房地产置业有限公司业绩考核管理办法模板

12/12房地产房地产有限公司业绩考核管理方法第一章

总则第一条

适用范围XX房地产有限公司（以下简称总公司）与所属所有目和公司，即子公司［以下简称“项目（公司）”］的所有正式职工或员工均需参加考核。第二条

业绩的概念业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。第三条

考核目的一、鼓舞职工或员工实现更高的业绩，确保总公司经营目标的实现；二、关心职工或员工提升能力；三、关心某公司建立核心企业文化。第四条

考核原则一、目标为导向；二、以能力进展为导向；三、公开、公正、公平；四、确保过程中有足够沟通；五、考核结果与奖惩挂钩。第五条

考核用途一、季度绩效奖金的评定；二、年终奖金的评定；三、岗位系数变化的依据；四、职位升降；五、岗位调动；六、职工或员工培训；七、评先的依据。第二章

考核体系第六条

考核职责划分一、公司管理委员会职责（一）审议通过考核方案；（二）下达总裁的KPI考核指标，并对总裁进行考核。二、决策委员会对考核的申诉进行最终裁决。三、总裁职责（一）为推行总部各部门和所有目（公司）业绩管理工作的总负责人；（二）对各副总裁（总监）、项目（公司）总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核；（三）对总部各部部长的考核结果进行审核。四、各副总裁（总监）或所有目（公司）总经理职责（一）为所分管的总部部门或项目（公司）业绩管理工作的负责人；（二）对所分管的总部部门或项目（公司）副总经理、项目（公司）总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核；（三）每月考评终止后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果；（四）总部副总裁（总监）对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核；在总部没有设主管的部门，部门普通职工或员工的考核结果由分管副总裁进行审核；（五）所有目（公司）总经理对项目（公司）普通职工或员工的考核结果进行审核；五、各部门负责人或部门主管职责（一）部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人；（二）部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核；（三）每月考评终止后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果；（四）在总部设有主管的部门，部门负责人对普通职工或员工考核结果进行审核。六、总部行政人事部职责（一）作为考评或考核工作的组织、执行机构，负责业绩考核体系的和完善，对职工或员工进行考核制度培训和对考核者进行考核操作指导；（二）指导所有目（公司）管理部经理、人事专员开展月度考评、季度考核、年度KPI指标制订和考核等工作，并负责跟踪，以保证及时履行；（三）负责总裁、所有目（公司）总经理、总部全体职工或员工上述评价和考核结果的汇总；（四）统一对总裁、所有目（公司）总经理、总部各部门和项目（公司）各部门的年度考核结果进行公布；行政人事部分别在季度、年度考核结果确定后的3个工作日内公布总部和项目（公司）季度考核和年度考核结果为优秀的职工或员工名单；（五）负责监督考核过程的公正性和及时性，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（六）接受总部及所有目（公司）职工或员工对考核方面的申诉，并及时调查，提出处理建议或意见；在无法处理时上报行政副总裁处理，最终交决策委员会处理，并反馈处理结果；（七）为总部职工或员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动等的依据，职工或员工考核档案对本人公开。七、所有目（公司）管理部（一）作为本项目（公司）考评或考核工作的组织、执行机构，负责在本（项目）公司贯彻总部行政人事部制定的业绩考核制度，对本（项目）公司职工或员工进行考核制度培训和对考核者进行考核操作指导；（二）负责本项目（公司）副总经理、总经理助理、全体职工或员工月度考评、季度考核和年度考核结果的汇总，同时上报总部行政人事部；（三）负责监督本项目（公司）考核过程的公正性和及时性，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（四）帮助总部行政人事部对本项目（公司）职工或员工考核方面的申诉进行调查；（五）为本项目（公司）职工或员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动等的依据，职工或员工考核档案对本人公开。第七条业绩考核周期、考核内容总部各部门、所有目（公司）及其部门、所有正式职工或员工的业绩考核周期分为月度考评、季度考核与年度考核。一、每年对总裁进行一次考核，即总裁的考核周期为年度考核，以关键业绩指标（KPI）为考核内容，在次年月15日前进行；二、每年对总部各副总裁（总监）、所有目（公司）总经理进行两次考核，即考核周期为年中考核与年度考核。年中考核在每年月10日前进行，考核内容为上半年的关键业绩指标；年度考核在次年月15日前进行，考核内容为全年的关键业绩指标。三、每年对其他职工或员工进行四次考核（一）在每年月10日前进行第一季度的季度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（二）在每年月10日前进行第二季度的季度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（三）在每年月15日前进行第三季度的季度考核，季度考核是该季度三个月月度考评的算术平均分；（四）在次年月15日前进行年度考核（包括第四季度考核），年度考核是全年12个月月度考评的平均分和全年关键业绩指标（KPI）考核结果的加权平均。