医疗行业绩效考核评价体系研讨

绩效考核评价体系

目录一．***集团考核评价的管理基础分析二．现行考核评价体系有效性评估三．***集团考核评价体系的整体思考四．***集团考核评价体系设计思路五．考核结果与价值分配挂钩形式前言

年月日至月，北京智诚创业管理咨询有限公司专家组在***集团，就【现行考核评价体系及报酬体系有关问题】对***集团进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了***集团员工考核评价的现状。专家组在对***集团现行考核评价体系进行重点研究与测评的基础上，形成了本报告。一．***集团考核评价的管理基础分析

面向未来，***集团如何发展，如何实施其战略目标，如何实现***集团“百年老店”的梦想，这是***人当前普遍思考并十分关注的问题。***集团要实现其发展目标，需要全体***人凝聚人心、凝聚人力，同心同德，坚持不懈的努力，扎扎实实地打好管理基础。从专家组对***集团的调查中发现：***集团从一个小公司，经过十多年的经营，发展到现在有员工近3000名，年营业收入逾5亿，拥有了以燃气为主业的四大版块。***集团在企业的日常管理方面已打下一定的基础，如集团在98年试行了《集团管理大纲》，大纲囊括了***集团管理思路、管理体系、管理视角到管理重点，为***集团的发展打下了管理基础；2000年***集团又推出了《企业纲领》，使得***集团的管理上了一个新的层次；********燃气和太阳能公司已推行ISO9000全面质量管理体系，管理体系与国际化接轨。***员工对于现代企业管理制度、知识、技能有一定程度的认知和向往，非常关心企业的前途和发展，注重个人工作能力的提高，并把个人的前途和命运与企业联系在一起，从以下数据分析可以证明这一点：

目前影响员工积极性和企图心的主要因素是：***员工最关心的事情是：统计表明，员工对个人的工作能力的提高以及公司的前途和发展机会最为关心，发展机会也是影响员工积极性和企图心的主要因素，员工对企业的前景看好，对企业的忠诚度较高。这就为***集团进一步深化企业管理打下了良好的基础。但是，我们应该清醒的看到，***集团已经开始出现“大企业病”的征兆，管理体制上的一些深层次问题和矛盾，也开始显现出来。如：1-战略的实施与目标存在一定的偏离，对外部环境威胁认识不够；2-战略缺乏组织支撑；3-缺乏规范化程序管理，尚无合理的权责体系，组织决策效率低下；4-对组织运营绩效检讨机制不足；5-现行薪酬制度缺乏激励作用；6-尚无创新制度和工作改善制度；7-重大决策缺乏科学论证和系统性评价等等。以上问题和矛盾分析详见北京智诚创业管理咨询有限公司提供的《企业诊断报告》。因此，***集团发展到今天，这些问题已开始显露出来，妨碍公司对各级管理人员的工作绩效的提高，以及对他们进行公正公平的考核评价，成为影响***集团进一步发展的因素。因为这些问题有可能直接影响***集团所有部门及员工的工作效率和工作成果，抵消***集团十多年来积累起来的发展后劲，因此我们在建立***集团绩效考核评价体系时，必须考虑这些因素对他们工作绩效的影响，并建议***集团尽早研究解决这些问题。二．现行绩效考核有效性评估评估现行考核评价方法的有效性、科学性，必须以考核评价结果的客观性、公正性、公平性为依据。因此，我们首先看一下***集团的考核体系现状。《***集团绩效考核体系调研报告》

1-专家组对现行考核评价体系诊断现行考核评价体系存在以下缺陷和不足：●对考核评价缺乏系统思考，对员工价值评价缺乏理念牵引；●没有对员工的任职资格进行严格的分层分类，难以准确测定被考核者的绩效；●没有建立有效的工作绩效信息收集、分析系统为考核评价提供服务。

●职能部门员工的考核缺乏量化指标；

