培训及开发第三章

培训及开发第三章培训与开发课程安排培训与开发概述培训学习理论培训需求分析培训与开发设计培训与开发实施培训与开发的方法和技术培训效果评估8.新员工导入培训9.员工分类培训与开发10.培训风险与制度设计导入案例，“岭达制药企业的培训”岭达制药此次培训流于形式，缺少有效的培训需求分析，培训师和培训课程选择随意性，培训并没有针对性的目标，培训效果并不会好。企业开展培训需求分析是培训活动的良好的开始，因为它会影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，为企业带来良好培训效果。那么企业应该如何开展有效的培训需求分析活动呢，本章将重点讨论有关进行培训需求分析的内容。§第一节培训需求分析流程1、定义（1）培训需求定义：企业要求具备的理想状态与显示状态之间存在的差距就是培训需求。主要指：增长知识、提高技能、改变态度。（2）培训需求分析指在培训需求调查的基础上，确定是否需要培训，谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。它是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础。2、培训需求产生原因与作用产生的原因：工作变化、人员变化、提高绩效。作用:（1）有利于培训计划的制定和实施。（2）确认绩效差距，揭示绩效问题的根源。（3）确定培训的价值和成本。（4）赢得企业内部成员与外部的支持。（5）为培训评估建立信息资料库。补充：影响培训需求评价的因素：常规性因素、偶然性因素。常规性因素偶然性因素社会发展环境新员工加入组织发展目标和经营战略员工职位调整同类组织培训的发展状况员工工作效率下降员工个人职业生涯发展设计顾客抱怨投诉员工考核发生生产事故员工行为评价产品质量下降或销售下降组织资源对培训需求的限制组织内部损耗升高，成本增加发生导致员工士气低落的事件中高层管理者及培训主管在培训需求评估中关注的重点高层管理者中层管理者培训主管组织分析人员分析任务分析培训对实现我们的经营目标重要吗？培训将会如何支持战略目标的实现？哪些职能部门和经营单位需要培训？公司具备一定知识、技术、能力、可参与市场竞争的雇员吗？我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？哪些人需要接受培训？经理？专业人员还是一线雇员？在哪些工作领域内培训可以有效地提高产品质量或客户服务水平？我有资金来购买培训产品和服务吗？经理们会支持培训吗？我怎样确定出需要培训的雇员？哪些任务需要培训？该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？3、培训需求分析的内容分析和确定培训需求（谁需要培训什么？通过组织、任务或工作、个人分析）（1）组织分析。培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、氛围、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。确定组织在哪些地方需要培训以及实施培训的环境和条件如何？A、组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。B、组织资源分析。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。财力。一分钱一分货。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。C、组织氛围分析：是否存在对培训与开发工作友好和支持的氛围。D、组织环境分析：对与企业培训需求有着广泛影响的经济及法律问题等环境因素、市场竞争等外部因素的分析。对上述问题的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。组织分析组织分析：是通过对组织的战略目标、资源环境等因素进行分析，以确定组织需要的专长与技能，培训可以利用的资源，确定培训方向。决定组织中哪里需要培训。（职能部门、经营单位）（2）任务分析任务分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。任务分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。任务分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。一般地，进行任务分析可遵循5个步骤：——建立工作说明书。——进行职责任务分析。——确定完成任务需要的。——确定培训需求，确定哪些任务和需纳入培训需求中。——确定培训需求系统的因素级别和开发顺序。课本p65，阅读资料“德州仪器公司进行的任务分析”

任务分析根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。决定培训内容应该是什么对电工进行任务分析的调查问卷中的样题工作：电工任务执行等级评定任务描述执行频率重要性难度换灯泡012345012345012345换插座012345012345012345装灯座012345012345012345换电灯开关012345012345012345安装新的断路开关012345012345012345执行次数重要性难度0=从来没有执行过1=可忽略1=非常容易5=经常执行5=非常重要5=非常难（3）人员分析工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。一般遵循以下几个步骤：—查找绩效差距—分析绩效差距原因—确定消除绩效差距的方案P66图3-2培训需求的步骤人员分析对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受何种培训培训需求分析系统环境经济法律组织分析目标资源资源分配工作分析员工如何

