《管理成就生活》导读

1/12/2023《管理成就生活》

——读书笔记诸骏生二00九年九月一、作者简介和有关评价二、本书的框架结构三、专业化管理四、六个有效管理原则五、有效管理的任务六、有效管理的工具目录1作者简介和有关评价1944年出生于奥地利，是欧洲著名的管理大师和管理教育家，以及欧洲著名的“圣加仑管理学派”的创始人。自1968年起就读于奥地利"因斯布鲁克大学和瑞士"圣加仑大学”，获商业管理学博士学位。他是欧洲著名顶尖商学院“圣加仑大学”的教授和“维也纳经济大学”的客座教授。弗雷德蒙德•马利克弗雷德蒙德·马利克教授的管理著作极为丰硕，其中《管理成就生活》一书自2000年首次出版以来，一直位列畅销书榜，被评为欧洲十大畅销管理书籍，至今已再版3次重印20多次，并被翻译成12种语言。其他管理专著：

《管理学的危险世界》《新企业法人治理》《复杂系统的管理战略》《管理学展望》《世界经济危机》《管理系统》《正确的公司治理》

马利克倡导的管理规则

公司大可能并不好，更重要的是灵活，有创新能力；不能只顾股东，客户才是上帝；不仅要控制成本（短期利益），更要向外看，有长远目光；不能只靠一流人才，更要用有激情的人；雇佣有勇气的CEO，而不是有魅力的CEO；不要崇尚力量，而要崇尚精神（公司的社会责任）。

欧洲管理学科领域中领先的分析师和专家。作为一位咨询顾问，他对这个领域的成形和发展方向有着强大的影响力。无论在理论领域还是在管理实践领域，他都是权威性的大师。

——彼得·德鲁克

欧洲最有影响的商业思想家之一，他的课程吸引了德语国家最高层的CEO。

——《商业周刊》有关评价棒极了……马利克先生的伟大成就在于他摒弃了一成不变的管理方法。他的教学方法以系统为导向，故而经得起时空的考验。他的方法适用于所有社会部门，且不受国家和文化差异的影响。——《汉堡晚报》《管理成就生活》是一本难得一见的书,它能极大地提高你的知识与洞察力，帮助你成功地管理工作与生活。——西门子(中国)总裁兼首席执行官郝睿强有关评价

能够帮助你区别什么是正确的管理，什么是错误管理，什么是好的管理，什么是差的管理。提出了对各个职位的要求，同时提倡一种健康的工作方式：不管处在什么职位，人人都要讲管理，出效率，过好生活。这对所有人，尤其是对于企业中高层的管理者，以及当今越来越多的知识工作者，都具有极大的指导作用和极强的实用价值。有关评价2本书的框架结构本书的框架结构3专业化管理以下思想已经在我们的大脑中根深蒂固了：

管理者（特别是高级管理者）应当是一个（过去时代的）将军、诺贝尔物理学奖得主以及电视主持人的综合体。（一）理想管理者理想的管理者…………全能人才德国的一项研究，问卷调查了德国的600家大公司，结果表明他们希望管理层具有以下品质：能打造团队、有远见、会沟通、有领导魅力、忠于公司、有国际视野、关注生态环境和社会问题、诚信、具备跨文化管理能力、能用直觉进行决策。瑞士一家全球性大型银行的网站上一篇名为《理想管理者的12个特点》指出：除了其他品质以外，未来的管理者还必须既有质疑精神又可以让人信赖、变成发挥整合作用的中间层、能够进行有益的跨文化沟通。德语国家发行量很大的管理杂志，《公司对管理者的新要求》一文列出了未来管理者的45项关键素质。

高效能的普通人谁是理想的管理者谁是高效能的管理者？管理中的基本问题如何让天才做出惊人的业绩？如何让普通人做出不同凡响的业绩？理想的管理者很可能就是这些研究中所描述的样子。答案没有错，而是问题问错了。因为，这个世界没有天才，只有普通人，只有普通人是组织能够大量获得的。

高效能管理者取得成绩（绩效专家）的关键是他们的行为方式。正是这些人的行为方式起到了决定性作用，而不是这些人是什么类型的人。

一个人无法通过学习变得和另外一个人完全一样，但是，在某种程度上，他们可以学习像另外一个人一样采取行动。高效能管理者的共同行为方式是可以传授给别人的，但他们的本性、特征或性格是难以传授的。

管理可以变成一种职业，并且能够达到与所有其他职业同样的水准。（二）错误管理与管理误区错误的理论：追求快乐的思路基本前提：让人们感到快乐，这样他们才会努力工作极端表现：组织最主要的目标是让员工感到满足，甚至如果可能的话，感到快乐。事实上：所有组织机构都是目标非常单一的组织。建立这样的组织只是为了达到非常有限的具体目标，这些目标绝不是为员工的生活和工作提供最舒适的环境。错误的理论：伟大领导者的个性（伟人理论）

