员工年度培训计划方案

员工年度培训计划方案员工参与培训，往往能够把握正确的工作（方法），订正错误和不良的工作习惯，其直接结果必定是促进工作质量的提高，员工年度培训方案怎么制定?下面是我收集整理关于员工年度培训方案的资料，盼望大家喜爱。

员工年度培训方案篇1

一、新员工培训目的

1、为新员工供应正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气

2、让新员工了解公司所能供应给他的相关工作状况及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、（企业（文化）），供应争论的平台

4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工熟悉本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特别规定;讲解新员工（岗位职责）要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换看法，重申工作职责，指出新员工工作中消失的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些详细要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在__市地理位置，交通状况;公司历史与进展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关（规章制度），员工合理化建议接受的（渠道）;解答新员工提出的问题。)

三、培训对象

___公司全体新进员工。

四、新员工培训教材

《员工培训手册》、《___公司规章制度》

五、培训地点

公司办公大楼。

六、培训时间

公司可依据员工实际状况支配，一般7天为宜。

七、新员工培训实施

1、召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训（实施方案）,征求与会者看法,完善培训方案。

2、尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,协作公司组建从上至下的培训管理网络。

3、公司内部宣扬“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣扬开展新员工培训工作的重要意义。

4、全部新员工在正式上岗前,都必需在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到详细工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可依据新员工基本状况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、培训反馈与考核

1、培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必需完成一套“新员工培训”表。

2、训实施过程应仔细严格，保证质量，全部培训资料留意保存，并留意在实施过程中不断修改、完善。

3、培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训状况每季度给（公司（总结））反馈一次

员工年度培训方案篇2

一、分析培训需求——方案设计的前提

培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训方案的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到抱负的工作绩效所必需把握的学问、技能和力量，假如已经有成熟的岗位（说明书），可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，讨论两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任力量。

二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如通过新员工（入职）培训关心新进员工了解和熟识公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同企业的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础学问、知道岗位的基本要求;能娴熟应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培育;培育过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培育。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一支配，责任部门为人力资源部或特地的培训中心;在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的进展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业学问，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、（时间管理）、会议管理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。

九、预备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法打算如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、（笔记本）、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些支配能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采纳肯定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通过满足度调查了解员工培训后总体的反应和感受;2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和把握程度;3，行为层，即行为转变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的服务等。

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估进展，由于只有最终的行为转变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，需要撰写培训评估（报告），内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地呈现效果、总结（阅历）和持续改进。

员工年度培训方案篇3

新员工能在一个企业长期工作，关键是要解决两个问题：保障基本生存和个人持续进展，在保障基本生存方面，许多企业的许多岗位都能满意，但他不是让员工长期留在企业的根本缘由。新员工情愿和不情愿在某些企业工作，其给根本差异还是这个企业的环境——人文环境，即能否给员工供应信任、和谐的团队氛围和不断成长的机会。

抱负与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、力量仅代表现在，唯有学习才能成就将来。时常听人讲起高校（毕业）升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是生疏、亦或是茫然?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢?

现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析：

一、结果定义：

企业需要为客户制造价值，而只有结果才可以满意客户需求，客户才情愿用钱来交换;企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必需达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创!

“在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和掌握成本。”——这就是企业和员工共同需要的“结果”。

作为员工，谁是我们的直接客户呢?用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的下级部门也是我们的客户……我们为客户供应等价值交换的结果了吗?

任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清楚地文件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时任务，制造价值是结果;正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果……

态度不等于结果。“我已经根据你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!

职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比如门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。假如门卫断然拒客户于门外，根据职责评判，他是无责任的，但却可能丢失客户而阻碍公司结果的达成。

方法总比困难多。“2:8定律”在（职场）中依旧使用，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的进展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢?即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢?

二、胜利规律：

我们要结果不肯定真有结果，结果达成的其次个必备条件是要有“胜利规律”。即依据以往的阅历证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以胜利的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又剧烈的信念，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开头行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信念，甚至是对领导对公司失去了信念。

“胜利的规律”离不开一下两点：

1、程序性学问。即在正常状况下，怎么做会达成什么结果，举个简洁的例子：

比如家住A，工作单位在C，乘坐公共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆……

2、预备方案。程序性学问是正常状况下的胜利规律，不代表适合于全部状况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们肯定要有足够的“备份”预备。

三、100%责任：

个人与企业一样，胜利来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，担当才能成长，责任胜于力量。步入社会，无论是生活还是工作中，都需要我们以乐观的心态担当100%责任。

下面是关于“责任”小思索：

加入某日我在十字路口等待过公路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到公路中间，一辆汽车奔驰而来……很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞死了。

是谁的责任?

消极的规律、法官的规律：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;

乐观的规律、当事人的规律：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。担当最大的后果，就要对自己担当最大责任。哪怕是在绿灯过公路，也要看一看是否有可能带来危急的车辆。

是谁在担当这个不幸的后果?我们能为避开这种后果的发生做点什么?是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人担当责任，实行行动、影响结果、转变结果?

假如我们以乐观的规律思索问题，就不会埋怨：工作中的成果得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。由于预期无济于事地埋怨，不如以100%的责任来转变饥结果。

有道是：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一部分，是关键链中的重要一环，整条链条的承重力量由最薄弱的一环打算，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。

担当责任就是各尽其职、各负其责，肯定不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一100%的责任来担当自己的结果。

综合上面所说的，企业75%的战略失败在于执行，有效策划在战略中得到有效执行的不到10%，72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难!企业不缺乏宏大的战略思想，而缺乏百分百的执行。

执行力就是持续达成结果的力量!执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、胜利规律、100%责任等基石奠定结果规律驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!

祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅飞翔的鲲鹏!