才能有效

进行工作人员分析知识技术态度是否

需要

培训是否

需要

培训替代方案替代方案期望绩效目前绩效是否

需要

培训替代方案正式培训方案是是否否是否

对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标。组织整体需求工作业务需求员工个人需求在一个组织努力使自己重现生机、营造新的组织文化的过程中，人力资源开发项目可以起到重要的作用。卡莎太平洋航空公司是一家总部设在香港、航线遍及五大洲85个城市的国际航空公司。在2003年，卡莎太平洋航空公司的客运量超过1千万人次，同时还保持了一定的货运量。公司在全世界的员工大约有14000人。20世纪90年代的一项调查显示，旅客们认为卡莎太平洋航空公司的服务不错，但不够热情和友好，与他们的期望还有一定差距。有的旅客甚至认为他们的工作人员像机器人一样。这项调查反映出的问题使公司重新审视他们在招聘、培训和员工管理方面的工作。卡莎公司采取的一项主要措施是改革负责培训机组人员的部门。过去，培训人员设计并严格遵照培训课程计划，以使所有的航班人员都遵循一套服务标准。然而，为了留住更多的乘客尤其是商务旅行者，卡莎公司决定拓展培训的内容。卡莎公司的难题结果在1996年，卡莎公司提出了一个新的经营理念：“发自内心的真诚服务”。公司不仅对培训师进行了再培训，每一个培训师还独立策划并实施有关公司客户服务工作的调查研究。在1999年，《’s》杂志根据在英国进行的调查，将卡莎公司评为“最佳商业长途空运公司”。尽管卡莎公司当时只在北美的5个城市设有航班服务（2004年，公司在北美28个城市开通了航班），同年它还被总部设在美国的《》杂志评为“十佳国际航空公司”。2004年6月，公司被《亚洲货币》（）杂志评选为最受欢迎的六大亚洲品牌之一。§第二节培训需求分析的方法与工具对培训需求进行分析的方法与工具，主要是对信息的收集。1、问卷调查法（优缺点，注意问题）2、访谈法（优缺点，注意问题）3、观察法4、文献研究法还有比如：咨询法、测验法传统的培训需求分析方法头脑风暴法需求分析法经验预测法绩效分析法问卷调查法专项测评法观察法关键事件法访谈法

问卷调查法发放调查问卷形式获取培训需要的方法举例：行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准非常同意同意不同意非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标非常同意同意不同意非常不同意A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。非常同意同意不同意非常不同意……第三节：培训需求分析的决策与步骤面谈法—面对面的问题访谈法主要内容类别——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价（自己、他人等）——对工作问题/障碍解决的分析——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）举例：A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。第三节：培训需求分析的决策与步骤资料信息分析法（文献研究法）—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等举例：1、公司发展与变化。公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；§第三节胜任力模型与培训需求分析1、了解概念胜任力：深层次特征、显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征（具有预测和衡量功能）胜任力模型：担任某一特定任务角色所需具备的一系列胜任力的总和（包括多个胜任力特征），一种结构形式。比如表3-5某企业培训师的胜任力模型，培训师的胜任力从个人效力、对顾客的了解程度、技术或功能性专长、辅助技能、演讲发挥才能五个维度，构成该培训师的胜任力结构。著名的胜任力冰山模型就是把任务角色的胜任力模型描述为在水面漂浮的一座冰山，该模型的水上部分代表表层的特征，如知识、技能等，（容易被发现、测量、通过培训来改变和发展）。水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、价值观、自我概念、特质和动机等，（较难被发现、测量，但却是决定人的行为及表现的关键因素）人员层面需求分析：胜任力冰山模型外显可见特征水面内隐深藏特征知识：个人在某一领域内所掌握的信息总和动机：决定外显行为的自然而稳定的思想品质：典型的行为方式与气质自我概念：对自己的认识与定位社会角色：个人呈现给社会的形象技能：将事情做好的能力2、基于胜任力的培训需求分析模型的构建（了解一下）（1）确定组织培训需求（2）确定任务和群体培训需求（3）进行个体分析（4）培训需求方法分析（5）剪裁培训程序根据胜任力模型来确定培训需求并进行员工胜任力开发，寻找员工实际胜任力水平和理想胜任力的差距，从而对症下药，使员工的培训与开发工作具有更强的针对性。

补充：培训需求的对象分析新员工培训需求分析：新员工的培训需求主要产生于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是对企业工作岗位的不熟悉而不能胜任新工作。对于新员工的培训需求分析，特别是对于企业低层次工作的新员工的培训需求，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能；在职员工培训需求分析：由于新技术在生产过程中的应用、在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

补充：培训需求的阶段分析目前培训需求分析：针对企业目前存在的不足和问题而提出的培训需求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，找出这些问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径；未来培训需求分析：这类培训需求主要是为满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的需求。采用前瞻性培训需求法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。课堂讨论： 赵先生是某酒店的行政主管，本来做得不错。但是因为来了一位颇有能力的副手，所以他感到很有压力。他开始考虑充电，参加各种培训学习，以图增强个人竞争优势。他学习各种电脑知识包括编程，还学习法语。结果当他成为初级程序员，法语也有感觉的时候，那位副手却己经取代了他的位置。请你谈谈你对这个案例的体会。如果你是赵先生，你会怎要做？§第四节培训需求分析报告的撰写没有固定格式进行培训需求分析，明确以下培训信息：——培训名称和目的——培训形式和方式——培训对象——培训内容——培训时间、地点——培训费用如何撰写培训需求分析报告在进行培训需求分析预测以后，对培训需求分析预测的情况进行整理和汇总，形成书面报告。培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料，而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。一、培训需求分析报告的基本内容1、标题：2、分析预测工作概况。此次培训需求分析的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（包含数量）、采用的方法、工具等等。3、分析预测的主要内容：（1）企业的情况分析。企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况；企业内部面临的问题和改革情况，做出较为全面细致的分析。分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。（2）企业员工基本素质状况分析。对于企业员工素质的分析，应根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产