认为组织实际上不需要管理，只需要领导，领导者是必需的，而管理者不是必需的。从历史经验来看，符合有力量、有活力、有远见和有魅力的领导者的数量微乎其微。相比那些卓越的领导者，如今我们的社会需要更多的能执行管理任务的人才。管理误区误区一：只有高级管理者才是管理者凡是从事管理工作的人都是管理者，谁执行了实际的管理任务谁就是管理者。误区二：只有拥有下属才是管理者管理至关重要，不是因为要管理别人，而是因为必须管理自己。必须像一个管理者那样去思考和行动——管理他们自身以及他们的知识。误区三：只有下属才需要管理对于一个管理者来说，最重要或最困难的问题是什么？几乎所有管理者都会回答：我的上司！或：我上司的上司！或：我的同事。但是，对下属的管理并非最困难的工作。管理包括对下属的管理，但主要并不是对下属的管理。误区四：管理是一个商业问题管理通常并不是“商业”组织的专利，它也不是来源于商业，在公司出现之前就存在的、年代久远得多的其他组织早就在管理。误区五：管理是一个心理学问题这意味着将管理降低到直接的人际关系层次，即把管理限制在人员管理的范围内。人员管理是管理的一部分，但是管理包含的内容远不止于此，还有组织架构管理、组织发展管理、组织的整体控制等，如果脱离了这个大背景，我们也将难以理解人员管理。误区六：管理依赖于文化混淆了管理中的内容和方式问题。在所有文化中，管理者的工作内容都是一样的，或者是很相似的，而他们的管理方式在很大程度上依赖于相关的文化，但绝非仅限于此。管理可以分为正确的管理和错误的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和无效的管理，而不能分为国内的管理和国际的管理、单一文化的管理和跨文化的管理。（三）管理是一种职业

1、概念提出通用电气公司原首席执行官阿尔弗雷德·斯隆

第一位发现管理学应当被看做一种职业彼得·德鲁克将这种观点用易于理解的形式明确表达出来

如果把管理理解成一项职业，那么管理的学习和教授内容的重要性就会提高。管理不仅是一种职业，而且是任何一种职业的一个组成部分。管理涉及的是组织中的人，或者反过来说，由人组成的组织。这两者密不可分，否则它就会失去价值。2、管理是当今社会最重要的职业一个国家的发展是和它的管理水平息息相关的。世界上不存在不发达国家，只是因为这些国家中存在不发达或不正确的管理。管理是一种“全天候”职业，或者干脆将其看做是一种“坏天气”职业。当形势一片大好、组织正常运转而且经济一片繁荣时，管理并不是必需的，在困难形势下则截然相反。对管理者的培训和准备必须针对这种困难而特殊设计。3、管理是一种大众化的职业

谁从事管理，谁就是管理者。4、管理是一个缺乏培训的职业在当今社会，管理是最重要的大众职业，而且它还是一项缺乏培训的职业。严格地说，从古至今只有两类组织务实而且系统地培训自身未来的管理者，以便有意地使他们能够胜任理论和实际工作，这两类组织就是军队和教堂。

对管理者的选择不是工作的重点，对其的培训才是重点。管理是可以学习的，而且还是一门必修课。只有少数管理者接受过系统的管理培训。比如MBA课程名副其实：它教的是工商管理（administration）而非经营管理（management）。这两个领域毫不相干，事实上很少有共同点。（四）管理职业的组成要素1、任务一项职业的特点是由必须要完成的特定任务决定的。2、工具完成任务所需的工具是每项职业的第二个组成要素。对工具的熟练使用也可以通过学习来掌握。对工具的熟练使用首先就是要训练，而且是不知疲倦的、坚持不懈的训练。3、原则原则对工作完成的质量和工具使用的效率起着决定性的作用。我们需要对两件事有特殊的洞察力：职业的重要性和失误所带来的风险。除了洞察力之外，要维护原则还需要一定的坚持和纪律。4、职责职业的重要性越大，实践中伴随的风险就越大，职责也会自然而然或迫不得已地增大。与职责密不可分的是伦理道德。一种约定俗成的日常伦理。我们要对自己的所作所为和偶尔的过失负责任。一个对自己的行动缺乏责任感或根本不负责任的人，不能成为管理者，而且也永远成为不了真正的领导者，哪怕他在社会中的地位显赫。测试一位管理者是否卓越的方法不是看他在任时所取得的成就，而是要看他离任后组织的状况。即使是管理者，都必须做到法规面前，人人平等。4六个有效管理原则

我从不认为“企业文化”这个术语特别有用，但我认为其内容是有用的。管理原则可能是很简单的，但是，具体个案及其特定环境通常是非常复杂的。理解原则和应用原则是差异很大的两回事。遵守简单原则的结果，可能会产生非常复杂的体系。