●一些部门的考核指标设计针对性不强；●考核失去管理过程的功能；●考核缺乏对人才的潜能和创新价值的体现。2-现行考核核评价体系改改善的必要性性由于现行考核核评价体系的的缺陷和不足足，对***集团的进一一步发展产生阻碍作作用，其主要要体现在以下下几个方面：：●不利于公司的的文化建设。。因为考核评评价工作的一一个重要功能能，就是在经常性的的考核过程中中，将企业文文化明确化、、具体化、制制度化，使全体员工在在考核过程中中共同提高认认识，强化和和加深对公司司文化的理解和认同同。公司现行行考核评价体体系，离开了了经常性的考考核评价工作，员工工的责任心、、团队精神、、敬业精神难难以进一步加加强。●不利于公司的的经营方针、、目标和任务务的传递。因因为现有考核核价体系过于松散，，难以及时将将明确、具体体的工作目标标和任务层层层分解，并将压力传递递下去，增加加了工作目标标和任务的执执行难度，也也不利于促进管理的的及时改善。。●不利于价值值分配的进一一步合理化。。价值分配的的依据是才能能、责任、贡献、、工作态度与与风险承诺。。现行考核评评价体系，使使得公司在进行行机会、职权权、工资、、奖金、福利利和其他人事事待遇等价值分配配时凭主观感感觉的成分分较多，不利利于优秀员工工的脱颖而出，不不利于进一步步调动员工的的积极性、主主动性和创造造性。1-考核评价价的基本理念念：⑴考核评价的的目的：建立一支宏大大的高素质、、高效能和高高度团结的队队伍，以及创创造一种自我激励励和自我约束束的机制。⑵绩效考核是是一个管理过过程：●绩效考核不不仅是对下属属的工作态度度、工作能力力和工作业绩绩作出评价与排序序，而且作为为一种例常性性的工作，绩绩效考核还有有对人的管理、、监督、指导导、教育、激激励和约束功功能。●各级主管不不仅要对下属属进行科学的的考核评价，，而且还要承承担起管理、培养养和指导下属属的责任。所所以说，绩效效考核是一种种管理行为，它它贯彻于工作作的全过程。。●其作用有三三个：一是促促使每个人努努力做好工作作，为公司创创造更多的价值；；二是挖掘每每个人的潜能能，不断地促促使人力资本本的增值，三是是对员工的价价值创造过程程和结果进行行评价和排序序。二、***集集团考核评价价系统的整体体思路⑶考核者与被被考核者的关关系●裁判员加教教练员与队员员考核者代表公公司，按照公公司统一的价价值评价标准准，公平、公正、公开地地对下级的工工作进行评价价，考核者的的这种身份如如同一场体育比比赛的裁判员员。作为裁判判员应具有优优秀的思想品品质、心理素质质以及较强的的业务知识和和能力，以保保证比赛者的的成绩得到客观观和合理的评评判。裁判员员要严格掌握握比赛规则和和裁判尺度，尽尽量减少主观观因素的影响响。但考核者并不不是中立者，，而是自始至至终参与下级级的工作过程，对下级级工作不断给给予观察、记记录、指导、、帮助、培训训和激励，考核核者因此兼有有教练员身份份。作为教练练员应具有良良好的职业道德德以及很强的的管理意识、、素质和能力力，以保证队队员在比赛过程程中处于积极极状态并表现现出应有的实实力。教练员员对队员要从严严要求，尽心心指导，促其其提高成绩。。被考核者作为为队员，应明明确裁判标准准，在规则允允许的范围内，全身心心投入比赛。。裁判员在比比赛过程中身身兼现场的教教练员，随时指指出队员存在在的问题和不不足，并帮助助其即时改正正。在这样的情境境下，队员更更易取得好成成绩。在这样样的情境下，，队员更易获得得公正、客观观的成绩，因因为教练员对对队员场上的的表现再清楚不不过，作为裁裁判员时就有有了更充分的的依据。●权力与责任任关系的统一一体考核者是各级级行政主管，，拥有相应的的管理权限，，其中包括绩效考核权权限。考核者者正是运用公公司授予的考考核权力，对对所属下级的工工作进行考核核与评价。同同时，考核者者作为行政主主管，还负有指指导、培养下下级的管理责责任。