（五）作为过程监控的管理工具，本条款所涉及的职工或员工和部门应在每月1日前与其直接上级协商制定本人和本部门次月的工作方案，并在《月度职工或员工考评表》（见附件四）上填写“方案事项、权重、方案履行时间”三项和《月度部门考评表》（见附件五）上填写“方案事项、权重、方案履行时间、责任人”四项，各方签字确认。在每月5日前，直接上级对部门或职工或员工每月工作方案履行状况进行月度考评评分并签字。第八条实施考核步骤一、每年的1月15日前，管理委员会下达总裁下年度的KPI，并由管理委员会实施考核。二、每年的1月20日前，总裁依据总公司的业绩指标和各副总裁（总监）分管的工作，共同商定各副总裁（总监）年度KPI，并确定这些指标上半年的目标值和全年度的目标值，由总裁进行考核。如有些业绩指标在年中无法进行数据统计，则不纳入年中考核。三、每年的1月20日前，总裁依据总公司的业绩指标和所有目（公司）总经理分管的工作，共同商定所有目（公司）总经理年度KPI，并确定这些指标上半年的目标值和全年度的目标值，由总裁进行考核。如有些业绩指标在年中无法进行数据统计，则不纳入年中考核。四、总公司各部门的年度KPI依据总公司的业绩指标，结合本部门工作职责，于每年的1月24日前，由主持部门工作的负责人与主管副总裁（总监）共同商定，并基于商定后的年度KPI编制年度工作方案和月度方案。每月由主管副总裁（总监）对月度工作方案履行状况进行评价；季度和年度由主管副总裁（总监）进行季度考核和年度KPI考核，总裁对总公司各部部长的考核结果进行审核，主管副总裁（总监）对总部各副部长和主管的考核结果进行审核，对有疑义的考核结果审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审核人。五、所有目（公司）副总经理或总经理助理依据项目（公司）的业绩指标，结合自己的工作职责，于每年的1月22日前，与总经理共同商定，并基于商定后的年度KPI编制年度工作方案和月度方案。每月总经理对月度工作方案履行状况进行评价；季度和年度由总经理进行季度考核和年度KPI考核。六、项目（公司）各部门的年度KPI依据所有目（公司）的业绩指标，结合本部门工作职责，于每年的1月22日前，由部门经理与总经理共同商定，并基于商定后的年度KPI编制年度工作方案和月度工作方案。每月由总经理对月度工作方案履行状况进行评价；季度和年度由总经理进行季度考核和年度KPI考核。七、普通职工或员工个人年度KPI的设定，依据部门的KPI和职工或员工的岗位工作职责，于每年的1月22日前，由上下级共同商定，并基于商定后的年度KPI编制年度工作方案和月度工作方案。每月由直接上级或部门负责人对月度工作方案履行状况及态度考核指标进行评价，具体态度考核指标见《普通职工或员工态度考核指标评价表》（附件一）；季度和年度由直接上级或部门负责人进行季度考核和年度KPI考核，考核人的直接上级对考核结果进行审核，对有疑义的考核结果审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审核人。八、事务类职工或员工每月从效率、责任心、纪律性等方面进行评价，见《普通职工或员工态度考核指标评价表》（附件一）。事务类职工或员工是指以处理日常事务为主要工作职责的职工或员工，包括：前台、司机、内勤专员、收银员、行政专员等。九、季度考核中，考核人对被考核人评分后应与被考核人进行绩效面谈。在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同建议或意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的真实想法。对于准确的建议或意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不准确的建议或意见，考核人要耐心说明。如对于考核人的评分达成全都，各方在《季度业绩效考核及反馈表》（附件七）上签字确认，如未能达成全都，可以提交审核人确定。如被考核人对审核人的建议或意见也未能接受可以进行申诉。十、年度KPI考核中，首先由被考核人依据本年度工作表现，填写《职工或员工年度评估表》（附件六）上的自我评价部分内容（即业绩概述部分）；考核人在《职工或员工年度评估表》上对被考核人进行评价。然后考核人与被考核人进行绩效面谈，对一年的工作进行回顾总结，对取得的成果进行肯定，对存在的问题共同争论  如何进行改进，同时共同争论  被考核人的最终绩效考核得分、下一年的培训与进展规划，如达成全都各方在《职工或员工年度评估表》上签字确认。如未能达成全都，可以提交审核人确定。如被考核人对审核人的建议或意见也未能接受可以进行申诉。十一、季度考核和年度KPI考核结果分别和季度绩效奖金、年终奖金挂钩。十二、对总公司的考核，即为总裁的考核；对项目（公司）的考核，即为项目（公司）总经理的考核；对部门的考核，即为部门负责人的考核。第九条考核指标设定的基本原则一、关键业绩指标的设定，是由上而下依次分解，上下级的指标之间要有因果逻辑关系，下级指标指向并保证上级指标的达成；二、全公司部门负责人以上（含部门负责人）的关键业绩指标从“财务”、“客户”、“内部流程”、“学习与成长”四个维度方面设定；普通职工或员工的关键业绩指标依据岗位工作职责设定。各指标应明确、具体、可行，即各指标要有明确、可以衡量的数值（如时间、金额、数量、百分比等），无法以数量表示的指标，则应以文字具体说明（如履行任务的标准或期限等）。指标值不宜过高或过低，以通过努力可以实现（适当的挑战性）为度。具体考核指标见《职工或员工年度评估表》；三、在争论  、确定指标的过程中，上下级应充分沟通实现指标应有的能力和资源，确保不超出被考核人的能力范围；四、指标的设定以书面形式，并由各方在《职工或员工年度评估表》上签字确认。如有修订，须向上一级负责人申述理由、达成全都，并取得上一级负责人批准。第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见相关考评或考核表。第十一条考核内容组建列表一、年度考核考核内容权重考核人总裁年度KPI履行状况100%管理委员会各副总裁（总监）、项目（公司）总经理年度KPI履行状况80%总裁上半年KPI履行状况*20%项目（公司）副总经理、总经理助理年度KPI履行状况70%项目（公司）总经理12个月平均分30%部门年度KPI履行状况60％直接上级12个月平均分40％职工或员工年度KPI履行状况55％

