 2.4.2权变理论 2.4.3目标管理理论 2.4.4激励理论 第三章JH供电公司营销人员绩效考核评价体系实施现状 3.1JH供电公司现状 3.1.1JH供电公司概况 3.1.2JH供电公司销售部门组织人员及管理现状 3.1.3JH供电公司营销人员工作内容 3.1.4JH供电公司营销人员级别划分 3.2营销人员绩效考核评价的实施现状3.2.1绩效考核目标定位 3.2.2绩效评估指标等级划分和标准界定3.2.3绩效考核具体指标3.2.4绩效考核周期与流程 3.2.3考核反馈与结果运用 4.1JH供电公司营销人员绩效考核评价实施现状调查4.1.1调查方法与内容 4.1.2营销人员基本信息及问卷检验4.1.3营销人员业绩能力调查结果 4.1.4绩效考核认同度情况 4.1.5绩效考核作用发挥情况 4.1.6绩效考核结果应用及沟通反馈情况 第四章JH供电公司营销人员绩效考核评价实施中的问题及成因 4.1JH供电公司营销人员绩效考核评价存在的问题4.1.1绩效考核目的不清晰4.1.2绩效考核评价指标不科学 4.1.3绩效考核评价流程和方法不规范 4.1.4绩效考核评价反馈不及时 4.1.5绩效考核结果运用不充分 4.2绩效考核评价存在问题的成因分析 4.3.1管理者轻视对绩效考核重要性的认识4.3.2指标制定缺乏对营销人员工作的深入分析4.3.3忽视绩效目标的过程考核 4.3.4缺乏绩效考核的沟通与辅导 4.3.5忽视绩效考核结果运用，没有建立高绩效的薪酬体制 第五章卓越绩效下JH供电公司营销人员绩效考核改进建议与实施保障 5.1总体改进目的与思路 5.1.1JH供电公司营销人员卓越绩效考核评价改进目的 5.1.2JH供电公司营销人员卓越绩效考核评价的改进思路 5.2卓越绩效下营销人员绩效考核评价体系的改进策略5.2.1科学规划绩效考核评价的目标5.2.2完善绩效考核评价指标设计（1）让营销人员参与到绩效考核指标制定中来（2）科学设计营销人员绩效考核评价指标可分为职业素养和专业能力二级指标，其中职业素养是：1主动服务意识，2理解分析能力，3着装礼仪，4积极心态，5责任心，6抗压力，7团结精神……专业技能是：1.电力专业知识，2.电费收缴，3.业扩报装，电表安装维修等，4.业务推广，与客户签订合同，5.电表数据采集，整理业务报表…………5.2.3完善绩效考核的具体流程（1）制定详细的绩效实施计划（2）合理安排绩效考核周期（3）增加营销人员自评的环节 5.2.4优化绩效考核沟通反馈渠道5.2.5充分运用绩效考核结果，建立高绩效的薪酬体制5.3JH供电公司营销人员绩效考核体系实施的保障措施5.3.1完善营销人员培训机制5.3.2建立团队激励机制 5.3.3加强组织文化建设 第六章结论与展望 6.1研究结论 6.2不足与展望 四、参考文献[1]GB/T19580-2012卓越绩效评价准则[M].北京.中国质检出版社，中国标准出版社，2012.[2]SunilLuthra,DixitGarg,AshishAgarwal,SachinK.Mangla.TotalQualityManagement(TQM):Principles,Methods,andApplications[M].CRCPress:2020-10-04.[3]Stephens,PaulR,Evans,JamesR.Matthews,CharlesH.,ImportanceandImplementationofBaldrigePracticesforSmallBusinesses[J],QualityManagementJournal.2005,12(3)：21-38[4]SkalenP，CleggS.Thepowerofqualitymodels:TheexampleoftheSIOmodelforperformanceexcellence[J].ScandinavianJournalofManagement,2007,23(4):445-462.[5]Asif,Muhammad,Gouthier,Matthias.Whatserviceexcellencecanlearnfrombusinessexcellencemodels[J].TotalQualityManagement&BusinessExcellence,2014(5).[6]SadehE,ArumugamVC,MalarvizhiCA.IntegrationofEFQMframeworkandqualityinformationsystems[J].TotalQualityManagement,2013(2).[7]AbrahamCarmeli,Leadership,CreativeProblem-SolvingCapacity,andCreativePerformance:TheImportanceofKnowledgeSharing[J],HumanResourceManagement,2013(52),95-121.[8]JGGómez.Anin-depthreviewoftheinternalrelationshipsoftheEFQMmode[J].TheTQMJournal,2015,27(5):486-502.[9]LuisAlfredoNegron.Relationshipbetweenqualitymanagementpractices,performanceandmaturityqualitymanagement,acontingencyapproach[J].QualityManagementJournal,2020,27(4).[10]SondaDaoudBenArab.QualitymanagementpracticesinSMEs:Theeffectsofcontextualfactors[J].QualityManagementJournal,2020,27(4).[11]刘萍.基于卓越绩效模式的建筑工程质量管理探讨[J].福建质量管理,2016,000(017):15.[12]雷涛.ST公司营销人员绩效考核体系改进研究[D].西安电子科技大学,2020.[13]邓丽娟.A公司营销人员绩效管理体系优化研究[D].贵州财经大学,2020.[14]徐云清.国网YZ供电公司调度班组员工绩效考核体系研究[D].扬州大学,2020.[15]张欣宜.陕西省CA供电公司一线员工绩效考核研究[D].西安电子科技大学,2020.[16]陈芳媛.YY公司营销人员绩效考核优化研究[D].云南财经大学,2020.[17]周晔.诸暨供电公司绩效考核改进研究[D].南华大学,2020.[18]丰泽圆.FY供电局部门绩效管理的优化研究[D].内蒙古大学,2020.[19]陈伟杰.卓越绩效模式在广东Z标签印制企业的应用研究[D].长江大学,2020.[20]刘畅.