不能有有效指导下级级工作，不能真真诚帮助下级级工作，不能能全力培养超超越自己的下下级，这样的主主管是不称职职的。下级才才干的增长与与整体素质的的提高，是决定定管理人员的的升迁与人事待遇的的重要因素。。被考核者必须须接受上级的的考评，尽心心尽力工作，，不断改进和提高工作作水平。同时时，被考核者者有权了解考考核结果及其其原因，并就考考核结果在考考核量表上签签字确认，没没有签字确认认的考核结果是是无价值的。。被考核者对对不公正的结结果还拥有申申诉权，但也须须先签字。●双向沟通与与双赢模式考核的过程是是一个考核者者与被考核者者双向沟通的的过程。考核期期初，，双方通过沟沟通确认当期期工作目标和和任务要求以以及努力方向，，以此作为考考核的标准。。考核期期间间，考核者与与被考核者之间间保持通畅的的沟通渠道，，双方可及时时就工作问题题进行交流。考考核期期未，，考核者在公公司规定时限限与被考核者者面谈，就考核核结果及原因因、工作优点点与不足及改改进建议等内内容进行沟通和和交流。可以以说，双向沟沟通是考核工工作的生命线线。考核与被考核核者的关系，，建立在工作作关系的基础础上，在良好的沟通通机制下，双双方互促互进进，不断改进进和提高工作作水平。考核者者的工作目标标分解到被考考核者，被考考核者工作的的优劣直接影响响到考核者；；反过来，考考核者整体工工作目标的实实现关系到被考考核者的切身身利益，考核核者的管理水水平对被考核核者的工作也有有明显的影响响。考核的目目的就在于把把考核双方作作为利益和责任任共同体，推推动其共同进进步、共同走走向成功，形形成双赢模式。。⑷绩效考核应应发挥员工参参与的积极性性●绩效考核制制度的立足点点，在于把人人考活，而不不是考死，在在于把每个人的积积极性和创新新精神充分地地调动起来。。●各类考核量量表都是在有有关人员的指指导下，由各各部门自行设设计的，这不仅使使之更符合部部门特点，增增强了考核的的可信性，而而且也激发各部部门及其员工工参与考核的的创新精神，，搞出部门的的考核特色。⑸绩效考核应应制度化和规规范化●应形成一套套完整的考核核体系。●应建立健全全完整的绩效效考核管理组组织。建立公司人力力资源委员会会组织，它的的一个重要职职能就是对人人事考核方针、、政策的决策策，公司人力力资源部负责责全公司的人人事考核的组织织和管理工作作；各部门、、各分支机构构负责本单位位的绩效考核的的组织和实施施。2-考核评价价方式⑴实行分层分分类考核与管管理：●绩效考核最最忌讳的是用用统一的标准准，评价不同同的人和不同同的工作。●***集团团绩效考核制制度应根据考考核对象的不不同，实行分分层分类考核，其含义义是：考核评价的层层次和类别区区分表操作辅辅助事事务321基层操作现场管理现现场场专业现现场技术术事事务654中层指导监督督987高层管理类别别层级层次管理专业技术考核评价侧重重表考层次核类别考核内容项目高层管理中层监督指导基层操作管理专业技术事务现场事务操作辅助管理专业技术业绩考核工作绩效●●●●●●●●●●态度考核纪律性●●●协作性●●●积极性●●●●●●●责任性●●●●●能力考核知识●●●●技能●●●判断力●●●●计划力●●●●●●体力●●●●指导力●●协调力●●以一级部门门（集团职能能部门）为核核心，组织实实施绩效考核核。●依据经营管管理权限及责责任的大小，，将员工分为为高、中、低低三个层次，不同同层次的考核核标准和考核核内容是不同同的。●按照工作岗岗位和工作性性质相同的原原则，将全体体员工划分出出不同的类别，相相同的类别使使用统一的考考核量表。●类别的划分分可以打破部部门界限，如如公司所有会会计实行统一一的考核标准，并并赋予统一的的职务称呼。。⑵考核评价原原则：“公公正、公平和和公开”。