员工年度培训方案篇4

一、分析培训需求――方案设计的前提

培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训方案的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

1，组织分析。依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。

2，工作分析。新员工达到抱负的工作绩效所必需把握的学问、技能和力量，假如已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。

3，差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，讨论两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任力量。

二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训关心新进员工了解和熟识公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同企业的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础学问、知道岗位的基本要求;能娴熟应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培育;培育过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培育。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7―30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2―3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月―1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一支配，责任部门为人力资源部或特地的培训中心;在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的进展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业学问，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。

员工年度培训方案篇5

为了车间机台的合理使用和正确保养，加强车间的生产管理，全面提高车间员工的操作技能水平，提高车间的生产产量和产品品质，现制定以下培训方案：

一、公司基本规章制度的培训：

要求车间的员工牢记公司的基本规章制度，遵守公司的相关制度，在制度要求范围内做好自己的工作。

二、员工岗位职责：

1、目的：让员工明确自己的岗位职责，全面做好自己的本职工作，最大限度的发挥自己的力量，提高整个车间的团队生产力量。

2、培训方式：通过车间的日常生产，在班前会和机台现场进行讲解和要求，学习车间优秀员工榜样，通过书面文字学习等。

3、评价：学习后要进行反馈检验，通过员工在日常上班的工作表现，主管及同车间员工的评价、试卷问答等形式进行评价考核。

4、效果：要求车间每位员工明确自己的岗位职责，做好自己的本职工作。

三、车间产品质量要求：

1、目的：全面了解车间的产品类型及相关产品的质量技术要求，在日常的开机生产中严格把关自己所开产品的质量，做到产量高、质量好，最大限度提升车间的基本生产力量。

2、培训方式：通过师傅及技术人员的讲解说明、质检员在检验产品时候的质量要求、在实际机台操作中学习产品质量要求、员工之间的相互学习探讨及书面文字等。

3、评价：员工所开出产品的质量检验、主管及质检的检验结果、试卷问答等形式评价考核。

四、基本操作技能及常见的生产故障解决：

1、目的：全面提高车间员工的技能操作水平，在高质量、高标准的要求下提高车间的整体生产水平，要求员工娴熟的操作机台，娴熟的解决一些常见的生产故障，在日常开机中提升自我的力量。

2、培训方式：通过生产实际的操作熬炼及相关阅历的总结，主管负责人员、师傅及相关人员的讲解和操作演练，车间优秀员工的带头作用，书面文字学习等。

3、评价：一方面是员工的个人讲解说明(或问卷调查);另一方面员工的日常工作表现和现场实际操作，预防并准时发觉解决一些生产故障。

五、车间生产设备的操作使用及保养：

1、目的：要求员工娴熟操作机台，懂得一些生产设备的基本工作原理，把握如何对生产设备进行保养，最大限度的削减车间生产设备的损坏次数，真正做好生产设备的保养工作。

2、培训方式：通过车间主管、师傅及车间优秀员工的讲解和实际操作演练、机修电工的说明及讲解、专业人员的指导及文字资料等。

3、评价：员工的日常工作表现，师傅及相关人员的检验监督，生产设备的使用及修理记录等。

说明：

以上是员工培训的.五个方面，这五个方面的具体培训内容参见各个方面的细节。要求每位员工要首先严格要求自己，做好学习的相关预备，在最短的时间内提升自己各个方面的水平，最大限度的发挥自己的个人价值。

在日常生产中，严格根据各相关方面的要求，做好自己的本职工作，为华内的生产做出努力，全面提升我们车间生产一线的技能水平，在车间形成优秀的工作团队。

员工年度培训方案篇6

为提高公司员工队伍的素养及专业技能，促进公司的软件推广，增加企业在市场中的竞争力量，公司打算对员工进行有效培训，特制定公司培训部的培训方案如下：

一、每天早晨例会

(1)会前5分钟（励志歌曲）———《信任自己》，全体员工跟着音乐齐唱。

(2)歌曲完毕，主持人跟大家问好，员工回应好，振作士气。进入会议的主题。

(3)广州总部内部员工在会议室先开晨会，让每个（部门总结）一下前一天的工作，谈谈工作的收获与存在的问题，还有方案新一天的工作目标，让大家对自己的工作有一个清楚的目标，同事之间良性竞争，相互激励;

(4)使用我们公司的远程软件，跟全国其他的部门一起来开个视频会议，大家每个人报到问侯，汇报工作的状况与存在的问题，大家相互鼓舞，在新的一天绽开我们工作的热忱

二、大型培训课程方案(全体员工参与)

(1)公关礼仪：包括（接待礼仪）、业务礼仪、（电话礼仪）、公司礼仪。

(2)部门沟通与协作的技巧：各部门的连接、合作、分工、问题处理，增加企业分散力。

(3)公司管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度。

(4)公司的企业文化与简介，主推的远程软件使用，市场定位等。

(5)员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划。

(6)如何打造高绩效、学习型团队

三、培门培训课程方案

1、招商部

(1)公司业务制度：包括工作流程、，薪金、提成等。

(2)基础学问：目标与使命感、入门须知、基本动作训练、实行方案与决心宣言、销售骨干的重用

(3)客户心理把握：了解把握客户心理测试、提高工作效率。

(4)市场分析：比较分析同行企业收费、特点，着重了解本公司的的软件件

(5)市场推广的（销售技巧）

(6)客人问题：收集、整理客户提问率最高的若干问题，由主管总结出最合理的答案，为员工的作答统一口径。

(7)素养培训：综合素养、职业道德（教育）。

2、培训部内部培训方案

(1)公司企业文化与远程系统软件的培训

(2)如何做一个优秀的讲师

(3)如何做一个好的PPT

(4)培训需求分析

3、新进员工培训

(1)企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标