管理是一种以取得结果为目标的职业，其评价标准就是目标和任务的完成程度。在关注结果时，到底要关注什么结果？这个问题尽管很重要，但与这项原则并非直接相关。高效能人士并不关注工作量的多少、工作的努力程度，他们只会询问结果。原则之一：关注结果在管理中只有结果才是最重要的。人的本性不是关注产出，而是（在某种程度上）关注投入。在思维方式中（很可能也在行动中），大部分人更关注投入，而不是产出。管理者应当把他的优势、精力、注意力用在那些能够产生成效的工作上。清楚而明确地了解：

没有一项工作在任何时候都会让人快乐。每一项工作中都存在使人不快乐的因素。（即使是企业集团的董事长也不能从他的全部工作中都得到快乐，更不可能天天快乐工作。）有些工作不会给任何人带来快乐，但也必须做。

有些事情之所以要做，只是因为必须要做，没有其他原因。

一个人工作得越有成效、越认真、越细致，他就会发现这件事情越有意思。一个人工作越是有成效，工作就会变得越容易。我们有可能会体验到成功的快乐，并且在回顾以往时感到自豪。一个人工作越是有成效，就越是可以得到组织的信任，承担更重要的任务，即使在组织的困难时期，这都会为他带来更好的职业前景。工作成果应当能够带来快乐。如果工作是快乐，这当然很好。但是，更重要的是工作结果和工作成效，这可以给予我们快乐和自豪感。一般的管理者满足于前者，而优秀的管理者则追求后者。我们很难从工作本身找到意义，只能在工作结果以及工作成效中寻找意义，即便工作本身并无意义。原则二：为整体作贡献一个管理者应当是这样一个人：他能意识到或至少要努力去意识到整体的存在，并从中找出自己的任务，而不是站在他的职位和部门上考虑问题，也就是说，他要为组织整体作贡献。卓有成效的管理者不是从自身职位的角度，而是从他们在这个职位上能以其知识、能力、经验做出什么贡献的角度，去理解他们的职责。

我们这里提倡的专家是能够融入整体的专家。我们别无选择，必须“制造”此类专家。管理者会使用通俗易懂的语言，而不是那些艰深的专业词汇。他们不需要向别人（尤其是下属）证明自己的聪明才智，而是希望让别人理解自己的意图，从而对相关工作产生影响。原则三：聚焦关键

真正重要的是：取得成果的关键是聚焦。组织的主要任务不是为年轻人提供多样化的工作，除非这些员工同时也是组织的客户。专注是取得成果与成功的最重要的关键之一，是应对繁忙工作和不断提高的工作要求的最重要的原则。高效率的组织、管理良好的机构一定是目标单一的系统。很多时候，失败的原因并不是努力程度不够，而是精力分散

其关键要点是“利用优势”，而不是“消除弱点”。原则四：利用优势

每个人都有优势，即使是那些看起来能力最差的人。关注和利用优势这项原则的含义和实现方式就是：让员工在自己擅长的领域内工作。在自己擅长的领域工作，没有人需要激励。实际上根本没有办法激励一个人让他在自己不擅长的领域做出优秀业绩。消除一个弱点并不意味着会自动形成一个优势，它仅仅是减少了一个弱点而已。任何人想要取得某些成绩，都必须把自己限定在自己能做并具有优势的领域。专注于缺点并设法消除它们只是在浪费时间。喜欢做某件事和把某件事做好，两者之间甚至可能根本没什么联系。对大多数人来说，决定命运与成功的关键是：做什么事情感到很容易？真正重要的相关性是在容易做和做得好之间。一流业绩两个来源：一是准确认识优势，二是坚定地聚焦这些优势。原则五：信任最终起决定性作用的还是相互信任！真正重要的是信任而不是其他任何事物。在某种程度上，下属刚开始时会信任大部分管理者。下属对他的信任要比自己的形象重要。如何建立信任：1、不要玩“失败者的游戏”下属的错误就是上司的错误，至少在组织外部和高管层看来是这样上司的错误只是上司本人的错误下属的成功只是下属本来的成功管理者只能把自己通过个人努力取得的成功说成是自己的成功。2、创建信任就意味着倾听3、创建信任时要真诚管理者应当完成任务，而非扮演角色。4、创建信任时要诚信管理者与他人应进行文明的交流，不应当拿周围人撒气；在下属对自己说服时不应当打断他，而是让他说完；他们不应当向所有人抱怨自己下属的缺点；他们不应当对员工发怒。等等。5、创建信任时要诚信在一定时间或一定地点，每一位管理者都会偶尔有意地不说某些事情，这是有道理的。但是，一旦管理者说了什么，那就必须是他的真实意图。6、创建信任意味着远离阴谋家任何组织都有可能做到基于信任的管理。信任是可以建立起来的，并且能够持续去，但它也是可以被破坏的。尽你所能信任每一个人，但要在一定限度内。

始终保持清醒的认识：确定自己的信任何时被其他人滥用了，自己能马上知道。确保你的下属和同事知道你会关注信任滥用问题。此外，确定每一次对信任的破坏，都会给责任人带来严重的、难以逃脱的惩罚。最后，确保你的下属清楚知道相关惩罚。