⑶考核评价的的内容：工作作态度、工作作能力、工作作业绩、个人适应性、、潜能、管理理能力。⑷考核评价的的依据和标准准：■共同的价值值观（评价工工作态度的依依据）；■挑战性目标标与任务（评评价工作成果果的依据）；；■现有的能力力和工作潜力力（评价工作作能力的依据据）。⑸考核评价体体制：实行二二级考核体制制，即直接上上级进行一级级考核，上级的上级再再进行二级考考核。⑹考核评价的的责任权利：：●各级管理人人员有责任记记录、掌握、、指导、支持持、协调、评评价、约束与激励下下属人员的工工作。●下属有权对对认为不公正正的处理，向向直接上司提提出申诉。⑺考核评价形形式：例常性性考核～适应应性评价；潜潜能测量。定期述职～人人力资源开发发投入产出评评价。⑻考核评价应应用：面向工工资、面向奖奖金、面向调配、晋晋升、培训等等。3-考核制度度框架⑴考核内容：：分为工作态度度、工作能力力和工作业绩绩三个部分。。态度考核围绕企业文化化的要求展开开，主要内容容包括责任心心、团队精神神、敬业奉献精神神等方面。能能力考核围绕绕职务执行能能力的要求展展开，主要内容包包括专业技能能、协作能力力和改进力等等方面。业绩绩考核围绕工作目目标、计划与与任务的要求求展开，主要要内容是目标标任务完成情况，，包括完成率率、效果等方方面。⑵考核对象：：全体员工（总总裁除外）均均纳入考核，，分成两大层层次：中基层员工和管理理人员。员工工主要考事，，每季考核一一次，高层管管理者则主要考绩绩，每半年考考核一次。前前者以考核量量表为主进行行绝对评价，后者者以工作述职职为中心进行行综合评价。。⑶考核基准：：公司分类分层层的考核量表表可能有几十十张，各部门门各级考核者有上百人。。这就要求公公司必须明确确一个统一的的考核基准，，即约定一把通用用的尺子：需需努力才能达达到而达不到到则无法令人人满意，以以此为为基准准水平平，定定性为为“好好”，，对应应要素素评价价档次次和考考核等级为为“B”。。显著著高或或低于于基准准的为为“S”、、“D”，，较高高或低低于基基准的为““A””、““C””。⑷考核核结果果：考核结结果表表现为为分数数和等等级，，分数数与等等级之之间有有一个个对应应关系，，各等等级还还有比比例控控制。。见下下表：：等级SABCD分数≥≥8575~8465~7450~64≤≤49比例25%30%35%8%2%考核等等级对对应一一个较较大的的分数数区间间，可可以部部分消消除评评价等等级的的误差。。而等等级比比例的的规定定，既既是公公司人人力资资源管管理原原则的的体现现，即90%的员员工是是称职职的，，大多多数员员工是是优秀秀的；；也是是推行行考核制度度的需需要，，没有有比例例考核核结果果必然然拉不不开差差距；；同时时，以以实事求求是地地反映映了员员工工工作表表现的的不平平衡状状况，，符合合统计计学的的最一般般规律律。4-考考核量量表⑴考核核要素素：要素是是考核核的基基本单单元，，也是是考核核量表表的主主干内内容。。如何何设计考考核要要素呢呢？首首先，，围绕绕所考考核职职务类类层对对态度度、能能力和和业绩的的要求求，分分析、、细化化出应应该考考核的的诸要要素；；其次次，分分析、、归纳出出能代代表态态度、、能力力和业业绩的的要素素，删删除重重复、、交叉叉的要要素；再再次，，突出出部门门工作作的重重点以以及最最需要要改进进的不不足点点，简简化、确确定出出必须须考核核的要要素。。要什什么，，考什什么；；缺什什么，，考什什么；什什么难难，考考什么么。而而且，，随着着职务务类层层内容容及其其特点点的变变化，随随着部部门工工作重重心的的转移移，考考核要要素可可以不不断调调整、、优化化。⑵考核核标准准：考核标标准指指对考考核要要素评评价的的根据据，可可以在在考核核量表表中简简要说明明，最最好以以考核核指导导书的的形式式详细细描述述。