直接上级

1月平均分45％*考虑年中的时候有些KPI值无法进行数据统计，各副总裁（总监）、项目（公司）总经理上半年KPI履行状况的考核实行如下计算方法：∑（单项评分×权重）／（1-各未考核项权重之和）。二、季度考核考核内容权重考核人项目（公司）副总经理、总经理助理本季度3个月评价平均分100%项目（公司）总经理部门本季度3个月评价平均分100%直接上级职工或员工本季度3个月评价平均分100％三、月度考评考核内容权重考核人项目（公司）副总经理、总经理助理月度工作方案履行状况100%项目（公司）总经理部门月度工作方案履行状况100％

直接上级

非事务类职工或员工月度工作方案履行状况70％态度考核评定30%事务类职工或员工态度考核评定100%第十二条业绩考核结果的应用一、考核结果对应的奖金系数等级考核结果奖金系数建议人数比例优秀3.5分(含3.5)－4分2不超过20％良2.5分(含2.5)－3.5分1约70%合格1.5分(含1.5)－2.5分0.5约10％不合格1.5分以下0二、季度奖金系数由考核结果所处的等级区间确定。三、年度奖金系数（一）总裁年度奖金系数即总公司年度奖金系数，由其考核结果所处的等级区间确定，即总裁年度奖金系数=总公司年度考核结果对应的奖金系数；（二）各副总裁（总监）年度奖金系数为本人年度考核结果对应的奖金系数与总公司年度奖金系数的加权平均，即副总裁（总监）年度奖金系数=本人年度考核结果对应的奖金系数X40%+总公司年度奖金系数X60%；（三）所有目（公司）总经理年度奖金系数即项目（公司）年度奖金系数，为项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数与总公司年度奖金系数的加权平均，即项目（公司）总经理年度奖金系数=项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数X70%+总公司年度奖金系数X30%；（四）所有目（公司）副总经理及总经理助理年度奖金系数为本人年度考核结果对应的奖金系数与项目（公司）年度奖金系数的加权平均，即项目（公司）副总经理及总经理助理年度奖金系数=本人年度考核结果对应的奖金系数X40%+项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数X60%；（五）部门负责人年度奖金系数即部门年度奖金系数，为部门考核结果对应的奖金系数与总公司或项目（公司）年度奖金系数的加权平均，即部门负责人年度奖金系数=部门年度考核结果对应的奖金系数X60%+总公司或项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数X40%；（六）普通职工或员工年度奖金系数为本人年度考核结果对应的奖金系数、部门年度奖金系数与总公司或项目（公司）年度奖金系数的加权平均，即普通职工或员工年度奖金系数=本人年度考核结果对应的奖金系数X70%+部门年度考核结果对应的奖金系数X20%+总公司或项目（公司）年度考核结果对应的奖金系数X10%。四、业绩考核的结果是岗位工资级别升降的重要依据。连续两年内年度考核结果为一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位系数上调一级，直至该岗位最高级别为止。当年考核结果为“不合格”的职工或员工，岗位系数下调一级，直至该岗位最低级别为止。对于两年考核结果为“不合格”的职工或员工进行待岗处理。五、业绩考核的结果是职位升降、岗位调动的重要依据。考核为优的职工或员工，优先列为职位晋升对象。考核不合格的职工或员工赐予行政降级处理。六、对新入职职工或员工、调动新岗位的职工或员工（全年在工作岗位上工作时间不足六个月）或有其它特殊原因的职工或员工，经行政副总裁批准可以不参加年度考核，考核等级结果为“合格”。七、能力评估的结果作为对职工或员工培训、职位升降和岗位调动的参考。第三章

申诉及其处理第十三条申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以实行书面形式向行政人事部申诉。行政人事部是总部和所有目（公司）的申诉受理机构，决策委员会是职工或员工考核申诉的最终处理机构。第十四条提交申诉被考核人如对考核结果持有异议，可在考核结果确定后的2个工作日内以书面形式向行政人事