每每个考考核要要素的的考核要素考核要点自我评价主管评价优秀良好一般有差距较差工作态度30分纪律性是否按时上班，不迟到早退。上班时间是否不闲聊，不大声喧哗。上班时间是否存在离岗现象。是否服从主管的工作安排。绝对是偶尔是绝对是偶尔是没有偶尔从未绝对是偶尔是责任心是否用心做好工作中的每件小事。出现问题，能否主动承担责任。工作中是否有过弄虚作假，不诚实的行为是否有过隐瞒工作问题的错误的行为。没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未协作意识工作中经常与同事磨擦，引起矛盾；经常帮助同事完成工作任务。将好的工作方法与技巧传授给同事。没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未工作能力30分职务能力工作中是否能保持饱满的工作热情。是否严格要求自己，虚心学习他人工作长处。工作中是否妥善处理各种例外问题。没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未业务能力能否理解公司的服务规范与要求。能否熟练地掌握操作规范。具有熟练地操作能力。没有偶尔从未没有偶尔从未没有偶尔从未工作绩效40分工作效率业务操作能力是否有明显提高。工作效率比上月是否有明显提高。明显不明显不变明显不明显不变工作质量工作质量比上月有明显提高。工作差错率是否比上月有明显下降。顾客投诉是否比上月有明显下降。明显不明显不变明显不明显不变明显不明显不变自我小结（包括成绩，不足及努力方向）评价等级：（等级分类同主管评价等级）签名：评价等级：评价分数：签名：工作期望（由主管填写）考核要素考核要点自我评价主管评价优秀良好一般有差距较差优秀良好一般有差距较差工作态度36分纪律性严格遵守公司的各项规章制度和工作纪律，严格律已，不利用职权谋取个人利益。敬业精神热爱本职工作，始终保持饱满的工作热情，主动承担工作责任，主动解决工作中的问题，脚踏实地地做好每一件工作。服务意识主动地为客户和其他部门提供服务。不断地改进工作方法，提高服务质量。工作能力36分学习能力在工作中不断地学习与更新知识，学习他人先进经验。在工作中不断地提高工作技能，改进工作方法。业务能力每项工作都提出切实可行的工作计划。各项工作都能够依计划有效有序地完成。合作能力能够以大局为重，不计较个人利益，正确地对待他人的批评。能够与同事密切合作，共同做好工作，有参与意识，主动提出合理化建议。工作绩效28分工作效率工作效率较上月有明显地提高。计划完成按照工作计划圆满地完成本月的工作任务。工作质量工作质量较上月有明显提高，工作失误明显减少。工作期望（直接主管填写）评价等级：签名：评价等级：评价分数：签名：下月工作目标（本人与主管沟通填写）姓名：：单单位：：直直接接主管管：填填表时时间：：年年月月日日评价分分为3～5个档档次，，各档档次评评价标标准的的设定定要尽尽可能能科学学、客观和和具体体，使使考核核者能能够准准确把把握。。考核核标准准由最最明白白的一一线管理理人员员制订订，并并经由由被考考核的的全体体员工工充分分讨论论，彼彼此达达成共识识。考考核标标准应应尽可可能以以量化化或可可衡量量的数数据或或事实实加以以细化，，使之之直观观明了了，易易于掌掌握和和操作作。⑶考核核依据据：考核依依据是是考核核者对对照标标准进进行要要素评评价时时的参参考的的依据据，可以是是量化化的数数据，，可以以是可可衡量量的事事实，，也可可以是是可描描述的的行为或或表现现。考考核依依据必必须是是发生生在考考核期期内，，属工工作范范畴，，并且有有代表表性和和真实实性。。同时时，一一个依依据往往往只只用于于一项项要素素的评定定，避避免以以偏概概全。。工作作态度度要素素的考考核依依据，，主要要是考考核者通通过观观察和和记录录员工工工作作表现现所获获取的的事实实或行行为。。工作作能力要要素的的考核核依据据，除除了日日常事事实记记录外外，还还包括括能力力表现现的物化化形式式或量量化数数据。。工作作业绩绩要素素的考考核依依据，，则是是衡量量工作目目标和和计划划指标标的各各种数数据和和事实实。考考核依依据来来自考考核者者、相关协协作部部门、、服务务对象象以及及各有有关方方面。。⑷量表表评价价：考核量量表作作为一一个测测量工工具，，对其其评价价指标标有四四个：：效度度指测量量的准准确程程度，，即所所测量量的结结果正正确反反映工工作表表现的的程度度；信度指指测量量的可可靠程程度，，即所所测量量结果果的稳稳定性性或一一致性性；区区分度指指测量量区别别不同同类层层员工工工作作表现现的程程度；；无偏偏见指指测量量对所有有对象象是公公平和和公正正的。。考核核量表表的各各项评评价指指标在在使用用过程中中不断断得到到检验验和提提高，，从而而不断断增强强考核核结果果的客客观性性真实性性，增增强考考核工工作的的有效效性。。5-考考核操操作⑴流程程：开始确认目目标和和要求求考核者者和被被考核核者管理工工作过过程考核者者和被被考核核者收集、、整理理考核核依据据考核者者对照标标准评评定要要素考核者者综合评评价，，确定定结果果考核者者面谈，，确认认结果果考核者者和被被考核核者汇总结结果，，上报报各单位位办公公室结束考核指指导书书考核核量量表表考核核结结果果汇汇总总表表0102030405060704a05a07a⑵说说明明01确确认认目目标标和和要要求求：：考核核者者和和被被考考核核者者根据据上上期期表表现现，，提提出出本本考考核核期期的的工工作作目目标标和和工工作作要要求求，，作为为期期未未考考核核的的核核心心标标准准，，以以工工作作计计划划书书或或其其它它形形式式确确认认。。02管管理理工工作作过过程程：：考核核者者和和被被考考核核者者考核核者者对对被被考考核核的的工工作作过过程程进进行行管管理理，，对对被被考考核核者者的的工工作进进行行指指导导、、支支持持、、协协调调、、约约束束与与激激励励，，并并观观察察、、记记录录其其积积极或或消消极极事事实实与与行行为为。。被被考考核核者者对对工工作作过过程程进进行行自自我我管管理理，，在考考核核者者的的帮帮助助下下，，积积极极、、努努力力地地工工作作。。03收收集集、、整整理理考考核核依依据据：：考核核者者考核核者者现现场场或或多多方方收收集集有有关关被被考考核核者者工工作作表表现现的的量量化化或或非量量化化资资料料，，分分析析，，整整理理后后作作为为考考核核依依据据。。04a考考核核指指导导书书05综综合合评评价价，，确确定定结结果果考核核者者在考考核核量量表表上上逐逐项项要要素素确确定定档档次次与与分分数数，，各各项项分分数数累累积积作为为综综合合评评价价分分数数，，再再归归入入相相应应考考核核等等级级。。二二级级考考核核者者作作适适当的的调调整整。。05a考考核核量量表表06面面谈谈，，确确认认结结果果考核核者者和和被被考考核核者者考核核者者与与被被考考核核者者面面谈谈，，将将考考核核结结果果反反馈馈给给被被考考核核者者，，并说说明明考考核核理理由由和和依依据据，，同同时时指指出出其其工工作作优优、、缺缺点点，，提提出出努努力方向和和新的要要求。被被考核者者签名确确认结果果，如有有异议可可向考核管理理部门提提出申诉诉。07汇总总结果：：上报各单位办办公室将本单位位员工的的考核结结果进行行汇总，，并成表表上报公公司人力资源部部。07a考考核结果果汇总表表四．***集团团考核评评价体系系设计思思路1-***集团团考核评评价的目目的●促进管管理人员员（以下下简称““被评价价者”））提升符符合公司司战略发发展要求的一一线指挥挥、策划划、沟通通、情报报收集及及客户管管理等业业务管理能力。。●依靠评评价这一一机制，，使被评评价者真真正承担担起一线线管理人人员的责责任。时刻刻关心下下属、培培养下属属、开发发下属、、教育下下属，使使公司每一个组组织成为为整体素素质高、、业务能能力强、、团结协协作的集集体。●激励被被评价者者不断地地进行自自我开发发，自我我设计和和自我提提高，在在行使管理理职能的的同时，，提高自自身的管管理素质质和业务务能力。。●依靠评评价机制制，在组组织内部部形成相相互配合合、相互互协调、、积极开开拓、认真真负责的的良好气气氛与组组织风气气。2-考核核评价范范围考核评价价范围为为全公司司的员工工在其职职权范围围内的业业务行为为和业务过程程。3-考核核评价者者建议公司司成立人人力资源源管理委委员会，，并使其其成为公公司考核核评价的直接接责任者者，考核核评价的的责任管管理人为为公司人人力资源源部。4-考核核评价时时间对被考核核评价者者的考核核评价每每季度评评价一次次，每年年考核评评价四次。每每次考核核评价时时间为每每季未最最后1——2天。。5-考核核评价方方式考核评价价采用以以考核评评价表和和树标杆杆为工具具的考核核评价方方式，在被考核核评价者者之间作作相对评评价，并并配合以以自我评评价。6-考核核评价分分类根据***集团团组织及及岗位设设置情况况，将管管理人员员分类为为：类7-考核核评价内内容对被评价价者的评评价内容容主要为为被评价价者是否否符合公公司总体体管理要求和和职能部部门业务务管理要要求，以以及其自自身管理理效果。。考核评价价项目分分为：文文化管理理、人才才培养、、创新能能力、执执行能力、价价值创造造、潜能能评价六六大项。。由于考考核类别别不同，，各类别别人员的考考核内容容也有所所不同。。KPI指指标，将将通过本本课题的的另一部部分《***集集团KPI指标标体系》》提出。***集团考考核评价价实施方方案，将将通过《《***集团考考核评价价制度》提提出。五．考核核结果与与价值分分配挂钩钩的形式式1-考核核结果运运用于工工资分配配：表现在两两个方面面：一是是考核季季度工资资额的调调整，即即考核结结果为C、D等级的的，扣减减其下季季度工资资额的5%和8%；二二是工资资的定期期调资，即即依据半半年度的的考核结结果，决决定了工工资是否否调级以以及调级级的幅度。。如图示示：2-奖金金与工作作业绩挂挂钩：奖金应与与超额完完成工作作业绩的的状况挂挂钩。现现有考核核体系中中，每季度工工作业绩绩的考核核结果，，为年终终奖金的的确定提提供了很很好的依依据，但不不是充分分依据，，还必须须综合全全年度工工作业绩绩的总体体水平。。321SABCD－1321－1SABCD考核结果果，决定定了工资资是否调调级以及及调级的的幅度。。考核结果果运用于于工资分分配3-股权权依据的的潜能和和贡献来来评定：：股金不是是平均发发放，也也不是按按资历、、年龄和和学历等等标准确确定，而是视的的潜能与与贡献来来评定。。股权评评定的目目的是形形成公司司的骨干核核心层，，使公司司的控制制权逐渐渐掌握在在一批认认同公司司文化，，具有才干干而又能能长期为为公司奉奉献的贤贤人手中中，保证证公司长长远、健健康地发展展。每季季度的考考核的结结果，为为股权评评定提供供部分依依据。4-连续续的考核核结果记记录为员员工职务务晋升和和干部选选拔提供供了依据据，如下图示：：连续的考核结果记录为员工职务晋升和干部选拔提供了依据四类员工的考核结果曲线图的应用I类员工的工作表现一直在任职资格标准线以上，且呈上升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力，正是可用之材。II类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。III类员工工作表现呈下降走势，应分析原因促其改进，暂不宜晋升职务。IV类员工表现平平或能力不佳，不能晋升或需降级使用。5-考核核结果用用于职位位调配：：通过分析析累积考考核结果果的记录录，发现现员工工工作表现现与其职位的不不适应性性问题，，查找原原因并及及时进行行职位调调配。如如能级较高的的员工，，由于个个人爱好好或其它它原因不不能适应应现有职职位，能力没有有充分发发挥；或或能级较较低的员员工，逐逐渐不能能胜任现现有职位，但但可以胜胜任较低低序列职职位，对对这两类类员工可可参照个个人选择，有有组织、、有计划划地将其其调配到到新的职职位，真真正做到到人适其事，，事得其其人。职职位调配配还包括括公司有有计划地地将一批批优人才在各各种职位位间轮换换、交流流，以培培养其全全面的才才干。6-考核核结果用用于培训训教育：：通过分析析累积考考核结果果的记录录，发现现员工群群体或个个体与组织要求求的差距距，从而而及时组组织相关关的培训训教育活活动。工工作态度上的的落后分分子，须须参加公公司适应应性再培培训，重重塑自我我。能力上的的不足，，可组织织有针对对性的培培训活动动，开发发员工潜潜力，提高其工工作能力力。还要要组织各各种情景景模拟形形式的管管理人员员培训,不断断开发和和提管理理干部的的管理能能力。另另外，对对能级较较高的胜任工作作者也要要通过培培训活动动进一步步开发其其能力。。7-激活活沉淀:考核结果果累积不不佳的员员工，逐逐渐成为为沉淀层层，如不不激活，，终将被淘淘汰出局局。对这这部分员员工，公公司首先先要加大大竞争压压力，促其警醒醒。再给给以机会会，准其其参加态态度或能能力方面面的专项项培训，培训训合格者者可以在在内部寻寻找工作作职位，，但必须须通过严严格的考核。。仍不能能适应工工作的员员工，只只能被置置换到外外部劳动动力市场。公公司考核核结果垫垫底的极极少数员员工，只只有依靠靠能力的的提高，不断断改进工工作水平平，拼命命追赶走走在前面面的员工工队伍，，才可在竞争争中反败败为胜。。8-考核核结果用用于指导导个人发发展：考核结果果反馈给给个人，，考核者者同时还还指出其其工作的的优、缺点，使使员工改改进工作作有了依依据和目目标。在在组织目目标的前前提下，员工工不断提提高工作作能力，，开发自自身潜能能，不断断改进和和优化工作，，这同时时也有助助于个人人职业目目标的实实现，有有助于个个人职业生涯涯的发展展。9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。04:52:2704:52:2704:5212/31/20224:52:27AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2204:52:2704:52Dec-2231-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。04:52:2704:52:2704:52Saturday,December31,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2204:52:2704:52:27December31,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。31十二月月20224:52:27上午04:52:2712月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月224:52上上午午12月月-2204:52December31,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/314:52:2704:52:27